Salaire / rémunération : décisions et repères – page 59

constants Le groupe d'intérêt économique (GIE) [5], dont le siège social était situé à [Localité 5] dans l'Eure, avait pour activité principale la comptabilité. Elle emploie moins de onze salariés et appliquait la convention collective des prestataires de services dans le secteur tertiaire du 13 août 1999. M. [Q] [F], né le 12 janvier 1978, a été engagé par cette société, selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2014, en qualité de comptable. Après un entretien préalable qui s'est tenu le 24 janvier 2022, M. [F] s'est vu notifier son licenciement pour motif économique, par lettre datée du 14 février 2022. M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Bernay en paiement de salaires, par requête reçue au greffe le 17 novembre 2022.

Par jugement du 17 mars 2025, le conseil de prud'hommes a confirmé que le licenciement de M. [K] était fondé sur une faute grave, l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné à payer la somme de 50 euros à la société [1], ainsi qu'aux entiers dépens. M. [K] a interjeté appel de cette décision le 4 juillet 2025. Par conclusions remises le 3 octobre 2025, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, M. [K] demande à la cour d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions et statuant à nouveau : - à titre principal, dire son licenciement dépourvu de toute faute grave et de cause réelle et sérieuse et condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes : - dommages et intérêts : 29 400 euros - rappel

Monsieur [X] [K] a été engagé par la société [1] en qualité d'Expert financier dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps complet, à compter du 8 mars 2021, au statut Cadre, position 2, indice 100 suivant la classification conventionnelle des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie. Le contrat de travail prévoyait une période d'essai de 4 mois, pouvant faire l'objet d'un renouvellement pour une durée maximum de 2 mois. Par avenant du 28 mai 2021, les parties ont convenu de prolonger la période d'essai de Monsieur [K] pour une durée de deux mois. Par courrier daté du 30 septembre 2021, la société [1] a informé le salarié de sa décision de rompre la période d'essai, lui indiquant que la rupture de son contrat de travail

Le 28 janvier 2013, M. [G] [U] (ci-après le salarié) a été engagé en qualité de chef de projet, statut cadre, par la société [2], entreprise de services du numérique (ESN), aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (dite [3]). A la suite de la scission de la société [4], il a exercé ses fonctions au sein de la société [1] devenue, en avril 2025, [5] (ci-après la société ou l'employeur). Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie à plusieurs reprises entre mars 2017 et décembre 2018 et a bénéficié d'un mi-temps thérapeutique pendant trois mois.

M. [X] [M] (ci-après le salarié) a été engagé en qualité de conducteur de travaux relevant du statut cadre par la société [1] (ci-après la société ou l'employeur), par contrat de travail à durée indéterminée du 27 février 2018 ayant pris effet le 3 avril suivant, prévoyant une convention de forfait en jours, régi par la convention collective nationale des cadres du bâtiment et la convention collective du bâtiment région parisienne. Le 15 janvier 2020, l'employeur lui a notifié un avertissement pour « manque d'autonomie dans le poste de chef de projet notamment au niveau administratif, financier » et « manque d'implication et de vigilance au niveau sécurité », qu'il a contesté par courrier du 31 janvier suivant. Le 29 décembre 2020, le salarié a

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 1995, Mme [N] [Y] a été engagée en qualité de femme de ménage par la société [4], celle-ci employant habituellement moins de 11 salariés et appliquant la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR). Après avoir été victime d'un accident du travail le 24 février 2016, Mme [Y] a fait l'objet d'une période d'arrêts de travail puis d'un avis médical d'aptitude le 30 juin 2016, le médecin du travail indiquant : « Apte. Travail modéré avec la pince (pouce et index) de la main droite tel passage de l'aspirateur et faire les lits...A revoir en septembre 2016 ». Mme [Y] a fait l'objet d'un nouvel avis médical d'aptitude le 30 septembre 2016, le médecin du travail indiquant : « Apte.

M. [X] [G] (ci-après le salarié) a été engagé le 17 septembre 2007 par la Régie Autonome des Transports Parisiens ([2]) (ci-après l'employeur), établissement public industriel et commercial (EPIC), en qualité d'élève machiniste receveur au sein du département [Localité 3]. Au dernier état de la relation de travail, il occupait le poste d'agent de sécurité au sein du Groupement de Protection de la Sécurité des Réseaux ([3]). A compter du 25 mai 2016, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie à plusieurs reprises. Le médecin du travail a rendu des avis le déclarant « inapte provisoire », le 20 septembre 2017, lors de la visite de reprise, puis lors des visites des 19 octobre 2017 et 9 février 2018. M. [G] a travaillé dans le

Fidesco (ci-après 'l'Association') est une organisation non gouvernementale (ONG) de solidarité internationale qui est engagée dans près de 30 pays à travers le monde pour soutenir des projets locaux en apportant un soutien financier et en envoyant des volontaires en mission de solidarité internationale. Le 9 septembre 2023, Mme [R] a conclu avec l'Association un contrat de volontariat de solidarité internationale (VSI), en qualité de directrice pédagogique de l'école [Adresse 3] située à [Localité 4] en Côte d'Ivoire. Le contrat a été conclu pour une durée de 24 mois, du 1er septembre 2023 au 31 août 2025. Par courrier du 15 novembre 2023, la responsable de l'école du [Adresse 4] a mis fin à la mission de Mme [R].

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 17 février 2011, M. [U] [B] a été engagé par la société [1] en qualité de directeur commercial (statut cadre). Suivant courrier recommandé du 17 décembre 2019, M. [B] a fait l'objet d'un « licenciement suite à un comportement agressif ». Après avoir été convoqué, suivant courrier recommandé du 16 janvier 2020, à un entretien préalable fixé au 24 janvier 2020, M. [B] a été licencié pour faute grave suivant courrier recommandé du 5 février 2020. Contestant le bien-fondé de la rupture de son contrat de travail et s'estimant insuffisamment rempli de ses droits, M.

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant avenant à contrat de travail à durée indéterminée consécutif à une reprise de marché à compter du 1er juillet 2018, avec reprise d'ancienneté au 1er avril 2016, M. [J] [V] a été engagé en qualité de chef d'équipe sécurité incendie/[2] par la société [1], celle-ci employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Après avoir fait l'objet d'une mise à pied conservatoire et été convoqué, suivant courrier recommandé du 17 février 2022, à un entretien préalable fixé au 28 février 2022, M. [V] a été licencié pour faute grave suivant courrier recommandé du 18 mars 2022. Contestant le bien-fondé de son licenciement et s'estimant insuffisamment rempli de ses droits, M.

Un contrat de travail à durée indéterminée a été signé le 18 décembre 2017 entre Monsieur [R] [T] et le Centre de Conseil et Service (CCS), Groupement d'Intérêt économique, le salarié étant engagé en qualité de technicien niveau 3. Monsieur [T] soutient qu'il s'agissait d'une poursuite de contrat avec son précédent employeur [2], ayant débuté le 25 février 2002, ce que conteste l'employeur qui fait valoir que l'ancienneté de celui-ci doit être décomptée à compter du 18 décembre 2017 en l'absence de poursuite ou reprise du contrat. La convention collective de groupe [3] était applicable à la relation contractuelle. Par courrier en date du 1er juillet 2022, Monsieur [T] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement disciplinaire, avec mise à pied à titre conservatoire.

Mme [J] [Z] (ci-après la salariée) a été engagée le 29 mai 2012 en qualité de psychologue clinicienne par l'association [1] (ci-après l'association ou l'employeur), par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet régi par la convention collective de l'aide, l'accompagnement, des soins et des services à domicile. Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie à plusieurs reprises entre 2016 et 2018, puis sans interruption du 4 février au 27 septembre 2019. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 6 septembre 2019 adressé au [Adresse 3] à [Localité 4], retourné à l'employeur avec la mention « destinataire inconnu à l'adresse indiquée » (NPAI), elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 18 septembre suivant.