Télétravail : décisions et repères – page 5

les non positionnements ou les retards de prise de position de Mme [W] sa supérieure hiérarchique dans le but de lui nuire et de compromettre son avenir professionnel ; - une mise à l'écart au moment de la signature de l'avenant précédemment évoqué ; - le transfert d'une partie de son périmètre de travail à un de ses collègues ; - le refus qu'elle poursuive son activité dans le cadre d'un télétravail à 100% au mois de juillet 2020 alors qu'elle souffrait du genou. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

, [M] [X]. Le mercredi 25 juillet 2018, le lendemain de votre jour de repos, vous vous êtes planifiée 7 heures de bureau à la maison. Or, ce jour-là, vous étiez en bord de mer en train de déjeuner avec [M] [X] (...) D'autre part, vous ne m'avez pas informée ni fait valider le fait de travailler 7 heures à la maison.(...). Nous vous rappelons que le télétravail n'était pas en vigueur chez CAMAIEU à cette date, l'accord ayant été signé le 12 juillet 2018. (...) Vous avez effectué la planification de la semaine 33 allant du 13 au 19 Août 2018: vous avez accordé à [M] [X] des jours de baisse ATT collés à son jour de repos hebdomadaire et au jour férié du mercredi 15 août et ce, après 3 semaines de congés payés.(...).

dégradé ses conditions de travail et détérioré sa santé. L'Association [1] conteste formellement le harcèlement moral allégué en indiquant que celle-ci ne présente aucun élément justifiant ses allégations quant au dénigrement et au comportement inadapté dont elle aurait été victime de la part de Mme [P] alors que dès le 15 mars 2020 elle était placée en télétravail poursuivant celui-ci en Picardie à compter du 19 mai 2020 pour des raisons personnelles, que le compte-rendu d'un entretien du 28 juillet 2020 avec Mme [Q] n'objective aucun acte de harcèlement, la salariée ayant seulement exprimé au cours de l'entretien le sentiment que son travail n'était pas reconnu du fait que sa supérieure soulignait davantage ses erreurs; que le seul mail qui lui a été adressé durant son absence permet de constater qu'une…

Dans son attestation, le praticien a ajouté qu'en cas de difficultés pour la mise en place de ces aménagements, il se tenait à la disposition de l'employeur pour tout échange. Aucune mesure n'a pourtant été mise en 'uvre et M. [H] s'est vu, au contraire, affecté au rangement des archives. En outre, alors que tous ses collègues ont pu rejoindre les locaux de l'association après le confinement, le salarié a été maintenu dans une situation de télétravail à 100 % jusqu'à son licenciement. M. [R] a ainsi mis à exécution ses menaces d'interdiction des locaux s'il ne s'excusait pas. Considérant que l'ensemble de ces agissements caractérise un harcèlement moral qui a porté atteinte à sa dignité et à son état de santé M. [R] revendique une somme de 30 000 euros en réparation du préjudice subi.

Cette audition s'accompagne d'un échange de courriels au sujet de l'irruption dans son bureau de '[N]' « qui souhaitait s'entretenir avec moi » (') j'ai vite compris qu'elle cherchait à s'épancher sur la situation. J'ai décliné tout entretien et travaillé bureau fermé de l'intérieur pour être tranquille comme si j'étais en rendez-vous à l'extérieur », l'intéressé disant préférer travailler en télétravail le restant de la semaine pour éviter tout dialogue avec sa collègue.

de médecine générale) établissant : - en page 17/32 que les équipes sont : formation, conseil et production et ont tous le même mail initial du prénom[Courriel 1] ; - présentant l'activité et le fonctionnement de CNGE Conseil, de CNGE Productions, de CNGE Collège académique, de [Etablissement 5] ; - des informations pratiques (horaires de travail, télétravail, accès et sécurité, guide d'évacuation, restauration, procédures des pannes, climatisation, sécurité et dégradation, politiques RH (notamment avantages, assurance santé, absences, règlement intérieur, prévention des risques) et le processus d'intégration et de suivi, ce qui établit l'existence de contraintes ou d'avantages communs, étant rappelé que les différentes entités sont situées à la même adresse, les salariés étant réunis dans les mêmes locaux…

du code de procédure civile, - Condamner la société [1] aux dépens d'appel, - Rejeter l'ensemble des demandes, fins et conclusions de la société [1]. Au soutien de ses prétentions, l'appelante fait valoir que : - Après le confinement de 2020 et même après le déménagement du siège social en Gironde le 1er décembre 2020, elle a exercé ses fonctions en télétravail. L'employeur a accepté cette situation sans conditions. Le télétravail était donc contractualisé. - Le courriel du 13 octobre 2020 a été adressé alors qu'elle était déjà en télétravail pour ajouter a posteriori la condition de la crise sanitaire.

Madame [D] produit plusieurs échanges de mails qui permettent de retenir qu'il existait des tensions dans les relations de travail avec Madame [S] : -Deux échanges de mails relatifs à des dossiers en lien avec son périmètre de responsabilité et dans lesquels elle n'est pas en copie (28 février 2018 et 11 juin 2019)'; -un mail du 2 janvier 2019 dans lequel Madame [D] demande des validations relativement au télétravail de collaborateurs en réponse duquel Madame [S] lui reproche de vouloir imposer ses choix'; -deux échanges de mails remettant en cause le travail ou la méthode utilisée par Madame [D] (21 février 2019, 12 avril 2019 )': reproche d'une attitude « inutile et inappropriée », reproche de ne pas « travailler en coopération »'; -un mail du 12 juin 2019 avec un collaborateur en copie dans lequel elle…

Par ailleurs, vous avez payé des factures sans vérification ni autorisation préalables (nous vous l'indiquions par email le 9 avril, 18 avril, le 19 avril et le 23 mai). Votre incapacité à retrouver et à produire en quelques jours des factures demandées par votre responsable hiérarchique montre un sérieux manque d'organisation. Ensuite, vous nous avez imposé vos journées de télétravail sans solliciter notre accord (cf. mail du 11 avril) voire en outrepassant notre refus pourtant clair et manifesté par courriel notamment du 13 mai après avoir indiqué dans le planning que vous seriez en télétravail le 15, 22 et 29 mai. Par lettre du 6 mai, nous vous avons rappelé les règles applicables pour poser vos jours de télétravail.

. Par avenant n° 3 du 1ermars 2017, suite à la signature de l'accord cadre de partenariat AIMF - Commission européenne 2015-2020, M. [Y] a été chargé ' de la mise en 'uvre de ce partenariat et des SGA (conventions de subvention spéci'ques) qui lui ont associés '. Par avenant du 6 février 2021, M. [Y] a été autorisé à exercer ses fonctions en télétravail le vendredi. Par avenant du 7 octobre 2021, M. [Y] a été soumis à une convention individuelle de forfait en jours de 218 jours de travail par an à compter du 1er octobre 2021. La convention de forfait en jours a été prise stipulée par référence à l'accord d'entreprise du 22 mars 2021. Par lettre du 11 janvier 2022, M. [Y] a été convoqué par M. [W], secrétaire permanent, à un entretien préalable à sanction disciplinaire 'xé au 25 janvier suivant.

par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile - signé par Madame Marie-Paule ALZEARI, présidente, et par Monsieur Lucas VAZ DOS ANJOS, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Le 27 juillet 2018, un accord de groupe relatif au télétravail a été conclu entre la société HSBC Continental Europe (HSBC) et les organisations syndicales représentatives, dont le syndicat national CFTC-HSBC. Cet accord qui réglementait le télétravail régulier mis en place sur la base du volontariat des salariés prévoyait que les télétravailleurs volontaires bénéficient d'une indemnité forfaitaire annuelle.

, qu'elle a été contrainte de relancer la société à plusieurs reprises, qu'il n'est justifié d'aucun échange avec la médecine du travail à son sujet postérieurement à l'avis rendu, qu'elle était prête à analyser toutes propositions y compris en acceptant une modification de son temps de travail, un changement de classification professionnelle, un poste en télétravail, ' le groupe [3] est le 4ème groupe d'EHPAD en [Etablissement 1] et comporte 366 établissements dans le monde, dont 195 en France, emploie plus de 19 000 salariés, que la rubrique emploi du site internet du groupe comporte 57 pages d'offres d'emploi sans qu'une seule offre ait pu être faite à Mme [D], ' la société persiste à refuser de transmettre le registre du personnel et se contente de coupons-réponses, ' la société n'avait manifestement pas…