Article L. 122-14-3 : texte et décisions associées – page 788

La perte de confiance ne peut résulter que du comportement personnel du salarié.. En conséquence c'est à bon droit qu'une Cour d'appel a estimé que ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse, le licenciement motivé par la perte de confiance de l'employeur dans son salarié mais fondé exclusivement sur des faits imputables au conjoint de ce salarié.

Un employeur ayant après l'expiration de la période de protection au cours de laquelle les absences justifiées pour maladie ne constituent pas une rupture du contrat de travail aux termes de l'article 51 de la Convention collective de la Meunerie, rompu le contrat de travail qui le liait à une salariée, les juges du fond qui ont constaté que cet employeur n'avait pas invoqué la nécessité de pourvoir au remplacement de l'intéressée, ont pu estimer qu'il avait procédé à un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse au regard des dispositions légales applicables, auxquelles ne pouvaient faire obstacle les stipulations conventionnelles.

La violation des formes du licenciement doit dans tous les cas entraîner une condamnation, fût-elle de principe. Doit en conséquence être cassé l'arrêt qui pour débouter un salarié de sa demande d'indemnité pour non respect de la procédure de licenciement relève que la lettre de licenciement avait été expédiée le lendemain du jour de l'entretien préalable et que le délai d'un jour franc imposé par l'article L. 122-14-1 du Code du travail n'avait pas été respecté, puis énonce que l'intéressé n'invoquait aucun préjudice particulier résultant du non-respect de cette procédure.

La résiliation d'une convention de gardiennage par une copropriété ayant décidé d'assurer elle-même directement ce service ne constitue pas une modification dans la situation juridique de l'employeur, au sens de l'article L. 122-12 du Code du travail. Par suite la rupture du contrat de travail de l'employé de cette société de gardiennage, du fait de la résiliation de la convention passée avec la copropriété incombe à ladite société et constitue un licenciement abusif dès lors que celle-ci a agi avec légèreté en ne cherchant pas à maintenir le contrat de travail de son employé, malgré la dénonciation du contrat de gardiennage.

Le refus opposé par un salarié de subir une visite médicale réglementaire constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, en raison du caractère impératif des dispositions légales et réglementaires régissant la médecine du travail.

En l'état d'une annulation définitive par le Conseil d'Etat d'une autorisation administrative de licenciement d'un salarié pour motif économique, prononcée non en raison de l'inexactitude matérielle du motif invoqué par l'employeur mais parce que ce motif ne pouvait être regardé comme constituant à lui seul une cause économique de licenciement, ne justifie pas légalement sa décision condamnant l'employeur à payer au salarié une somme égale à six mois de salaires, la cour d'appel qui estime ne pas devoir rechercher si la cause invoquée par l'employeur, à défaut d'être une cause économique, pouvait constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement au sens de l'article L. 122-14-3 du Code du travail.

Les juges du fond, qui ont relevé qu'un agent technico-commercial n'avait jamais été l'objet d'aucun reproche ni d'aucun avertissement et qu'il ne lui était fait grief d'un fléchissement de son activité professionnelle que pour un seul mois et ont déduit de leurs constatations que l'insuffisance des résultats invoquée à l'encontre du salarié n'était pas établie, ont pu estimer que le licenciement n'était pas motivé par une cause réelle et sérieuse.

Doit être cassé l'arrêt qui, pour condamner une société au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, énonce que l'employeur aurait dû rechercher, dès l'instant où il projetait de réorganiser la division dirigée par l'intéressé, un poste sur place correspondant à la qualification du salarié et que le refus de celui-ci d'être muté dans une autre ville en vue d'exercer un emploi comportant moins de responsabilités constituait davantage un prétexte qu'un juste motif de licenciement alors que la mesure de réorganisation du service étant réelle, la Cour d'appel n'a pas caractérisé le détournement de pouvoir qu'elle a retenu.

La société, qui engage un salarié pour exercer les fonctions d'ingénieur technico-commercial dans d'autres sociétés d'un même groupe, ne saurait être condamnée à lui payer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors que la mission de cette société, qui n'était pas la société mère de ce groupe et avait pour objet de fournir différents services, notamment en ce qui concerne la gestion du personnel, aux sociétés du groupe, ne s'étendait pas au contrôle du travail et au licenciement des salariés engagés par son intermédiaire, que rien ne prouvait qu'elle eût conservé, en fait, le contrôle des activités professionnelles du salarié ou lui eût donné, directement ou indirectement, des instructions pour l'exécution de ses obligations contractuelles envers les sociétés qui l'avaient…

Les juges du fond qui ont relevé qu'une salariée avait agi en connaissance de cause pour détourner une somme d'argent au préjudice d'un client sont fondés à retenir qu'un tel comportement justifie son licenciement.

L'insuffisance des résultats obtenus par un salarié, chargé de commercialiser les produits de l'entreprise, par rapport aux quotas prévus à son contrat constitue, sauf fraude de la part de l'employeur non alléguée en l'espèce, une cause réelle et sérieuse de licenciement, peu important que cette insuffisance soit liée à l'état du marché et que la situation économique rende souhaitable la recherche par l'employeur de moyens de vente plus efficaces.

Est légalement justifiée la décision d'une Cour d'appel déboutant un salarié de sa demande d'indemnité pour violation de la procédure d'entretien préalable au licenciement, dès lors qu'il n'a été ni établi ni même allégué que la personne ayant assisté l'employeur au cours de l'entretien préalable eut été étrangère à l'entreprise ni que sa présence eut fait grief aux intérêts du salarié.