Article L. 2141-5 : texte et décisions associées – page 3

initial étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale ; qu'elle a tenu compte de la situation antérieure au transfert du contrat de travail pour retenir l'existence d'une discrimination syndicale et fixer l'indemnisation ; qu'en statuant de la sorte, la cour d'appel a violé les articles L. 1224-1, L. 1224-2, L. 2141-5, L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail. » Réponse de la Cour 6. En premier lieu, selon l'article L.

lui étaient sur-représentés parmi les salariés non-formés en 2017 et 2019, que la référence à un mandat dans un entretien d'évaluation caractérise une discrimination, que l'accord collectif d'entreprise n'autorisait nullement à faire mention des mandats sur les fiches d'entretien annuel, que son employeur ne pouvait en outre aller à l'encontre de l'article L2141-5 du Code du travail, que sa rémunération a subi un gel, qu'alors qu'elle avait progressé annuellement depuis son entrée dans l'entreprise en 2001 avec une hausse totale de 17% en sept ans, elle n'a plus connu que trois augmentations minimes après 2008, pour un total de 3% jusqu'en 2022, que cette situation est consécutive à son entrée au conseil de prud'hommes à compter de cette date, que la moyenne des augmentations des salariés de l'entreprise…

le salarié évoque une situation de harcèlement moral, celui-ci doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, l'employeur devant prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. De plus, Selon l'article L. 2141-5 du code du travail, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail . En application de l'article L.

Il résulte des articles L. 1237-12 et L. 1237-15 du code du travail que le salarié titulaire d'un mandat, mentionné par l'article L. 2411-1 du code du travail, extérieur à l'entreprise ne peut se prévaloir de la protection liée à ce mandat au cours d'une procédure de rupture conventionnelle que si, au plus tard lors du ou des entretiens préalables prévus à l'article L. 1237-12 du code du travail, il en a informé l'employeur, ou s'il apporte la preuve que l'employeur en avait alors connaissance

[E] [N] de toute demande contraire. La clôture de la procédure est intervenue le 25 novembre 2025. Il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DECISION I-Sur la discrimination syndicale Aux termes des articles L1132-1 et L2141-5 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment être licencié, en raison de ses activités syndicales.

Quant à ses problèmes de santé, ils ne sont apparus, selon les éléments figurant au dossier qu'à partir de 2018, date de son arrêt de travail, sachant qu'il a été déclaré travailleur handicapé en juin 2019. L'entretien de seconde partie de carrière a été abrogé avant le début du mandat de M. [P], qui par ailleurs ne conteste pas n'avoir été élu qu'en qualité de représentant suppléant du personnel, alors que l'entretien prévu par l'article L.2141-5 du code du travail n'est prévu que pour les élus titulaires. S'il n'a pas été l'objet d'un entretien après l'entretien intervenu en 2018 portant sur l'année 2017, c'est en raison de son arrêt de travail intervenu à compter du juin 2018 jusque fin juillet 2019.

; qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants tenant à la date à laquelle le statut de cadre aurait dû lui être reconnu au regard des tâches réellement effectuées, quand il lui appartenait de déterminer les niveaux de rémunération auxquels la salariée serait régulièrement parvenue à partir de 1993 sans la discrimination constatée, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 dans sa rédaction applicable en la cause, L. 1134-5, L. 2141-5 dans sa rédaction applicable en la cause, et L.

et aux entiers dépens. MOTIFS DE LA DÉCISION 1/ Sur la discrimination syndicale [13] Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable au litige, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison, notamment, de ses activités syndicales. L'article L. 2141-5 du code du travail prévoit qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. L'article L.

3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales ou mutualistes, en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap. En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L.

; qu'en statuant ainsi quand l'exercice d'une activité syndicale ne doit avoir aucune incidence défavorable sur la rémunération du salarié de sorte que celui-ci ne pouvait être privé de la prime d'accueil téléphonique motifs pris qu'il ne participait pas effectivement à la permanence, la cour a violé l'article 8-1 du protocole d'accord sur l'exercice du droit syndical, ensemble les articles L. 1132-1, et L. 2141-5 du code du travail. » Réponse de la Cour Vu les articles L. 1132-1, L. 2141-5 et L.

Une indemnité d'astreinte, une prime annuelle et une indemnité de service continu ayant pour objet, nonobstant leur caractère forfaitaire, de compenser des charges et contraintes particulières auxquelles certains salariés sont effectivement exposés, et non de rémunérer des sujétions inhérentes à leur emploi, ne constituent pas des compléments de salaire devant être maintenus au bénéfice des salariés mandatés qui ne sont plus exposés à ces charges et contraintes

modification, est recevable. Bien-fondé du moyen Vu l'article 20 § 4 a) de la convention collective nationale de Pôle emploi du 21 novembre 2009, dans sa rédaction issue de l'accord du 22 novembre 2017 relatif à la classification des emplois et à la révision de certains articles de la convention : 9. Il résulte des articles L. 1132-1, L. 1134-5 et L. 2141-5 du code du travail que le salarié privé d'une possibilité de promotion par suite d'une discrimination peut prétendre, en réparation du préjudice qui en est résulté dans le déroulement de sa carrière, à un reclassement dans le coefficient de rémunération qu'il aurait atteint en l'absence de discrimination et qu'il appartient au juge de rechercher à quel coefficient de rémunération le salarié serait parvenu sans la discrimination constatée. 10.