Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 4

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 4

ARRET DU 30 SEPTEMBRE 2026

(n° /2026, 1 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/01692 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CHHO3

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Janvier 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F 22/00853

APPELANTE

Madame [M] [J]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Xavier SAUVIGNET, avocat au barreau de PARIS, toque : K0138

INTIMEE

Société [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Catheline MODAT, avocat au barreau de PARIS, toque : R115

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre et Monsieur Christophe LATIL, conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Mme Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre

Mme Marie-Pierre LANOUE, Conseillère

M. Christophe LATIL, Conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Par un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 5 janvier 2015, Mme [M] [J] a été embauchée par la société [7], spécialisée dans le secteur d'activité des relations publiques, en qualité d'office manager, catégorie cadre, position 1.1, coefficient 95, moyennant une rémunération brute annuelle de 30 000 euros.

Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée occupait le poste de responsable administratif et financier, catégorie cadre, position 3.2, coefficient 210.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective [3].

La société compte plus de 11 salariés.

A compter de janvier 2019, la société [7] a fusionné avec la société [1].

La salariée a été placée en arrêt de travail à compter du mois de septembre 2017 et a repris son poste en septembre 2018 à l'issue de son congé maternité.

En avril 2019, elle a été placée en arrêt de travail, arrêt qui s'est prolongé par un congé maternité.

Mme [J] a repris son poste le 14 septembre 2020 à l'issue des congés. Elle a été placée en arrêt de travail à compter du 6 octobre 2020.

Par courrièl du 9 octobre 2020, elle a dénoncé une situation de discrimination et de harcèlement à son encontre.

Le 16 octobre 2020, son employeur a contesté les griefs qui lui étaient reprochés.

Le 29 janvier 2021, Mme [J] a dénoncé, une nouvelle fois, une situation de harcèlement discriminatoire à son encontre.

Par courrier du 13 septembre 2021, elle a démissionné.

Par courrier du 29 septembre 2021, l'employeur a contesté les griefs qui lui étaient reprochés.

Par requête du 3 février 2022, Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de voir, notamment, prononcer la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 25 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Paris, a statué en ces termes :

- Condamne [1] à payer à Mme [M] [J] les sommes suivantes :

18 000 euros au titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement ;

1 500 euros au fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Déboute du surplus de ses demandes ;

- Déboute [1] de ses demandes reconventionnelles ;

- Condamne [1] aux dépens.

Par déclaration du 24 février 2023, Mme [J] a interjeté appel de ce jugement.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 12 mai 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 4 mai 2026, Mme [J] demande à la cour de :

-Confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a condamné la société [1] au paiement de la somme de 18.000 euros au titre de la violation de son obligation de santé et de sécurité et de la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Infirmer le jugement de première instance en ce qu'il a débouté Mme [J] de ses autres demandes ;

Statuant à nouveau :

- Juger que Mme [J] a été victime d'une discrimination en raison de son état de grossesse et de maternité, qui s'est notamment manifestée en un harcèlement discriminatoire ;

- Juger que la Société [1] a manqué à son obligation de sécurité à l'égard de Mme [J] ;

- Requalifier la démission motivée de Mme [J] en une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul au titre du caractère discriminatoire de la rupture ;

En conséquence,

- Condamner la société [1] à la somme de 30.000 euros au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral du fait de la discrimination ;

- Condamner la société [1] à la somme de 40.000 euros au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral du fait du harcèlement discriminatoire ;

- Condamner la société [1] à la somme de 127.999,92 euros au titre d'indemnité de licenciement nul (24 mois de salaire) ;

- Condamner la société [1] à la somme de 11.850,66 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- Condamner la société [1] à la somme de 1.017,04 euros au titre du reliquat de l'indemnité compensatrice de préavis ;

- Condamner la société [1] à la somme de 1.599,99 euros au titre d'indemnité de congés payés sur préavis ;

- Ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l'article 1343-2 du code civil ;

- Condamner la société [1] au paiement de 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel et les entiers dépens ;

-Rejeter les demandes reconventionnelles de la société [1].

Par conclusions notifiées par voie électronique le 6 mai 2026, la société [1] demande à la cour de :

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il:

Déclare que Mme [J] ne rapportait pas les preuves à l'appui de ses demandes ;

Déclare l'absence de discrimination à l'égard de Mme [J] ;

Déclare l'absence de harcèlement discriminatoire à l'égard de Mme [J] ;

Déboute Mme [J] de sa demande de requalification de sa démission en prise d'acte de la rupture ayant les effets d'un licenciement nul ;

Déboute Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination ;

Déboute Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement discriminatoire ;

Déboute Mme [J] de sa demande d'indemnité pour licenciement nul ;

Déboute Mme [J] de sa demande d'indemnité légale de licenciement ;

Déboute Mme [J] de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents.

- Infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a :

Condamné la société [1] à verser à Mme [J] 18.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité (avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement)

Condamné la société à verser 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau, il est demandé à la Cour de :

- Déclarer l'absence de manquement à l'obligation de sécurité de résultat ;

- Débouter Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts afférentes;

En tout état de cause :

- Débouter Mme [J] de l'intégralité de ses demandes ;

- Condamner Mme [J] à verser à la société [1] la somme de 4.000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner Mme [J] aux dépens.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur les faits de discrimination et de harcèlement discriminatoire

Mme [J] soutient qu'elle a été victime de discrimination et de harcèlement discriminatoire et forme diverses demandes de dommages et intérêts et de nullité du licenciement consécutives à ses moyens tirés de la discrimination en raison de sa situation de famille ou de sa grossesse et de harcèlement discriminatoire.

En défense, la société conteste toute discrimination et harcèlement discriminatoire.

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement; il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Selon les dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, il appartient au salarié qui s'estime victime d'une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés.

En l'espèce, Mme [J] invoque au soutien de la discrimination les faits suivants :

- le non-respect par l'employeur de son arrêt de travail pendant sa première grossesse en 2017;

- sa reprise de travail en période légale de congé maternité entre 2017 et 2018;

- des difficultés pour percevoir le bonus malgré son investissement professionnel;

- la dégradation de ses conditions de travail à son retour de son deuxième congé de maternité ayant conduit à une détérioration de son état de santé;

- la suppression brutale du maintien de son salaire pendant son arrêt maladie à compter d'octobre 2020;

- la prise acte de son contrat de travail rendue nécessaire par les manquements graves de son employeur.

S'agissant du premier et second griefs évoqués, Mme [J] se réfère à des échanges de mails intervenus pendant son premier congé de maternité pour conclure que son employeur a insisté pour qu'elle continue à travailler pendant son arrêt de travail à domicile. C'est ainsi que le 16 octobre 2017, elle proposait à son interlocutrice de la 'débriéfer si elle avait le temps ', le 28 novembre 2017, elle interrogeait sur la prise en charge d'un arrêt maladie d'une employée, s'adressait à un client suite à sa réclamation, demandait si un salarié sorti des effectifs avait bien remis son badge, répondait à son interlocuteur ( mail du 11 décembre 2017) ou à la demande de collègues ou suivant des instructions ( mail du 30 novembre 2017, mail du 11 décembre 2017). Une collègue témoigne selon l'attestation communiquée que Mme [J] devait partir en congé de maternité mais qu'elle a continué à travailler en distanciel, qu'elle lui a fait livrer des documents chez elle, y compris à la demande de la direction; qu'aucun recrutement n'était prévu pour le poste' de Mme [J] et qu'elle a continué à travailler pendant son congé de maternité.

La poursuite de cette activité est également confirmée par une salariée office manager. Plusieurs mails ont été adressés par la salariée le week-end sur la période du 2 décembre au 24 mars 2018, plus précisément pour les journées du 11 et 12 décembre 2017, 14 janvier, 28 février, du 12 au 16 mars 2018, 24 mars, 3 avril, 5 et 6 avril 2018, et des envois ont été effectués au domicile de la salariée selon les photocopies d'enveloppes versées aux débats.

Mme [J] produit également un bordereau de livraison de colis du 23 septembre 2017 qui serait selon elle la preuve que l'employeur lui aurait fait livrer à cette date quatre colis de documents de travail.

Il s'évince des échanges de mails que Mme [J] a poursuivi son activité alors qu'elle était en arrêt de travail du 15 septembre au 6 décembre 2017, activité qui s'est poursuivi pendant son congé de maternité.

Ce fait est établi.

S'agissant du troisième grief, Mme [J] produit des mails établissant le bonus à priori d'avril 2019 pour plusieurs salariés ainsi qu'un courrier adressé à l'employeur. Le bonus devant lui revenir était fixé à la somme de 2691, 32 euros. Au delà de ses éléments, il ressort des bulletins de salaire que son salaire a été augmenté à sa reprise de poste, quelle a perçu un intéressement de 4483 euros en mars 2019 et une prime de 1700 euros en avril 2019.

Le grief lié à des difficultés de percevoir un bonus n'est pas établi. Il n'est pas plus établi une privation ou le versement d'une prime d'un faible montant au regard de son investissement professionnel par la seule comparaison avec des salariés ayant été présents sur toute l'année.

S'agissant du quatrième grief, il ressort des échanges de mails produits que la salariée s'est plainte des conditions de reprise de son travail, de la modification de son poste par l'ajout de tâches auxquelles elle n'était pas formée ou en plus de ses tâches habituelles, de rumeurs à son égard, de ce que l'employeur lui a proposé une rupture conventionnelle et qu'elle a alerté son employeur sur le harcèlement discriminatoire dont elle était victime depuis son retour de congé de maternité.

La réponse faite par sa supérieure hiérarchique confirme qu'une rupture conventionnelle a bien été suggérée à la salariée qu'elle a refusée. S'agissant du contour du poste, la supérieure hiérarchique fait valoir que les ressources humaines entrent dans son périmètre d'activité, ce qui est corroboré par la fiche de poste; qu'une assistante avait été formée pour l'épauler; que le cabinet comptable pouvait en cas de besoin se charger de la comptabilité etc. Pour autant, la fusion entre les sociétés [4] et [1] a généré des mouvements de personnel selon 'la coupure de presse communiquée' à effectif identique.

Les autres éléments avancés par la salariée ne ressortent que de ses propres déclarations contenues dans ses mails adressés à l'employeur ou reprises dans son dossier médical santé travail et ne sont pas corroborés. Elle a par ailleurs été en arrêt maladie, en congé de maternité puis en arrêt maladie du 30 mars 2019 jusqu'au 15 juillet 2020. Elle a été par la suite en congés payés et a repris son activité avant d'être en arrêt de travail suite à une entorse puis pour épuisement professionnel et à compter du 6 octobre 2020 pour syndrôme anxio dépressif.

Il ressort de ces éléments que seuls sont établis les faits que l'employeur a proposé à Mme [J] une rupture conventionnelle en juillet 2020 alors qu'elle était en arrêt maladie suite à son congé de maternité et qu'elle a été en arrêt maladie pour syndrome anxio dépressif à compter du 6 octobre 2020 après avoir repris son activité le 14 septembre 2020.

Le grief est en conséquence partiellement établi.

S'agissant de la suppression brutale du maintien de son salaire pendant son arrêt maladie, Mme [J] se prévaut d'un usage au sein de la société [1] permettant le maintien de salaire à hauteur de 90 % au delà des 90 jours d'arrêts maladie et des mails qu'elle a pu adresser à son employeur à compter du 11 décembre 2020.

Toutefois, elle ne produit pas de document quant à l'usage auquel elle se réfère. La réponse de l'employeur qu'elle communique fait apparaître que son salaire a été maintenu pendant 90 jours du 6 octobre 2020 au 3 janvier 2021, le décompte étant opéré sur 12 mois consécutifs conformément à la convention collective [3] applicable pour un arrêt de travail classique et la salariée devant au delà être indemnisée par la prévoyance ainsi que le révèlent les bulletins de salaire correspondants.

Le grief n'est pas établi.

Enfin, la prise d'acte de la salariée en raison de manquements qu'elle reproche à son employeur ne saurait laisser supposer l'existence d'une discrimination.

Mme [J] produit également une attestation médicale du 12 février 2020 évoquant un épuisement professionnel et un certificat de son médecin en date du 19 janvier 2021 indiquant la suivre régulièrement pour syndrôme anxio-dépressif ( aboulie, insomnies, anorexie) nécessitant la prise d'un traitement médicamenteux. Elle verse également aux débats un certificat médical en date du 22 juin 2021 d'un médecin psychiatre faisant état de son suivi pour un syndrôme anxiodépresif 'rattachée selon la patiente à une situation professionnelle compliquée par une charge de travail intenable' et une détoriation de la relation au moment où elle a annoncé en 2019 qu'elle était enceinte juste après une période d'épuisement professionnel en avril 2019.

En synthèse sont donc établis les faits suivants:

- la salariée a continué à travailler durant son arrêt maladie et son congé de maternité entre 2017 et 2018;

- il lui a été proposé en juillet 2020 une rupture conventionnelle avant sa reprise de son poste à l'issue de son arrêt consécutif à sa deuxième grossesse;

- elle s'est plainte des conditions de son retour et a dénoncé une discrimination;

- elle a été à plusieurs reprises en arrêt de travail pour épuisement ou syndrome anxio-dépressif.

Mme [J] fait en outre valoir que les différents agissements qu'elle invoque au titre de la discrimination sont également constitutifs d'un harcèlement moral discriminatoire. Il convient à ce titre de constater que les agissements dont elle fait état sont susceptibles d'avoir eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et de compromettre son avenir professionnel et qu'ils sont susceptibles de caractériser une situation de harcèlement moral à son égard.

Mme [J] démontre ainsi la matérialité de plusieurs éléments qui, pris dans leur ensemble, font présumer l'existence de discrimination et d'un harcèlement discriminatoire à son préjudice en raison de sa grossesse ou de sa maternité/situation de famille. Bien qu'évoquant une discrimnation en raison de son sexe au détour de ses écritures, aucun élément ne permet de la retenir.

Il appartient dès lors à la société de démontrer que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ou harcèlement moral discriminatoire.

L'employeur démontre que les sollicitations de la salariée pendant l'arrêt de travail et le congé de maternité entre 2017 et 2018 sont expliquées objectivement par la volonté de cette dernière de continuer à travailler, étant précisé qu'elle a adressé spontanément de nombreux mails à ses collègues ou à ses clients de sa propre initiative pendant cette période. D'ailleurs, il produit des échanges de mails du 10 octobre 2017 dont il ressort que:

- la salariée indiquait rester active en dépit des complications liées à sa grossesse selon son mail en date du 10 octobre 2017;

- sa supérieure indiquait ne pas être ' très à l'aise' et que la salariée devait pouvoir 's'éloigner du boulot' et se reposer;

- elle confirmait toutefois que la salariée avait exprimé le souhait de continuer à travailler et de ne pas être en arrêt pour le moment 'pour s'occuper la tête', suggérant 'on va organiser les choses pour lui permettre de prendre des jours off dès que besoin ( et arrêt total le cas échéant ..)';

- elle précisait que ' son état n'est pas bon du tout même si elle ne se plaint pas et qu'elle tenait à travailler' mais s'interrogeant sur le point de savoir s'ils ne feraient 'pas mieux de la pousser à s'arrêter';

- les échanges traduisent une proximité entre la salariée et sa supérieure.

S'agissant de l'activité durant le congé de maternité, l'employeur fait valoir à l'examen des mails versés par la salariée que celle-ci adressait des courriers de sa propre initiative sans sollicitation préalable, sans mettre sa direction en copie, le seul mail contenant une sollicitation émanant d'une stagiaire. Par ailleurs, il oppose qu'aucune demande ou instruction n'est établie, que les mails visés par la salariée émanent de personnes basées à l'étranger qui n'avaient pas connaissance de son congé de maternité et pour lesquels la direction n'était pas en copie, que le fait qu'elle était en copie de certains échanges ne signifiait pas pour autant qu'une prestation de travail était demandée.

S'agissant des arrêts de travail, l'employeur met en évidence que le médecin du travail a déclaré à l'issue de son congé de maternité en septembre 2018 que l'état de santé de Mme [J] était compatible avec la reprise du travail; qu'elle a été arrêtée du 30 mars au 2 mai 2019 suite à une entorse sans lien établi par le médecin avec les conditions de travail ou un dégradation de son état de santé en lien avec le travail puis du 2 mai au 14 juin 2019 pour épuisement alors qu'elle est en arrêt depuis plus d'un mois et en conséquence éloignée de l'entreprise. Il justifie que le médecin du travail a déclaré la salariée apte à l'issue des visites de reprise en date du 28 juin 2021 et du 16 septembre 2021.

S'agissant de la proposition de rupture conventionnelle, l'employeur fait valoir que le médecin du travail a noté que la salariée souhaitait ' une rupture conventionnelle ' qui n'a pas abouti dès lors que les parties ' ne se sont pas entendues financièrement' selon les élements du dossier médical sans qu'il soit possible de faire le lien entre la proposition de rupture conventionnelle que sa supérieure explique dans un mail du 16 octobre 2020 au regard de son absence et la possibilité de réorganisation de l'entreprise et une discrimination en raison de la grossesse ou de la maternité ou un harcèlement discriminatoire.

L'employeur démontre en conséquence que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de la grossesse ou de la maternité/ situation de famille ou harcèlement moral discriminatoire.

Au vu de cette analyse, la discrimination en raison de la grossesse, du sexe ou de la situation de famille n'est par retenue.

Le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté Mme [J] de ses demandes à ce titre.

Sur le manquement à l'obligation de sécurité

En application de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité dont il doit assurer l'effectivité, ce qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit, dans l'exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Selon l'article L. 1225-17 du code du travail, la salariée a le droit de bénéficier d'un congé de maternité pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci et l'article L. 1225-29 prohibe l'emploi de la salariée pendant une période de huit semaines au total avant et après son accouchement et dans les six semaines qui suivent son accouchement.

En l'espèce, Mme [J] a d'abord été placée en arrêt maladie compte tenu des complications liées à sa grossesse puis a bénéficié du congé de maternité prévu à l'article L. 1225-17 précité.

Les échanges de mails font référence à un accouchement prématuré à 6 mois et demi de grossesse.

L'employeur, qui avait connaissance des raisons de l'absence de sa salariée, de son état de santé justifié par un arrêt de travail en lien avec les complications liées à sa grossesse l'a laissée continuer à accomplir des missions professionnelles ou répondre à des questions relevant de son domaine d'intervention, pendant la période de son arrêt maladie et du congé de maternité, y compris pendant la période de prohibition absolue.

Il en résulte qu'est établi sur ces élements le manquement de l'employeur aux obligations qui s'imposent à lui en application des articles susvisés, peu important que la salariée ait expressément ou tacitement accepté l'accomplissement de missions professionnelles pendant les périodes d'arrêt maladie et de congé maternité.

Par ailleurs, Mme [J] a adressé deux alertes à son employeur en 2021 concernant les agissements qu'elle dénonçait et les répercussions sur son état de santé. Si celui-ci a répondu en contestant les griefs ainsi reprochés, il ne justifie pour autant pas avoir pris de mesure, étant observé que la salariée était en arrêt de travail depuis le 6 octobre , soit antérieurement à ses alertes et n'a pas repris d'activité jusqu'à sa démission.

Il est admis qu'en application de l'article 1231-1 du code civil, l'exécution d'une prestation pour le compte de l'employeur au cours des périodes pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu par l'effet d'un arrêt de travail pour cause de maladie, d'accident ou d'un congé de maternité engage la responsabilité de l'employeur et se résout par l'allocation de dommages-intérêts en indemnisation du préjudice subi.

Au regard des éléments, notamment médicaux portés à la connaissance de la cour, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société [1] à verser à Mme [J] la somme de 18 000 euros.

Le jugement est confirmé.

Sur la rupture du contrat de travail

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués rendaient impossible la poursuite du contrat de travail ou dans le cas contraire d'une démission.

Mme [J] a démissionné par courrier en date du 13 septembre 2021 en ces termes:

' Je vous informe par la présente de ma décision de démissionner de mes fonctions de responsable administratif et financier exercées depuis le 5 janvier 2015 au sein de l'entreprise.

Ma démission est motivée par une situation de travail inconfortable et anxiogène.

Une succession d'événements m'ont poussé à devoir quitter l'entreprise à savoir:

- octobre 2017: travail continue durant l'arrêt maladie précédant ma grossesse;

- décembre 2017: poursuite du travail à la maison pendant mon congé de maternité;

- septembre 2018: reprise de mon poste au sein de l'entreprise avec une charge de travail très lourde (fusion de l'entreprise):

- décembre 2018: reprise de mon poste au sein de l'entreprise que j'organise et suit en grande partie seule en allant jusqu'à travailler sur mon week-end;

- avril 2019: arrêt de travail pour épuisement professionnel;

- mai 2020: grossesse attendue que je vous annonce et qui n'est pas reçu avec enthousiasme, j'en profite pour vous indiquer que je refuse de travailler durant mon congé de maternité durant cette grossesse;

- juillet 2020: appel de votre part pour me proposer une rupture conventionnelle que je refuse;

- septembre 2020: reprise chaotique de mon poste (cf précédents échanges);

- rechute en dépression le 6 octobre 2020 et en arrêt de travail depuis;

- novembre 2020: je vous indique l'état dans lequel je me trouve et tente de trouver une issue qui restera vaine;

- janvier 2021: je ne perçois aucun salaire, le dossier n'aurait pas été reçu par [6] et j'ai donc du me charger de leur envoyer tous mes arrêts et bordereaux IJSS afin de débloquer la situation de manière urgente;

- juin 2021: je vous demande les coordonnées de la médecine du travail en vue de déclencher une visite de pré-reprise. Vous vous permettez d'appeler la médecine du travail à ma place alors que mon mail est très explicite je demande juste les coordonnées;

- j'ai donc ce premier entretien avec la médecine du travail qui ne se penche que sur l'aspect financier de la situation, me conseille d'accepter la proposition de rupture conventionnelle qui m'est faite ( comment l'a t-il su') Et ne s'attarde pas du tout sur mon état de santé. Il refusera de prononcer l'inaptitude au poste, malgré les recommandations de mon médecin spécialisé;

- Cerise sur le gâteau étant toujours aux effectifs de l'entreprise j'ai conservé ma ligne professionnelle ainsi que le téléphone portable mais ma mère a tenté de me joindre le 23 août dernier sur ce numéro et une personne lui a indiqué que la ligne avait été attribuée à un autre salarié de l'agence ([G] [F]). La démarche est inadmissible car je n'ai pas été prévenue de cela alors que l'école de mes enfants dispose de ce numéro de contact en cas de soucis urgents. De plus la personne a laissé mon message de répondeur actif à mon nom, je vous saurais gré de bien vouloir lui demander de retirer mon nom sur cette boîte vocale;

- enfin je viens d'apprendre que l'abondemment a été effectué cette année en mars 2021 sans m'en avertir.

Au vu de tous ces éléments qui constituent selon moi un harcèlement discriminatoire à raison de mon sexe et de ma maternité, je me vois désormais contrainte de quitter l'entreprise en démissionnant.. (..)'.

Au regard des développements précédents, la salariée avait des griefs à faire valoir à l'encontre de son employeur. Par ailleurs, la salariée avait adressé des courriers alertant son employeur sur ce qu'elle qualifiait de harcèlement discriminatoire.

Ces éléments démontrent le caractère équivoque de la démission. Celle-ci doit s'analyser en une prise d'acte de la rupture.

Toutefois, les griefs allégués par la salariée n'ont pas été retenus au titre de la discrimination et/ou du harcèlement discriminatoire. Par ailleurs, il ne peut être reproché à l'employeur de la décision prise par le médecin du travail, seul habilité indépendament des recommandations du médecin traitant, à prononcer une inaptitude. Il ne peut pas plus être imputé à l'employeur qui a formé une demande de visite de pré-reprise puis de reprise dans les délais selon les pièces communiquées de la date fixée des visites par les services concernés. Enfin, le fait que son téléphone ait été attribué à un autre salarié pendant son absence qui s'est prolongée d'octobre 2020 à septembre 2021 ne constitue pas un manquement suffisamment grave pour justifier une prise d'acte aux torts de l'employeur.

Il sera relevé qu'au détour des ses écritures Mme [J] évoque que sa prise d'acte est imputable aux agissements de son employeur, parmi lesquels figurent des actes de discrimination ayant abouti à mettre en danger sa santé physique et mentale ainsi celle de son enfant à naître. Outre que la discrimination n'a pas été retenue, aucun élément médical ne permet de faire le lien entre la naissance prématurée de son enfant et les agissements qu'elle reproche à son employeur. Par ailleurs, le manquement de l'obligation de sécurité ne peut entraaîner la nullité du licenciement.

Limitant aux termes du dispositif de ses conclusions qui seul lie la cour sa demande à une requalification de sa prise d'acte en licenciement nul au titre du caractère discriminatoire de la rupture, Mme [J] doit être déboutée de sa demande.

Le jugement est en conséquence confirmé.

Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a laissé à la société [1] la charge de ses dépens, l'a condamnée à payer 1500 euros à Mme [J] et a débouté la société de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Eu égard à l'issue du litige, Mme [J] sera condamnée aux dépens d'appel et à payer à la société [1] la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Elle sera déboutée de sa demande à ce titre à hauteur d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement déféré;

Y ajoutant,

Condamne Mme [M] [J] à payer à la société [1] la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

Condamne Mme [M] [J] aux dépens d'appel.

Le greffier La présidente