Cour d'appel de Nîmes — 5ème chambre sociale PH

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

N° RG 25/00892 - N° Portalis DBVH-V-B7J-JQTF

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES

25 février 2025

RG :F23/00409

S.A.S. [Adresse 1]

C/

[D]

Grosse délivrée le 09 juillet 2026 à :

- Me VAJOU

- Me HASSANALY

COUR D'APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 09 JUILLET 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NIMES en date du 25 Février 2025, N°F23/00409

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Mme Gaëlle MARZIN, Présidente, a entendu les plaidoiries, en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président,

Mme Gaëlle MARZIN, Présidente

Mme Aude VENTURINI, Conseillère

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier lors des débats et Madame Emmanuelle BERGERAS, Greffière lors du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l'audience publique du 05 Mars 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 12 Mai 2026 prorogé au 09 juillet 2026

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.

APPELANTE :

S.A.S. [Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par Me Emmanuelle VAJOU de la SELARL LX NIMES, avocat au barreau de NIMES

Représentée par Me Céline FOURNIER-LEVEL, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

Madame [S] [D]

née le 11 Février 1965 à [Localité 2]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par Me Loubna HASSANALY de la SELEURL LOUBNA HASSANALY, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président de chambre, le 09 juillet 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE, PRÉTENTIONS DES PARTIES

La Société [1] est spécialisée dans l'accueil et le soin des personnes âgées dépendantes.

Mme [S] [D] a été engagée par la SASU [2] en qualité de dame de service à compter du 2 janvier 1988 selon contrat à durée indéterminée. Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait le poste de faisant fonction d'aide-soignante, 'employé qualifié', coefficient 211 de la Convention Collective Nationale de l'hospitalisation privée à but lucratif du 18 avril 2002 et de son annexe EHPAD du 10 décembre 2002, pour un salaire moyen brut de 2 426,15 euros.

Le 14 janvier 2018, Mme [S] [D] a été victime d'un accident du travail pris en charge par la caisse primaire d'assurance maladie au titre de la législation professionnelle.

Par avis du 6 mai 2022, Mme [S] [D] a été déclarée inapte à son poste de travail avec possibilité de reclassement en ces termes : « Apte à la formation. Capacités restantes permettant le reclassement sur un poste sans aucune manutention bimanuelle ou monomanuelle gauche et limitant la manutention monomanuelle droite à 2kgs maximum avec aménagement ergonomique de compensation par CAP EMPLOI sur l'incapacité totale de mobilité du poignet de la main droite. Remise d'ITI à la salariée ».

Par courrier du 24 mai 2022, la SASU [2] a informé la salariée de la mise en oeuvre d'une démarche de reclassement.

Par courrier du 24 juin 2022, l'employeur a informé Mme [S] [D] de l'absence de propositions de reclassement.

Le 12 juillet 2022, Mme [D] a obtenu le statut de travailleuse handicapée par la MDPH.

Par courrier du 13 juillet 2022, l'employeur a convoqué Mme [S] [D] a un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 21 juillet 2022.

Par courrier recommandé du 25 juillet 2022, la SASU [2] a notifié à Mme [S] [D] son licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle avec impossibilité de reclassement en ces termes :

'Mme,

Par la présente, nous faisons suite à l'entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu sur la Résidence le 21/07/2022, à 11 heures.

Au terme de la procédure entamée depuis la déclaration de votre inaptitude définitive par le médecin du travail, nous avons le regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement, et ce en raison des motifs suivants :

Vous avez été engagée au sein de notre Société, le 02/01/1998, en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de Faisant Fonction Aide-Soignante.

A l'issue d'une succession d'arrêts de travail ayant débuté le 14/01/2018, vous avez passé la visite médicale de reprise en date du 06/05/2022, auprès de la médecine du travail. Au terme de cette visite médicale de reprise en date du 06/05/2022, auprès de la médecine du travail. Au terme de cette visite médicale de reprise, le Docteur [J] [B], vous a déclaré inapte à votre poste de Faisant Fonction Aide-Soignante, selon les termes ci-après rapportés :

Apte à la formation. Capacités restantes permettant le reclassement sur un poste sans aucune manutention bimanuelle ou manomanuelle gauche et limitant la manutention manuelle droite à 2kgs maximum avec aménagement ergonomique de compensation par CAP EMPLOI sur l'incapacité totale de mobilité du poignet de la main droite.

Après avoir consulté les représentants du personnel et comme indiqué dans notre courrier en date du 24/05/2022, l'avis du médecin du travail implique que votre état de santé ne permet pas un quelconque reclassement dans un emploi, que ce soit au sein de notre société ou au sein d'une entité du réseau [3].

En raison de cette impossibilité de reclassement, nous ne pouvons maintenir le contrat de travail qui nous lie et nous sommes donc contraints de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Ainsi, votre contrat de travail sera rompu dès la date d'envoi de la présente notification et vous ne ferez plus partie des effectifs de la Société à compter de cette même date.

Nous vous confirmons que votre inaptitude étant consécutive à un accident du travail, une indemnité spécifique de préavis vous sera versée selon les modalités prévues par les articles L. 1234- 4 et suivants du Code du travail.

De plus, vous percevrez également, à ce titre, une indemnité spéciale de licenciement prévue par l'article L. 1226-4 du Code du travail, calculée en fonction de votre de d'entrée au sein de notre établissement. »

Formulant divers griefs à l'encontre de l'employeur, Mme [S] [D] a, par acte en date du 25 juillet 2023, saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes afin de, notamment, voir requalifier son licenciement pour inaptitude professionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir paiement de différentes sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Selon jugement contradictoire du 25 février 2025, le conseil de prud'hommes de Nîmes a statué de la manière suivante :

'

-dit que la demande de Mme [S] [D] n'est pas prescrite,

-dit que le licenciement de Mme [S] [D] s'analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

-condamne la société [Adresse 1] à verser à Mme [S] [D] les sommes suivantes :

* 48 523,02 euros bruts à titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 2 426,15 euros bruts outre les congés payés afférents d'un montant de 242,61 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis majoré (RQTH),

* 4 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

* 1800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

-Ordonne la rectification des documents de fin de contrat de Mme [S] [D] sous astreinte de 100 euros par jour de retard dans les 15 jours de la notification de la décision à intervenir, le conseil se réservant le droit de liquider l'astreinte,

-dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire s'établit à la somme de 2 426,15 euros,

-déboute Mme [S] [D] du surplus de ses demandes,

-déboute la société [Adresse 1] de sa demande reconventionnelle,

-condamne la société [4] aux entiers dépens . »

Par déclaration effectuée par voie électronique le 17 mars 2025, la SAS [Adresse 1] a régulièrement interjeté appel de cette décision notifiée le 25 février 2025.

En l'état de ses dernières écritures en date du 4 février 2026 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l'appui de ses prétentions, la SAS [Adresse 1] demande à la cour de :

'

-Statuant sur l'appel formé par la SAS [Adresse 1], à l'encontre du jugement rendu le 25 février 2025 par le Conseil de Prud'hommes de NIMES,

Le déclarant recevable et bien fondé,

Y faisant droit,

Infirmer le Jugement entrepris en ce qu'il a :

- Dit que le licenciement de Mme [M] [D] s'analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- En conséquence, a condamné la Société [4] à verser à Mme [M] [D] les sommes suivantes :

. 48.523,02 euros bruts au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 2.426, 15 euros bruts outre les congés payés afférents d'un montant de 242,61 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis majoré (RQTH),

. 4,000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

. 1.800 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile

- Ordonné la rectification des documents de fin de contrat de Mme [M] [D] sous astreinte de 100 euros par jour de retard, dans les 15 jours de la notification de la décision à intervenir, le Conseil se réservant le droit de liquider l'astreinte,

- Dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire s'établit à la somme de 2.426,15 euros,

- Débouté la Société [Adresse 1] de sa demande reconventionnelle,

- Condamné la Société [4] aux entiers dépens.

Statuant à nouveau,

A titre principal :

- JUGER que le licenciement de Mme [D] pour impossibilité de reclassement ensuite d'une inaptitude est parfaitement justifié ;

En conséquence,

- DEBOUTER Mme [D] de l'intégralité de ses demandes ;

A TITRE SUBSIDIAIRE :

- JUGER que les dommages-intérêts pour licenciement sans cause et sérieuse ne sauraient être supérieurs à la somme de 7.278,45 euros ;

EN TOUT ETAT DE CAUSE :

- DEBOUTER Mme [D] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral et financier ;

- DEBOUTER Mme [D] de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis au titre de son statut de travailleur handicapé ;

- Vu l'absence de d'infirmation du jugement par Mme [D] en ce qu'il a débouté du surplus de ses demandes et plus précisément de faire produire à la décision à intervenir la capitalisation des intérêts légaux

- Juger la Cour non saisie de cette demande.

- A tout le moins, débouter Mme [D] de cette demande.

- DEBOUTER Mme [D] de toutes ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires.

- DEBOUTER Mme [D] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- CONDAMNER Mme [D] à verser à la société [1] la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- CONDAMNER la même aux entiers dépens.'

Au soutien de ses demandes, elle fait valoir que :

' elle a loyalement exécuté son obligation de reclassement en recherchant activement les postes susceptibles de correspondre à la salariée malgré les très importantes restrictions médicales apportées dans l'avis,

' contrairement à l'interprétation erronée du conseil se référant à une jurisprudence de la cour d'appel de Nîmes non transposable au cas d'espèce, elle ne s'est pas contentée d'un courriel groupé adressé à une multitude de destinataires non identifiés mais a adressé des courriels aux directeurs des EHPAD, des établissements de soin et à la responsable emploi et gestion talents du groupe [3] et a produit les réponses qui lui ont été apportées,

' le conseil a inversé la charge de la preuve,

' l'ensemble des éléments nécessaires ont été transmis au CSE et son avis n'est que consultatif,

' l'information due aux délégués du personnel porte sur l'avis d'inaptitude et les préconisations du médecin sans impliquer que soit fourni en sus 'des informations sur les possibilités de l'entreprise et du groupe',

' les délégués ont nécessairement eu connaissance de l'avis d'inaptitude intégralement reproduit dans le compte rendu (pièce 10), et l'avis favorable a été donné en pleine connaissance de cause, sans qu'il appartienne à la juridiction de se substituer à cet avis, qui, de surcroît, n'est que consultatif,

' le registre produit n'est pas contemporain à la recherche qui a été entreprise en mai, juin, juillet 2022, alors que le document produit date de juillet 2023,

' la situation de handicap a été prise en compte, ainsi qu'en attestent les échanges en pièce 7-1 avec Mme [O] [P], qui n'a formulé aucune proposition,

' à titre infiniment subsidiaire, la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est disproportionnée alors que la salariée sollicite l'équivalent de 34 mois de salaire,

' l'indemnité maximum en application du barème Macron ne pourrait pas excéder 20 mois de salaire, soit 48 523,02 euros,

' la réalité du préjudice n'est pas justifiée et le préjudice ne saurait excéder 3 mois correspondant au montant plancher prévu en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' le préjudice supplémentaire pour préjudice moral et financier suppose la démonstration d'un préjudice distinct de celui résultant de la rupture et la preuve n'en est pas rapportée,

' l'indemnité compensatrice majorée à raison de la reconnaissance du statut d'handicapé prévue par l'article L. 5213-9 du code du travail n'est pas applicable en cas de licenciement pour inaptitude, ainsi que l'a jugé la Cour de cassation (Soc. 10 mars 2009, n° 08-42.249).

En l'état de ses dernières écritures en date du 2 septembre 2025 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l'appui de ses prétentions, Mme [S] [D] demande à la cour de :

'

.JUGER que Mme [D] a 34 ans et 6 mois d'ancienneté,

.JUGER que Mme [D] a été victime d'un accident du travail le 14 janvier 2018 reconnu par la CPAM,

.JUGER le fait que la Société avait parfaitement connaissance du caractère professionnel de l'accident du travail de Mme [D],

.JUGER que Mme [D] a fait l'objet d'un avis d'inaptitude avec proposition de reclassement par la Médecine du Travail le 6 mai 2022,

.JUGER que Mme [D] a été licenciée pour inaptitude physique d'origine professionnelle le 25 juillet 2022,

.JUGER que la Société n'a pas consulte loyalement les membres du CSE ou ne justifie pas d'un PV de carence,

.JUGER que la Société a manque a son obligation de recherches sérieuses et loyales de reclassement,

.JUGER que Mme [D] n'a fait l'objet d'aucune proposition de reclassement de la part de la Société,

En conséquence,

.JUGER les demandes formulées par Mme [D] sont recevables,

.DEBOUTER la Société [Adresse 1] de ses demandes, fins et prétentions,

.CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de NIMES en date du 25 février 2025 dans l'intégralité de ses dispositions,

.JUGER que le licenciement de Mme [D] est dénué de cause réelle et sérieuse,

.CONDAMNER la Société [4] au paiement des sommes suivantes :

-48 523,02 euros bruts soit 20 mois de salaire soit le maximum du barème MACRON a titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

.JUGER que Mme [D] s'est vue reconnaître le statut de travailleur handicape au cours de sa relation contractuelle, ce dont avait parfaitement connaissance la Société,

.JUGER que Mme [D] n'a pas bénéficié de la majoration de son indemnité compensatrice de préavis au titre de son statut de travailleur handicape,

.JUGER que les documents de fins de contrat de Mme [D] sont erronés,

.CONDAMNER la Société [4] au paiement de la somme de 2 426,15 euros bruts (1 mois) au titre de l'indemnité compensatrice de préavis majorée, outre les conges payes y afférents d'un montant de 242,61 euros bruts,

.CONDAMNER la Société [4] au paiement de la somme de 4 000,00 euros nets à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral et financier,

.PRONONCER la rectification des documents de fin de contrat de Mme [D] sous astreinte de 100,00 euros par jour de retard, dans les 8 jours de la notification de la décision a intervenir,

.FAIRE PRODUIRE à la décision a intervenir les intérêts légaux outre leur capitalisation,

.SE RESERVER le droit de liquider l'astreinte,

.CONDAMNER la Société [5] [Adresse 4] [6] au paiement d'une somme de 1 800,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance, et 3 000,00 euros au titre des frais d'appel.

.CONDAMNER la Société [4] aux entiers dépens.'

Au soutien de ses demandes, la salariée fait valoir que :

' elle n'a été informée de la mise en 'uvre de la procédure de reclassement qu'à la suite de multiples relances,

' la consultation du CSE n'a pas été utile et loyale alors que l'avis doit pouvoir être donné en connaissance de cause, ce qui suppose que soient produites toutes les informations nécessaires, alors que la société [Adresse 1], malgré ses demandes, ne justifie pas des éléments produits aux représentants du personnel et se contente de produire l'avis,

' l'obligation de reclassement n'a pas été exécutée de façon loyale et sérieuse alors qu'aucune proposition de reclassement n'a été faite malgré l'ampleur du groupe, que, forte de son expérience, Mme [D] aurait pu occuper un autre emploi au sein de la structure ou même un poste administratif, qu'elle a été contrainte de relancer la société à plusieurs reprises, qu'il n'est justifié d'aucun échange avec la médecine du travail à son sujet postérieurement à l'avis rendu, qu'elle était prête à analyser toutes propositions y compris en acceptant une modification de son temps de travail, un changement de classification professionnelle, un poste en télétravail,

' le groupe [3] est le 4ème groupe d'EHPAD en [Etablissement 1] et comporte 366 établissements dans le monde, dont 195 en France, emploie plus de 19 000 salariés, que la rubrique emploi du site internet du groupe comporte 57 pages d'offres d'emploi sans qu'une seule offre ait pu être faite à Mme [D],

' la société persiste à refuser de transmettre le registre du personnel et se contente de coupons-réponses,

' la société n'avait manifestement pas envie de conserver en son sein Mme [D], déjà âgée de 57 ans et comptant 34 années de service dans la société,

' la société n'a pas échangé avec CAP emploi alors que le message produit provient de CAP emploi et non l'inverse, date du 1er mars 2022, et que Mme [F], responsable des ressources humaines, lui répond ne pas avoir de cellule handicap ni même de référent handicap au sein de la structure et que strictement aucun échange postérieur n'est justifié.

Vu l'ordonnance du 11 août 2025 par laquelle le conseiller de la mise en état a ordonné la clôture de la procédure à effet au 5 février 2025 à 16h et fixé l'affaire à l'audience du 5 mars 2026,

Vu les dernières conclusions des parties sus visées auxquelles il sera renvoyé pour plus ample exposé,

Vu les débats à l'audience.

MOTIFS :

Sur le licenciement :

L'article L. 1226-10 du code du travail dispose que :

'Lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.'

L'article L. 1226-12 du même code dispose que l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi. Il ajoute que l'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.

L'article L. 1226-15 du code du travail dispose que:

'Lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives à la réintégration du salarié, prévues à l'article L. 1226-8, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Il en va de même en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L. 1226-10 à L. 1226-12.

En cas de refus de réintégration par l'une ou l'autre des parties, le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3-1. (Lequel prévoit une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure à six mois) .Elle se cumule avec l'indemnité compensatrice et, le cas échéant, l'indemnité spéciale de licenciement, prévues à l'article L. 1226-14.

Lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 1226-12, il est fait application des dispositions prévues par l'article L. 1235-2 en cas d'inobservation de la procédure de licenciement.'

La consultation du CSE prévue par l'alinéa 2 de l'article L. 1226-10 susvisé est une formalité substantielle dont l'inobservation est sanctionnée par l'indemnité prévue à l'article L. 1226-15, de même que le manquement de l'employeur à son obligation loyale de reclassement. Cependant lorsque l'employeur a tout à la fois manqué à son obligation de reclassement et s'est abstenu de consulter le CSE, il n'est dû au salarié qu'une seule indemnité sur le fondement de l'article 1226-15 du code du travail, à savoir l'indemnité prévue par l'article 1235-3-1 qui ne peut être inférieure à six mois de salaire.

Lorsque l'employeur a proposé au salarié inapte un emploi conforme aux dispositions du Code du travail, l'obligation de recherche de reclassement est réputée satisfaite et il appartient au salarié de démontrer que cette proposition n'a pas été faite loyalement.

À l'exception de cette hypothèse spécifique, c'est à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a loyalement et sérieusement exécuté son obligation.

En l'espèce, Mme [D] demande à la cour de juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes conséquences de droit à raison d'une part d'une consultation biaisée du CSE et d'autre part d'une exécution déloyale et non sérieuse de l'obligation de reclassement.

Si l'un ou l'autre de ces moyens est accueilli, le licenciement sera nécessairement sans cause réelle et sérieuse et l'employeur tenu à indemnisation dans les conditions rappelées par l'article L. 1226-15 du code du travail.

Sur le défaut de consultation du conseil économique et social :

Il est acquis que l'employeur ne peut se soustraire à l'obligation de consultation, formalité substantielle, qui doit avoir lieu entre la déclaration d'inaptitude et la proposition de reclassement et, en cas d'impossibilité de reclassement, avant la convocation du salarié à l'entretien préalable.

Si l'avis est obligatoire, il ne lie pas l'employeur et la loi n'a prévu aucun formalisme particulier pour la consultation.

Pour que le CSE puisse rendre un avis éclairé, l'employeur doit lui fournir toutes les informations nécessaires relatives à l'état de santé du salarié et à la recherche de reclassement de celui-ci.

En l'espèce, il est acquis que le CSE a été consulté et a donné un avis favorable le 17 juin 2022.

Il est toutefois soutenu que les « informations nécessaires » permettant au comité de donner un avis éclairé n'auraient pas été données.

Contrairement à ce qui est soutenu par l'appelante qui cite un moyen de cassation qui a été écarté par la cour dans ses motifs (Soc. n° 19-12.873), une cour d'appel ne viole pas la loi en considérant que les informations n'ont pas été satisfaisantes, mais apprécie les informations fournies et leur suffisance dans le cadre de son pouvoir souverain. Aucune disposition n'impose toutefois spécifiquement à l'employeur de communiquer aux élus la liste des postes disponibles dans le cadre de leur information et consultation sur la recherche de reclassement. L'avis n'a pas pour objet en lui-même la proposition de poste de reclassement qui incombe au seul employeur, mais vise les informations sur le reclassement du salarié, lequel suppose qu'aient été fournies au préalable les informations relatives à l'avis formulé par le médecin du travail, la situation de l'intéressé et les recherches entreprises.

Il résulte de l'avis produit en pièce 10 que les élus ont eu connaissance de l'avis, repris in extenso dans l'avis, de l'absence de contestation de cet avis, des recherches infructueuses et de l'absence de proposition.

Ces éléments ne permettent pas de considérer que les informations auraient été insuffisantes et que l'avis favorable donné ne serait pas régulier, ni éclairé.

Mme [D] sera donc déboutée de sa demande sur ce fondement.

Sur l'exécution loyale et sérieuse de l'obligation de reclassement :

L'obligation improprement appelée 'de reclassement' est une obligation de recherche de reclassement. Il ne s'agit pas d'une obligation de résultat mais d'une obligation de moyen renforcée.

L'employeur doit être en mesure d'apporter la preuve des démarches effectivement engagées et établir ainsi l'impossibilité dans laquelle il se trouve de donner suite aux propositions du médecin du travail.

Les propositions de reclassement doivent être « loyales et sérieuses » et l'emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, compte tenu de l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. À défaut de pouvoir trouver un emploi comparable, les propositions peuvent comporter des postes d'une catégorie inférieure ou impliquant des modifications substantielles en termes de salaire, lieu d'exercice, durée du travail. Dans l'hypothèse où un salarié refuserait les propositions loyales à raison des modifications trop importantes qu'elles impliquent dans son contrat, le licenciement peut reposer sur une cause sérieuse, la légitimité du refus opposé par le salarié ouvrant toutefois droit au paiement des indemnités spéciales.

Seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail, émises au cours de la visite de reprise, accompagnées le cas échéant d'un examen supplémentaire, peuvent être prises en considération pour apprécier le respect, par l'employeur, de son obligation de reclassement. Dans ces conditions, les recherches antérieures, effectuées à un moment où l'inaptitude du salarié n'est pas juridiquement acquise, sont à elles seules inopérantes. Les recherches doivent être poursuivies jusqu'à la date du licenciement.

L'employeur doit proposer au salarié, non seulement les postes relevant de sa qualification et compatibles avec les restrictions médicales, mais aussi ceux d'une catégorie inférieure et ceux qu'il pourrait occuper moyennant une formation complémentaire, peu important la position prise alors par le salarié. Il n'a pas à limiter ses propositions de reclassement en fonction de la volonté présumée de ce dernier de les refuser.

Si la recherche de solutions de reclassement ne s'impose qu'au sein de l'entreprise lorsque celle-ci n'appartient pas à un groupe, en présence d'un groupe, la possibilité de reclassement doit s'apprécier à l'intérieur de celui-ci, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent à l'employeur d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

Il appartient aux juges du fond, dans l'exercice de leur pouvoir souverain d'appréciation des éléments de fait et de preuve qui leur sont soumis, de vérifier si l'employeur a satisfait à son obligation de reclassement du salarié.

En l'espèce, il est admis par les parties que les recherches devaient être entreprises à l'échelle du groupe. En l'absence de toute proposition, la charge de la preuve de l'exécution loyale et sérieuse de la recherche en vue d'un reclassement repose sur l'employeur qui est tenu d'apporter la preuve non seulement de ses recherches mais de l'impossibilité dans laquelle il s'est trouvé de donner suite aux propositions du médecin du travail.

Pour justifier d'une recherche loyale et sérieuse, la société [Adresse 1] produit à la cour :

' le CV de Mme [D] : femme de chambre de juin 1985 à septembre 1987 dans différents hôtels, et à compter du 2 janvier 1988 jusqu'à son inaptitude 'dame de service puis faisant office d'aide soignante' au sein de la résidence 'les [Etablissement 2]'. (CV transmis par l'intéressée le 27 mai 2022) ,

' un message du 10 mars de Mme [F], responsable des ressources humaines, répondant à Mme [R] (Cap Emploi) qui l'avait sollicitée le 1er mars 2022 pour lui demander si la société avait une cellule handicap, un accord Agefiph. Dans son message, elle rappelait avoir contacté le médecin du travail pour accompagner la salariée à raison de son handicap de Mme [D]. Le médecin lui avait donné les informations suivantes reprises dans son courriel : 'une étude de poste en présence de Mme [O] et échanges sur les possibilités d'un poste en reconversion. Proposition de poste administratif, ce poste de reclassement serait un temps partiel (un mi-temps serait le mieux pour l'employeur et comprendrait les tâches suivantes : accueil téléphonique et physique, prise de rendez-vous médicaux, constitution de dossiers d'admission). Mme [D] pourrait aussi être en doublon avec l'animatrice sur les séances avec les résidents, ce qui permettrait à Mme [D] de garder un contact avec les personnes âgées, sans manipulation délétère. Pour le moment Mme [D] est en arrêt.' Il s'agit donc de démarches préalables à l'avis d'inaptitude, initiées non par l'employeur mais par Cap [7] sur demande du médecin du travail, de sorte qu'elles ne participent pas à la recherche de reclassement de l'employeur.

' un message du 6 mai 2022, dans lequel Mme [K] [T], assistante de direction, s'adresse à Mme [F], en lui indiquant avoir refait un courriel à la conseillère de CAP emploi car 'elle ne sait plus où en était le dossier de Mme [D] avec eux'. « Lors de notre entretien, nous avions parlé potentiellement d'un reclassement sur un poste de type agent polyvalent, moitié secrétariat, moitié vie sociale, tout dépendait si c'était un temps plein, un temps partiel' mais la conseillère nous avait dit à ce moment-là qu'elle ne sentait pas Mme [D] très motivée ('). » Mme [T] précise qu'elle sera absente pour congés. Le 16 mai, elle écrit à nouveau à Mme [F] avec copie à la directrice en indiquant : 'Je reviens vers vous au sujet de Mme [D]. Cap Emploi n'est jamais revenu vers nous et je ne pense pas qu'il y ait une possibilité de reconversion de Mme [L]. Je vous joins en PJ son avis d'inaptitude ainsi que sa dernière prolongation qu'elle nous a fait parvenir. Quelle est la prochaine étape ' Licenciement pour inaptitude ' Dans l'attente de votre retour.' L'employeur, qui produit ces pièces, ne produit aucune réponse de la direction mais uniquement les courriels de sa salariée. Mme [T], assistante de direction qui semble en attente de consigne, évoque quasi immédiatement comme seule possibilité le licenciement, considérant manifestement qu'il appartient à Cap Emploi de proposer quelque chose, Cap Emploi qu'elle ne relance pas ni ne sollicite postérieurement à l'avis d'inaptitude. Cette pièce produite par l'employeur ne va manifestement pas dans le sens d'une recherche active et loyale de reclassement de sa part.

' En pièce 8, il est produit un courriel du 3 juin 2022 adressé par Mme [O], directrice de l'établissement, aux directeurs EHPAD historique, directeurs EHPAD en intégration 1 et 2 avec copie à la responsable emploi et gestion talents du groupe [3] et au directeur SSR du groupe [3]. Ce message indique : ' suite à la déclaration d'inaptitude d'une de nos salariées, nous vous plaçons en PJ un mémo de recherche d'emploi de reclassement accompagné du CV de notre salariée. Afin de pouvoir identifier d'éventuelles solutions de reclassement, nous vous remercions de bien vouloir nous adresser le coupon-réponse placé à la suite du mémo rempli et signé, dans un délai de huit jours, soit avant le 15 juin 2022. » Le mémo rappelle l'avis d'inaptitude, invite les destinataires à lui faire part des postes vacants au sein des établissements en CDD ou CDI répondant aux préconisations. Il est précisé : 'Nous attirons votre attention sur la nécessité de rechercher des postes de même catégorie (ou de catégorie inférieure).' Nulle mention dans le mémo des possibles aménagements discutés en amont avec la médecine du travail et évoqués avec CAP emploi, à savoir un poste de type agent polyvalent sans manutention à mi-temps ou temps partiel.

' En pièce 9, les près de 100 coupons-réponses des établissements qui indiquent le nom du directeur, coche la case 'certifie n'avoir aucun poste à pourvoir au sein de mon établissement correspondant aux critères énoncés dans le mémo de recherche de reclassement'.

Ces éléments sont manifestement insuffisants à rapporter la preuve d'une recherche loyale et sérieuse de reclassement alors que manifestement aucune solution sérieuse n'a été recherchée en interne, alors qu'un profil de poste possible avait été défini avant même l'inaptitude, que ces possibilités n'ont pas été exploitées, le mémo stéréotypé se contentant de reprendre l'avis d'inaptitude, sans indiquer les pistes retenues et demander aux établissements contactés au niveau du groupe si un poste de ce type était possible. Les possibilités de réduction du temps de travail, de passage à temps partiel pour des tâches d'accueil téléphonique et physique, de prise de rendez-vous médicaux, de constitution de dossiers d'admission ou d'accompagnement en doublon avec une animatrice sur les séances avec les résidents ne sont pas évoquées. Rien ne justifie qu'elles aient été examinées en interne suite à la déclaration d'inaptitude et une recherche sérieuse au niveau du groupe aurait à minima supposé que ces tâches, dont il n'est pas contesté que la salariée pouvait les effectuer, soient évoquées ou suggérées À l'échelle du groupe, et étant rappelé qu'il ne s'agit pas d'un petit établissement mais d'un groupe comportant des centaines d'établissements, comme en atteste le nombre de coupons-réponses, il est difficilement entendable qu'un poste, même à temps partiel sur les tâches susénoncées, n'existait nulle part sur le territoire. S'il n'est pas certain que Mme [W] aurait accepté une mutation, y compris éloignée, pour une rémunération à temps partiel, il appartenait à l'employeur, dès lors qu'il n'est pas contesté qu'elle n'avait émis aucune restriction particulière, de la lui proposer.

L'employeur, par les pièces qu'il produit, et en ne formulant pas la moindre proposition de reclassement, y compris comportant une modification de la rémunération, des horaires, à l'échelle d'un groupe qui se présente sur son site comme le quatrième acteur européen de l'accueil des seniors, gérant 195 établissements en France et employant selon son propre site 19 000 personnes, ne peut être considéré comme ayant loyalement exécuté son obligation de recherche de reclassement vis-à-vis de Mme [D], pourtant à son service depuis le 2 janvier 1988.

Le licenciement ne peut donc qu'être considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences indemnitaires :

Il résulte des dispositions combinées des articles L. 1226-10, L. 1226-12 et L. 1226-15 du code du travail susénoncées qu'en cas de manquement de l'employeur à son obligation de reclassement, le licenciement est considéré comme sans cause réelle et sérieuse et que l'employeur est tenu non pas à une indemnité calculée sur le fondement de l'article 1235-3 mais sur l'article 1235-3-1 du code du travail. Cet article exclut expressément par principe le barème prévu par l'article 1235-3 et fixe le montant minimum de l'indemnité à six mois.

L'article L. 1226-15 du code du travail précise que cette indemnité se cumule avec l'indemnité compensatrice et, le cas échéant, l'indemnité spéciale de licenciement prévues par l'article L. 1226-14 du code du travail.

Il est acquis que le régime des indemnités spéciales en cas d'inaptitude pour accident ou maladie professionnelle prévu par l'article 1226-14 du code du travail est spécifique. Il comporte deux types d'indemnisations, l'indemnité de licenciement égale au double de l'indemnité légale de licenciement normalement calculée et l'indemnité compensatrice spécifique qui ne se confond pas avec l'indemnité compensatrice de préavis qui peut être prévue par des dispositions conventionnelles plus favorables et ne génère pas de congés payés.

Pour les mêmes motifs, la majoration de durée du délai congé prévue par l'article L. 5213-9 du code du travail liée à la reconnaissance du statut de travailleur handicapé n'est pas applicable à l'indemnité compensatrice prévue par l'article L. 1226-14 du code du travail. (Soc. 10 mars 2009 n 08-42.249)

Il s'évince de ce qui précède que les conclusions tendant à l'application du barème dit 'Macron', que ce soit pour obtenir le minimum prévu ou le maximum, sont inopérantes, de même que celles tendant à obtenir la majoration du délai-congé.

Mme [D], dont le préjudice ne peut être fixé à une somme inférieure à six mois de salaire, avait une ancienneté de plus de trente-quatre ans dans la société au moment de la rupture et était âgée de 57 ans, de sorte que, sans recherche sérieuse de reclassement de la part de celui qui l'employait depuis toutes ces années, ses perspectives de retrouver un emploi, compte tenu des restrictions médicales imposées, étaient particulièrement obérées. Les conséquences du manquement de l'employeur sont donc particulièrement importantes dans les circonstances de l'espèce.

Le préjudice de Mme [D] sera donc évalué à la somme de 48 523,02 euros.

Elle sera par contre déboutée de sa demande au titre de l'indemnité compensatrice de préavis majorée comme de celle au titre des congés payés y afférents alors qu'il n'est pas contesté qu'elle a perçu l'indemnité compensatrice prévue par l'article L. 1226-14 laquelle ne génère pas de congés et ne peut se voir appliquer la majoration du délai-congé prévue par l'article L. 5213-9 du code du travail.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral et financier :

Il est admis qu'un préjudice distinct de la rupture déjà indemnisée aux chapitres précédents puisse être indemnisé sur le fondement de l'article 1240 du code civil, à charge toutefois dans ce cas pour le salarié d'établir l'existence d'un préjudice distinct tenant notamment aux circonstances de la rupture et à leur caractère le cas échéant vexatoire, le quantum du préjudice sollicité et son lien avec un manquement de l'employeur susceptible d'engager sa responsabilité.

S'agissant de la faute, la salariée invoque l'absence de sérieux dans le reclassement et la retenue abusive sur son salaire déjà régularisée avant l'instance. Elle indique que ces faits ont entraîné 'une perte financière conséquente' mais elle n'indique pas précisément quelle perte elle aurait subie en dehors du retard de paiement ni quel préjudice aurait été généré. S'agissant du préjudice moral lié au peu d'entrain de son employeur à la reclasser, il a été pris en compte dans le cadre des dommages et intérêts déjà accordés sanctionnant le manquement par l'indemnité allouée sur le fondement de l'article L. 1226-15 du code du travail.

Mme [D] sera donc déboutée de sa demande sur ce fondement.

Sur la capitalisation des intérêts :

Cette demande avait été rejetée en première instance bien qu'elle soit de droit quand elle est sollicitée, mais l'infirmation de ce chef n'a pas été sollicitée de sorte que la cour n'est saisie d'aucune demande à ce titre.

Sur dépens et les frais irrépétibles :

La société [Adresse 1], qui succombe principalement à l'instance, sera tenue aux entiers dépens.

Ni l'équité, ni la situation économique respective des parties ne justifie de la dispenser d'une condamnation au titre des frais irrépétibles engagés par Mme [D] pour faire valoir ses droits dans le cadre de la présente instance.

Elle sera donc condamnée à lui payer la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

-Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes du 25 février 2025 sauf en tant qu'il a :

-condamné la société [4] à payer à Mme [D] une 'indemnité compensatrice de préavis majorée' de 2426,15 euros et des congés payés y afférents à hauteur de 242,61 euros,

-condamné la société [Adresse 1] à payer à Mme [D] 4000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant :

-Déboute Mme [D] de sa demande au titre de l'indemnité compensatrice de préavis majorée,

-Déboute Mme [D] de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice moral et financier,

- Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s'agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu'ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

- Condamne la société [4] à payer à Mme [D] la somme de 1500,00 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamne la société [Adresse 1] aux dépens d'appel.

Arrêt signé par le président et par la greffière.

LA GREFFIERE LE PRÉSIDENT