Article L. 2141-5 : texte et décisions associées – page 2

syndicale n'étaient pas établis. Les faits de discrimination à raison de la situation de famille n'ont fait l'objet d'aucune motivation. La salariée soutient, en évoquant des faits similaires qu'elle a été victime de faits de discrimination syndicale et en raison de sa situation familiale et également de faits de harcèlement moral. Selon l'article L.2141-5 du code du travail, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en raison de ses activités syndicales et de l'exercice d'un mandat électif. Par ailleurs, en vertu de l'article L.2141-5 du code du travail, 'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail'.

, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales. L'article L.2141-5 du code du travail dispose qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

1132-3 du même code, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L1132-1 et L. 1132-2 ou pour les avoir relatés. Enfin l'article L. 1132-4 du code du travail prévoit que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul. En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L.

2141-7 du code du travail interdit à l'employeur ou à ses représentants d'employer un moyen quelconque de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale. La violation de cette interdiction est pénalement répréhensible (article L. 2146-2 du code du travail). 31. L'article L.2141-8 alinéa 1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er mai 2008, les dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-7 sont d'ordre public. 32. Enfin, il est rappelé que les coffres permettant le dépôt par chaque agent des fonds mis à sa disposition sont affectés à un usage exclusivement professionnel. La vérification de tels coffres est régulière. (Soc. 21-10-2008 n° 07-41.513) 33. L'employeur verse aux débats les pièces suivantes : - une photographie du bureau de M.

[R] à l'occasion de l'exercice de son mandat de représentant du personnel. Il n'a pas été donné suite aux demandes de revendications salariales formées par M. [R] après le mois de mars 2014, qui n'a bénéficié d'aucune augmentation de sa rémunération. Aucune prise en compte des mandats de M. [R] n'a été effectuée par l'employeur dans le cadre de son exercice professionnel, alors que l'article L. 2141-5 du code du travail, issu de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 prévoit qu'un accord doit déterminer les mesures permettant de concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives. La seule proposition faite à M. [R] par l'employeur a été d'évoquer de lui confier une autre activité. Les demandes faites à M.

juin 2021. Au vu des décomptes et pièces justificatives produites, il apparaît que l'association [1] reste redevable de la somme de 227,29 euros brut pour la période de maintien de salaire du 21 juin au 30 juillet 2021 et il convient de condamner l'employeur au paiement de cette somme. Sur la discrimination Vu les articles L. 1132-1 et suivants et L. 2141-5 du code du travail, Mme [C] soutient qu'elle a fait l'objet d'une discrimination de la part de l'employeur au motif que les désaccords qui les opposaient auraient débuté suite à sa désignation en qualité de représentante du personnel enseignant, ce dont elle justifie en produisant un courriel qu'elle a adressé à l'employeur le 14 septembre 2018 pour l'informer de cette désignation.

de ses conditions de travail'' ; qu'en statuant ainsi, quand en cas de fusion-absorption, le mandat des délégués syndicaux de l'entreprise qui a fait objet de la modification subsiste lorsque cette entreprise conserve en fait son autonomie, peu important qu'elle ait perdu son autonomie juridique, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 11341, L. 2141-5 et L. 2143-10 du code du travail ; 2°/ qu'en se déterminant comme elle l'a fait, sans constater que la société SFIP avait, lors de sa fusion avec la société Fiducial private security, perdu toute autonomie, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1, L. 2141-5 et L.

initial étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale ; qu'elle a tenu compte de la situation antérieure au transfert du contrat de travail pour retenir l'existence d'une discrimination syndicale et fixer l'indemnisation ; qu'en statuant de la sorte, la cour d'appel a violé les articles L. 1224-1, L. 1224-2, L. 2141-5, L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail. » Réponse de la Cour 6. En premier lieu, selon l'article L.

lui étaient sur-représentés parmi les salariés non-formés en 2017 et 2019, que la référence à un mandat dans un entretien d'évaluation caractérise une discrimination, que l'accord collectif d'entreprise n'autorisait nullement à faire mention des mandats sur les fiches d'entretien annuel, que son employeur ne pouvait en outre aller à l'encontre de l'article L2141-5 du Code du travail, que sa rémunération a subi un gel, qu'alors qu'elle avait progressé annuellement depuis son entrée dans l'entreprise en 2001 avec une hausse totale de 17% en sept ans, elle n'a plus connu que trois augmentations minimes après 2008, pour un total de 3% jusqu'en 2022, que cette situation est consécutive à son entrée au conseil de prud'hommes à compter de cette date, que la moyenne des augmentations des salariés de l'entreprise…

le salarié évoque une situation de harcèlement moral, celui-ci doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, l'employeur devant prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. De plus, Selon l'article L. 2141-5 du code du travail, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail . En application de l'article L.

Il résulte des articles L. 1237-12 et L. 1237-15 du code du travail que le salarié titulaire d'un mandat, mentionné par l'article L. 2411-1 du code du travail, extérieur à l'entreprise ne peut se prévaloir de la protection liée à ce mandat au cours d'une procédure de rupture conventionnelle que si, au plus tard lors du ou des entretiens préalables prévus à l'article L. 1237-12 du code du travail, il en a informé l'employeur, ou s'il apporte la preuve que l'employeur en avait alors connaissance