Article L. 122-14-3 : texte et décisions associées – page 787

Sur le moyen unique, pris de la violation des articles L. 122-14-3 du Code du travail et 455 du nouveau Code de procédure civile : Attendu que Mme X..., embauchée en qualité de secrétaire par la société Oenophyt le 8 octobre 1979, licenciée le 29 juin 1981 avec dispense d'effectuer le préavis pour attitude et propos désobligeants ainsi que pour nombreuses erreurs relevées dans son travail de facturation, fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué (Lyon, 26 octobre 1983) de l'avoir déboutée de sa demande en paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alors que, dans ses conclusions demeurées sans réponse, si elle ne

Sur les deux premiers moyens réunis, pris de la violation des articles 455 du nouveau Code de procédure civile, L. 122-14-3 et L. 122-14-4 du Code du travail ; Attendu que M. X..., engagé le 15 juillet 1959 par la société Massey-Fergusson en qualité de démonstrateur, puis nommé inspecteur technique itinérant, bénéficiait jusqu'au 1er mai 1976 du remboursement de ses frais hebdomadaires de trajet entre la direction régionale de Paris et son domicile, distant de plus de 300 kilomètres ; que l'employeur ayant supprimé ce remboursement à compter de cette dernière date, M. X... obtenait le 17 mai 1977 du Conseil de prud'hommes la résiliation de son contrat de travail aux torts de la société ; que l'

C'est à bon droit qu'une cour d'appel, constatant que l'employeur n'établissait pas que, lors de l'engagement du salarié, celui-ci eût été avisé qu'il était embauché pour un seul chantier, et relevant que l'intéressé avait d'ailleurs travaillé sur deux chantiers successifs, a pu estimer que la seule fin des travaux du dernier chantier où était occupé le salarié ne constituait pas un motif réel et sérieux de licenciement..

Il résulte des dispositions combinées des articles 78 et 79 de la convention collective de travail des employés et agents de maîtrise des sociétés d'assurance de la région parisienne que l'insuffisance de travail ne donne lieu à observation écrite que si le salarié est un employé titulaire et non un auxiliaire..

Les textes régissant la rédaction des jugements ne prescrivent pas, à peine de nullité, la mention du déroulement des débats..

En estimant que la démission donnée dans les locaux de la direction et non par lettre recommandée comme le prévoyait le contrat de travail constituait une situation intimidante et comportait un élément émotionnel de nature à mettre l'employée en position d'infériorité et que ces conditions n'avaient pas été l'expression sereine d'une libre volonté, les juges du fond, sans être tenus de prononcer la nullité de la démission, ont ainsi caractérisé l'existence d'une violence morale génératrice d'un vice du consentement de la salariée..

Une Cour d'appel ne saurait condamner un employeur à verser à un salarié licencié pour avoir refusé une mutation, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au seul motif qu'en proposant à l'audience de conciliation la réintégration de ce salarié dans son emploi antérieur, l'employeur avait reconnu que la mutation n'était pas indispensable et avait été décidée à la légère alors que les juges d'appel devaient se placer à la date de rupture pour rechercher si la mutation n'était pas justifiée, comme le soutenait ledit employeur.

L'annulation par le ministre compétent de l'autorisation donnée par le Directeur départemental du Travail et de l'Emploi, de procéder à un licenciement d'un salarié pour motif économique, ne laisse rien subsister de cette décision.. Il appartient dès lors au juge judiciaire, saisi par le salarié d'une demande d'indemnité, d'exercer son pouvoir d'appréciation du caractère réel et sérieux, au sens de l'article L 122-14-3 du Code du travail, de la cause du licenciement.

Est légalement justifié l'arrêt qui condamne un employeur à verser à une salariée licenciée pour n'avoir pas donné son accord à une mutation avec baisse de salaire dans le délai de 24 heures qui lui était imparti, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors que la cour d'appel a constaté que cette salariée n'avait pas refusé le poste proposé mais demandé un délai de réfléxion de 10 jours, le délai qui lui était imparti étant insuffisant et que ces constatations font apparaître la précipitation fautive de l'employeur.

Saisie par une salariée d'une demande d'indemnité pour licenciement abusif fondée sur l'envoi par l'employeur d'une lettre de licenciement avant obtention par celui-ci d'une autorisation administrative de licenciement pour motif économique, méconnait l'autorité de la chose jugée par la juridiction administrative la cour d'appel qui déboute la salariée de cette demande en énonçant notamment que le licenciement était intervenu sur autorisation administrative, alors qu'il avait été définitivement jugé par le tribunal administratif que le licenciement avait été prononcé antérieurement à l'obtention par l'employeur de cette autorisation.

La notificaiton par lettre recommandée n'est qu'un moyen légal de prévenir toute contestation sur le point de départ du délai-congé.. Par suite la salariée qui n'a pas fait parvenir à son employeur un certificat médical attestant son état de grossesse dans le délai de huit jours à compter de la notification verbale de son licenciement non contesté est mal fondée à invoquer la nullité de ce licenciement.

Justifie légalement sa décision, l'arrêt qui déboute un salarié, chauffeur grand routier, de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, après avoir relevé que l'employeur, qui en avait la faculté aux termes de l'article 4 de la convention collective applicable, l'avait affecté temporairement à l'atelier, aucun véhicule n'étant disponible, et que le salarié avait refusé d'exécuter cet ordre de travail prétextant ne pas avoir de vêtement de travail alors qu'il lui appartenait de demander à son employeur d'en mettre un à sa disposition.