Cour d'appel d'Aix-en-Provence · 8 octobre 2026

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-3

ARRÊT AU FOND

-RENVOI APRES CASSATION-

DU 08 OCTOBRE 2026

N°2026/ 179

RG 25/13417

N° Portalis DBVB-V-B7J-BPK5I

[W] [P]

C/

Etablissement Public [F] TRAVAIL

Copie exécutoire délivrée

le 8 octobre 2026 à :

-Me Cedric HEULIN, avocat au barreau de MARSEILLE

- Me Yves TALLENDIER, avocat au barreau de MARSEILLE

Décisions déférées à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de MARSEILLE en date du 21 Janvier 2021

Arrêt de la Cour d'Appel d'Aix en Provence en date du 26 Janvier 2024

Arrêt de la Cour de Cassation en date du 24 Septembre 2025

APPELANT

Monsieur [W] [P], demeurant [Adresse 1]

comparant en personne, représenté par Me Cedric HEULIN de la SELARL SELARL CEDRIC HEULIN, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

[F] TRAVAIL prise en son établissement Provence Alpes Côte d'Azur, [Adresse 2], demeurant [Adresse 3]

représentée par Me Yves TALLENDIER, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 02 Juillet 2026 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre, et Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre, chargés du rapport.

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre

Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 08 Octobre 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 08 Octobre 2026.

Signé par Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre et Madame Cyrielle GOUNAUD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * * * * * *

FAITS- PROCEDURE-PRETENTIONS DES PARTIES

M. [W] [P] a été engagé par l'ASSEDIC en qualité d'agent allocataire, coefficient 160 par contrat à durée déterminée puis en qualité d'agent qualifié allocataire, coefficient 170 échelon 1, le 17 novembre 1997, par contrat à durée indéterminée.

Le salarié a été promu en qualité de technicien hautement qualifié allocataire et son coefficient a été porté à 230, échelon 2 à compter du 1er janvier 2008.

Il a été élu délégué du personnel en 2010, 2011 et 2012, désigné délégué syndical en 2013 et membre du comité d'entreprise en 2014, 2015 et 2016.

La relation de travail est régie par la convention collective nationale de Pôle emploi du 21 novembre 2009, étendue par arrêté du 19 février 2009, agréée par arrêté du 21 décembre 2009.

Considérant être victime d'une discrimination syndicale dans le déroulement de sa carrière au sein de Pôle emploi, le salarié a saisi, avec le syndicat [1], le 16 novembre 2017, le conseil de prud'hommes de Marseille qui, par jugement de départage du 21 janvier 2021, a :

- rejeté la fin de recevoir soulevée par l'institution nationale publique Pôle emploi tirée de la prescription des demandes indemnitaires formées par le salarié,

- condamné Pôle emploi à verser au salarié la somme de 22 164 euros nets de CSG/CRDS à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi pour discrimination syndicale et celle de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice moral,

- ordonné à Pôle emploi de repositionner le salarié au coefficient 260 de la classification antérieure de la convention collective à compter du mois de janvier 2018 et au coefficient 675 échelon E2 équivalent à la nouvelle classification de la convention collective à compter du mois de juillet 2018, avec rappel de rémunération correspondante.

- ordonné à Pôle emploi de remettre au salarié un bulletin de paie récapitulatif conforme aux termes de la décision,

- dit n'y avoir lieu d'adjoindre à ces obligations de faire une astreinte,

- condamné Pôle emploi à verser au salarié la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par arrêt du 26 janvier 2024, la cour d'appel d'Aix-en-Provence a :

- débouté le salarié de sa demande nouvelle de dommages-intérêts pour violation du dispositif conventionnel,

- confirmé le jugement sauf en ses dispositions relatives au repositionnement du salarié et au montant des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination,

statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

- ordonné à Pôle emploi de repositionner le salarié :

* à compter du 1er juillet 2018 : au coefficient E4-730 de la nouvelle classification conventionnelle.

* à compter du 1er juillet 2021 : au coefficient F1-759.

Et ce avec toutes les conséquences de droit en résultant en termes de régularisation de rappel de salaires sur les minima conventionnels, de relèvement de traitement prévu par l'article 19 C de la convention collective nationale, d'accessoires de rémunération et de cotisations aux organismes sociaux et retraite, à compter de cette date,

- condamné Pôle emploi à payer au salarié la somme de 67 654,21 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice financier subi pour la période du 1er janvier 2010 au 1er juillet 2021,

Y ajoutant,

- condamné Pôle emploi aux dépens d'appel et à payer au salarié la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.

Le 24 septembre 2025, la Cour de cassation, saisie par l'établissement public [2], a statué ainsi :

« CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il ordonne à l'établissement public Pôle emploi, devenu l'établissement public à caractère administratif [F] travail, de repositionner M. [P] à compter du 1er juillet 2021 au coefficient F1-759, et ce avec toutes les conséquences de droit en résultant en termes de régularisation de rappel de salaires sur les minima conventionnels, de relèvement de traitement prévu par l'article 19 C de la convention collective nationale, d'accessoires de rémunération et de cotisations aux organismes sociaux et retraite, à compter de cette date, et en ce qu'il ordonne à l'institution public Pôle emploi de remettre à M. [P] un bulletin de paie récapitulatif conforme aux termes de la décision, l'arrêt rendu le 26 janvier 2024, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ;

Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence autrement composée ;

Condamne M. [P] aux dépens ;

En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; ».

Le conseil du salarié , a saisi la cour de renvoi par déclaration du 18 novembre 2025.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 4 juin 2016, M. [P] demande à la cour de :

«' RAPPELER que l'arrêt du 26 janvier 2024 est définitif en ce qu'il a :

- ordonné à Pôle emploi de repositionner M. [P], à compter du 1er juillet 2018, au coefficient E4-730 de la nouvelle classification conventionnelle et ce, avec toutes les conséquences de droit en résultant en termes de régularisation de rappel de salaires sur les minima conventionnels, de relèvement de traitement prévu par l'article 19 C de la convention collective nationale, d'accessoires de rémunération et de cotisations aux organismes sociaux et retraite, à compter de cette date ;

- condamné Pôle emploi à payer à M. [P] la somme de 67 654,21€ à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice financier subi pour la période du 1er janvier 2010 au 1er juillet 2021.

- Condamné Pole Emploi au paiement de la somme de 1500 € sur le fondement de l'article 700 du CPC.»

' INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Marseille le 21 janvier 2021 en ce qu'il a ordonné à [3] de repositionner [W] [P] au coefficient 260 de la classification antérieure de la convention collective à compter du mois de janvier 2018 et au coefficient 675 échelon E2 à compter du mois de juillet 2018 avec rappel de rémunération correspondante.

STATUER A NOUVEAU ET Y AJOUTER :

' ORDONNER à [2], et ce sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de l'arrêt à intervenir, de repositionner Monsieur [P] au coefficient F1-759 à compter du 1er janvier 2022.

' ORDONNER à [2], et ce sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de l'arrêt à intervenir, de repositionner Monsieur [P] au coefficient F2 - 789 à compter du 1er janvier 2026.

Et ce avec toutes les conséquences de droit en résultant en termes de régularisation de rappel de salaires sur les minima conventionnels, de relèvement de traitement prévu par l'article 19 C de la CCN, d'accessoires de rémunération et de cotisations aux organismes sociaux et retraite, à compter de cette date.

' ORDONNER à [2], et ce sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de l'arrêt à intervenir, d'établir et de remettre à Monsieur [P] les bulletins de paie modifiés.

' DIRE que la Cour se réservera le droit de liquider l'astreinte.

' CONDAMNER [2] à payer à Monsieur [P] la somme de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du CPC en cause d'appel.

' CONDAMNER [2] aux entiers dépens.».

Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 19 janvier 2026 l'institution nationale publique [2], anciennement dénommée Pôle emploi demande à la cour de :

« REFORMER le jugement entrepris;

DEBOUTER Monsieur [P] de l'intégralité de ses demandes.

CONDAMNER Monsieur [P] au paiement d'une somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu'aux entiers dépens.».

Pour l'exposé plus détaillé des prétentions et moyens des parties, il sera renvoyé, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE L'ARRÊT

Sur la portée de la cassation

La présente cour de renvoi constate qu'au regard des moyens de cassation soutenus par l'employeur et de l'arrêt de la Cour, il a été définitivement jugé la question du repositionnement du salarié à compter du 1er juillet 2018 au coefficient E4-730 et celle de l'indemnisation du préjudice financier subi pour la période du 1er janvier 2010 au 1er juillet 2021 et pour préjudice moral.

Il a également été définitivement jugé que le salarié, qui n'avait pas évolué depuis 2008, avait été victime d'une discrimination en terme d'évolution professionnelle.

Le salarié qui a été indemnisé à ce titre pour la période d'exécution du contrat de travail allant jusqu'au 1er juillet 2021, ne formule dans le dispositif de ses conclusions, aucune autre demande de nature indemnitaire devant la cour de renvoi.

Par conséquent, le litige restant a jugé concernant la présente situation de discrimination, porte uniquement sur la demande de repositionnement pour la période postérieure à cette date, qui est de nature à rétablir les droits du salarié en termes de revalorisation et de rémunération.

Sur le positionnement professionnel

Il résulte des articles L. 1132-1, L. 1134-5 et L. 2141-5 du code du travail que le salarié privé d'une possibilité de promotion par suite d'une discrimination peut prétendre, en réparation du préjudice qui en est résulté dans le déroulement de sa carrière, à un reclassement dans le coefficient de rémunération qu'il aurait atteint en l'absence de discrimination.

Il appartient ainsi au juge de rechercher à quel coefficient de rémunération le salarié serait parvenu sans la discrimination constatée au jour où il statue.

Il a été définitivement jugé que le salarié, recruté comme employé de niveau C, a été repositionné au coefficient 730 échelon E4 des agents de maîtrise, à compter du 1er juillet 2018.

Pour cela, M. [P] avait produit un panel de 60 salariés, embauchés dans la même fonction et au même niveau à l'ASSEDIC des Bouches du Rhône entre le 5 mai 1995 et le 5 mai 1999 et un graphique de comparaison (pièces n°86 et 87) pour démontrer en 2019, l'évolution anormale de sa carrière par rapport aux autres salariés comparables.

Il en résultait déjà que le coefficient moyen de ces salariés était légèrement supérieur au coefficient 730, du niveau E4 dans la nouvelle grille de classification de Pôle emploi.

La cour relève néanmoins, que le salarié n'apporte aucun autre élément de comparaison pour la période postérieure, s'agissant à présent de déterminer son évolution de carrière depuis celle fixée judiciairement à compter du 1er juillet 2018.

Le salarié soutient qu'en application des dispositions de l'article 20§4 de la convention collective et conformément aux durées moyennes dans chaque coefficient, il aurait dû bénéficier d'une promotion dans la quatrième année suivant le dernier changement, soit à compter du 1er janvier 2022, et sollicite en conséquence le coefficient directement au-dessus du E4-730, soit celui de F1-759, puis F2-789 à compter du 1er janvier 2026.

Il fait valoir que l'employeur persiste à ne pas appliquer la convention collective en ne lui proposant aucun plan de progrès , en ne prenant pas en considération les compétences spécifiques développées, alors qu'il exerce une activité syndicale de manière quasi permanente depuis 2011, et en n'apportant pas de réponse à ses demandes d'évolution et de mobilité professionnelles formulées régulièrement dans les entretiens professionnels depuis 2019.

Ainsi, les éléments présentés par le salarié, faisant suite aux dispositions devenues définitive du premier arrêt de la cour d'appel, sont de nature à laisser supposer que la situation de discrimination directe perdure pour la période postérieure à celle qui a déjà été prise en compte par les réparations allouées jusqu'en juillet 2021.

L'employeur fait valoir que:

- l'emploi de conseiller emploi, occupé par M. [P], s'étend dans la classification issue de l'article 20 de la convention collective sur une amplitude débutant au coefficient C1-478, et prenant fin au coefficient E4-730, auquel le salarié a été judiciairement positionné au 1er juillet 2018;

- le salarié ne peut ainsi relever que des dispositions de l'article 20-4 b) de l'accord de classification, lesquelles retiennent'la possibilité, et non l'obligation, de se voir attribuer un relèvement de traitement dans le cadre de la campagne de promotion'ou à défaut, lors de l'examen de sa situation au cours de la 6 ème année, dans le cadre de l'entretien professionnel; - aucune disposition ne correspond à une progression du coefficient, ni à un positionnement au niveau de classification supérieur F;

- l'occupation d'un emploi de niveau F suppose la satisfaction de certaines exigences prévues par les dispositions conventionnelles.

L'article 11 de la convention collective nationale de Pôle emploi du 21 novembre 2009, relatif à la classification des emplois et à la révision de certains articles de la convention, prévoit :

« 1. Les emplois sont répertoriés dans l'avenant Classification et la grille de classification joints en annexe. Les agents sont positionnés au minimum au coefficient de base de l'emploi générique détenu.

La classification des emplois devra être régulièrement adaptée dans le cadre d'un accord négocié pour tenir compte de l'évolution des métiers et des missions de Pôle emploi.

2. L'évolution de la classification des emplois ne peut conduire à un déclassement du positionnement de l'agent dans la nouvelle grille de classification.

3. (...).».

Le point 3 de cet article a été modifié par l'accord du 22 novembre 2017, entré en vigueur le 28 janvier 2018 :

« 3. Les situations spécifiques :

a) Début de carrière des agents recrutés sur les emplois dont l'amplitude débute au niveau B

L'agent recruté à l'échelon B1 (coefficient 426), est positionné, sauf cas dûment justifié, par écrit, sur des critères professionnels, à l'échelon B2 (coefficient 453) au plus tard au premier jour du mois qui suit la date du premier anniversaire de son accès à l'emploi.

b) Évolution des chargés d'accueil et d'information, des gestionnaires appui

Le chargé d'accueil et d'information ou le gestionnaire appui ayant exercé son emploi à l'échelon B2 (coefficient 453) se voit attribuer l'échelon C1 (coefficient 478), sauf cas dûment justifié, par écrit, sur des critères professionnels, au plus tard au premier jour du mois qui suit la date du deuxième anniversaire de son accession à l'échelon B2 (coefficient 453).

c) Début de carrière des conseillers et des chargés de relation entreprise

Les conseillers et les chargés de relation entreprise sont embauchés, a minima, à l'échelon C1(coefficient 478). Pôle emploi, dans le cadre du processus de promotion, examinera de façon toute particulière, l'évolution professionnelle des agents occupant les emplois de conseillers et de chargés de relations entreprise jusqu'à ce qu'ils aient atteint l'échelon D1 (coefficient 551).

Cette orientation sera inscrite dans les instructions annuelles relatives à la promotion.

d) Début de carrière des référents métiers

L'agent recruté, ou promu par mobilité interne, en cas de changement d'emploi, à l'emploi de référent métier, à l'échelon E1 (coefficient 648) est positionné, sauf cas dûment justifié, par écrit, sur des critères professionnels, à l'échelon E2 (coefficient 675) au plus tard au premier jour du mois qui suit la date du deuxième anniversaire de son accession à l'échelon E1 (coefficient 648).

e) Début de carrière des emplois de l'encadrement

L'agent recruté, ou promu par mobilité interne, en cas de changement d'emploi, à l'emploi de responsable d'équipe, responsable d'accueil et responsable d'équipe support, à l'échelon E1(coefficient 648) est positionné, sauf cas dûment justifié, par écrit, sur des critères professionnels, à l'échelon E2 (coefficient 675) au plus tard au premier jour du mois qui suit la date du deuxième anniversaire de son accession à l'échelon E1 (coefficient 648).

L'agent recruté, ou promu par mobilité interne, en cas de changement d'emploi, à l'emploi de directeur d'agence, directeur adjoint d'agence et de responsable de service, à l'échelon F1(coefficient 759) est positionné, sauf cas dûment justifié, par écrit, sur des critères professionnels, à l'échelon F2 (coefficient 789) au plus tard au premier jour du mois qui suit la date du deuxième anniversaire de son accession à l'échelon F1 (coefficient 759).».

L'article 20, dans sa version issue de l'accord du 22 novembre 2017, en vigueur depuis le 28 janvier 2018, est ainsi rédigé :

« Déroulement de carrière

1. L'évolution des capacités professionnelles et de la technicité des agents est valorisée dans leur déroulement de carrière. Une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est mise en place de façon négociée pour se donner les capacités d'anticipation nécessaire sur les évolutions des métiers et les adaptations des ressources humaines aux missions de Pôle emploi. Un accord annexé à la présente convention collective prévoit notamment dans ce cadre des dispositifs précis et concrets en vue d'assurer la suppression des inégalités salariales entre les hommes et les femmes et des perspectives de déroulement de carrière égales entre les hommes et les femmes. Il définit des mesures correctrices après réalisation d'un bilan des écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes.

Il prévoit également des objectifs précis en matière d'évolution de l'emploi, de développement des compétences et de perspectives de déroulement de carrière (promotion).

Le déroulement de carrière doit permettre une réelle promotion des agents en proposant différentes possibilités d'évolution professionnelle. Les agents ont vocation à accéder à l'ensemble des niveaux de coefficients et de qualification de la classification des emplois, en lien avec leurs activités.

2. Le parcours professionnel valorise l'enrichissement et l'élargissement des connaissances et des compétences, quel que soit le type de parcours suivi, et permet l'adaptation des compétences des agents aux évolutions d'emplois rendues nécessaires par les modifications techniques, réglementaires ou de l'offre de service.

3. Principes généraux

Le déroulement de carrière d'un agent s'opère, au sein de son emploi, par changement d'échelons au sein du niveau de classification et par changement de niveau de classification dans l'amplitude de son emploi quand les attendus requis au regard de la définition du niveau de classification de l'emploi tenu sont atteints.

Le changement d'échelon ou de niveau peut être évoqué à l'initiative de l'agent ou de son supérieur hiérarchique au cours de l'EPA ou de l'entretien professionnel prévu à l'article L.6315-1, alinéa II, du code du travail.

La décision du passage d'un échelon à l'autre et d'un niveau à l'autre à l'intérieur de l'amplitude de l'emploi s'effectue, sur proposition du hiérarchique dans le cadre du processus annuel de promotion de l'établissement.

L'agent peut également évoluer par changement d'emploi, changement de métiers, de filières dans le cadre d'une mobilité professionnelle. Cette mobilité est accessible à tous et sur tous les emplois et/ ou filières quel que soit l'emploi ou la filière d'appartenance de l'agent, sous réserve de satisfaire aux attendus requis par l'emploi auquel il postule. Un agent peut ainsi candidater sur un poste d'un niveau supérieur à celui qu'il occupe. S'il est admis, il bénéficie alors de l'échelon et du niveau d'entrée correspondant à l'offre d'emploi.

Dans le cas exceptionnel où un agent est retenu, suite à sa candidature, sur un emploi dont l'amplitude est inférieure à son positionnement, il est rattaché à cet emploi dans un positionnement dit ' hors amplitude ' (1)et conserve son coefficient (niveau/ échelon) ainsi que sa catégorie professionnelle.

a) L'évolution au sein d'un niveau de classification

Dans le cadre du processus de promotion annuelle, l'évolution professionnelle d'un agent s'opère au sein de chaque niveau uniquement par changement d'échelon, sauf situation exceptionnelle justifiant le saut d'échelons. Ce changement marque la progression de l'agent, au sein de son niveau de classification, par l'accès successif à tous les échelons du niveau.

Cette progression permet de reconnaître la maîtrise des compétences et l'expérience acquise dans le niveau d'emploi. Elle reconnaît et valorise la pratique courante des activités professionnelles et la qualité du travail fourni, ainsi que la contribution professionnelle de l'agent aux objectifs collectifs et pour les cadres, l'atteinte des objectifs individuels.

L'évolution du descriptif d'activités peut constituer un élément de cette appréciation.

b) L'évolution par changement de niveau de classification dans l'amplitude de l'emploi

Le changement de niveau de classification au sein de l'amplitude de son emploi reconnaît et valorise la montée en qualification.

Le positionnement dans le niveau supérieur s'opère sur la base de l'examen, dans le cadre du processus de promotion annuel, au regard des attendus requis par la définition du niveau de classification, des connaissances générales et/ ou techniques, acquises par l'expérience et/ ou la formation, et mises en 'uvre par l'agent. Les niveaux permettent d'apprécier la montée en qualification de l'agent en tenant compte du développement des missions exercées, de la nature et du champ d'intervention, de l'expérience acquise dans l'emploi.

Au terme de la progression de tous les échelons de son niveau de classification, la progression de l'agent dans l'amplitude de son emploi se poursuit par l'accès au niveau de classification immédiatement supérieur.

Si l'agent a atteint le dernier échelon de son niveau de classification, la mise en 'uvre d'une caractéristique générique et distinctive relevant du niveau de classification supérieur entraîne l'étude du positionnement de l'agent au regard de la définition de ce niveau en vue de son attribution.

Cependant, si l'agent n'a pas atteint le dernier échelon de son niveau de classification et dans la mesure où le contenu du descriptif d'activités est modifié significativement, la situation est étudiée au regard de la définition des niveaux et dans le cadre du processus de promotion, en vue d'une attribution à titre exceptionnel du niveau supérieur.

c) L'évolution au terme du dernier échelon du dernier niveau de la plage d'amplitude de l'emploi et des agents ' hors amplitude '

L'agent qui a atteint le dernier échelon de l'amplitude de son emploi ou l'agent ' hors amplitude' peut voir sa rémunération progresser par attribution d'un relèvement de traitement dans les conditions fixées à l'article 19. C de la [4]. Cette attribution intervient dans le cadre du processus de promotion de l'établissement.

L'agent peut également bénéficier d'une évolution de carrière et/ou de rémunération par changement d'emploi au sein de son métier, de sa filière ou dans une autre filière.

4. Principes pour un déroulement de carrière minimum :

a) Pour un agent dans l'amplitude de son emploi

Tout agent n'ayant pas eu de changement de niveau ou d'échelon depuis 3 ans, et n'ayant pas atteint le dernier échelon du dernier niveau de son emploi, fait l'objet d'un examen systématique, par son supérieur hiérarchique dans le cadre du processus de promotion annuelle suivant, en vue de l'attribution d'un changement de niveau ou d'échelon.

En cas de non-attribution d'une promotion à l'issue de cet examen, dès l'EPA suivant (dont la période de réalisation est fixée au 1er quadrimestre de l'année civile), il est proposé à l'agent d'élaborer un plan d'actions partagé. Ce plan d'action, d'une durée de 6 mois maximum, est formalisé dans le compte rendu de l'EPA, il fait état des attendus professionnels, des moyens mis à sa disposition (immersion, bilan de carrières, inscription prioritaire en formation, mobilité professionnelle ') et des délais de réalisation, ainsi que des éventuels points d'étape. La situation de l'agent est réexaminée, au regard du bilan de ce plan d'actions partagé, lors de la campagne de promotion qui suit en vue de l'attribution d'une promotion.

En cas de non-attribution de la promotion, celle-ci est systématiquement justifiée par écrit dans un délai de 2 mois et par des éléments objectifs relatifs à la non atteinte, par l'agent, des attendus définis au plan d'actions partagé.

En l'absence d'EPA, cet examen de la situation professionnelle de l'agent est réalisé dans les conditions prévues par l'article L. 6315-1, alinéa II, du code du travail.

b) Pour un agent ayant atteint le dernier échelon du dernier niveau de son emploi ou d'un agent positionné ' hors amplitude '

Tout agent ayant atteint le dernier échelon du dernier niveau de son emploi, ainsi que tout agent positionné ' hors amplitude ', peut se voir attribuer un relèvement de traitement dans le cadre de la campagne de promotion. À défaut, sa situation est examinée au cours de la 6e année dans le cadre de l'entretien professionnel prévu à l'article L. 6315-1, alinéa II, du code du travail. Cet entretien permet d'envisager l'attribution d'un relèvement de traitement (art. 19 C de la CCN) ou la mise en place d'un accompagnement RH en vue d'une mobilité fonctionnelle permettant de nouvelles progressions, au plus tard 6 ans après la dernière mesure promotionnelle.

- 'hors amplitude' s'entend comme un positionnement individuel supérieur au plafond de l'amplitude de l'emploi occupé.».

Le salarié qui a été judiciairement repositionné au dernier niveau de la classification des agents de maîtrise à compter du 1er juillet 2018, ne peut prétendre à une évolution conventionnelle automatique vers un emploi de cadre, niveau F, correspondant à celui de directeur d'agence, directeur adjoint d'agence et de responsable de service.

En effet, l'article 20 de la convention collective qui régit les évolutions de carrière au sein de l'établissement public, prévoit dans son paragraphe 3 que le déroulement de carrière d'un agent s'opère au sein de son emploi.

L'évolution de carrière peut sinon prendre deux formes:

- soit une candidature à un changement d'emploi dans le cadre d'une mobilité professionnelle, sous réserve de satisfaire aux attendus requis par cet emploi auquel l'agent postule;

- soit au regard des dispositions du paragraphe 4 de l'article 20 , qui définit des principes pour un déroulement minimum de carrière pour les agents ayant atteint le dernier échelon du dernier niveau de son emploi.

Dans ce dernier cas, l'agent se voit positionné 'hors amplitude ', par un relèvement de traitement dans le cadre de la campagne de promotion et à défaut, sa situation est examinée au cours de la 6e année dans le cadre de l'entretien professionnel prévu à l'article L. 6315-1 II du code du travail, qui permet d'envisager l'attribution d'un relèvement de traitement prévu par l'article 19 de la convention collective ou la mise en place d'un accompagnement RH en vue d'une mobilité fonctionnelle permettant de nouvelles progressions, au plus tard 6 ans après la dernière mesure promotionnelle.

L'article 19 Augmentations individuelles et promotions, prévoit :

« 19.1. Augmentations individuelles

Les augmentations individuelles de salaire ont lieu au choix, sans limitation, soit par relèvement de traitement dans le même coefficient, soit par promotion à un échelon plus élevé du niveau de qualification, soit au coefficient de base d'un niveau de qualification supérieur.

19.2. Relèvements de traitement

1. Les relèvements de traitement ne peuvent être inférieurs à 3 % du salaire antérieur.

2. Ils sont accordés lors de l'examen des situations individuelles des agents au cours duquel il est tenu compte de la qualité du travail, selon des critères objectifs en vue de garantir l'égalité de traitement et la non-discrimination entre les différentes catégories de personnel. Les critères retenus sont présentés au CCE et aux CE lors de la consultation sur la mise en 'uvre de l'entretien professionnel annuel.

3. Pour les cadres, il est, en outre, tenu compte de leur esprit d'initiative et d'organisation, du fonctionnement du service dont ils ont la responsabilité et du contexte d'exercice des fonctions.

19.3. Promotions

1. La promotion d'un employé, d'un technicien ou d'un agent de maîtrise d'un coefficient au coefficient immédiatement supérieur comporte une augmentation de traitement au moins égale à 3,5 % du salaire de base antérieur.

2. Pour les cadres, compte tenu des écarts existants entre les coefficients attribués à cette catégorie dans la grille de classification, et du fait que l'accès au coefficient immédiatement supérieur soit plus long que pour un non-cadre, l'augmentation de traitement est au moins égale à 5 % du salaire de base antérieur.

3. Un bilan statistique détaillé et sexué des augmentations individuelles intervenues dans l'établissement dans l'année est présenté annuellement aux institutions représentatives du personnel compétentes.».

L'article 21 relatif à l'entretien professionnel, dans sa rédaction applicable au litige :

« 1. Un entretien professionnel annuel de l'ensemble des agents régis par la présente convention collective est mis en place.

Il permet à chacun de faire le point sur son activité. La nature de l'entretien est adaptée à la catégorie professionnelle de l'agent. A cette occasion sont fixés des objectifs professionnels individuels pour les cadres.

2. Tout agent, quelle que soit la nature de son contrat de travail et de son secteur d'activité, peut bénéficier de cet entretien professionnel annuel avec son supérieur hiérarchique (agent de maîtrise ou cadre), au cours duquel un bilan est effectué, portant sur :

' le contenu de l'emploi occupé et les tâches effectuées ;

' l'adéquation entre la charge de travail confiée et les moyens mis à disposition de l'agent ;

' la contribution aux résultats collectifs ;

' l'adéquation de la formation dispensée avec les besoins et les objectifs de cet emploi ;

' les souhaits des agents en matière de formation professionnelle et d'évolution de carrière ;

' les évolutions prévisibles de l'emploi et la qualification requise en vue d'une adaptation à ces évolutions;

' l'examen des perspectives de changement de poste dans l'optique d'un déroulement de carrière ;

' les moyens mis à disposition.

3. Cet entretien se situe à une période de l'année permettant la mise en 'uvre ultérieure des actions de formation déterminées comme étant nécessaires, et en amont de la préparation des décisions d'évolution de carrière. Un délai de prévenance de 5 jours ouvrés est laissé à l'agent avant la tenue de l'entretien.

4. L'entretien porte exclusivement sur le domaine des activités professionnelles et ne peut aborder les questions concernant la vie privée, les opinions religieuses, politiques ou syndicales.

L'évaluation doit se garder de toute subjectivité. L'évaluation réalisée au cours de l'entretien ne porte que sur des éléments objectifs présentant un lien direct et nécessaire avec les fonctions occupées.

5. Une procédure commune d'entretien professionnel annuel est mise en place. Celle-ci fait l'objet, après concertation avec les organisations syndicales représentatives au niveau national,

d'une note présentée, avec le support d'entretien, pour information et consultation du comité central d'entreprise.

6. En aucun cas le support d'entretien individuel ne peut constituer un avenant au contrat de travail des agents, la signature éventuelle par l'agent n'a d'autre signification que la prise d'acte de la réalisation de l'entretien. L'agent reçoit copie des conclusions de l'entretien.

7. En cas de différend consécutif à la conclusion de l'entretien professionnel, les délégués du personnel sont saisis pour examiner la situation de l'agent qui en fait la demande.».

Dans la présente instance, l'employeur ne justifie d'aucune pièce pour démontrer qu'il a cherché à prendre en compte la situation du salarié dans l'évolution de sa carrière au sein de l'entreprise, nonobstant la reconnaissance d'une situation de discrimination tant par le jugement en 2021 que par le premier arrêt de la cour d'appel en 2024 l'ayant repositionné à compter du 1er juillet 2018.

M. [P] produit plusieurs éléments récents pour décrire l'absence de toute évolution de sa situation depuis la revalorisation judiciaire obtenue.

Dans l'entretien annuel pour 2020, le manager énonce: ' [W] n'a pas encore mis en oeuvre l'intégralité des activités attendues sur le poste de conseiller placement, des esa réguliers seront programmés pour l'aider dans son travail' (pièce n°106);

Dans celui pour 2023, le manager conclut: ' [W] fait de son mieux pour maintenir ses connaissances à jour et accompagner les demandeurs d'emploi de son portefeuille. Il souhaiterait que ses compétences liées à son activité syndicale soient reconnues par l'établissement et évoluer sur un poste en structure.' . Le salarié répond: ' En effet, j'ai apprécié lors de l'entretien que vous reconnaissiez mon investissement constaté par exemple au travers de mon tableau d'activité et pilotage, (...) Si le métier de conseiller placement répond à des attentes et valeurs, m'apporte satisfaction et énergie à l'exercer, (...) ; la non prise en compte de ma demande de mobilité fonctionnelle et d'évolution professionnelle.'(pièce n°105);

Le compte rendu de l'entretien professionnel pour 2021 mentionne à propos du commentaire issu du dernier entretien : 'Mr. [P] exprime un souhait d'évolution vers un poste à responsabilité ou une orientation vers un poste de psychologue du travail (nécessitant une formation complémentaire et une expérience externe).' puis '[W] souhaite toujours évoluer sur un poste à responsabilité en structure.'. Le manager répond: 'Pour accompagner [W] dans son projet il faudrait que ce dernier identifie les services en structure dans lesquels il souhaiterait évoluer et avoir une vision à moyen terme des possibilités d'ouverture de poste.'

Dans celui pour 2023, le salarié indique qu'il a déjà exprimé ses projets dans les précédents entretiens. Le manager répond: '[W] souhaite évoluer sur un poste en structure et restera attentif aux opportunité qui se présenteront via la BDE ou sur des appels à mission.'

M. [P] à cette occasion a réitéré son souhait de bénéficier d'un accompagnement RH en vue d'une mobilité fonctionnelle.

Le manager énonce laconiquement: '[W] souhaite que ses compétences syndicales soient reconnues pour une évolution sur un poste en structure.'.

En conclusion à cet entretien l'agent répond que son expérience syndicale n'est qu'une partie de son expérience professionnelle, qu'il n'y a pas eu de suivi entre les entretiens annuels, ni d'accompagnement de la hiérarchie ou de mobilisation du service RH. Il ajoute que la mobilisation du CPF pour réaliser un bilan de compétence ne saurait suppléer l'obligation de l'employeur en matière de formation et d'évolution professionnelle, et avoir en vain souscrit à la BDE qui ne répond pas à la mise en oeuvre d'une véritable perspective.

Comme l'indique le salarié, malgré des demandes réitérées de mobilité fonctionnelle depuis 2019, aucun accompagnement hiérarchique ou mobilisation du service RH n'est intervenu, y compris après l'entretien réalisé pour l'année 2023, l'employeur renvoyant tout au plus M.[P] à rechercher lui-même une perspective de formation pour élaborer son projet professionnel, et à souscrire à une bourse d'emploi au sein de l'organisme, les demandes ainsi formées, n'ayant abouti qu'à plusieurs refus non motivés en 2022 et 2023 (pièces n°111 et 112).

La cour, après examen des éléments versés au débat, par infirmation du jugement dans les modalités de repositionnement, juge que le salarié victime d'une discrimination qui persiste dans le déroulement de sa carrière, doit être positionné au niveau F1-759 à compter du 1er janvier 2025, et ce avec toutes les conséquences de droit en résultant en termes de régularisation de rappel de salaire sur les minima conventionnels, d'évolution d'échelon, de relèvement de traitement, d'accessoires de rémunération, et de cotisations aux organismes sociaux et de retraite à compter de cette date.

M. [P] sera débouté pour le surplus de sa demande, l'examen de sa situation au titre des dispositions de l'article 20 de la convention collective devant intervenir à l'occasion du processus de promotion annuelle après évaluation des critères professionnels des agents nouvellement promus notamment sur les postes de cadre.

Il sera ordonné à [F] travail d'établir et de remettre à M. [P] des bulletins de paie rectifiés conformes à la présente décision. Une astreinte n'est toutefois pas nécessaire.

La Cour ayant précisé que la cassation partielle n'emportait pas celle des chefs concernant les dépens et l'article 700 du code de procédure civile, l'employeur succombant doit s'acquitter des dépens de la procédure d'appel sur renvoi, et sera condamné à payer au salarié une somme complémentaire de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, en matière prud'homale,

Vu l'arrêt de la Cour de cassation du 24 septembre 2025,

Statuant dans les limites de la cassation,

Infirme le jugement déféré en ses dispositions relatives au repositionnement à compter du 1er juillet 2021;

Ordonne à l'institution nationale publique [2], anciennement dénommée Pôle emploi de repositionner M. [W] [P] au niveau F1-759 à compter du 1er janvier 2025, et ce avec toutes les conséquences de droit en résultant en termes de régularisation de rappel de salaire sur les minima conventionnels, d'évolution d'échelon, de relèvement de traitement, d'accessoires de rémunération, et de cotisations aux organismes sociaux et de retraite à compter de cette date ;

Ordonne à [2] d'établir et de remettre à M. [P] des bulletins de paie rectifiés conformes à la présente décision ;

Condamne [F] [5] à payer à M. [W] [P] une somme complémentaire de 2 000 euros de application de l'article 700 du code de procédure civile ;

Déboute M. [W] [P] du surplus de ses demandes ;

Condamne [F] travail aux dépens d'appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT