Salaire / rémunération : décisions et repères – page 98

Le 3 avril 2023, M. [I] [Z] a été embauché par la société [3] sous le nom commercial [4] en qualité de directeur. L'article 15 de son contrat de travail stipule une clause de non-concurrence. Le 30 avril 2024, après signature d'une rupture conventionnelle, M. [Z] est sorti des effectifs. Le 26 juin 2024, M. [Z] a demandé le versement de l'indemnité en contrepartie de la clause de non-concurrence, indemnité qui a été versée au titre des mois de mai à septembre 2024. Le 9 septembre 2024, M. [Z] a signé avec la société [5] (la société [6]) un contrat à durée indéterminée en qualité de directeur commercial. En octobre 2024, la société [3] n'a plus versé l'indemnité au motif que M. [Z] avait retrouvé un emploi et ne respectait pas la clause de non-concurrence.

M. [Z] [J] a été embauché par la SASU [2] en qualité de Chef gérant, statut agent de maîtrise, niveau VII, suivant contrat à durée indéterminée du 13 décembre 2018 régi par la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités. Le contrat prévoyait un lieu initial d'affectation au sein de la Polyclinique de Navarre à [Localité 5]. Le salarié était soumis à une convention de forfait annuel en heures (1642 heures). Par avenant du 2 janvier 2019, M. [J] a été promu au poste de Responsable de restaurant, statut agent de maîtrise, niveau VIII et a été affecté au [Localité 6] de [Localité 4]. Le 9 janvier 2023, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 30 janvier suivant, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire.

M. [N] [M] [P] [I] a été embauché par la société [1] par contrat à durée déterminée du 22 février 2018, puis par contrat à durée indéterminée à compter du 1er août 2019, en tant qu'ouvrier coffreur, niveau II, coefficient 185 de la convention collective des ouvriers du bâtiment. La société [1] a son siège social à [Localité 5] (Espagne) et un établissement secondaire à [Localité 6] (France). Le 27 mai 2021, le secrétaire du syndicat [2] a informé la société [3] de la constitution d'une section syndicale au sein de l'entreprise et de la désignation d'un salarié, M. [A] [D] en qualité de représentant de la section. Le 5 août 2021, la société [3] répondait au syndicat que les conditions n'étaient pas réunies pour la désignation d'un

La société [1] (ci-après [2]) est une société spécialisée dans le conseil aux annonceurs sur l'utilisation des médias pour leurs campagnes de communication. Elle appartient au groupe [2] et relève de la convention collective nationale de la publicité. Mme [J] [L] a été recrutée par la société [1] en qualité de chef de projet ' technicien assimilé cadre, 2 ème catégorie, niveau 3, à compter du 1er janvier 2018. La rémunération moyenne mensuelle brute de la salariée s'élevait à 2 584 euros sur les 12 derniers mois. La salariée a fait l'objet d'un arrêt maladie du 3 avril au 12 mai 2019 puis du 20 mai au 1er juillet 2019. A compter du 2 juillet 2019, Mme [L] n'était plus en arrêt de travail mais n'a pas repris ses fonctions.

M. [N] [S] a été engagé en qualité d'assistant de gestion par la société [3] à compter du 3 mai 2004. Le 16 mars 2019, une convention tripartie de transfert du contrat de travail a été conclue entre les sociétés le [4] [Localité 5] édition, le Nouveau quotidien de [Localité 5] et M. [S]. Le contrat avec la société [5] a été rompu et M. [S] est devenu salarié de la société [1] [Localité 5]. Par avenant du 16 juillet 2019, le contrat de travail a été modifié pour dire que le salarié travaillera les lundi, mardi et jeudi dans les locaux de l'entreprise [Adresse 5] et les mercredi et jeudi à son domicile à [Localité 6] (91).

M. [S] [D] a été engagé en qualité de journaliste-directeur de la rédaction échelon 4-3, coefficient 326 par la société [1] par contrat à durée déterminée du 23 avril 2019 afin de remplacer un salarié absent. Les relations contractuelles se sont poursuivies dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée à compter du 18 juin 2019. Il était à la tête d'un équipe de onze journalistes. La société emploie plus de 11 salariés. La relation de travail est soumise à la convention collective nationale des journalistes du 1er novembre 1976. Le 21 septembre 2020, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 1er octobre 2020. Le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 9 octobre 2020.

La société [1] est une société de prestations de services spécialisée dans les métiers de la surveillance, du gardiennage et de la sécurité. Elle est soumise à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité en date du 15 février 1985 et emploie plus de 10 salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein en date du 28 décembre 2012, M. [T] [R] a été engagé en qualité d'agent de sécurité (niveau 2, échelon 2, coefficient 120) par la société [1]. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [R] percevait une rémunération mensuelle brute de base de 1 521,25 euros, outre une prime d'ancienneté et le paiement d'heures supplémentaires. Le 28 février 2019, M.

Filiale à 100% du groupe [2], la société [1] (ci-après [3] PPF) qui exploite la marque [4] est spécialisée dans le financement aux particuliers, au travers d'activités de crédit à la consommation et de crédit immobilier. L'entreprise compte plus de 6 000 salariés en France et applique la convention collective de la banque. Mme [L] [W] a été engagée en qualité d'attachée commerciale par la société [5] (par la suite intégrée au groupe [2]) par contrat à durée indéterminée le 2 novembre 1992. Elle a régulièrement évolué, jusqu'à occuper un poste de responsable commerciale dans le secteur [6]. Un avenant a été signé avec la société [1] le 5 janvier 2016 sur ce point. Son salaire moyen, calculé sur les 12 derniers mois précédant la rupture du contrat de travail, s'élève à 4 517,74 euros brut.

Mme [J] [C] (ci-après, la salariée) a été engagée en qualité d'assistante commerciale par la société par actions simplifiée (SAS) [1] (ci-après la société ou l'employeur), employant plus de vingt salariés et appartenant au groupe [2], à compter du 11 octobre 1999, par contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective de l'import-export. Par courrier du 4 mars 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 15 mars suivant. Le 1er avril 2021, Mme [C] a accepté le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et par courrier du 7 avril suivant, la société lui a notifié la rupture du contrat de travail consécutive à cette acceptation. Par lettre du 20 avril suivant, elle a

Mme [Z] [C] a été engagée par la société anonyme (SA) [2] devenue société [1], par contrat de travail à durée déterminée à compter du 1er avril 2004, en qualité d'hôtesse de bord, la relation contractuelle s'étant poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er novembre 2005. Le 1er janvier 2008, elle a été « titularisée » en qualité de chef de cabine. À la suite d'un incident lié à un défaut de verrouillage d'une porte survenu le 5 août 2018, ayant conduit à un atterrissage d'urgence, la salariée a été placée en arrêt de travail pour accident du travail à compter du 6 août suivant et de façon prolongée. Par courrier du 21 septembre 2018, la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) lui a notifié la

M. [D] [X] a été engagé par la société [2] ([1]), par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 novembre 2019, en qualité de chauffeur-livreur, classification IV, niveau IV, statut employé de la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités. Par courrier du 19 juillet 2021, il a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire d'une journée pour insubordination. Le 17 septembre 2021, la société lui a notifié la suspension de son contrat de travail, du fait de l'absence de production d'un certificat de vaccination ou de contre-indication médicale à la vaccination, conformément à la règlementation en vigueur du fait de la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19. Le salarié a

Mme [Y] [J] a été engagée par la société [1] le 16 novembre 2013, en qualité d'employée polyvalente à temps partiel, par contrat de travail à durée indéterminée soumis aux dispositions de la convention collective nationale du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire. Elle a adressé un message le 20 mars 2020 à son employeur indiquant : 'je vous informe ne pas me rendre à mon poste de travail demain, en l'absence de moyens de protection suffisants et cela, jusqu'à attribution de ces derniers. En effet, après avoir contacté mes collègues, j'apprends que les seuls équipements de protection individuels et collectifs mis à disposition sont des gants, un masque chirurgical et une vitre en plexiglas.