Article L. 1222-1 : texte et décisions associées – page 4

L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 16 mars 2026 a été mise en délibéré au 09 juin 2026. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux dernières conclusions déposées. SUR QUOI : Sur l'exécution déloyale : Premièrement, l'article L 1222-1 du code du travail énonce que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Celle-ci étant présumée, il appartient en principe au salarié qui se prévaut d'une exécution fautive et/ou déloyale du contrat de travail par son employeur d'en rapporter la preuve.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur l'exécution déloyale du contrat, Au visa des articles 1103 du code civil et L. 1222-1 du code du travail, M. [E] fait valoir qu'à compter d'avril 2015 et jusqu'en août 2022, date de sa première éviction, il a été privé de toute activité professionnelle, et même de tout accès aux locaux à compter d'août 2020, alors qu'il a été proactif dans la recherche de postes contrairement à ce qu'ont retenu les premiers juges.

Par ailleurs, aucune disposition légale n'impose à l'employeur d'accepter le report de l'entretien préalable à l'éventuel licenciement d'un salarié, et l'employeur qui refuse le report sollicité par un salarié en arrêt maladie pour accident du travail ne manque pas pour ce seul motif à son obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi telle que prévue par l'article L. 1222-1 du code du travail. La société [2] n'ayant pas exécuté le contrat de travail de manière déloyale, la demande de dommages et intérêts présentée de ce chef par M. [I] sera rejetée, de même que sa demande au titre de « l'exécution du contrat de travail » au soutien de laquelle il n'articule aucun moyen.

Au regard des circonstances qui ont conduit à la rupture et du besoin d'adaptation de la salariée à ses nouvelles fonctions, l'existence d'un préjudice est établie. Les premiers juges ont à juste titre évalué la réparation de ce préjudice à la somme de 2 000 € et il convient de confirmer la décision prud'homale. Sur la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail L'article L. 1222-1 du code du travail impose l'exécution de bonne foi du contrat de travail, cette obligation étant réciproque.

a eu lieu le 4 août suivant. Au regard de cette faute administrative de la société [1] Services, celle-ci sera en conséquence condamnée à payer à M. [J] la somme de 100 euros au titre de cette irrégularité procédurale. Il sera ajouté au jugement attaqué sur ce point. Sur le caractère brutal et vexatoire du licenciement En application de l'article L. 1222-1 du code du travail le contrat travail doit être exécuté de bonne foi. Le salarié peut former une demande indemnitaire en raison des circonstances brutales et vexatoires liées à la rupture du contrat de travail indépendamment du bien-fondé de la rupture. En l'espèce, la cour constate que la lettre de licenciement litigieuse ne contient aucun propos vexatoire ou portant atteinte à l'honneur ou à la réputation de M.

une situation de harcèlement moral dont il demande réparation, - il invoque le non-respect par l'employeur de plusieurs engagements, la société [6] n'a pas respecté les accords sur l'évolution professionnelle de 1996 et 2005 prévoyant un suivi spécifique et une garantie d'évolution de carrière pour les représentants syndicaux, - il invoque l'article L.1222-1 du code du travail, en ce que l'employeur a manqué à son obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi en le privant de travail et de formation, - il demande la reconstitution de sa carrière, il propose une comparaison avec un panel de salariés embauchés à la même période pour déterminer le salaire et la classification auxquels il aurait dû parvenir sans discrimination, il revendique le statut de Cadre III A indice 135 de la convention…

une situation de harcèlement moral dont il demande réparation, - il invoque le non-respect par l'employeur de plusieurs engagements, la société [10] n'a pas respecté les accords sur l'évolution professionnelle de 1996 et 2005 prévoyant un suivi spécifique et une garantie d'évolution de carrière pour les représentants syndicaux, - il invoque l'article L.1222-1 du code du travail, en ce que l'employeur a manqué à son obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi en le privant de travail et de formation, - il demande la reconstitution de sa carrière, il propose une comparaison avec un panel de salariés embauchés à la même période pour déterminer le salaire et la classification auxquels il aurait dû parvenir sans discrimination, il revendique le statut de Cadre III A indice 135 de la convention…

une situation de harcèlement moral dont il demande réparation, - il invoque le non-respect par l'employeur de plusieurs engagements, la société [6] n'a pas respecté les accords sur l'évolution professionnelle de 1996 et 2005 prévoyant un suivi spécifique et une garantie d'évolution de carrière pour les représentants syndicaux, - il invoque l'article L.1222-1 du code du travail, en ce que l'employeur a manqué à son obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi en le privant de travail et de formation, - il demande la reconstitution de sa carrière, il propose une comparaison avec un panel de salariés embauchés à la même période pour déterminer le salaire et la classification auxquels il aurait dû parvenir sans discrimination, il revendique le statut de Cadre III A indice 135 de la convention…

soit à la fermeture temporaire de leur établissement ou partie d'établissement ; -soit à la réduction de l'horaire de travail pratiqué dans l'établissement ou partie d'établissement en deçà de la durée légale de travail. En cas de réduction collective de l'horaire de travail, les salariés peuvent être placés en position d'activité partielle individuellement et alternativement. » En application de l'article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s'exécute de bonne foi. Cette obligation est réciproque. M. [S] soutient que la société a adopté un comportement déloyal à son égard en recourant abusivement au dispositif d'activité partielle. La possibilité de placer les salariés en position d'activité partielle est toutefois expressément prévue par l'article L.

l'avance. M. [D], privé de la possibilité d'organiser librement sa vie personnelle, en a subi un préjudice. Le jugement sera dès lors infirmé de ce chef et [1] devra lui verser à titre de dommages et intérêts la somme de 1 000 euros. 2-Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail En application de l'article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s'exécute de bonne foi. Cette obligation est réciproque. M. [D] soutient que la société a adopté un comportement déloyal à son égard en modifiant de façon unilatérale le contenu de son poste et en s'abstenant de respecter le délai de prévenance en matière de plannings.

; que ce montant produira intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation ; - Sur l'exécution déloyale du contrat de travail et la violation de l'obligation de sécurité : Attendu que Mme [V] sollicite la somme de globale de 10 000 euros en indemnisation de ces deux manquements allégués ; - S'agissant de l'exécution déloyale du contrat de travail : Attendu qu'aux termes de l'article L.

travail', sollicite le versement d'une somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts. L'employeur objecte que cette demande est infondée, l'intéressé ne s'expliquant pas sur les manquements prétendument commis ; qu'il cite les conditions dans lesquelles le contrat a été rompu et non celles dans lesquelles il a été exécuté. Sur ce, L'article L1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Pour autant, ainsi que l'a retenu le premier juge, le motif discriminatoire du licenciement ne saurait caractériser une exécution de mauvaise foi du contrat de travail susceptible de fonder une double indemnisation du même préjudice subi par le salarié.