Cour d'appel de Grenoble · 3 novembre 2026

C9

N° RG 24/01366

N° Portalis DBVM-V-B7I-MGNK

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU MARDI 03 NOVEMBRE 2026

Appel d'une décision (N° RG F 21/00598) rendue par le conseil de prud'hommes - formation de départage de Grenoble en date du 11 mars 2024 suivant déclaration d'appel du 03 avril 2024

APPELANTE :

Compagnie d'assurance [1] DES CADRES ET SALARIES DE L'INDUSTRIE ET DU COMMERCE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Sabrina CUYNAT-BOUMELLIL de la SELARL CSCB, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par Me Nicolas CHAVRIER de la SCP FROMONT BRIENS, avocat plaidant au barreau de Lyon

INTIMEE :

Madame [I] [M]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de Grenoble

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Michel-Henry PONSARD, président,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

Assistés lors des débats de Mme Fanny MICHON, greffière,

DÉBATS :

A l'audience publique du 31 août 2026,

M. Frédéric BLANC, conseiller, a été chargé du rapport, et les avocats ont été entendus en leurs conclusions.

Et l'affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l'arrêt a été rendu.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [I] [M] a été recrutée en date du 1er octobre 1989 en contrat à durée indéterminée par la société d'assurance exploitée sous forme de mutuelle [2] et des cadres et salariés de l'industrie du commerce ([3]).

Au dernier état des relations contractuelles, Mme [I] [M] occupe le poste de conseillère gestion spécialisé assurance.

La convention collective applicable à la relation de travail est celle de l'assurance.

Suite à l'adoption par la société [3] d'un accord de groupe conclu le 29 mars 2018, Mme [I] [M] a été soumise à compter du 1er janvier 2019 à une durée hebdomadaire de 35 heures, contre 31h30 précédemment.

Ledit accord de groupe ayant ouvert une option pour les salariés présents au sein de la société [3] préalablement au 31 mars 2018, consistant soit en une compensation financière (8%), soit à une compensation en diminution de temps de travail (22 jours de repos par an durant une période transitoire sur trois années entre 2019 et 2021), Mme [I] [M] a choisi la compensation par diminution du temps de travail pour l'intégralité de la période transitoire.

Mme [I] [M] s'est trouvée placée en arrêt de travail durant les périodes suivantes :

- du 9 mai 2019 au 17 mai 2019,

- du 8 août 2019 au 19 août 2019,

- du 3 septembre 2019 au 22 octobre 2019,

- du 22 octobre au 29 novembre 2019.

Suite à l'avis de son médecin traitant, Mme [I] [M] a bénéficié d'un mi-temps thérapeutique à 50 % du 2 décembre 2019 au 31 août 2020, puis à 70% du 1er septembre 2020 au 31 décembre 2020.

Par requête enregistrée au greffe le 19 juillet 2021, Mme [I] [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble et a demandé à celui-ci de, sous le bénéfice de l'exécution provisoire :

- constater l'exécution déloyale, par la société [3], du contrat de travail par lequel elles sont liées;

- constater la différence de traitement salarial subie par elle de la part de la société [3], sans justification objective ;

- condamner la société [3] à lui verser la somme de 1 901,87 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de repos compensateur de l'année 2020, outre 190,18 euros brut au titre des congés payés afférents ;

- condamner la société [3] à lui verser les sommes suivantes :

5 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de la différence de traitement et de la discrimination en raison de l'état de santé dont elle a fait l'objet ;

8 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation de l'obligation de loyauté,

- condamner la société [3] à lui verser la somme nette de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.

La société [3] a demandé au conseil de :

- juger qu'elle a fait une application stricte des dispositions de l'Accord Groupe de Transposition du NMS conclu avec les partenaires sociaux et que Mme [I] [M] a été remplie de l'intégralité de ses droits ;

- juger que Mme [I] [M] n'a pas été victime de la moindre situation de discrimination;

- juger que Mme [I] [M] n'a fait l'objet d'aucune " différence de traitement injustifiée " et, en tout état de cause, que les demandes formulées à ce titre par cette dernière sont prescrites, infondées et injustifiées ;

- juger qu'elle n'a pas manqué à son obligation de loyauté et, en tout état de cause, que les demandes formulées à ce titre par Mme [I] [M] sont prescrites, infondées et injustifiées ;

- débouter des demandes Mme [I] [M] au titre des rappels de jours de repos de compensation et de congés payés y afférents ;

- débouter des demandes Mme [I] [M] au titre de sa demande de dommages et intérêts au titre d'une prétendue " différence de traitement-injustifiée " ;

- débouter des demandes Mme [I] [M] au titre de sa demandé de dommages et intérêts au titre d'une prétendue " exécution déloyale du contrat de travail " ;

- débouter de l'ensemble des demandes Mme [I] [M] ;

- condamner Mme [I] [M] à lui payer la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens ;

- condamner Mme [I] [M] aux entiers frais et dépens.

Par jugement en date du 11 mars 2024, le conseil de prud'hommes de Grenoble, présidé par le juge départiteur, en formation incomplète, a :

- déclaré irrecevables les demandes de Mme [I] [M] s'agissant de l'égalité de traitement et l'exécution loyale du contrat de travail pour la période allant du 1er janvier 2019 au 18 juillet 2019 ;

- déclaré recevables les demandes de Mme [I] [M] s'agissant de l'égalité de traitement et l'exécution loyale du contrat de travail pour le surplus ;

- condamné la société [3] à payer à Mme [I] [M] la somme de 1901,87 euros à titre d'indemnité compensatrice de repos compensateurs de l'année 2020, outre 190,18 euros brut au titre des congés payés afférents ;

- condamné la société [3] à payer à Mme [I] [M] la somme de 1500 euros à titre de dommages et intérêts ;

- condamné la société [3] à payer à Mme [I] [M] la somme de 2000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

- rejeté pour le surplus les autres demandes des parties.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception distribuées le 13 mars 2024 à Mme [M] et le 14 mars 2024 à la société [3].

Par déclaration en date du 03 avril 2024, la société [3] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement.

La société [3] s'en est rapportée à des conclusions transmises le 20 décembre 2024 et demande à la cour de :

REFORMER le jugement rendu par la formation de départage du conseil de prud'hommes de Grenoble en ce qu'il a déclaré recevables les demandes de Mme [M] s'agissant de l'égalité de traitement et de l'exécution loyale du contrat de travail ;

REFORMER le jugement rendu par la formation de départage du conseil de prud'hommes de Grenoble en ce qu'il a condamné la société [3] à payer à Mme [M] la somme de 1.901,87 euros à titre d'indemnité compensatrice de repos compensateur de l'année 2020, outre 190,18 euros brut au titre des congés payés afférents ;

REFORMER le jugement rendu par la formation de départage du conseil de prud'hommes de Grenoble en ce qu'il a condamné la société [3] à payer à Mme [M] la somme de 1.500 euros à titre de dommages et intérêts ;

REFORMER le jugement rendu par la formation de départage du conseil de prud'hommes de Grenoble en ce qu'il a condamné la société [3] à payer à Mme [M] la somme de 2.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

REFORMER le jugement rendu par la formation de départage du conseil de prud'hommes de Grenoble en ce qu'il a rejeté les autres demandes de la société [3] ;

CONFIRMER le jugement rendu par la formation de départage du conseil de prud'hommes de Grenoble en ce qu'il a débouté Mme [M] de ses autres demandes ;

Et, statuant à nouveau :

JUGER que la société [3] a fait une application stricte des dispositions de l'Accord Groupe de Transposition du NMS conclu avec les partenaires sociaux et que Mme [M] a été remplie de l'intégralité de ses droits ;

JUGER que Mme [M] n'a pas été victime de la moindre situation de discrimination ;

JUGER Mme [M] n'a fait l'objet d'aucune différence de traitement injustifiée et, en tout état de cause, que les demandes formulées à ce titre par cette dernière sont prescrites, infondées et injustifiées;

JUGER que la société [3] n'a pas manqué à son obligation de loyauté et, en tout état de cause, que les demandes formulées à ce titre par Mme [M] sont prescrites, infondées et injustifiées ;

En conséquence

DEBOUTER Mme [M] de ses demandes de rappel de jours de repos de compensation et de congés payés y afférents

DEBOUTER Mme [M] de sa demande de dommages et intérêts au titre d'une prétendue différence de traitement injustifiée

DEBOUTER Mme [M] de sa demande de dommages et intérêts au titre d'une prétendue exécution déloyale du contrat de travail

DEBOUTER Mme [M] de l'ensemble de ses demandes formulées dans le cadre de son appel incident

DÉBOUTER Mme [M] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

Reconventionnellement :

CONDAMNER Mme [M] à verser à la société [3] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

CONDAMNER la même aux entiers dépens.

Mme [M] s'en est rapportée à des conclusions transmises le 1er octobre 2024 et demande à la cour de :

CONFIRMER le jugement déféré en ce que le conseil a :

- Déclaré recevables les demandes de Mme [M] s'agissant de l'égalité de traitement et l'exécution loyale du contrat de travail pour le surplus ;

- Condamné la société [3] à payer à Mme [M] la somme de 1 901,87 euros à titre d'indemnité compensatrice de repos compensateur de l'année 2020, outre 190,18 euros brut au titre des congés payés afférents ;

REFORMER la décision déférée en ce que le conseil a :

- Déclaré irrecevables les demandes de Mme [M] s'agissant de l'égalité de traitement et l'exécution loyale du contrat de travail pour la période allant du 1er janvier 2019 au 18 juillet 2019 ;

- Condamné la société [3] à payer à Mme [M] la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts ;

- Condamné la société [3] à payer à Mme [M] la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Rejeté pour le surplus les autres demandes de Mme [M].

Statuant à nouveau,

CONDAMNER la société [3] à verser à Mme [M] les sommes suivantes :

- 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de la différence de traitement et de la discrimination en raison de l'état de santé dont a fait l'objet Mme [M],

- 8 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation de l'obligation de loyauté,

- 3 480 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles engagés en première instance.

Y ajoutant,

CONDAMNER la société [3] à verser à Mme [M] la somme de 1 900 euros, sauf à parfaire, au titre des frais irrépétibles engagés en cause d'appel.

DEBOUTER la société [3] de l'intégralité de ses demandes.

CONDAMNER enfin la société [3] aux entiers dépens de l'instance.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l'article 455 du code de procédure civile, de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 09 juin 2026.

EXPOSE DES MOTIFS

Sur la demande d'indemnité à raison de repos supplémentaires

L'article L 323-3 du code de la sécurité sociale prévoit que :

L'indemnité journalière prévue à l'article L. 321-1 est servie, en cas de travail à temps partiel pour motif thérapeutique, dans les cas suivants :

1° Le maintien au travail ou la reprise du travail et le travail effectué sont reconnus comme étant de nature à favoriser l'amélioration de l'état de santé de l'assuré ;

2° L'assuré doit faire l'objet d'une rééducation ou d'une réadaptation professionnelle pour recouvrer un emploi compatible avec son état de santé.

Le délai mentionné au premier alinéa de l'article L. 323-1 n'est pas applicable pour le versement de cette indemnité.

Les modalités de calcul de l'indemnité journalière versée en cas de travail à temps partiel pour motif thérapeutique ainsi que sa durée de versement sont déterminées par décret en Conseil d'Etat.

Il a été jugé que :

8. La visite de reprise à l'issue de laquelle le salarié a été déclaré apte à reprendre le travail avec aménagement à temps partiel thérapeutique met fin à la période de suspension du contrat de travail provoquée par la maladie ou l'accident.

9. Le salarié dont l'employeur a accepté le principe d'une reprise de son travail en temps partiel thérapeutique peut prétendre de la part de celui-ci au paiement du salaire dû en contrepartie de l'activité à temps partiel exercée dans ce cadre.

10. Ayant constaté qu'il ne faisait pas débat que le salarié avait transmis régulièrement à son employeur entre le 1er novembre 2006 et le 30 novembre 2011, avant la conclusion de l'avenant pour un passage à temps partiel, les certificats médicaux nécessaires au maintien de sa situation en mi-temps thérapeutique, la cour d'appel, qui n'était pas tenue de procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante, en a exactement déduit que l'intéressé qui invoquait l'absence de prise en charge par son organisme de sécurité sociale des indemnités journalières durant les périodes non travaillées de son mi-temps thérapeutique, n'était pas fondé à réclamer à l'employeur le paiement des salaires durant ces périodes non travaillées.

11. Le moyen n'est donc pas fondé.

(Soc., 8 février 2023, pourvoi n° 21-16.433)

Il résulte de la combinaison de l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019, et des articles L. 1234-9 et R. 1234-4 du même code que lorsque le salarié se trouve en arrêt maladie à la date de son licenciement, cet arrêt faisant suite à une période de temps partiel thérapeutique , le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant le temps partiel thérapeutique.

(Soc., 5 mars 2025, pourvoi n° 23-20.172)

La Directive 97/81/CE du Conseil du 15 décembre 1997 concernant l'accord-cadre sur le travail à temps partiel conclu par l'UNICE, le [4] et la CES - Annexe : Accord- cadre sur le travail à temps partiel prévoit notamment d'après l'accord des partenaires sociaux en annexe que :

Clause 1 : Objet

Le présent accord-cadre a pour objet :

a) d'assurer la suppression des discriminations à l'égard des travailleurs à temps partiel et d'améliorer la qualité du travail à temps partiel ;

(')

Clause 4: Principe de non-discrimination

1. Pour ce qui concerne les conditions d'emploi, les travailleurs à temps partiel ne sont pas traités d'une manière moins favorable que les travailleurs à temps plein comparables au seul motif qu'ils travaillent à temps partiel, à moins qu'un traitement différent soit justifié par des raisons objectives.

2. Lorsque c'est approprié, le principe du pro rata temporis s'applique.

3. Les modalités d'application de la présente clause sont définies par les États membres et/ou les partenaires sociaux, compte tenu des législations européennes et de la législation, des conventions collectives et pratiques nationales.

4. Lorsque des raisons objectives le justifient, les États membres, après consultation des partenaires sociaux conformément à la législation, aux conventions collectives ou pratiques nationales, et/ou les partenaires sociaux peuvent, le cas échéant, subordonner l'accès à des conditions d'emploi particulières à une période d'ancienneté, une durée de travail ou des conditions de salaire. Les critères d'accès des travailleurs à temps partiel à des conditions d'emploi particulières devraient être réexaminés périodiquement compte tenu du principe de non-discrimination visé à la clause 4.1.

L'article L 3123-5 du code du travail énonce que :

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.

La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.

Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.

L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise.

Il a été jugé que :

Si les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des congés payés dans les mêmes conditions que les salariés travaillant à temps complet, un conseil de prud'hommes qui relève que le décompte des congés payés est effectué en jours ouvrés dans l'entreprise, décide exactement que six jours ouvrables de congés correspondent à cinq jours ouvrés. Il en résulte qu'un salarié dont le droit à congé supplémentaire, au titre de l'ancienneté, est conventionnellement ouvert à hauteur de six jours ouvrables et qui a bénéficié de cinq jours ouvrés de congés supplémentaires imputés sur ses jours de travail effectif, a été rempli de ses droits à congé.

(Soc., 17 mars 1999, pourvoi n° 96-45.167, Bull. 1999, V, n° 130)

Il résulte des articles L. 212-4-2, alinéa 9, L. 223-2 et L. 223-11 du Code du travail que le salarié à temps partiel a droit à un congé dont la durée, qui ne doit pas être réduite à proportion de l'horaire de travail, est égale à celle du congé d'un salarié à temps plein et dont la rémunération est égale au dixième de la rémunération totale qu'il a perçue au cours de la période de référence ou, si elle est plus favorable, au montant de la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler Encourt, dès lors, la cassation le jugement du conseil de prud'hommes qui, d'une part, se borne à retenir comme seuls jours de congé les jours où le salarié devait effectivement travailler, alors que si le point de départ des congés était le premier jour où le salarié aurait dû travailler s'il n'était pas parti en congé, les jours ouvrables jusqu'à la reprise auraient dû être décomptés dans le nombre de jours de congés et, d'autre part, alloue au salarié une indemnité de congés payés supérieure au dixième de la rémunération totale qu'il avait perçue au cours de la période de référence ou, si elle était plus favorable, à la rémunération qu'il aurait perçue pendant la période de congé s'il avait continué à travailler.

(Soc., 22 février 2000, pourvoi n° 97-43.515, bull. 2000, V, n° 74)

En application du principe de l'égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet édicté par l'article L. 3123-11 du code du travail, les jours ouvrables de congés supplémentaires pour ancienneté doivent être décomptés de la même manière que les jours de congés des salariés à temps complet, sur les six jours ouvrables de la semaine. Si le point de départ des congés est un jour ouvré pour le salarié concerné, le congé conventionnel s'applique sur une période de six jours, peu important qu'ils soient ouvrables ou ouvrés. Il n'en va autrement que pour les congés revêtant un caractère compensatoire et pour ceux qui sont accordés dans une entreprise où le décompte des jours de congés de toute nature est effectué en jours ouvrés.

(Soc., 31 janvier 2012, pourvoi n° 10-30.952, et autres voir aussi Soc., 10 septembre 2025, pourvoi n° 23-22.732)

4. Selon l'article L. 3123-11 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et l'article L. 3123-5 du même code, dans sa rédaction issue de cette loi, le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.

5. Selon l'article 2 du protocole d'accord du 26 avril 1973, en dehors des congés exceptionnels et des congés annuels visés à l'article 38 de la convention collective, il est accordé chaque année aux agents des organismes de sécurité sociale et de leurs établissements, trois journées de congés mobiles pouvant être réparties soit en congés collectifs, notamment à l'occasion des ponts ou des fêtes locales, soit en congés individuels fractionnables par journée ou par demi-journée.

6. En l'absence de toute disposition conventionnelle spécifique s'appliquant aux jours de congés mobiles concernant les salariés à temps partiel, l'employeur n'est pas fondé à réduire le nombre des congés mobiles en fonction de la durée du travail des salariés.

7. Le conseil de prud'hommes, qui a énoncé que le salarié à temps partiel bénéficiait des droits reconnus au salarié à temps complet et retenu que les congés mobiles ne devaient pas être proratisés en fonction de la durée du travail du salarié et que l'employeur devait être condamné au paiement d'un rappel de salaire au titre des jours de congés mobiles dus, a, sans méconnaître les dispositions conventionnelles ni le principe de l'égalité de traitement, fait une exacte application de la loi.

8. Le moyen n'est donc pas fondé.

(Soc., 26 octobre 2022, pourvoi n° 21-16.877, 21-16.879, 21-16.881, 21-16.880, 21-16.882, 21-16.883, 21-16.884, 21-16.885, 21-16.886)

Sauf accord collectif prévoyant, sans discrimination, un autre mode d'acquisition et de décompte des droits à congés payés annuels en jours ouvrés, le décompte des droits à absence en jours ouvrés au titre des congés payés annuels ne peut se faire au profit des salariés à temps partiel que sur les jours habituellement ouvrés dans l'établissement, et non sur les seuls jours ouvrés qui auraient été travaillés par le salarié concerné, s'il avait été présent.

(Soc., 12 mai 2015, pourvoi n° 14-10.509, Bull. 2015, V, n° 93)

Il se déduit de l'ensemble de ces éléments qu'en vertu du principe d'égalité de traitement, le salarié à temps partiel doit bénéficier des droits à congés payés dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.

En particulier, le droit à congés payés d'un salarié à temps partiel ne doit pas être déduit à proportion de son horaire de travail.

S'il peut être prévu pour les salariés à temps partiel en ce qui concerne les droits conventionnels, des modalités spécifiques, celles-ci ne sauraient aboutir à un traitement moins favorable des salariés à temps partiel qui ne serait pas justifié par des raisons objectives.

En tout état de cause, la rémunération d'un salarié à temps partiel doit être proportionnelle à celle d'un salarié à temps plein sans aménagement possible.

S'agissant des salariés bénéficiant d'un temps partiel thérapeutique, il ne s'agit pas à proprement dit d'un temps partiel contractuel sur lequel le salarié et l'employeur se sont entendus.

Ce temps partiel thérapeutique est en effet proposé par le médecin traitant, peut être refusé par l'employeur, sauf si cette modalité d'adaptation temporaire du temps de travail est imposée par le médecin du travail.

Les salariés bénéficiant de ce dispositif encadré par le code de la sécurité sociale ne sauraient être placés dans une situation moins favorable que les autres salariés à temps plein, sauf à ce que cela constitue une discrimination à raison de l'état de santé prohibée par l'article L 1132-1 du code du travail sous la seule réserve de l'article L 1133-3 du code du travail qui ne prévoit d'exception qu'à raison de l'inaptitude fondée sur l'état de santé ou le handicap lorsqu'elles objectives, nécessaires et appropriés.

En l'espèce, l'accord de groupe de transposition du nouveau modèle social signé le 29 mars 2018 entre l'employeur et diverses organisations syndicales prévoit qu'à compter du 1er janvier 2019, la durée de travail de référence dans les différentes entreprises couvertes par l'accord dont la société [3] est fixée à 35 heures par semaine, tout en prévoyant pour les salariés présents aux effectifs le 31 mars 2018 une période transitoire.

Le principe est qu'à compter du 1er janvier 2019, les salariés [3] à temps complet soumis à 35 heures hebdomadaires de travail perçoivent 8 % de compensation financière calculée sur le salaire de base, la prime de vacances mensualisée et la prime de 13ème mois mensualisée, ladite compensation étant fixe et non évolutive, avec pour assiette les éléments de salaire précités perçus au 30 novembre 2018 projetés au 31 décembre 2018.

L'article 2.2 prévoit une période transitoire " dans un souci d'adapter les temps de vie au regard de la nouvelle durée de travail de référence " permettant aux salariés présents au 31 mars 2018 d'opter en lieu et place de la compensation financière pour une compensation sous forme de repos, soit 22 jours de repos pour les salariés de la société [3] dont le temps de travail est décompté en heures.

L'article 2.2.1 stipule que les salariés sont sollicités chaque année sur leur choix pour l'année à venir et le prévisionnel pour les deux autres années mais que lorsqu'ils optent pour la compensation financière, le choix est irrévocable.

Il est prévu plus avant que " dans l'hypothèse où le temps partiel d'un salarié prend fin au cours de la période transitoire, ce dernier se verra appliquer, s'il n'en a pas déjà bénéficié, les modalités prévues par le chapitre 2 sans que la période transitoire ne soit prolongée au-delà des délais fixés par le présent article. "

Le chapitre 3 définit ensuite les modalités de transition relatives à la politique de rémunération sur la base de l'accord du 29 mars 2018 relatif au socle commun de la politique de rémunération applicable au sein du groupe [3].

Le chapitre 4 intitulé " modalités d'application pour les salariés à temps partiel " dispose que :

Article 4.1 - Modalités d'application de la transposition de la rémunération pour les salariés à temps partiel au 31 décembre 2018

Au regard de l'engagement de maintien du niveau de rémunération dans le cadre de la mise en place de la nouvelle durée de travail de référence et dans un souci d'équité entre les salariés à temps partiel et à temps complet, la transposition du modèle de rémunération s'effectue selon les modalités suivantes:

Etape 1 : calcul de la rémunération brute à transposer qu'aurait dû percevoir le salarié s'il avait été à temps plein.

Etape 2 : application des différentes étapes prévues aux articles 3.2 à 3.6 selon l'entreprise d'appartenance afin de déterminer la rémunération perçue sur la base d'un temps plein au regard des nouvelles règles prévues par la politique de rémunération

Etape 3 : proratisation des montants déterminés à l'étape 2 au regard du rapport entre la durée de travail à temps partiel du salarié concerné et la durée de travail à temps complet de référence au 1er janvier 2019.

Etape 4 : calcul d'une indemnité intitulée " IDT temps partiel " correspondant au différentiel entre le bloc de rémunération brute théorique à transposer perçu à temps partiel au 30 novembre 2018 projetée au 31 décembre 2018 et le montant de la rémunération à temps partiel perçu après mise en 'uvre des étapes 2 et 3. 11 est rappelé que cette indemnité est exclue du champ d'application de toute augmentation individuelle. Elle fait l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de salaire

Dans l'hypothèse où le salarié à temps partiel souhaite augmenter son temps de travail en restant à temps partiel, ce dernier verra son salaire augmenter à due proportion et sa prime évoluera dans son montant selon la formule suivante :

Montant de l'IDT " temps partiel " [(IDT temps partiel ÷ X) x nombre d'heures mensuelles effectuées en plus au titre de l'avenant)

X= nombre d'heures entre la durée de travail mensuelle mentionnée dans leur contrat de travail/avenant à temps partiel 31 décembre 2018 et la durée de travail mensuelle à temps complet applicable au sein de l'entreprise d'appartenance au 31 décembre 20/8

Article 4.2- Modalités d'application de la compensation financière pour les salariés à temps partiel passant à temps complet et aux salariés en forfaits jours réduits passant à un forfait jour plein

Le présent article s'applique aux salariés qui sont à temps partiel (ou en forfaits jours réduit) au 31 décembre 2018 et qui souhaitent, postérieurement au 1er janvier 2019, exercer leur activité à temps complet (ou en forfait jours plein).

Dans ce cadre, ce passage s'effectuera selon les modalités suivantes :

Etape 1 : Calcul du salaire sur une base temps complet pour les salariés qui étaient à temps partiel ou sur la base du forfait jours " complet " pour les salariés en forfait réduit.

Etape 2 : Suppression de l'IDT " temps partiel " pour les salariés à temps partiel qui la percevait.

Etape 3 : application de la compensation financière telle que déterminée au point 2.1.1 du présent accord.

Les salariés dont le temps partiel est à durée déterminée au 31 décembre 2018 se verront appliquer la même procédure à l'issue de la période convenue dans leur contrat/avenant à temps partiel. "

Il apparait que l'accord collectif n'a pas prévu les mêmes modalités de transition relatives à la durée et à l'organisation du temps de travail pour les salariés présents au 31 mars 2018 selon qu'ils travaillent à temps plein ou à temps partiel.

Les salariés à temps partiel restent en effet à la même durée contractuelle du travail avant et après le 1er janvier 2019 alors que l'équivalent d'un temps plein dans l'entreprise est passée en principe de 31h30 à 35 heures.

Pour les salariés à temps plein, cette hausse du temps de travail hebdomadaire est compensée par une indemnité de 8 % ou 22 jours de congés en plus.

La cour observe pour autant qu'il y a un écart de 11,11 % entre 31h30 et 35 heures, si bien que les salariés à temps plein qui voient leur temps de travail évoluer à 35 heures connaissent une diminution de leur taux horaire à raison d'une compensation financière d'un taux moindre.

L'employeur s'est ensuite engagé, dans le cadre d'un socle commun de la politique de rémunération au sein du groupe [3] par un autre accord du 29 mars 2018, à maintenir aux salariés au 1er janvier 2019 une rémunération d'un montant au moins identique à celle perçue et déterminée dans ses composantes au 30 novembre 2018 projetée au 31 décembre 2019 mais la compensation financière de 8 % n'est pas incluse dans la détermination de cette rémunération.

Quant aux salariés à temps partiel, pour prendre en compte à la fois la nouvelle durée du travail et l'engagement de maintien de niveau de rémunération, ils bénéficient d'une indemnité IDT temps partiel.

Les partenaires sociaux n'ont pas pris cette mesure au nom de l'égalité de traitement entre les salariés à temps plein et à temps partiel mais en visant l'équité.

Il ressort de l'analyse globale de ce mécanisme que l'indemnité différentielle de temps partiel a permis de compenser et neutraliser la hausse du temps de travail des salariés à temps plein résultant d'une revalorisation de la durée du travail dans l'entreprise afin de garantir qu'un salarié à temps partiel ne voit pas son taux horaire baissé par rapport à un salarié à temps plein.

L'employeur a ainsi respecté le principe de proratisation du salaire du salarié à temps partiel par rapport à un salarié à temps plein dans le cadre d'une augmentation de la durée du travail qui ne pouvait être imposée qu'aux salariés à temps plein alors qu'elle requérait l'accord exprès du salarié à temps partiel en vertu de l'article L 3123-6 du code du travail.

Pour que les salariés à temps partiel puissent bénéficier de nombre de jours de congés en compensation, encore eût-il fallu que leur durée du travail augmente à due proportion de celle des salariés à temps plein, ce qui était légalement impossible de leur imposer par cet accord collectif.

Il s'ensuit que l'absence d'octroi de jours de congés payés aux salariés à temps partiel s'explique par le fait que ces derniers, à la différence des salariés à temps plein, ne se sont pas vus et ne pouvaient se voir imposer l'obligation de travailler davantage chaque semaine.

L'accord prévoit encore l'augmentation de l'indemnité différentielle si le salarié à temps partiel souhaite augmenter son temps de travail en restant à temps partiel.

L'accord collectif manque toutefois de respecter le principe de l'égalité de traitement entre salariés à temps partiel et ceux à temps plein en ce qu'il ne garantit la possibilité à l'ensemble des salariés à temps partiel d'obtenir une augmentation de leur temps de travail hebdomadaire à due proportion de l'augmentation de la durée du travail dans l'entreprise moyennant la régularisation d'un avenant individuel.

Les salariés se trouvent ainsi privés de la possibilité de travailler plus pour gagner davantage à l'instar de leur collègue à temps plein.

S'agissant d'une salariée à temps plein qui a fait l'objet, pendant la période transitoire, de prescriptions de temps partiel thérapeutique, l'employeur ne pouvait en revanche l'assimiler à une salariée à temps partiel, sauf à commettre une discrimination prohibée à raison de l'état de santé.

En effet, Mme [M] s'est vue imposer par accord collectif de travailler 35 heures par semaine à compter du 1er janvier 2019 alors qu'elle travaillait 31h30 jusqu'à cette date.

Elle a choisi le bénéfice, chaque année pendant la période transitoire, des 22 jours de congés annuels, si bien que son taux horaire s'en est trouvé diminué en contrepartie de cet avantage.

Quand elle s'est trouvée en temps partiel thérapeutique, ses indemnités journalières ont été calculées sur la base d'un salaire à temps plein de 151h57 par mois soit 35 heures par semaine avec un taux horaire moindre que précédemment quoique sa rémunération en valeur absolue a nécessairement été maintenue en vertu de l'accord collectif.

Par ailleurs, pendant le temps partiel thérapeutique, Mme [M] a travaillé selon les périodes 50 % ou 70 % de son temps de travail habituel en étant rémunérée à un taux horaire moindre que si elle avait choisi de bénéficier de l'indemnité compensatrice de 8 %.

Elle a donc nécessairement acquis au prorata de ses heures de présence des jours de repos selon un calcul exact qu'elle détaille dans ses écritures pour l'année 2020.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société [3] à payer à Mme [M] la somme de 1 901,87 euros à titre d'indemnité compensatrice de repos conventionnels, outre 190,18 euros brut pour l'année 2020.

Sur la discrimination à raison de l'état de santé

D'une première part, l'article L1132-1 du code du travail prévoit que :

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son état de santé.

L'article L 1134-1 du code du travail énonce que :

Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

D'une deuxième part, l'article L 1134-5 du code du travail énonce que :

L'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination.

Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel.

Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.

En l'espèce, premièrement, dès lors que Mme [M] se prévaut concurremment d'une inégalité de traitement et d'une discrimination prohibée, la dernière étant soumise à une prescription quinquennale qui n'est pas acquise, il convient de rejeter la fin de non-recevoir tirée de la prescription la concernant et d'analyser les moyens en fait en priorité sous cette qualification.

Deuxièmement, il a été vu précédemment que Mme [M] établit avoir été privée de congés compensant une hausse de la durée du travail dans l'entreprise au cours des périodes où elle s'est trouvée en temps partiel thérapeutique.

L'employeur n'apporte aucune justification étrangère à toute discrimination prohibée en se limitant à affirmer qu'il a appliqué l'accord collectif et ses stipulations relatives aux salariés à temps partiel exclus du bénéfice de la compensation en jours ou de la majoration de 8 %.

En effet, une salariée à temps plein bénéficiant d'un temps partiel thérapeutique ne peut aucunement être assimilée à une salariée à temps partiel dans la mesure où le temps partiel thérapeutique est un aménagement temporaire du temps de travail pour motif médical qui n'est pas choisi et contractualisé par la salariée mais résulte de son état de santé.

Au demeurant, l'employeur ne justifie pas même avoir appliqué les stipulations de l'accord sur les salariés à temps partiel en réglant à Mme [M] une indemnité IDT temps partiel pendant les périodes de temps partiel thérapeutique puisque celle-ci ne figurent pas sur les bulletins de paie.

Il s'ensuit qu'il convient, par infirmation du jugement entrepris, de dire que Mme [M] a été victime d'une discrimination prohibée à raison de son état de santé.

D'une troisième part, malgré une démarche amiable par courrier de son conseil du 18 février 2021, l'employeur a persisté à refuser l'octroi à la salariée des jours de compensation auxquels elle avait droit.

Il convient, en conséquence, de condamner la société [3] à payer à Mme [M] la somme de 3000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre de la discrimination prohibée, le surplus de la demande n'étant pas accueilli.

Sur la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail

L'article L 1222-1 du code du travail énonce que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Celle-ci étant présumée, il appartient en principe au salarié de rapporter la preuve de l'exécution fautive et/ou déloyale du contrat de travail par l'employeur.

L'article L 1471-1 du code du travail énonce que :

Toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.

En l'espèce, l'accord litigieux est entré en vigueur le 1er janvier 2019.

Le premier temps partiel thérapeutique a débuté le 02 décembre 2019.

L'accord prévoit la prise des repos au cours de l'année considérée.

Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble le 19 juillet 2021, de sorte que la problématique du refus de l'employeur d'allouer des jours de repos en compensation pendant les périodes de temps partiel thérapeutique n'a pu se poser antérieurement au 02 décembre 2019, soit dans le délai de prescription de 2 ans.

Il convient en conséquence, par réformation du jugement entrepris, de rejeter la fin de non-recevoir tirée de la prescription invoquée par la société [3].

Sous couvert d'une exécution fautive du contrat de travail, Mme [M] développe les mêmes moyens en fait que ceux invoqués au soutien de la discrimination prohibée à raison de l'état de santé, si bien qu'elle entend à tort obtenir une double indemnisation d'un même préjudice sous deux fondements juridiques différents.

Sa demande indemnitaire ne peut être accueillie par réformation du jugement entrepris.

Sur les demandes accessoires

L'équité et la situation économique des parties commandent de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société [3] à payer à Mme [M] une indemnité de procédure de 2 000 euros et de lui allouer une indemnité complémentaire de 500 euros.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris qui a omis de statuer à ce titre dans le dispositif et y ajoutant, il convient de condamner la société [3], partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a :

- condamné la société [3] à payer à Mme [I] [M] la somme de 1901,87 euros à titre d'indemnité compensatrice de repos compensateurs de l'année 2020, outre 190,18 euros brut au titre des congés payés afférents ;

- condamné la société [3] à payer à Mme [I] [M] la somme de 2000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

L'infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Rejette les fins de non-recevoir tirée de la prescription ;

Condamne la société [5] et des cadres et salariés de l'industrie et du commerce à payer Mme [I] [M] la somme de 3 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour discrimination prohibée à raison de son état de santé ;

Déboute Mme [I] [M] du surplus de ses prétentions au principal ;

Condamne la société [6] des commercants et [7] et des cadres et salariés de l'industrie et du commerce à payer à Mme [I] [M] une indemnité complémentaire de procédure de 500 euros ;

Rejette le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

Condamne la société [5] et des cadres et salariés de l'industrie et du commerce aux dépens de première instance et d'appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M. Michel-Henry Ponsard, président, et par Mme Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière, Le président,