Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 9

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 9

ARRET DU 17 SEPTEMBRE 2026

(n° , 15 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/07233 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CIPTP

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Septembre 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 22/06102

APPELANT

Monsieur [O] [V]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Xavier SAUVIGNET, avocat au barreau de PARIS, toque : K0138

INTIMEE

G.I.E. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Elvire DE FRONDEVILLE, avocat au barreau de PARIS, toque : B1185

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 09 Juin 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré sur l'affaire à l'issue de l'audience, un rapport ayant été présenté à l'audience par Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

M. [V] a été engagé par le GIE [1] par contrat à durée indéterminée à compter du 23 mars 1989, en qualité de conseiller, avec le statut agent de maîtrise échelon 3.

La relation de travail était soumise à l'accord unilatéral à valeur d'usage GIE [1].

Le GIE [1] occupait à titre habituel au moins 11 salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

A compter de 1995, M. [V] a occupé différents mandats syndicaux auprès de la CFDT puis de la CGT. En 2020, il a été élu suppléant au CSE sans étiquette.

Il était placé en arrêt de travail pour maladie au printemps 2021.

Par courrier du 17 juin 2021, il dénonçait une situation de discrimination dont il se disait victime et annonçait son départ à la retraite pour inaptitude médicale.

Son contrat était rompu le 31 juillet suivant.

Le 29 juillet 2022, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à la reconnaissance d'une discrimination syndicale, à un licenciement nul ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 25 septembre 2023 le conseil de prud'hommes de Paris a débouté M. [V] de l'ensemble de ses demandes, débouté le GIE [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamné le salarié aux dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 17 novembre 2023, M. [V] a interjeté appel du jugement en visant expressément les dispositions critiquées.

Le GIE [1] a constitué avocat le 23 novembre 2023.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 3 juin 2026.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 2 juin 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions et aux termes desquelles M. [V] demande à la cour de :

- INFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [V] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné aux dépens ;

- CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté la prescription soulevée par le GIE [1] ;

Statuant à nouveau :

- JUGER que M. [V] a fait l'objet d'une discrimination syndicale ;

- REQUALIFIER en licenciement nul le départ en retraite de M. [V] ;

En conséquence :

- CONDAMNER le GIE [1] à repositionner M. [V] au salaire brut mensuel (hors intéressement) de 4.855,83 euros à compter du 1er janvier 2020 jusqu'au 31 juillet 2021, jour du départ en retraite avec production sous astreinte des bulletins de salaires rectificatifs ;

- CONDAMNER le GIE [1] au paiement des rappels de salaire sur cette base avec production sous astreinte de 150 euros par jour de retard des bulletins de salaire mensuels rectificatif, et tenant compte des augmentations annuelles moyennes individuelles et collectives de la catégorie du salarié (cadre) ainsi que l'imputation des primes de toutes natures (notamment d'intéressement), rappel de salaire chiffré à titre provisionnel à hauteur de 36.000 euros bruts ;

- CONDAMNER le GIE [1] au paiement de la somme de 381.000 euros au titre de la réparation du préjudice financier à titre principal, ou 306.000 euros à titre subsidiaire ;

- CONDAMNER le GIE [1] au paiement de la somme de 100.000 euros au titre de la perte de chance d'évolution professionnelle ;

- CONDAMNER le GIE [1] au paiement de la somme de 20.000 euros au titre des dommages et intérêts de réparation du préjudice moral ;

- CONDAMNER le GIE [1] au paiement de la somme de 15.000 euros au titre de la réparation du préjudice tiré de la violation de l'obligation de santé et de sécurité ;

- CONDAMNER le GIE [1] au paiement de la somme de 174.810 euros au titre d'indemnité de licenciement nul ;

- CONDAMNER le GIE [1] au paiement de la somme 96.555,98 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement doublée ;

- CONDAMNER le GIE [1] au paiement de la somme 14.566 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 1.456,60 euros de congés payés sur préavis ;

En tout état de cause :

- Ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l'article 1342-2 du code civil ;

- Condamner le GIE [1] au paiement de la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Au soutien de ses prétentions, M. [V] fait valoir que :

- En janvier 2002, M. [V] évolue à la classe 4 de la Convention collective applicable à titre de réajustement opéré au bénéfice de l'ensemble des salariés de son service et en janvier 2008, il atteint le statut Cadre, classe 5, mesure dont a bénéficié l'ensemble des collègues de son service. Il n'obtiendra plus d'évolution de classification ni de promotion à compter de cette date.

- Dès 2000, il a ressenti une forme de stigmatisation. Il est resté 32 ans sur le poste de conseiller.

o Sur la recevabilité de ses demandes :

- La demande de requalification du départ à la retraite en licenciement nul n'est pas prescrite car elle s'inscrit dans le cadre de sa discrimination ;

- Les demandes relatives au harcèlement discriminatoire ne sont pas prescrites non plus dès lors que les faits n'ont jamais cessé jusqu'en 2021 ;

- Les indemnités en réparation du préjudice économique antérieur à juin 2018 ne sont pas plus prescrites dès lors qu'elles visent à réparer un préjudice lié à la discrimination pendant toute sa durée ;

o Il était victime de discrimination syndicale caractérisée par :

- L'absence d'évolution professionnelle et le maintien au poste de conseiller pendant 32 ans ; plus de dix candidatures de sa part ont été rejetées ; ses demandes de formation n'ont pas été acceptées ;

- Une stigmatisation individuelle à compter de son engagement syndical : prises à parti, humiliations, culpabilisations, critiques ;

- Une stigmatisation salariale : diminution de ses taux d'augmentation de salaire à compter de son 1er mandat conduisant à une stagnation de son pouvoir d'achat ; il n'a bénéficié que d'augmentations collectives ;

- Les projections salariales opérées par l'employeur en 2003 supérieures à ce qu'il a effectivement perçu ;

- Une réticence blâmable dans la transmission de son dossier administratif ;

- Un harcèlement discriminatoire caractérisé par les manquements précités, une proposition de rétrogradation en décembre 2019, de la rétorsion suite à son refus donnant lieu à une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé ;

- Le départ à la retraite pour inaptitude causée par la discrimination.

o L'employeur ne fournit pas d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination pour expliquer son traitement :

- Les rapports d'entretiens de 2019 et 2020 ne sont pas probants et étaient contestés ; ils ne peuvent justifier l'absence de discrimination sur les 30 ans de carrière ;

- Il ne prouve pas que les détenteurs de mandats de tous les syndicats ont une évolution de carrière comparable aux autres salariés ; le panel produit par l'employeur n'est pas pertinent ;

o L'employeur doit être condamné :

- A une sanction dissuasive du fait du risque de perpétuation des comportements discriminatoires ;

- Au repositionnement prévu par la projection de 2003 ;

- A des rappels de salaires afférents sur la période qui court du 1er janvier 2020 au 31 juillet 2021 ;

- A l'indemnisation de la perte de chance d'évolution professionnelle ;

- A l'indemnisation de son préjudice économique sur le fondement de la méthode [A] ;

- A la réparation de son préjudice moral constitué par l'atteinte à sa dignité ;

- A la réparation du manquement à l'obligation de santé et de sécurité du fait de la passivité de l'employeur face à la dégradation de son état de santé ;

o La rupture de son contrat de travail doit être requalifiée en licenciement nul dès lors que l'inaptitude est causée par la discrimination :

- Il a perdu la chance de travailler jusqu'à 65 ans ;

- L'indemnité de licenciement doit être recalculée selon les dispositions de l'article L.1226-14 du code du travail et il est fondé à solliciter le paiement du préavis.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 2 juin 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions et aux termes desquelles le GIE [1] demande à la cour de :

- A titre incident et in limine litis, infirmer le jugement en ce qu'il a jugé que l'action en demande de requalification du départ à la retraite en licenciement et l'action relative au "harcèlement discriminatoire" ne seraient pas prescrites.

- Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [V] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné aux dépens.

En conséquence, il est demandé à la cour de :

1. IN LIMINE LITIS :

- Juger que l'action en demande de requalification du départ à la retraite en licenciement nul est prescrite et que les demandes en découlant (indemnité pour licenciement nul, indemnité compensatrice de préavis, congés payés sur préavis, indemnité légale de licenciement doublée) sont irrecevables ;

- Juger que l'action relative au prétendu " harcèlement discriminatoire" allégué par M. [V] " en 2002-2005 " est prescrite et que les demandes en découlant sont irrecevables.

- Juger que la demande d'"indemnité au titre de la réparation du préjudice économique" portant sur la période antérieure au 18 juin 2018 est irrecevable car prescrite ;

- Juger que la demande de " rappel de salaire à titre provisionnel à hauteur de 36 000 euros bruts " formulée pour la première fois le 2 juin 2026 est irrecevable.

2. EN TOUT ETAT DE CAUSE :

- Juger que M. [V] n'a subi aucune "discrimination syndicale" ni aucun "harcèlement moral" ;

- Juger que la rupture du contrat de travail de M. [V] demeure un départ volontaire en retraite ;

- Débouter M. [V] de l'intégralité de ses demandes ;

- Condamner M. [V] à verser au GIE [1] la somme de 5.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner M. [V] aux entiers dépens.

Le GIE [1] réplique que :

- M. [V] a régulièrement progressé dans sa classification et son salaire et il a perçu de nombreuses primes exceptionnelles ;

o Sur la recevabilité de l'action :

- L'action en requalification du départ à la retraite en licenciement nul est prescrite car intervenue plus de 12 mois après son départ ;

- L'action relative au harcèlement discriminatoire est prescrite car fondée sur des faits vieux de plus de 5 ans ;

- La réparation du préjudice économique portant sur la période antérieure au 18 juin 2018 est prescrite car elle correspond à une créance salariale

- La demande de rappel de salaire à titre provisionnel est nouvelle en cause d'appel ;

o Sa carrière a évolué normalement en comparaison avec les salariés dans la même situation que lui :

- Il bénéficiait de promotions et d'évolution dans ses fonctions, notamment avec l'accès à la classe 4 puis au poste de chargé de relation statut cadre ;

- Il n'a pas perçu de primes en 2020 et 2021 en raison de ses évaluations ;

- Il faisait partie des chargés de relation les mieux classés et payés ;

- L'employeur n'était pas tenu de le faire changer de poste et lui a continuellement proposé des formations ;

- Il a présenté deux candidatures et n'a pas été retenu car son profil était moins adapté ;

- Aucune différence de traitement n'est constatée en comparaison avec les salariés à poste et ancienneté similaires ;

- Les autres salariés avec un mandat syndical ont eu une évolution professionnelle normale ;

- Son salaire a augmenté et il a perçu de nombreuses primes ; le prétendu document de projection n'a pas de force probante ;

- Il n'a jamais été stigmatisé, intimidé ou mis à l'écart ; les attestations produites ne sont pas probantes ; la tardiveté de la transmission de son dossier n'est pas établie ;

- Il n'a jamais été victime de harcèlement discriminatoire : il était traité avec bienveillance et ses difficultés étaient prises en compte et il ne justifie pas d'une dégradation de son état de santé en lien avec son travail.

o Il n'y a pas lieu de requalifier la rupture du contrat en licenciement nul :

- Son départ à la retraite était motivé par une inaptitude médicale sans lien avec son travail ; il a bénéficié d'un accompagnement pour préparer sa retraite ;

o Sur les demandes :

- Il n'y a pas lieu de procéder au repositionnement salarial et à l'indemnisation d'un prétendu préjudice économique ; le chiffrage provisionnel n'est pas justifié ;

- Le document de 2003 ne constituait ni un engagement ni une projection justifiant un quelconque repositionnement ;

- La demande a trait en réalité à des rappels de salaire auxquels s'appliquent la prescription triennale ;

- La méthode [A] est inapplicable dès lors qu'il ne se compare à aucun salarié ;

- Il est impossible d'y appliquer un coefficient d'intéressement à 1,2 ;

- Il ne justifie pas d'une perte de chance quelconque ni de faute de la part de l'employeur , ni du montant qu'il retient ;

- Il ne justifie pas non plus d'un préjudice moral ;

- La société a bien exécuté son obligation de sécurité en mettant en 'uvre des mesures de protection de son salarié ;

- Les demandes d'indemnisation de la prétendue nullité de la rupture et de recalcul de l'indemnité de rupture sont irrecevables ; l'article L.1226-14 ne s'applique pas à sa situation.

MOTIFS

Sur les fins de non-recevoir tirées de la prescription

L'employeur soutient que la demande de requalification du départ en retraite en licenciement et l'action relative au harcèlement moral discriminatoire ainsi que la demande de réparation au titre du préjudice économique antérieur au 18 juin 2018 sont prescrites.

Aux termes de l'article L.1471-1 du code du travail :

"Toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L.1132-1, L.1152-1 et L.1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L.1233-67, L.1234-20, L.1235-7, L.1237-14 et L.1237-19-8, ni à l'application du dernier alinéa de l'article L.1134-5.".

Aux termes de l'article 2224 du code civil, "les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer.".

L'article L.1134-5 du code du travail dispose :

"L'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination.

Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel.

Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée."

Il résulte de ces dispositions que l'action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par cinq ans lorsqu'elle est fondée sur le harcèlement moral ou la discrimination.

Par ailleurs, au soutien du harcèlement moral discriminatoire qu'il invoque, M. [V] présente des faits de 2019 et 2020.

L'employeur soutient que, dans ses conclusions p.53, le salarié indiquait que les précédents faits avaient cessé en 2005 et qu'ainsi, ils seraient donc prescrits au plus tard en 2010.

Mais, le salarié se prévalant d'un harcèlement subi jusqu'en 2020, son action au titre du harcèlement moral discriminatoire n'est pas prescrite et la cour est tenue d'analyser l'ensemble des faits invoqués par le salarié permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral discriminatoire, quelle que soit la date de leur commission.

Enfin, l'employeur soutient que, sous couvert d'une demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice économique antérieur au 18 juin 2018, le salarié formule une demande de rappel de salaire qui se prescrit par trois ans.

Mais l'action de M. [V] est fondée sur des faits de discrimination allégués, de sorte qu'elle est soumise à la prescription quinquennale et que l'action n'était pas prescrite à la date de la saisine de la juridiction prud'homale, peu important que le salarié évalue son préjudice au regard des salaires et avantages non perçus.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu'il a jugé que la demande de requalification du départ en retraite en licenciement et l'action relative au harcèlement moral discriminatoire n'étaient pas prescrites et, par ajout au jugement, il y a lieu de retenir que la demande de réparation au titre du préjudice économique antérieur au 18 juin 2018 n'est pas prescrite.

Sur l'existence d'une discrimination

Selon l'article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales.

L'article L.2141-5 du code du travail dispose qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Aux termes de l'article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En outre, selon l'alinéa 3 de l'article 1er de la loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Au soutien de ses prétentions, M. [V] présente les éléments suivants :

- une absence d'évolution professionnelle,

- une stigmatisation du salarié à compter de son engagement syndical,

- une stagnation salariale depuis son engagement syndical en 2000,

- une discrimination mise en lumière par les projections salariales opérées par l'employeur pour le calcul des indemnités de fin de carrière,

- une réticence blâmable concernant la transmission de son dossier administratif à M. [V],

- un harcèlement discriminatoire,

- un départ à la retraite pour inaptitude comme ultime manifestation de l'existence d'une discrimination.

Sur l'absence d'évolution professionnelle, au regard des pièces produites, il est établi que :

- il a été engagé en qualité de conseiller, niveau agent de maitrise, échelon 3 en 1989 ; en 2002, il est passé classe 4 et en 2008 il a été positionné en cadre de classe 5.

- sa candidature à deux postes de juriste a été écartée en 2002 puis 2020

M. [V] établit qu'en 2015, il a évoqué sa candidature au service satisfaction dans son évaluation.

M. [V] n'établit pas l'existence d'une dizaine de candidatures rejetées, ni que les formations qu'il sollicitait étaient systématiquement déclinées.

Il établit qu'une formation à la gestion de projet a été rejetée en 2015.

Il n'établit pas le déficit de formations dès lors qu'il a suivi 21 formations entre 1996 et 2019, peu importe que celles-ci soient obligatoires ou collectives dès lors que leur teneur apparait en adéquation avec ses fonctions.

Sur la stigmatisation du salarié à compter de son engagement syndical, M. [V] établit qu'en 2002, les séances du comité d'entreprise se sont mal passées, M. [V] étant pris à partie par d'autres représentants syndicaux sans que l'employeur ne réagisse.

Il établit que le 21 juillet 2003, l'employeur lui a adressé un courrier dans lequel il lui reproche, sur le sujet RTT, "d'alimenter comme à l'accoutumée une polémique stérile emprunte d'une suspicion injustifiée".

Il établit aussi que le 31 octobre 2003, l'employeur a adressé une note au personnel sur les RTT pour apporter des informations au personnel à la suite d'une diffusion faite par M. [V], ce qui est expressément indiqué dans la note.

Il établit que le 7 novembre 2003, l'employeur lui a adressé un rappel à l'ordre sur la façon de prendre ses heures de délégation et qu'il avait dénoncé que, lors de l'entretien annuel de début 2023, le sujet des heures de délégation ait été l'objet principal de l'échange.

Il produit une pétition de certains collègues s'étonnant qu'il soit envisagé par l'employeur de sanctionner M. [V] pour une absence alors qu'il s'était rendu à l'hôpital pour l'accouchement de sa compagne.

En revanche, hormis ses propres dires, rien n'établit l'existence d'échanges tendus en 2021.

Il produit une enquête de satisfaction interne de 2009 selon laquelle un salarié sur six se sentait discriminé dans le GIE.

Sur la stagnation salariale depuis sa première activité d'élu du personnel, il est établi qu'avant 1996, la moyenne de sa progression de salaire était de 7% et qu'elle a ensuite été entre 0 et 2% par an à l'exception de l'année 2015, pour laquelle M. [V] établit qu'il s'agit d'une réintégration de gratifications annuelles dans le salaire fixe à la suite d'un accord collectif.

Sur la différence par rapport aux projections salariales de l'employeur en 2003, il est établi qu'en 2003, l'employeur avait établi une projection sur les indemnités de fin de carrière pour les salariés dans lesquelles était prévu un salaire de 58 269, 53 euros en 2020 pour M. [V] et que son salaire n'a en réalité été que de 38 544 euros à cette date.

Sur la réticence à la transmission du dossier administratif, M. [V] n'établit pas l'envoi du courrier daté de 2017 qu'il produit. Il produit un courrier comportant un tampon daté du 20 janvier 2017 à l'accueil du GIE. Cela ne constitue pas une saisine correcte du service RH.

Il est établi que M. [V] a formulé une demande de consultation de son dossier du personnel intégral le 13 juillet 2021 avec tous les documents sur des sanctions, formations, mutations.

L'employeur a répondu qu'il reviendrait plus tard vers lui après la période de congés d'été.

Il est établi que M. [V] a ensuite saisi la CNIL le 22 février 2022.

Il est établi que l'employeur a répondu le 15 mars 2022 en indiquant avoir déjà envoyé certains éléments le 22 juillet 2021 et en y ajoutant les autres données personnelles.

M. [V] soutient que ces éléments sont incomplets car ils comprenaient seulement les 3 derniers entretiens d'évaluation et que manquaient les refus de promotion et les demandes de mutation.

Sur le harcèlement discriminatoire, la cour retient que le harcèlement discriminatoire est une qualification juridique et non un élément de fait.

Les éléments de fait présentés par le salarié au soutien de cette qualification juridique sont ceux précédemment exposés.

Il y ajoute une proposition de changement de dénomination de son emploi en décembre 2019 en "chargé de relation", poste relevant d'une classification de niveau 4, alors qu'il était lui-même en classification 5.

Il est établi qu'une fiche de fonction de chargé de relation classification 4 lui a été adressée en décembre 2019.

Après son refus, il soutient qu'il a fait état d'une rétorsion avec affectation à un poste de téléconseiller sur un plateau téléphonique, sans travail avec une évaluation sévère et une absence de prime de performance. Il n'apporte pas de preuve de ces éléments. L'employeur reconnait l'absence de versement de prime de performance en 2020 et 2021.

M. [V] fait état d'une dégradation de ses conditions de travail caractérisée par l'hostilité opposée par l'employeur à son courriel du 23 avril 2020 dans lequel il indique qu'il y a eu des "suspicions" sur les documents médicaux indiquant qu'il devait ménager sa voix et que "il aurait des choses à dire sur le retour des salariés [Adresse 3] eu égard des conditions sanitaires", sujet sur lequel " il ne faut plus s'en tenir à l'improvisation ".

Il établit une réponse de la DRH à son courriel contestant fermement le contenu du message de M. [V] et indiquant que le comportement de M. [V] suggère qu'il ne veut pas exercer les fonctions de chargé de relations.

Il produit aussi un autre message de la DRH lui reprochant d'autres propos inacceptables dans un courriel du 20 janvier 2021.

En revanche il n'établit pas que l'employeur n'a pas respecté les prescriptions médicales faites à la suite de ses problèmes à la voix.

Il produit une attestation d'un client, M. [P], qui ne présente aucun fait précis.

Il produit une attestation d'un ancien salarié, M. [F], qui fait état de remarques désagréables et dénigrantes envers M. [V] lorsque le comité d'entreprise a été créé de la part de la DRH. Cette attestation est insuffisamment précise sur les faits présentés.

M. [V] fait état d'une dégradation de santé à compter de décembre 2020.

Il produit un certificat médical de décembre 2020 et un autre de la médecine du travail de février 2021 puis ses arrêts de travail.

Il produit un rapport d'expertise médicale du 26 avril 2023.

Sur le départ à la retraite pour inaptitude, il est établi que M. [V] a fait l'objet d'un avis d'inaptitude pour état dysthymique, anxiété et phobie du retour sur le lieu de travail le 22 février 2021.

M. [V] présente donc les éléments de faits établis suivants :

- Evolution de carrière de conseiller, niveau agent de maitrise, échelon 3 en 1989 à cadre de classe 5,

- Rejet de sa candidature à deux postes de juriste en 2002 puis 2020 et au service satisfaction en 2015,

- Rejet d'une formation à la gestion de projet en 2015,

- Mise en cause en 2002 et 2003 au sein du comité d'entreprise par d'autres représentants syndicaux,

- Mise en cause en 2003 par l'employeur sur sa façon de se comporter en tant que représentant syndical et sa gestion des heures de délégation,

- Projet de procédure disciplinaire en 2013 pour son absence le jour de l'accouchement de sa compagne,

- Enquête interne de 2009 selon laquelle un sixième des salariés se sentent discriminés

- Stagnation salariale

- Différence entre son salaire réel et la projection salariale de l'employeur faite en 2003,

- Difficulté à obtenir l'ensemble de ses données personnelles de la part de l'employeur en 2021,

- Proposition d'une fiche de fonction de chargé de relation classification 4 en décembre 2019,

- Absence de prime de performance en 2020 et 2021,

- Courriels de la DRH en 2020 et 2021 mettant en cause la dignité de ses propos

- Dégradation de son état de santé,

- Avis d'inaptitude pour état dysthymique, anxiété et phobie du retour sur le lieu de travail le 22 février 2021.

Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent présumer une discrimination syndicale.

Il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Sur l'évolution de carrière, l'employeur justifie que M. [V] a accédé à la classe 4 en 2002, soit après sa première désignation comme délégué syndical.

L'employeur indique que c'est à tort que M. [V] indique que cet accès à la classe 4 était lié à un changement de nomenclature du fait de la suppression de la catégorie agent de maitrise mais il ne fournit aucun élément d'explication sur ce point alors que la mention agent de maitrise 3 disparait du bulletin de salaire.

L'employeur indique que M. [V] est passé en classe 5 en 2008 mais il ne répond pas à l'indication de M. [V] selon laquelle ce changement a concerné tous les salariés de son service.

L'employeur ajoute que M. [V] a accédé aux fonctions de chargé de relations en 2020 mais il n'explique pas en quoi ces fonctions sont différentes de celles de conseiller et la cour constate que cette évolution n'a changé ni l'indice, ni la rémunération de M. [V].

L'employeur indique que, sur les 12 salariés occupant les fonctions de chargé de relation, seuls quatre relevaient du statut cadre mais il ressort du tableau produit par l'employeur que cette catégorie de cadre n'est liée qu'à l'ancienneté des salariés.

L'employeur produit une liste de 6 salariés engagés en 1989 comme M. [V] dont il ressort qu'une partie n'a pas atteint le niveau de cadre mais en l'absence d'indication sur le niveau initial de recrutement, cette liste ne justifie pas de l'évolution de carrière de M. [V].

Par ailleurs, l'employeur établit qu'un autre délégué syndical a bénéficié d'une progression de carrière importante mais cela ne justifie pas de l'évolution de carrière de M. [V].

M. [V] soutient qu'il aurait dû être comparé à MM. [W] et [R] embauchés à une date proche de la sienne.

L'employeur indique que ces deux salariés ont été engagés à des qualifications différentes de M. [V].

L'employeur justifie que M. [W] était cadre de niveau 5 en 2020, étant précisé que M. [W] apparait comme le supérieur hiérarchique de M. [V].

Sur les candidatures à un poste de juriste en 2002 et 2020, l'employeur justifie que M. [V] a bénéficié du même processus de recrutement. Il affirme que son profil était moins adapté que celui des candidats retenus mais il ne produit aucun élément sur ce point.

Il affirme que M. [V] n'a pas candidaté au service satisfaction en 2015 sans apporter d'autres explications.

Sur la stagnation salariale, l'employeur justifie que le salaire de M. [V] a régulièrement augmenté.

Il justifie que M. [V] a bénéficié d'une augmentation de 11% et non 1,1% en 2002.

La cour note que cela correspond au passage en classe 4.

L'employeur conteste l'assertion de M. [V] selon laquelle ces augmentations ne correspondent qu'à des augmentations collectives mais ne fournit aucun élément en sens contraire.

L'employeur justifie que M. [V] perçoit un salaire supérieur à la moyenne des salariés de classe 5 et aussi des chargés de relation.

L'employeur justifie que M. [V] a perçu régulièrement des primes exceptionnelles de performance, y compris après 2015, date à laquelle M. [V] affirme que les gratifications annuelles ont été réintégrées au salaire fixe.

Sur les primes de performance en 2020 et 2021, l'employeur justifie que M. [V] n'a pas bénéficié de prime de performance en produisant les comptes-rendus d'évaluation annuelle dans lesquels son supérieur hiérarchique fait état des difficultés et carences de M. [V] dans l'exercice de ses fonctions.

Si M. [V] conteste la véracité de ces évaluations, il n'apporte aucun élément pour établir ses dires.

Sur le refus de formation évoqué dans l'entretien d'évaluation pour 2015, l'employeur justifie que M. [V] a bénéficié de nombreuses formations correspondant à ses demandes, y compris en 2016.

Sur la différence par rapport à la projection salariale de l'employeur, le GIE [1] indique d'abord à juste titre que le document produit par M. [V] est un document comptable qui ne constitue pas un engagement de verser les salaires indiqués sur le document.

L'employeur établit que les deux autres salariés, nés la même année que M. [V], percevaient également en 2020 un salaire nettement inférieur aux projections.

Si M. [V] soutient que les données concernant seulement deux salariés sont insuffisantes, la cour constate que le choix de l'année de naissance constitue un panel logique au regard d'un document préparé en vue de la retraite.

La cour constate également que, pour de nombreux salariés cadres visés dans la pièce 29 de l'employeur, le salaire de décembre 2020 est très éloigné du salaire prévisionnel à l'âge de retraite, même en tenant compte du fait que certains sont plus jeunes que M. [V] et prendront leur retraite dans plus longtemps.

Sur la proposition d'une fiche de fonction de chargé de relation classification 4 en décembre 2019, l'employeur expose que la fonction de chargé de relation classée au niveau 4 pouvait être occupée par des salariés de classe 5 comme auparavant la fonction de conseiller. Il justifie qu'il ne s'agit pas d'une rétrogradation.

Sur la mise en cause en 2002 et 2003 au sein du comité d'entreprise par d'autres représentants syndicaux, l'employeur soutient que cela concernait les élus du personnel entre eux et justifie que le syndicat de M. [V] n'a pas donné de suites après avoir saisi l'employeur du problème.

Sur la mise en cause en 2003 par l'employeur sur sa façon de se comporter en tant que représentant syndical et sa gestion des heures de délégation, l'employeur justifie qu'il a répondu à l'inspection du travail sur le rappel à l'ordre qui avait été adressé à M. [V] du fait d'une absence non annoncée.

Il justifie aussi que son manager a ensuite fait état de la bonne organisation de M. [V] dans l'évaluation du 19 janvier 2016 dans la case dédiée à l'organisation de travail pour les représentants du personnel.

La cour constate que cette évaluation pour 2015 porte bien sur le travail de M. [V] et n'est pas centrée sur la question des heures de délégation syndicale.

Sur le courrier du 21 juillet 2003, l'employeur soutient que M. [V] n'en cite que certaines phrases. Il est certain que le courrier faisait suite à un envoi d'un courriel de M. [V] à l'ensemble du personnel, de même d'ailleurs que la note du 31 octobre 2003.

Si l'employeur justifie ainsi de sa décision de réagir aux envois de M. [V], il ne justifie pas des termes agressifs utilisés dans le courrier du 21 juillet 2003.

Sur l'enquête interne de 2009, l'employeur expose que la réalisation de cette enquête atteste de son souci des conditions de travail des salariés dont la grande majorité ne fait pas état de discrimination.

Sur la difficulté à obtenir l'ensemble de ses données personnelles en 2021, l'employeur produit un courrier de sa part du 22 juillet 2021 annonçant l'envoi de son dossier personnel à M. [V] par courrier séparé.

Puis, il justifie avoir complété cet envoi après saisine de la CNIL par l'envoi de :

- Un état récapitulatif de toutes les formations effectuées ou validées par M. [V].

- La copie des comptes rendus d'évaluations annuelles détenus par le GIE [1], à savoir ceux des années 2013, 2015, 2016, 2017, 2018, 2019, 2020

- L'évolution de ses rémunérations depuis 2011

- La copie de ses demandes de changement de poste et des réponses adressées par le GIE [1].

- Les échanges de courriels, dont l'appelant était soit expéditeur soit destinataire, concernant la qualité de son travail.

Il ajoute qu'il n'y a pas eu de sanctions contre M. [V].

Sur les courriels de la DRH en 2020 et 2021 mettant en cause la dignité de ses propos, l'employeur établit que celle-ci répondait à des accusations formulées par M. [V] et qu'elle lui a proposé un rendez-vous que ce dernier a refusé.

L'employeur ne répond pas sur le projet de procédure disciplinaire en 2013 pour son absence le jour de l'accouchement de sa compagne.

Sur la dégradation de son état de santé et l'avis d'inaptitude pour état dysthymique, anxiété et phobie du retour sur le lieu de travail le 22 février 2021, l'employeur indique que les documents médicaux n'établissent pas par eux-mêmes un lien avec les conditions de travail.

Il résulte de ces éléments que, si un employeur n'est pas tenu d'assurer une progression de carrière à un salarié, le GIE [1] ne justifie pas des raisons pour lesquelles M. [V] n'a pas évolué dans sa carrière au sein de l'entreprise.

En effet, si ce dernier a vu sa classification progresser, il ressort qu'il n'a pas fait l'objet d'une promotion ou d'un changement de poste, alors qu'il établit l'existence de trois candidatures rejetées, sur lesquelles aucune justification n'est apportée.

En l'absence de production de tout élément par l'employeur sur la qualité du travail de M. [V], hormis les évaluations de 2019 et 2020, cette absence d'évolution n'est pas justifiée.

L'employeur ne justifie pas non plus des termes employés envers M. [V] sur son comportement en tant que représentant syndical en 2003, ni du projet de procédure disciplinaire envisagé en 2013.

Dès lors, par infirmation du jugement, il y a lieu de retenir l'existence d'une discrimination syndicale.

Sur la demande de repositionnement depuis le 1er janvier 2020 et paiement des rappels de salaire

M. [V] sollicite son repositionnement salarial au 1er janvier 2020 au niveau de salaire envisagé par l'employeur dans la projection de 2003.

M. [C] percevait en 2020 72% du salaire projeté et Mme [Z] 70% alors que M. [V] percevait 66% de cette projection.

Il y a donc lieu de retenir un positionnement salarial de M. [V] à la moyenne des deux autres salariés, soit 71% du salaire projeté, soit 41 371,37 euros annuels

Il s'en déduit que M. [V] a droit à un rappel de salaire sur cette base jusqu'à la date du départ en retraite, en y ajoutant 20% d'intéressement dès lors que les bulletins de salaire produits attestent que M. [V] a bien perçu un intéressement tous les ans dès lors que l'accord a été mis en place.

Dès lors, la société [1] sera condamnée à payer un rappel de salaire de 5 089,27 euros à M. [V] au titre de la période postérieure au 1er janvier 2020 et 508, 92 euros de congés payés afférents.

Sur la demande de dommages-intérêts à titre du préjudice financier

Il y a lieu d'évaluer le préjudice de M. [V] entre ce qu'il a perçu et ce qu'il aurait dû percevoir jusqu'en 2020, fixé au salaire de 41 371,37 euros.

Il y a lieu de retenir que cette discrimination a duré depuis 1995, première désignation syndicale.

La différence de salaire ainsi mesurée sera augmentée de l'intéressement à compter de 1999.

Le préjudice de salaire s'évalue alors à la somme de 35 620,20 euros.

En outre, il y a lieu d'inclure un préjudice sur le niveau de la pension de retraite. Ce préjudice peut s'évaluer à 30% de la somme accordée à titre de dommages-intérêts pour le préjudice de salaire.

Le préjudice financier de M. [V] sera ainsi fixé à la somme de 46 306,26 euros.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre de la perte de chance d'évolution professionnelle

M. [V] sollicite en outre une perte de chance d'évolution professionnelle s'il avait pu valoriser ses compétences au-delà du repositionnement salarial accordé précédemment.

La cour a retenu que l'employeur ne justifiait pas du rejet de trois candidatures à un autre poste sans qu'il ne soit précisé quelle était la classification desdits postes.

En revanche, elle n'a pas retenu que M. [V] justifiait de nombreuses demandes de changement de poste.

Dès lors, il y a lieu de condamner le GIE [1] à verser à M. [V] la somme de 10 000 euros à titre de perte de chance d'évolution professionnelle.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre du préjudice moral

M. [V] sollicite dans le dispositif de ses conclusions la somme de 20 000 euros au titre du préjudice moral issu de la discrimination et du harcèlement discriminatoire.

Au regard des pièces versées au dossier, il y a lieu de condamner le GIE [1] à verser la somme de 5 000 euros au titre du préjudice moral.

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité

M. [V] soutient que le GIE [1] est resté passif face à la dégradation de l'état de santé du salarié.

Mais l'employeur établit que chacune des alertes adressées par M. [V] a fait l'objet d'une saisine du médecin du travail et d'une adaptation du poste.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [V] de sa demande à ce titre.

Sur les demandes tirées de la nullité du licenciement

Le départ à la retraite du salarié est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de son départ à la retraite, remet en cause celui-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de son départ qu'à la date à laquelle il a été décidé, celui-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'un départ volontaire à la retraite.

Il ressort du courrier du 17 juin 2021 de M. [V] que ce dernier informe l'employeur de son départ à la retraite en faisant état d'une discrimination syndicale à son égard. Dès lors il en résulte que la volonté du salarié était équivoque et le départ à la retraite doit s'analyser en prise d'acte.

La cour ayant retenu l'existence d'une discrimination syndicale, M. [V] établit un manquement suffisamment grave pour que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement nul.

S'agissant de l'indemnité de licenciement, M. [V] revendique l'application de l'article L.1226-14 du code du travail mais il n'allègue pas que l'inaptitude fait suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Dès lors, il convient de retenir que lui est due l'indemnité conventionnelle de licenciement, calculée au regard du repositionnement salarial ci-dessus retenu, soit 57 268,31 euros dont il convient de soustraire l'indemnité de départ à la retraite.

Le GIE [1] sera condamné à payer à M. [V] la somme de 46 986,31 euros à titre d'indemnité de licenciement.

Le GIE [1] sera également condamné à lui payer la somme de 10 342,84 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 1 034,28 euros de congés payés afférents.

Il résulte de l'article L.1235-3-1 du code du travail que l'article L.1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

(')

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L.1132-4 et L.1134-4 ;

En l'espèce, tenant compte du salaire reconstitué par la cour, eu égard à l'ancienneté dans l'entreprise et à l'âge du salarié, la cour lui accorde la somme de 40 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Sur les intérêts

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Il convient de faire application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil s'agissant de la capitalisation des intérêts.

Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il y a lieu d'infirmer la décision du conseil de prud'hommes sur ces points.

L'employeur supportera les dépens de première instance et d'appel.

Il convient également condamner l'employeur à payer au salarié la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de rejeter sa demande fondée sur ce texte.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement en ce qu'il a rejeté les fins de non-recevoir tirées de la prescription de la demande de requalification du départ en retraite en licenciement et de l'action relative au harcèlement moral discriminatoire et en ce qu'il a débouté M. [V] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

L'INFIRME sur le surplus des dispositions soumises à la cour,

Statuant à nouveau et y ajoutant :

REJETTE la fin de non-recevoir tirée de la prescription de la demande de réparation du préjudice économique antérieur au 18 juin 2018,

DIT que le départ en retraite de M. [V] s'analyse en un licenciement nul,

CONDAMNE le GIE [1] à payer à M. [V] les sommes suivantes :

- 5 089,27 euros de rappel de salaire et 508, 92 euros de congés payés afférents,

- 46 306,26 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice financier,

- 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour perte de chance d'évolution professionnelle,

- 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral,

- 46 986,31 euros à titre d'indemnité de licenciement,

- 10 342,84 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 1 034,28 euros de congés payés afférents,

- 40 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

DIT que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

DIT qu'il y a lieu de faire application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil s'agissant de la capitalisation des intérêts,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

CONDAMNE le GIE [1] aux dépens de première instance et d'appel,

CONDAMNE le GIE [1] à payer à M. [V] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et le DEBOUTE de sa demande à ce titre.

LE GREFFIER LE PRESIDENT