Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-6

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 30 SEPTEMBRE 2026

N° 2026/370

N° RG 23/06518

N° Portalis DBVB-V-B7H-BLIYI

[S], [K] [X]

C/

S.A.S. [3]

Copie exécutoire délivrée

le : 30/09/2026

à :

- Me Elodie GOZZO, avocat au barreau de TOULON

- Me Jérémy VIDAL, avocat au barreau de TOULON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULON en date du 09 Mars 2023 enregistré au répertoire général sous le n° F20/00371.

APPELANT

Monsieur [S], [K] [X], demeurant [Adresse 1]

représenté par Me Elodie GOZZO, avocat au barreau de TOULON

INTIMEE

S.A.S. [3] - [3], sise [Adresse 2]

représentée par Me Jérémy VIDAL, avocat au barreau de TOULON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 02 Juillet 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Audrey BOITAUD, Conseillère, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

Greffier lors des débats : Mme Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 30 Septembre 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 30 Septembre 2026

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Mme Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

1. La SAS [3] ([3]), exploitant le casino [Etablissement 1] à [Localité 1], a embauché M. [X] en qualité d'agent de maintenance selon contrat à durée indéterminée à temps complet du 16 avril 1993. A compter du 1er mars 2015, elle l'a promu au poste de directeur technique avec un statut de cadre.

Depuis 2008, M. [X] a exercé différents mandats de représentation du personnel et en dernier lieu, il a été élu membre suppléant du conseil social et économique le 5 juin 2018 et désigné délégué syndical [5] le 14 juin 2018.

Le 15 février 2018, M. [X] a adressé au directeur général responsable du casino, M. [L], une demande de congés sans solde en envisageant une rupture conventionnelle du contrat en ces termes :

'Comme convenu ensemble, je vous demande de m'accorder un congé sans solde d'une durée d'un an renouvelable, divisé en quatre périodes de trois mois et par préavis de quinze jours en cas de retour.

A la fin du congé sans solde s'il n'y a pas de retour dans l'entreprise, une rupture conventionnelle sera mise en place avec un délai de prévenance de trois mois, par exception aucun préavis ne sera effectué.

Ce congé débutera donc le 01/03/2018 pour se terminer le 28/02/2019 pour la première période et le 28/02/2020 en cas de renouvellement.

A ces dates, en cas de retour dans l'entreprise, et comme le permet le code du travail, je réintégrerai le poste que j'occupe actuellement.'

Le directeur général a fait connaître son accord par courrier du 19 février 2018 comme suit :

'Par lettre du 15 février 2018, vous nous avez informés de votre souhait de prendre un congé sans solde d'une année du 01 mars 2018 au 28 février 2019 renouvelable une fois.

Nous vous confirmons notre accord à l'ensemble de vos demandes de congés sans solde et de rupture conventionnelle en cas de non réintégration de l'entreprise.

Nous nous permettons de vous rappeler que ce congé :

- ne vous sera pas rémunéré

- n'est pas assimilable à du travail effectif permettant d'acquérir un droit aux congés payés.'

Le 29 novembre 2018, M. [X] a demandé une négociation de la rupture conventionnelle du contrat de travail par mail ainsi rédigé :

' par la présente et conformément à notre accord du 19 février 2018, je vous demande de mettre en place le recours à la négociation d'une rupture conventionnelle de mon contrat de travail.

Dans le cas où nous ne parvenions pas à trouver un accord à la rupture conventionnelle, je vous informe du renouvellement de mon congé sans solde pour une durée d'un an à compter du 1er mars 2019.

Je reste à votre disposition pour la mise en place des modalités de cette rupture conventionnelle.'

Par courrier du 6 décembre suivant, M. [F], nouveau directeur général du casino, a proposé un entretien au salarié fixé au 8 janvier 2019, aux fins de décider de s'orienter vers une rupture conventionnelle du contrat ou une prolongation du congé sans solde comme demandé.

Des échanges ont eu lieu entre les parties et, par mail du 4 mars 2019, le directeur général du casino a demandé à M. [X] de reprendre son poste en indiquant : 'Si j'étais d'accord sur le principe d'engager des discussions, au regard du montant de l'indemnité minimale, je ne souhaite pas poursuivre les discussions. Vous-même vouliez encore réfléchir jusqu'à fin février...

Aussi, je vous mets en demeure de reprendre votre poste dès demain.'

Le jour-même, M. [X] s'est opposé à la reprise de son poste en ces termes :

'Je vous rappelle que j'ai un accord signé en date du 19 Février marquant l'accord de congé sans solde pour une durée d'un an renouvelable en date anniversaire du 1er Mars et qu'en cas de non retour dans l'entreprise une rupture conventionnelle de mon contrat de travail sera mise en place.

Il n'y a jamais eu lieu, en aucun cas, à avoir des discussions. Seul le respect de l'accord signé est requis.

Pour rappel, lors de notre entretien du 8 Janvier, je vous ai fait part de mon souhait de mise en place de la rupture conventionnelle.

Le 21 Janvier, à votre demande, nous nous sommes revus, date à laquelle vous m'avez fait part du calcul du montant de mes indemnités légales minimum pour la rupture conventionnelle et du montant qui me serait versé. Je vous ai alors indiqué vous donner mon accord d'ici fin février.

Par mon mail du 13 Février, je vous ai adressé mon accord à la mise en place de la rupture conventionnelle, ce à quoi vous m'avez répondu en retour le 14 février "C'est bien noté" et de repasser vous voir le 18 Février. Je vous ai alors indiqué que cela m'était impossible au créneau horaire proposé.

A ce stade là, il n'était déjà plus question de discussions mais de mise en place!

Depuis cette date et de nombreuses relances, je suis resté sans retour de votre part jusqu'au mail de ce soir.

Quant à votre mise en demeure, je vous rappelle qu'un accord a été signé avec votre prédécesseur le 19 Février 2018 et qu'en aucun cas vous n'avez le droit de décider de mon retour dans l'entreprise sous un délai de 12 heures, le 4 Mars, d'autant plus avec une date anniversaire du protocole au 1er Mars !

De mon côté, l'ensemble des engagements pris dans l'accord du 19 Février 2018 est respecté, je vous demande donc de bien vouloir en faire de même.

Je vous remercie de poursuivre la mise en place de notre accord du 21 Janvier, validé le 14 Février par nos 2 parties.'

Par requête en date du 3 avril 2019, M. [X] a saisi le conseil des prud'hommes de Toulon en référé aux fins qu'il soit ordonné au directeur général de l'entreprise de reprendre les négociations d'une rupture conventionnelle du contrat de travail sous astreinte, et par ordonnance du 30 avril 2019, confirmée par arrêt de la cour d'appel du 12 décembre 2019, le conseil s'est déclaré incompétent en raison de contestations sérieuses.

2. Réclamant la résiliation judiciaire de son contrat de travail et des sommes à caractère salarial et indemnitaire, par requête en date du 29 juillet 2020, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulon au fond.

Entre temps le 5 juin 2020, la SAS [3] a convoqué M. [X] à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. Le comité économique et social, en réunion extraordinaire du 1er juillet 2020, a rendu un avis défavorable au licenciement pour faute grave de M. [X], mais l'inspectrice du travail a autorisé le licenciement pour le motif disciplinaire envisagé, par décision du 5 août 2020.

Par courrier recommandé du 7 août 2020, la SAS [3] a licencié M. [X] pour faute grave en ces termes :

'Par la présente nous vous notifions votre licenciement pour faute grave autorisé par Madame l'inspectrice du travail dans une décision rendue le 5 août 2020.

Les raisons de cette mesure sont les suivantes :

Vous occupez les fonctions de Directeur technique au sein de notre entreprise.

Le 15 février 2018, vous avez sollicité un congé sans solde pour la période du 1ª mars 2018 au 29 février 2019, période d'un an renouvelable une fois pour une même période. Parallèlement vous avez sollicité la mise en ouvre d'une procédure de rupture conventionnelle en cas de non-retour dans l'entreprise.

Par un courrier du 19 février 2018, nous avons accepté le principe du congé sans solde renouvelable et nous vous avons fait part de notre accord de principe pour envisager un processus de rupture conventionnelle en cas de non réintégration dans l'entreprise.

Par un mail du 29 novembre 2018, vous avez sollicité l'engagement de discussions dans le cadre d'une rupture conventionnelle indiquant que si les discussions n'aboutissaient pas vous reconduiriez votre congé sans solde pour une durée d'un an.

Les discussions sur les modalités financières de la rupture conventionnelle n'ont pas abouti et vous avez, par conséquent, renouvelé votre congé sans solde pour la période du 1er mars 2019 au 28 février 2020.

Par un courrier en date du 29 novembre 2019, vous avez réitéré votre demande de rupture conventionnelle. Nous n'avons pas donné suite à cette nouvelle demande. Nous n'avons, par la suite, plus eu aucune nouvelle de votre part

Ainsi, votre congé sans solde a pris fin le 28 février 2020, sans que vous nous ayez au préalable fait part de vos intentions quant à la poursuite ou non des relations contractuelles ce qui nous a placé dans une situation délicate notamment au niveau des équipes et du suivi des tâches.

Le 29 février 2020, vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail ni les jours suivants. Vous n'avez donné aucune information quant à votre situation ni repris contact avec notre entreprise.

Par un courrier recommandé avec AR en date du 12 Mars 2020, nous vous avons mis en demeure de justifier votre situation, vous précisant qu'en cas de reprise de votre poste, vous retrouveriez vos conditions de travail.

Vous n'avez pas répondu à cette mise en demeure.

En raison de la crise sanitaire, l'établissement a été fermé au public du 14 Mars 2020 au 1 juin 2020.

Durant cette période, nous vous avons mis en demeure de justifier votre situation afin de savoir si nous pourrions compter sur vous lors de la reprise ; cette question était pour nous essentielle aux vues des fonctions de Directeur Technique que vous occupez compte tenu des mesures techniques et sanitaires à prendre pour la réouverture.

Nos deux mises en demeure des 7 avril 2020 et 15 mai 2020, que vous avez bien réceptionnées, sont une nouvelle fois restées sans réponse.

Vous n'avez pas pris part aux opérations techniques pour la reprise des activités et vous n'avez pas repris votre poste de travail le 2 juin 2020 alors même que vous étiez informé de la date de réouverture au public manifestant ainsi votre désengagement et votre désintérêt total pour notre entreprise.

C'est dans ces conditions que le 5 juin 2020, nous vous avons adressé une convocation à un entretien préalable en vue de votre éventuel licenciement.

Vous n'avez pas souhaité vous présenter à l'entretien motivant votre posture par le fait que vous ne commettiez « aucune faute en respectant un accord écrit qui vous engage à conclure une rupture conventionnelle ».

Vous avez parallèlement écrit au Groupe [6] a postériori de la réception de votre convocation à entretien préalable :

D'une part pour tenter de vous mettre sous la protection de la Loi Sapin II

D'autre part pour revendiquer le fait que vous ne reprendriez pas le travail

Enfin pour l'informez que vous attendiez que Monsieur [F] demande à l'inspection du travail l'autorisation de vous licencier.

Nous avons réuni le Comité Social et Economique et vous avez été convoqué tant en qualité de représentant du personnel que pour être auditionné.

Vous ne vous êtes pas présenté marquant ainsi à nouveau votre souhait de ne pas reprendre votre poste de travail au sein de notre entreprise préférant sans doute conserver l'emploi en CDI que vous avez trouvé au sein d'une autre structure durant votre congé sans solde (cf. votre courrier du 29 novembre 2019).

A l'issue de la réunion d'information/consultation qui s'est tenue le 29 juin 2020, les représentants du personnel ont émis 5 votes défavorables et 1 vote favorable au projet.

Le 7 juillet 2020 nous avons sollicité une demande d'autorisation auprès de l'inspection du travail.

L'enquête contradictoire s'est déroulée le 21 juillet 2020.

Par une décision du 5 août 2020, Madame l'inspectrice du travail a accordé l'autorisation de licenciement pour motif disciplinaire considérant :

- D'une part notamment qu'en ne réintégrant pas votre poste à l'issue du congé sans solde vous aviez commis une faute suffisamment grave pouvant justifier un licenciement

- D'autre part que la procédure initiée à votre encontre n'avait aucun lien avec votre mandat de représentant du personnel.

Votre abandon de poste caractérisé, assumé et revendiqué depuis le 29 février 2020 perturbe gravement le fonctionnement de l'entreprise. Le Poste de Directeur Technique est un poste stratégique. Si durant les deux années de votre congé sans solde, nous avons tant bien que mal en interne éclaté vos fonctions, un retard important a été pris dans le suivi technique et des travaux programmés et nous devons pouvoir compter sur une personne présente à son poste de travail et investie dans ses fonctions ce qui n'est manifestement plus votre cas puisque vous avez trouvé un autre emploi en CDI.

Vous revendiquez ouvertement le fait de ne pas reprendre votre poste de travail, considérant que la société [3] aurait obligation de signer le formulaire de rupture conventionnelle aux conditions financières que vous souhaitez. Or, il n'en est rien, ce qu'a d'ailleurs souligné l'inspectrice du travail dans sa décision motivée du 5 août 2020.

Dès lors, il est devenu impossible de poursuivre la relation de travail y compris pendant la période de préavis.

Votre licenciement pour faute grave prend effet à la date d'envoi de la présente.

Il est privatif des indemnités de licenciement et de préavis.

Votre certificat de travail, votre attestation Pôle Emploi et votre solde de tout compte vous seront adressés ultérieurement et par pli séparé.

Il vous appartiendra de prendre contact avec nous pour convenir d'un rendez-vous pour la

récupération des effets personnels que vous avez pu entreposer dans votre vestiaire. A cette occasion, il vous appartiendra de nous restituer les biens professionnels mis à votre disposition dans le cadre de vos fonctions : Clés et Clés « passe-partout ».

Vous bénéficierez de la portabilité de la mutuelle et de la prévoyance selon les dispositions légales en vigueur.

Nous levons toute clause de non concurrence qui pourrait être contenue dans votre contrat de travail ou ses avenants ultérieurs.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d'y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement.'

Par jugement du 9 mars 2023, le conseil des prud'hommes de Toulon a :

- dit que M. [X] n'a pas été victime de harcèlement moral discriminatoire,

- dit que la SAS [3] n'a pas manqué à son obligation de sécurité,

- dit que la SAS [3] n'a pas été déloyale sur l'accord de février 2018

- débouté M. [X] de l'ensemble de ses demandes,

- condamné M. [X] à payer à la SAS [3] la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens.

3. Le jugement a été notifié par courrier recommandé avec accusé de réception retourné signé le 19 avril 2023 à M. [X] lequel a interjeté appel le 11 mai 2023. La clôture de l'instruction de l'affaire est intervenue le 10 juin 2026.

4. Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 17 janvier 2024 par lesquelles M. [X] demande à la cour de :

- infirmer le jugement en ce qu'il a :

-dit que la SAS [3] n'a pas été déloyale sur l'accord de février 2018

- l'a débouté de l'ensemble de ses demandes,

- condamné à payer à la SAS [3] la somme de 500 euros à titre de frais irrépétibles,

Statuant à nouveau,

- dire qu'il a été victime d'agissements caractérisant un harcèlement moral discriminatoire,

- dire que la SAS [3] a manqué à son obligation de sécurité en le faisant travailler dans des conditions indignes,

- condamner la SAS [3] à lui payer la somme de 6.000 euros en réparation de son préjudice,

- dire que la SAS [3] n'a pas exécuté loyalement l'accord de février 2018,

- condamner la SAS [3] à lui payer la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts,

- dire que la SAS [3] n'a souffert d'aucun préjudice de son absence durant son congé sans solde, ni après son licenciement pour faute grave,

- dire que la faute reprochée ne revêt pas le caractère d'une faute grave,

-requalifier le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la SAS [3] à lui payer les sommes suivantes :

- 11.664,24 euros à titre d'indemnité de préavis de 3 mois,

- 116,64 euros à titre d'indemnité de congés payés sur préavis

- 26.244,54 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

- débouter la SAS [3] de toutes ses demandes,

- condamner la SAS [3] à lui payer la somme de 1.680 euros à titre de frais irrépétibles.

5. Vu les conclusions notifiées par la voie électronique le 17 octobre 2023 par lesquelles la SAS [3] demande à la cour de :

- confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

- débouter M. [X] de l'ensemble de ses prétentions,

- condamner M. [X] à lui verser la somme de 2.000 euros à titre de frais irrépétibles,

- condamner M. [X] aux dépens.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité par l'employeur

6. Le salarié demande le paiement de la somme de 6.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant pour lui de la violation de son obligation de sécurité par l'employeur. Il explique qu'il a travaillé dans des conditions si indignes qu'il préférait quitter l'entreprise. Au soutien de sa prétention, il produit :

- le courrier qu'il a adressé au Président du groupe [6] dans le courant du mois de juin 2019 pour l'alerter sur :

- le fait qu'une partie d'un remboursement par l'assurance dommage ouvrage sur l'exercice comptable clos le 31 octobre 2021 aurait dû être en partie affecté à la remise en état du Dôme pour répondre aux obligations du cahier des charges sur l'entretien du bâtiment,

- la violation de la réglementation des jeux concernant la présence d'un caissier et d'un membre du comité de direction au contrôle des jeux, dans tout casino où fonctionnent plus de 75 machines,

- la violation du règlement de sécurité contre le risque incendie dans les établissements publics, les agents de sécurité incendie n'étant pas soumis à l'exclusivité de leur mission 'sécurité incendie', et l'effectif n'étant pas adapté à l'importance de l'établissement,

- le fait que le casino a ouvert le 2 juin 2020 sans autorisation de la commission départementale de sécurité,

la dégradation des conditions de travail du salarié étant abordée en introduction du signalement, en ces termes : 'Je vous précise ma situation actuelle : je suis cadre, délégué syndical, membre de la DUP et RSCE au sein de la SAS [3].

En 2017, mes conditions de travail se sont dégradées.

En accord avec mon syndicat, j'ai décidé de quitter l'entreprise.

Le 19/02/2018, j'ai conclu un accord avec M. [L] sur la rupture avec effet différé soit d'un an soit de deux, le contrat étant immédiatement suspendu pour un congé sans solde d'un an pour ce faire.

Monsieur [F] est devenu représentant légal de la SAS [3].

(...)

Le 04/03/2019, Monsieur [F] m'a indiqué ne pas souhaiter poursuivre les négociations et m'a mis en demeure de reprendre mon travail dès le 05/03/2019.

Dès le 05/03/2019, je lui ai répondu 'hors de question veuillez respecter l'accord'.

J'ai saisi le juge des référés mais la cour a estimé qu'elle ne disposait pas des pouvoirs nécessaires car l'affaire n'était pas 'évidente'.

Malgré de nouvelles mises en demeure, je n'ai toujours pas repris le travail parce que j'estime que depuis 2017, mes conditions de travail ne le permettent pas et j'attends que Monsieur [F] demande à l'inspection du travail l'autorisation de me licencier.'

- le compte-rendu de la réunion du comité économique et social aux fins qu'il donne son avis sur le projet de licenciement du salarié, dont il résulte que sur 44 pages, seul le secrétaire mentionne les conditions de travail du salarié lors du débat avant le vote du comité, en ces termes : 'La convention je ne la connaissais pas je l'ai découverte par la suite mais par contre (le salarié) partait parce que pour lui c'était devenu insupportable de continuer à travailler ici pour lui au regard de ce qui s'est passé avant je ne rentrerais pas dans les détails il en avait marre il trouvait que son bureau cela n'allait plus...je vous dis ce qu'il m'a dit les missions qu'il devait faire il ne pouvait plus bien les faire et il a donc préféré se mettre en congé sans solde pour pouvoir aller travailler ailleurs mais tout le monde le savait'.

8. L'employeur réplique qu'il n'est pas rapporté la preuve des conditions indignes dans lesquelles le salarié prétend avoir travaillé. Il précise que le bâtiment du casino [Etablissement 1] de [Localité 1] étant très ancien, il nécessitait des travaux d'étanchéité qui ont été effectués pendant le confinement intervenu en 2020 et que le salarié ne saurait valablement faire des récriminations à ce sujet dès lors qu'en qualité de directeur technique, il avait la charge de la maintenance des locaux.

9. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité en démontrant qu'il s'est bien conformé à chacune des prescriptions figurant aux articles L. 4121-1 à 5 du code du travail. Toutefois, les exigences d'un débat judiciaire loyal et respectueux du principe du contradictoire ne lui impose que de justifier du respect des obligations dont la violation est alléguée par le salarié et non celles qui sont absolument étrangères au débat tel qu'il s'est développé entre les parties.

En l'espèce, le salarié invoque des conditions indignes de travail sans jamais indiquer, ni dans le développement de ses conclusions, ni dans le contenu de ses pièces, quelle obligation de sécurité est susceptible d'avoir été violée par son employeur. Il ne peut donc qu'être débouté de sa demande en dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale de l'accord du 19 février 2018

10. L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.L'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur constitue une faute de sa part ouvrant un droit à réparation pour le salarié qui en subit un préjudice.

Par ailleurs, aux termes de l'article L.1237-11 du même code : 'L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.

Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.'

L'article L.1237-13 dispose, en outre, que : 'La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9.

Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation.

A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie.'

11. Le salarié sollicite le paiement de la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de l'accord du 19 février 2018 aux termes duquel l'employeur s'était engagé à négocier les conditions d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail s'il ne réintégrait pas l'entreprise à la suite de son congé sans solde. Il considère que l'employeur est déloyal lorsqu'il prétend découvrir, lors des négociations, le montant de l'indemnité minimale légale et qu'il cesse la discussion pour ce motif. Au soutien de sa prétention, il produit :

- sa demande de congé sans solde dans laquelle une rupture conventionnelle du contrat de travail est envisagée, le 15 février 2018, reprise in extenso dans l'exposé du litige,

- l'accord du directeur du casino par courrier du 19 février 2018, dont les termes sont également repris dans l'exposé du litige,

- sa demande de négociation d'une rupture conventionnelle par mail du 29 novembre 2018 dans les termes repris au premier paragraphe du présent arrêt,

- le courrier de convocation à un entretien fixé le 8 janvier 2019 'afin de pouvoir nous décider vers l'une ou l'autre des propositions',

- des échanges de mails entre le salarié et le directeur du casino courant les mois de février et mars 2019 comme suit :

- 13 février 2019, le salarié : ' Par la présente et conformément à notre accord du 21 janvier 2019, je vous demande de mettre en place le recours à la rupture conventionnelle de mon contrat de travail. Je reste à votre disposition pour la mise en place des modalités de cette rupture conventionnelle.'

- réponse du directeur : 'Si vous pouvez passer le 18/2 fin en AM''

- 17 février 2019 le salarié : ' Je peux passer en fin d'après-midi vers 17h30. Dans l'attente de votre retour.'

- le 18 février 2019, le directeur : ' Ce soir ce ne sera pas possible pour moi. Je reviendrai vers vous.'

- le 27 février 2019, le salarié 'Bonjour, suite à notre accord du 21 janvier je suis toujours dans l'attente de vos nouvelles'

- le 4 mars 2019, le salarié : ' Suite à notre accord du 21 janvier je suis toujours dans l'attente de vos nouvelles.',

- réponse du directeur par l'expression de sa volonté de cesser les discussions sur les conditions de la rupture conventionnelle et sa demande au salarié de réintégrer son poste de travail dans les termes repris dans l'exposé du litige,

- réplique du salarié le jour-même dans les termes également repris dans l'exposé du litige.

12. Mais la cour retient avec l'employeur qu'il résulte de l'accord des parties en date du 19 février 2018, que si les parties se sont engagées à négocier les conditions d'une rupture conventionnelle pour le cas où le salarié ne réintégrerait pas l'entreprise à la suite de son congé sans solde, en revanche, elles ne se sont aucunement engagées sur les conditions de cette rupture.

Il ressort des pièces versées aux débats que les parties ont discuté des conditions de la rupture conventionnelle lors de deux entretiens des 8 et 21 janvier 2019 à la fin de la première période de congés sans solde, suite à la demande du salarié de négocier la rupture du contrat au mois de novembre 2018.

Mais les termes des échanges entre les parties lors de ces entretiens demeurent inconnus de la cour. En outre, s'il ressort des échanges de mails entre les parties dans le courant du mois de février 2019, que le salarié demande à son employeur 'de mettre en place le recours à la rupture conventionnelle' conformément à leur accord du 21 janvier 2019, il n'en demeure pas moins que les conditions de cette rupture ne ressortent ni de ces échanges, ni d'aucune des pièces versées aux débats. En revanche, les termes du mail de l'employeur au salarié le 4 mars 2019 expriment de façon claire et précise que s'il était d'accord sur le principe d'une rupture conventionnelle du contrat de travail, il n'est pas d'accord sur les conditions de celle-ci, au motif que le montant minimal de l'indemnité de rupture est trop élevé selon lui. Il s'en suit que l'accord des parties sur le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle et sur la date de cette rupture n'est aucunement démontré.

L'employeur, a donc bien respecté son engagement de négocier les conditions d'une rupture conventionnelle du contrat de travail dès lors que le salarié a fait connaître sa volonté de ne pas réintégrer l'entreprise. Et, l'échec des négociations entre les parties ne saurait être qualifié d'une inexécution déloyale de l'accord du 19 février 2018 par l'employeur, dès lors que celui-ci n'était pas tenu d'accepter une rupture conventionnelle.

En conséquence, le salarié sera débouté de sa demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale de l'accord du 19 février 2018.

Sur le harcèlement moral

13. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n°2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. (Soc., 2 mai 2024, pourvoi n° 22-18.450, 22-19.430).

14. Le salarié explique que son contexte de travail était devenu insoutenable, sa position hiérarchique étant remise en cause et ses conditions de travail s'étant dégradées. Au soutien de sa prétention, outre le courrier au directeur du groupe [6] et le compte-rendu du comité économique et social, déjà précités en paragraphe 6 du présent arrêt, il produit :

- la notification de la décision de l'inspectrice du travail au salarié le 29 juillet 2011, tendant au refus d'autoriser son licenciement fondé sur le 'manque total de retenue, non respect de la hiérarchie, accusations, propos agressifs et menaces réitérées d'agression physique à l'encontre de M. [F], devant témoins, le 22 juin 2011 aux environs de 10 heures', aux motifs que s'il est certain qu'une discussion houleuse entre les parties le 22 juin relative au travail, la réalité des propos tenus, et donc leur caractère agressif ou menaçant, ne peut être vérifié, d'une part, et que compte tenu du contexte tendu au sein de l'entreprise avec les représentants du personnel et du caractère purement formel de l'entretien préalable et de la consultation du CE, ainsi que de l'absence d'enquête sérieuse sur les faits reprochés au salarié, il n'est pas permis d'exclure tout lien entre la demande présentée et les mandats détenus par le salarié, d'autre part.

15. La cour retient que le salarié ne présente pas d'éléments de faits permettant de supposer l'existence d'agissements répétés de harcèlement moral. En effet, ni la remise en cause de son positionnement hiérarchique, ni la dégradation de ses conditions de travail, ne sont matérialisées par un quelconque élément permettant d'objectiver les allégations du salarié. Il s'en suit qu'il sera débouté de sa demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur la discrimination

16. Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable au litige, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison, notamment, de ses activités syndicales.

L'article L.2141-5 du code du travail prévoit qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

L'article L.1134-1 du même code dispose, par ailleurs, que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. (Soc., 20 septembre 2023, n° 22-16.130).

17. En l'espèce, le salarié invoque une discrimination en faisant valoir que le refus de l'employeur de se conformer à leur accord du 19 février 2018 est lié à ses activités syndicales. Il se fonde sur la décision de l'inspection du travail ayant refusé la demande d'autorisation de le licencier en date du 29 juillet 2011 dont les termes sont repris au paragraphe 14 du présent arrêt.

18. La cour retient que le salarié ne présente pas d'éléments de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination. En effet, les tensions existant entre les représentants du personnel et l'entreprise en 2011, invoquées par le salarié, ne permettent pas de supposer qu'elles existent encore huit ans plus tard, d'autant que la direction de l'entreprise a changé entre temps. Le moyen de la discrimination sera donc rejeté.

Sur la demande en requalification du licenciement pour faute grave et la demande d'indemnités de rupture

19.S'agissant du licenciement pour faute grave d'un salarié protégé, lorsque le juge administratif a apprécié des faits reprochés à celui-ci en retenant qu'ils étaient d'une gravité suffisante pour justifier son licenciement, les mêmes faits ne peuvent être appréciés différemment par le juge judiciaire lequel ne peut décider que le licenciement est en réalité privé de cause réelle et sérieuse.Si le juge judiciaire ne peut donc en l'état de la décision de la juridiction administrative, apprécier le caractère réel et sérieux des motifs retenus pour justifier le licenciement, il reste compétent pour apprécier le degré de gravité de la faute privative des indemnités de rupture et justifiant la mise à pied conservatoire.

En outre, il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

20. L'employeur reproche au salarié d'avoir abandonné son poste de travail en ne le réintégrant pas malgré l'échec de leur négociation des conditions de la rupture conventionnelle du contrat. Il se fonde sur la décision de l'inspectrice du travail ayant autorisé le licenciement le 5 août 2020 pour faire valoir que le comportement du salarié a nécessairement constitué une faute grave.

21. Le salarié demande que son licenciement pour faute grave soit requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse et sollicite le paiement d'une indemnité de préavis et les congés payés afférents, outre une indemnité légale de licenciement. Il fait valoir que l'employeur n'a pas respecté les termes de leur accord du 19 février 2018 en ne lui accordant pas une rupture conventionnelle du contrat, que dans l'hypothèse où il était considéré comme devant réintégrer son poste au 1er mars 2020, il aurait de toutes façons dû bénéficier d'un placement en congés payés et récupération de sorte que son absence n'est pas fautive, que son refus de réintégrer son poste ne cause aucun préjudice à la société dès lors que celle-ci était fermée en raison du confinement, que l'objet du congé sans solde sollicité était de lui permettre de trouver un nouvel emploi et celui de l'engagement de signer une rupture conventionnelle était bien de lui éviter de perdre son indemnité en cas de démission s'il trouvait effectivement un autre emploi, de sorte qu'il ne peut lui être reproché de ne pouvoir réintégrer son poste compte tenu du nouvel emploi occupé, et que le refus de se conformer aux termes de leur accord de février 2018 est discriminatoire.

22. Il n'est pas discuté que le licenciement du salarié a été autorisé par décision administrative définitive le 5 août 2020 pour les motifs suivants :

' aucune convention n'a été signée entre les parties, l'employeur ayant choisi librement de ne pas poursuivre les négociations. L'écrit stipulant qu'au terme du congé sans solde, en l'absence de réintégration dans l'entreprise, une rupture conventionnelle sera mise en oeuvre ne peut se substituer à cette convention.

Ainsi, à l'issue du congé sans solde, la relation contractuelle entre la [3] et (le salarié) qui était jusqu'alors suspendue, a repris. (Le salarié) devait donc réintégrer la société au terme de son congé sans solde.

(Le salarié), occupe un emploi dans une autre société depuis le 1er mars 2018. Dans son courrier du 29 novembre 2019, il déclare à la [3] 'je suis aujourd'hui sous CDI avec une rémunération annuelle de 70 000 euros de sorte qu'en me contraignant à démissionner de cet emploi pour réintégrer mes fonctions vous me causez un dommage considérable dont je demanderai réparation'. Il ne pouvait ainsi pas reprendre son poste de travail au sein de la [3].

Le refus de mise en oeuvre d'une rupture conventionnelle ne justifie pas que (le salarié) abandonne son poste de travail et qu'il ne réponde pas, par trois fois, aux courriers recommandés de son employeur lui demandant de justifier sa situation.

Ainsi, les faits fautifs reprochés au salarié apparaissent comme établis et lui sont imputables. Tous les éléments présentés en défense par (le salarié) et son conseil, ne justifient pas que le salarié était en droit de ne pas reprendre son poste de travail à l'issue de son congé sans solde.'

Il s'en suit que le licenciement disciplinaire est fondé et qu'il appartient à la cour de se prononcer sur la gravité de la faute du salarié.

Nonobstant l'absence de passé disciplinaire pour le salarié qui compte une ancienneté de 27 années, compte tenu du fait qu'aucune déloyauté dans l'exécution de leur accord en date du 19 février 2018 n'est retenue à l'encontre de l'employeur, que le caractère discriminatoire de son refus de conclure une rupture conventionnelle n'est pas établi, et compte tenu du fait que la fermeture de l'entreprise pour confinement quelques jours après la date à laquelle le salarié devait réintégrer son poste est inopérante au regard de sa qualité de directeur technique, le refus du salarié de réintégrer son poste constitue une violation des obligations du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Le licenciement pour faute grave est ainsi justifié et le salarié doit être débouté de sa demande en requalification du licenciement, et ses demandes consécutives d'indemnités de rupture.

Sur les demandes accessoires

23. Le salarié succombant à l'instance sera condamné au paiement des dépens de l'appel en vertu de l'article 696 du code de procédure civile.

24. En application de l'article 700 du même code, l'équité commande que chacune des parties conserve la charge de ses propres frais irrépétibles. Elles seront donc toutes deux déboutées de leur demande respective présentée de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par décision contradictoire,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Déboute M. [X] de l'ensemble de ses prétentions,

Y ajoutant,

Déboute M. [X] et la SAS [3] de leur demande respective en frais irrépétibles pour l'appel,

Condamne M. [X] au paiement des dépens de l'appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT