Salaire / rémunération : décisions et repères – page 99

M. [J] [V] a souscrit avec la société [3], ayant pour activité le transport routier de fret de proximité, un contrat de travail à durée indéterminée soumis aux dispositions de la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du transport, applicable à compter du 2 juillet 2018, correspondant à un poste de chauffeur VL. Ledit contrat de ravail a été suspendu du 4 octobre jusqu'au 1er décembre 2018. Par deux courriers du 21 décembre 2018, le salarié a relevé des erreurs dans ses bulletins de salaire, s'est ému de ne pas avoir bénéficié de visite médicale de reprise et de n'avoir pas de nouvelles de son employeur. Il a réitéré sa demande de reprise de poste par lettre du 31 janvier 2019, en vain.

M. [A] [K] a été engagé par contrat de travail à durée déterminée du 17 février au 16 août 2021 par la société [1], en qualité de carrossier. Le 26 avril 2021, l'employeur l'a mis en demeure de justifier ses absences. Par courrier du 3 mai 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Le 21 mai 2021, le contrat a été rompu de manière anticipée par la société [1]. Le 8 août 2021, M. [K] a mis en demeure la société [1] de lui payer les salaires des mois d'avril et de mai 2021. Sollicitant notamment un rappel de salaires et des indemnités de rupture, il a saisi le 7 septembre 2021 le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 31 mai 2022, l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et a rejeté la demande reconventionnelle de la société [1].

A la suite d'une période d'intérim et d'une embauche dans le cadre d'un contrat à durée déterminée pour la période du 2 octobre 1995 au 10 juillet 1996, Mme [S] [V] (ci-après la salariée) a été engagée en qualité de secrétaire, avec effet au 2 octobre 1995, par le groupement d'intérêt économique (GIE) [1] ([2]) (ci-après l'employeur ou le [2]), ayant un effectif supérieur à onze salariés, par contrat de travail à durée indéterminée, régi par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils, dite [3], et « les règles générales du contrat de travail du personnel non cadre engagé directement par le [2] ».

M. [Q] [Y] (ci-après le salarié) a été engagé par l'association [2] (ci-après l'employeur ou l'association) en qualité d'agent d'accueil de nuit par contrats de travail à durée déterminée du 24 juin 2009 au 30 avril 2010 puis du 1er mai au 30 décembre 2010, la relation de travail s'étant poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, régi par la convention collective de la [1]. Le 19 décembre 2019, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 8 janvier 2020 et par courrier du 7 février suivant, il a été licencié pour faute grave, l'employeur lui reprochant d'avoir commis le 18 décembre 2019 des attouchements sexuels sur une jeune femme hébergée au sein de la structure. Contestant son

Par lettre du 3 septembre 2020, M. [Q] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 14 septembre 2020, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. L'entretien a été reporté au 24 septembre 2020. Par lettre du 2 octobre 2020, M. [Q] a été licencié pour cause réelle et sérieuse. Par lettre du 19 octobre 2020, M. [Q] a contesté les motifs de son licenciement. Par lettre du 9 novembre 2020, la société a maintenu sa décision. Le 9 février 2021, M. [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil. Il demandait que le licenciement soit dit nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et sollicitait des indemnités subséquentes. Il réclamait également des dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire et violation

par contrat de travail à durée indéterminée par la société [1] (ci-après ESP) en qualité d'agent de sécurité. Les relations contractuelles sont régies par la convention collective nationale des sociétés de gardiennage. Le 14 janvier 2022, M. [C] s'est vu notifier un avertissement. Le 26 janvier 2022, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 8 février 2022, avec mise à pied à titre conservatoire. Le 4 mars 2022, M. [C] a été licencié pour faute grave. Le 6 avril 2022, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris. Il demandait que le licenciement soit dit sans cause réelle et sérieuse et sollicitait des indemnités subséquentes. Par jugement du 16 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Paris, en formation paritaire, a : - requalifié le licenciement pour faute grave de M.

Par requête du 16 juillet 2020, M. [H] a sollicité la réinscription de l'affaire au rôle. Par jugement du 3 janvier 2023, en formation de départage, le conseil de prud'hommes d'Auxerre a : - débouté M. [H] de sa demande de condamnation au paiement de la somme de 21 739,54 euros au titre des rappels de salaire pour la période du 22 septembre 2016 au 1er mai 2020 - débouté M. [H] de sa demande de condamnation au paiement d'indemnités sur le fondement de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur - dit néanmoins que le licenciement de M. [H] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse - condamné en conséquence la SARL [1] à payer à M. [H] la somme de 898,34 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis - condamné en conséquence la SARL [1] à payer à M.

Mme [P] [E] a été engagée par la société [1], suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 22 octobre 2012, en qualité d'assistante commerciale. La salariée était affectée à l'agence de [Localité 3] Ouest située à [Localité 4]. La société [1] est spécialisée dans le secteur d'activité du crédit-bail. Par un avenant en date du 3 avril 2017, la salariée a été promue aux fonctions d'attachée commerciale sédentaire. Le 5 décembre 2019, Mme [E] a été informée de la fusion des deux agences parisiennes de la société [1] avec pour conséquence une délocalisation du lieu d'exécution de son contrat de travail à [Localité 3] dans le [Localité 5]. Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective des

Mme [V] [B] a été engagée par la société [1], suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er octobre 2018, en qualité de VRP exclusif. La société [1] a pour activité la rénovation et la vente de matériaux sous le nom commercial [2]. La rémunération était composée d'une partie fixe garantie et d'une partie variable constituée de commissions avec un objectif de chiffre d'affaires minimal fixé à 20 000 euros Dans le dernier état des relations contractuelles régies par l'accord national interprofessionnel des Voyageurs, Représentants, Placiers, la salariée percevait une rémunération mensuelle brute de 4 920,84 euros. Le 30 septembre 2019, la salariée a sollicité l'engagement d'une procédure de rupture conventionnelle.

M. [J] [W] [T] [S] a été engagé par la société [1], suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 4 juin 2020, en qualité d'agent d'exploitation. Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité, le salarié percevait une rémunération mensuelle brute de 2 041,47 euros. Le 27 novembre 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 8 décembre 2020. Cette convocation était assortie d'une mise à pied à titre conservatoire. Le 14 décembre 2020, M. [T] [S] s'est vu notifier un licenciement pour faute grave, libellé dans les termes suivants : « Il a été proposé au salarié une rémunération de 10,50 euros nets de l'heure, tout compris.

M. [J] [B] expose avoir été engagé le 1er mars 1979 par la société [5] ([6]) sans contrat écrit pour occuper les fonctions de VRP exclusif. La société [6] a pour objet la conception, la fabrication, la vente et le négoce de dispositifs médicaux. Par jugement du 1er décembre 2015, le tribunal de commerce de Nanterre a placé la société en redressement judiciaire. Un plan de continuation a été adopté le 29 juillet 2016. M. [B] a pris sa retraite et est sorti des effectifs de la société le 27 décembre 2019. Soutenant qu'il avait continué à fournir des prestations au bénéfice de la société [6], il a, le 15 juillet 2021, saisi le conseil de prud'hommes de Paris en requalification de sa relation professionnelle en contrat de travail.

Le 15 septembre 2014, M. [Z] [H] a été engagé par l'établissement public [2] de [Localité 3], par contrat de travail à durée indéterminée, pour occuper les fonctions d'agent de sécurité. La société [1] a pour objet principal la frappe de la monnaie. La relation contractuelle était soumise à la convention collective de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent. L'effectif de l'entreprise s'élevait à plus de onze salariés. Au dernier état de la relation, M. [H] était chef d'équipe sécurité moyennant un salaire de 2 262 euros par mois. Le 30 juin 2020, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris en résiliation de son contrat de travail. Par jugement en date du 11 janvier 2023, le conseil de prud'hommes