Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 8

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 8

ARRET DU 10 SEPTEMBRE 2026

(n° , 13 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/00441 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CG6SR

Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 Novembre 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F21/05899

APPELANT

Monsieur [X] [G]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Ugo SABADO, avocat au barreau de PARIS, toque : B0607

INTIMEE

[1] PARISIENS

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Thomas ANDRE, avocat au barreau de PARIS, toque : B0920

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 29 Mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame MOISAN, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame GUENIER-LEFEVRE, 1ère présidente de chambre

Madame FRENOY, présidente de chambre

Madame MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : Mme SILVAN

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Isabelle GUENIER-LEFEVRE, présidente et par Madame SILVAN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

M. [X] [G] (ci-après le salarié) a été engagé le 17 septembre 2007 par la Régie Autonome des Transports Parisiens ([2]) (ci-après l'employeur), établissement public industriel et commercial (EPIC), en qualité d'élève machiniste receveur au sein du département [Localité 3].

Au dernier état de la relation de travail, il occupait le poste d'agent de sécurité au sein du Groupement de Protection de la Sécurité des Réseaux ([3]).

A compter du 25 mai 2016, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie à plusieurs reprises.

Le médecin du travail a rendu des avis le déclarant « inapte provisoire », le 20 septembre 2017, lors de la visite de reprise, puis lors des visites des 19 octobre 2017 et 9 février 2018.

M. [G] a travaillé dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique du 26 septembre 2017 au 6 juillet 2018, occupant pendant cette période le poste d'assistant logistique dans la mesure où il ne pouvait plus exercer ses fonctions au sein du [3].

Il a été placé en arrêt de travail pour maladie du 11 juillet 2018 au 14 février 2020.

Par décision du 20 août 2018, la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) de Seine-et-Marne lui a accordé le statut de travailleur handicapé pour la période 2018-2023.

Lors de la visite de pré-reprise du 10 janvier 2020, le médecin du travail l'a déclaré « apte » à la reprise en précisant « en arrêt de travail ».

Le 15 avril 2020, il a été placé en arrêt de travail pour maladie.

Il a été concerné par une mesure de chômage partiel du 4 mai au 19 juin 2020.

Le 22 juin 2020, il s'est déclaré gréviste dans le cadre d'un appel à la grève au sein de la [2].

Le médecin du travail a rendu un avis le 28 août 2020 ainsi rédigé :

« INAPTE DEFINITIF A L'EMPLOI STATUTAIRE (') Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. (') pas de port de charge de plus de 10kgs, aménagement : pas de travail isolé ».

Le 22 octobre 2020, M. [G] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle réforme (également appelée licenciement par les parties)fixé au 22 octobre suivant, et la [2] lui a notifié sa réforme pour impossibilité de reclassement, par lettre du 24 octobre 2020, que le salarié n'a pas reçue en raison d'une erreur commise dans l'adresse relative au numéro de son domicile ( n°22 inscrit au lien du n°21).

Par courrier du 30 novembre 2020, l'employeur a envoyé au salarié les documents de fin de contrat, le montant de 9 483,84 euros ayant été versé le même jour.

Par lettre du 14 avril 2021, la [2] a indiqué à M. [G] que la rupture de son contrat de travail était annulée.

Celui-ci a refusé de réintégrer l'entreprise.

Contestant la réintégration décidée par la [2] et sollicitant, à titre principal, la nullité de son licenciement ainsi que l'allocation de diverses sommes, le 7 juillet 2021, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris, qui, par jugement du 21 novembre 2022, a :

- dit nul son licenciement,

- condamné l'EPIC [2] à lui payer la somme de 13 547,40 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul,

- ordonné à la [2] la remise d'une attestation destinée à Pôle emploi conforme au jugement,

- débouté M. [G] du surplus de ses demandes,

- débouté la [2] de ses demandes reconventionnelles et l'a condamnée aux dépens.

Par déclaration du 11 janvier 2023, M. [G] a interjeté appel.

Dans ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 20 mars 2026, il demande à la cour de bien vouloir :

- confirmer le jugement en ce qu'il a dit nulle la rupture du contrat de travail,

- infirmer le jugement quant au quantum de la condamnation susvisée (sic),

statuant à nouveau,

- condamner la [2] au versement d'une indemnité pour licenciement nul de 143 060 euros,

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté du surplus de ses demandes,

statuant de nouveau,

- condamner la [2] au versement des sommes suivantes :

* indemnité de préavis : 6 773,30 euros,

* congés payés sur préavis : 677,37 euros (sic),

* complément de l'indemnité spéciale de licenciement : 9 976,94 euros,

- juger qu'il a fait l'objet d'un harcèlement moral,

en conséquence, condamner la [2] au versement des sommes suivantes :

* dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral : 10 000 euros,

* dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral : 5 000 euros,

- juger que la [2] a violé son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail,

en conséquence, la condamner au versement d'une indemnité de 10 000 euros à titre de réparation du préjudice,

- condamner la [2] à lui verser la somme de 40 888 euros en raison du retard dans la délivrance de l'attestation Pôle emploi,

si la cour infirmait le jugement en ce qu'il a jugé que le licenciement était nul en raison de la violation de son statut de gréviste,

à titre principal :

- juger nul le licenciement en ce qu'il a fait l'objet de harcèlement moral,

- condamner la [2] au versement, à titre d'indemnité pour licenciement nul, de la somme de 143 060 euros,

à titre subsidiaire :

- juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

- condamner la [2] à verser 27 094,80 euros (un an de salaire) à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause :

condamner la [2] au versement des sommes suivantes :

* indemnité de préavis : 6 773,30 euros,

* congés payés sur préavis : 677,37 euros (sic),

* complément de l'indemnité spéciale de licenciement : 9 976,94 euros,

- juger qu'il a fait l'objet de harcèlement moral,

en conséquence, condamner la [2] au versement des sommes suivantes :

* dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral : 10 000 euros,

* dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral: 5 000 euros,

- juger que la [2] a violé son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail et en conséquence, la condamner au versement d'une indemnité de 10 000 euros à titre de réparation du préjudice,

- condamner la [2] à lui verser la somme de 40 888 euros en raison du retard dans la délivrance de l'attestation Pôle emploi,

- condamner la [2] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance ainsi qu'une indemnité de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel,

- ordonner la capitalisation des intérêts,

- condamner la [2] aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 23 mars 2026, la [2] demande à la cour de bien vouloir :

- la recevoir en son appel incident et ses conclusions d'intimée, et l'y déclarant bien fondée :

à titre principal :

- infirmer le jugement du 21 novembre 2022 en ce qu'il :

- a dit nul le licenciement notifié à M. [G] le 31 octobre 2020,

- l'a condamnée à payer à M. [G] la somme de 13 547,40 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul,

- a ordonné la remise à M. [G] d'une attestation destinée à Pôle emploi,

- l'a déboutée de ses demandes reconventionnelles,

- l'a condamnée aux entiers dépens,

- confirmer le jugement pour le surplus,

et statuant à nouveau :

- déclarer légitime la rétractation de la [2],

en conséquence,

- débouter M. [G] de l'ensemble de ses demandes,

- condamner M. [G] à lui rembourser la somme de 9 483,84 euros au titre du solde de tout compte perçu par celui-ci,

- condamner M. [G] aux entiers dépens et à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

à titre subsidiaire :

- confirmer le jugement du 21 novembre 2022 en toutes ses dispositions,

- débouter M. [G] de toutes ses demandes plus amples ou contraires,

- condamner M. [G] aux entiers dépens et à payer à 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 24 mars 2026 et l'audience s'est tenue le 29 mai suivant.

En application de l'article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu'aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L'ARRET

Sur le harcèlement moral

Le salarié, sollicitant l'allocation de dommages-intérêts, d'une part, pour harcèlement moral, d'autre part, pour manquement de l'employeur « dans ses mesures de prévention contre le harcèlement moral », soutient qu'après son affectation au service logistique en décembre 2017, il a subi pendant plusieurs années des faits de harcèlement moral à l'origine de la dégradation de son état de santé, qui ont donné lieu à une enquête mais à aucune solution pour mettre un terme à ses souffrances, la seule mesure prise ayant été de déplacer le harceleur, M. [M], de sorte qu'il a été contraint de porter plainte contre celui-ci, l'affaire ayant été prise au sérieux par les services de police, mais ayant été classée en raison du décès de celui-ci.

L'employeur répond que le salarié ne présente aucun élément probant, que le témoignage communiqué n'est pas conforme aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, qu'il a diligenté une enquête dont il résulte que les personnes entendues n'ont pas corroboré les propos du salarié, que M. [M] a été changé de lieu de travail jusqu'à son départ à la retraite le 1er juin 2019, de sorte qu'il n'a plus été en contact avec M. [G], et que les éléments de nature médicale ne font aucun lien entre l'état de santé de celui-ci et ses conditions de travail.

Sur ce,

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés en application de l'article L. 4121-1 du code du travail qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé des travailleurs notamment en matière de harcèlement moral.

Ne méconnaît cependant pas son obligation légale l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Il convient par ailleurs de rappeler que la preuve est libre en matière prud'homale et que les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile relatives aux attestations ne sont pas prescrites à peine de nullité, de sorte que rien ne s'oppose à ce que soient examinés des témoignages qualifiés d'imprécis ou de non probants par les parties, la cour devant en apprécier la valeur et la portée.

Au soutien du harcèlement qu'il invoque le salarié communique les éléments suivants :

- les alertes envoyées à l'employeur :

* le 17 octobre 2014, afin de faire part de ses interrogations sur le comportement d'un collègue, M. [Y], de ses inquiétudes quant à la sécurité des collaborateurs et du manque de crédibilité de celui-ci vis-à-vis des clients,

* le 13 juillet 2018, pour indiquer qu'il a décidé de ne « pas collaborer » avec M. [M], car « il est très désagréable avec les agents inaptes, même irrespectueux », qu'il est depuis quelques mois « sa cible », qu'il l'insulte, en disant par exemple « ferme ta gueule, je t'emmerde», et le méprise en affirmant qu'il va être licencié et qu'il « ne sert à rien » ;

- le courrier en réponse du 3 septembre 2018, dans lequel la [2] l'informe de sa décision de mener une enquête au sujet des faits rapportés dans l'alerte du mois de juillet précédent ;

- un courrier anonyme d'un ancien collègue, dans lequel il indique que M. [M] injurie, insulte, méprise et menace M. [G] de façon quotidienne sans raison apparente ;

- un courrier du 20 novembre 2018, adressé au tribunal de Melun, aux termes duquel il critique la caisse de coordination aux assurances sociales (CCAS) de la [2] qui « a estimé, après trois mois d'enquête, de ne pas comprendre la demande de déclaration d'accident de travail » ;

- une lettre du 20 septembre 2018, ne faisant pas état du destinataire, dans laquelle il « prend acte de votre décision sur la non prise en charge de [son] AT », mettant par ailleurs en cause le comportement de son collègue, M. [M] ;

- la plainte qu'il a déposée le 7 décembre 2018, dénonçant le comportement de celui-ci qui passe son temps à l'insulter (« ferme ta gueule ») et à tenir des propos racistes ;

- l'avis du 26 février 2020 de classement sans suite de cette plainte, en raison du décès de l'auteur présumé des faits de harcèlement dénoncés ;

- les éléments de nature médicale suivants :

* l'avis d'aptitude du médecin du travail du 10 janvier 2020 proposant à titre d'aménagement : « arrêt de travail » ;

* l'avis d'inaptitude du 20 août 2020 ainsi rédigé :

« inapte définitif à l'emploi statutaire

Pas de port de charge > 10 kgs

Aménagement : pas de travail isolé » ;

* la notification de la décision du 20 août 2018 de la MDPH de Seine-et-Marne de reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé (RQTH) pour la période du 20 août 2018 au 31 juillet 2023 ;

* un courrier du 22 janvier 2018 d'un médecin du centre médical de la [2], indiquant que M. [G] souffre de trouble anxieux, qu'il l'oriente en psychothérapie et qu'un traitement psychotrope sera envisagé à défaut d'amélioration ;

* des ordonnances établies entre le 20 juillet 2018 et le 10 janvier 2020 prescrivant notamment des antidépresseurs.

Au travers des pièces qu'il verse aux débats, l'appelant présente des éléments de fait ainsi que des documents de nature médicale, qui, suffisamment précis et circonstanciés à l'exception du courrier anonyme et de son propre courrier d'octobre 2014, pris dans leur ensemble, laissent supposer un harcèlement moral de la part de collègues caractérisé par des propos et attitudes répétés de leur part ressentis par M. [G] comme étant racistes, insultants et dénigrants.

Il incombe par conséquent à l'employeur de prouver que les propos et attitudes dénoncés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La [2] établit par les pièces qu'elle fournit :

- qu'elle a pris en compte l'alerte de M. [G] en juillet 2018, par le biais du logiciel Acciline et qu'elle l'a informé le 28 août suivant de la mise en place d'une enquête interne ;

- qu'elle a changé M. [M] d'affectation à compter du 3 septembre 2018 jusqu'à son départ en retraite le 1er juin 2019, afin qu'il ne travaille plus avec M. [G] ;

- que l'enquête interne, ayant donné lieu aux auditions du salarié et de sept agents, dont ceux mis en cause :

* a révélé que le comportement de l'appelant a changé quand sa demande de reconnaissance d'un accident du travail a été rejetée, que la relation qu'il avait au début avec M. [M] était « normale », mais qu'elle s'est ensuite dégradée , que tous les deux « se lançaient des piques » et étaient « irritables de par leur situation personnelle », mais que « l'ambiance était plutôt bonne », et que le signalement de juillet 2018 a été fait à la suite d'un « accrochage » intervenu le 9 juillet 2018, M. [G] s'étant énervé contre M. [M] qui l'avait accusé, ainsi qu'un autre collègue, de ne pas avoir accompli une tâche au lieu de dire qu'il s'agissait d'un oubli de sa part ;

* a conclu à l'absence de situation de harcèlement moral à l'égard de M. [G], tant de la part de M. [B], qui n'a fait que son travail en prenant des nouvelles de celui-ci, que de M. [M], qui « avait une façon de s'exprimer un peu primaire », sans pour autant manquer de respect ou être insultant, mais au constat de maladresses de la part de ces derniers et de plaisanteries notamment sur les équipes de football de la coupe du monde, que M. [G] ne supportait pas, la [2] émettant en conséquence les préconisations suivantes :

- relancer le processus de reclassement de M. [G] ;

- ne pas le placer sous l'autorité directe de M. [B] ;

- poursuivre la mise à disposition de M. [M] au [Localité 4] jusqu'à son départ effectif en retraite au 1er juin 2019 ;

- vigilance de l'encadrement du Khéops de [Localité 5] sur le fonctionnement du pôle logistique ;

- proposer l'aide de « l'AIPR » à M. [G].

Ces éléments, qui apportent des explications objectives aux propos et comportements de M. [M] à l'égard de M. [G], et plus généralement aux griefs ponctuellement faits par celui-ci à l'égard d'autres collègues, révèlent que le salarié a envoyé une alerte le 13 juillet 2018 à la suite de l'altercation qu'il a eue avec M. [M] le 9 juillet précédent, mais ne mettent pas en exergue d'agissements répétés constitutifs de harcèlement moral de la part de celui-ci ou d'un autre collègue.

En outre, aucune des pièces de nature médicale ne fait de lien entre ses conditions de travail, les relations avec ses collègues et son état de santé.

Enfin, l'employeur justifie avoir mis en place, dans le cadre de son obligation de sécurité, des mesures adaptées aux faits signalés par le salarié, parmi lesquelles une enquête interne et un changement d'affectation pour M. [M].

Il s'ensuit que ni le harcèlement moral invoqué par l'appelant, ni le manquement de l'employeur à son obligation de prévention ne sont établis.

Ainsi, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts de ce chef.

Sur la réforme

Sur la rétractation de la réforme

La [2] soutient que s'il est de jurisprudence constante que l'employeur ne peut revenir sur le licenciement sans l'accord du salarié, en l'espèce, M. [G] a clairement exprimé son souhait d'accepter la rétractation du licenciement et de trouver une solution amiable, qu'en effet, alors qu'il informait régulièrement la [2] du maintien de sa participation au mouvement de grève, il n'a plus contacté son interlocuteur au sein de l'établissement à compter du 5 octobre 2020, que lors de l'entretien préalable, le salarié a indiqué « être d'accord avec la décision », qu'il a signé le compte-rendu sans émettre de réserve, qu'à aucun moment il n'a indiqué qu'il était salarié gréviste, que si tel avait été le cas « il n'aurait jamais été convoqué à un entretien préalable à la réforme pour impossibilité de reclassement et à tout le moins, la procédure de réforme aurait été stoppée immédiatement ».

L'employeur précise que n'ayant plus informé le secrétariat, comme chaque lundi, de sa situation de gréviste, le salarié a été déclaré « en absence irrégulière supérieure à huit jours » (« code 865 »), de sorte que le service des ressources humaines n'a pas vu qu'il était toujours gréviste, que par courriers des 9 avril et 18 mai 2021, la [2] a indiqué à M. [G] déplorer le manque de communication au sujet de sa situation, ajoutant que ce n'est que lorsque celui-ci a reçu les documents de fin de contrat qu'il a indiqué qu'il était toujours en grève.

Le salarié répond qu'il a informé l'employeur par téléphone de l'impossibilité de rompre le contrat de travail, que réalisant l'erreur qu'il avait commise, celui-ci a décidé de façon autoritaire de le réintégrer, qu'il n'a ni donné son accord, ni acquiescé à cette rétractation du licenciement, et qu'il ne peut être tenu pour responsable du manque de communication entre les différents services de la [2].

Il ajoute que par courrier du 1er février 2021, il a rappelé à l'employeur qu'il avait fait l'objet d'un harcèlement depuis plusieurs années et alerté à ce sujet sans retour, que lors de l'entretien préalable, qui ne vaut nullement acquiescement au licenciement, il pensait qu'une mesure de licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle était prise, qu'il n'a pas caché son statut de gréviste, et qu'il n'était nullement tenu de continuer à informer l'employeur de l'absence d'interruption de sa participation au mouvement de grève.

Sur ce,

La notification du courrier de licenciement, qui formalise la volonté de l'employeur de mettre fin au contrat, a pour principal effet d'entraîner la rupture du contrat de travail, laquelle intervient à la date d'envoi de la lettre de licenciement.

Il est constant, d'une part, que dès l'instant où il est notifié, le licenciement ne peut être annulé par l'employeur, d'autre part, que la seule possibilité pour celui-ci de rétracter la mesure de licenciement est d'obtenir l'accord du salarié.

En l'espèce, il résulte des éléments de la procédure que la rétractation du licenciement a été décidée par l'employeur, aux termes d'un appel téléphonique puis d'un courrier envoyé au salarié le 17 décembre 2020 lui indiquant qu'il faisait toujours partie des effectifs, sans accord de celui-ci, les propos tenus lors de l'entretien préalable, soit antérieurement à la réforme et le fait que le salarié n'informe plus de la poursuite de sa participation au mouvement de grève ne révélant aucune acceptation claire et non équivoque de la rétractation de cette réforme intervenue postérieurement, étant rappelé que les seules obligations incombant à M. [G] au sujet du mouvement de grève était d'informer du début de sa participation à celui-ci, ce qu'il a fait, et de sa volonté d'y mettre un terme, ce qu'il n'a jamais exprimé.

Ainsi, le fait que le salarié ait cessé de contacter, à partir du 5 octobre 2020, son interlocuteur au sein de la [2] pour l'informer du maintien de sa participation au mouvement de grève n'est ni fautif ni révélateur, à lui seul, d'une mauvaise foi de sa part. M. [G] n'est pas davantage responsable des dysfonctionnements ayant abouti à inscrire dans son dossier le code correspondant aux absences injustifiées, du seul fait qu'il n'ait pas indiqué, comme exigé par la procédure interne, qu'il n'était plus gréviste.

Il convient en conséquence de considérer que la rétractation du licenciement par la [2] n'est pas valable.

Sur la validité du licenciement

Le salarié expose qu'il s'est déclaré gréviste le 22 juin 2020 auprès de son employeur, qu'il l'a régulièrement contacté pour l'informer qu'il était toujours gréviste et poursuivait sa participation au mouvement de grève, que selon les règles applicables au sein de la [2], le salarié gréviste doit déclarer sa reprise du travail, qu'il n'a jamais signifié sa volonté de cesser sa participation au mouvement de grève, de sorte qu'en l'absence de faute lourde, son licenciement, intervenu en violation de l'article L. 2511-1 du code du travail, est nul. Si la cour infirmait le jugement déféré en ce qu'il a déclaré nul le licenciement en raison de la violation de son statut de gréviste, il sollicite la nullité de la réforme en raison du harcèlement moral subi.

Il estime que dans la mesure où il aurait pu être réintégré, mais qu'il ne le sollicite pas au regard du comportement de l'employeur à son égard, sa demande indemnitaire pour réforme nulle à hauteur de 143 060 euros est justifiée.

L'employeur répond que pour les raisons précédemment exposées, le licenciement n'est pas nul. A titre subsidiaire, il demande la confirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions, le salarié ne justifiant ni de son préjudice, ni de sa situation au-delà de l'année 2024, et sollicite le remboursement des sommes versées à tort dans le cadre du solde de tout compte.

Sur ce,

Le droit de grève est un droit constitutionnel, visé par le préambule de la Constitution de 1946 qui prévoit, en son alinéa 7, que « le droit de grève s'exerce dans le cadre des lois qui le réglementent ».

L'article L. 1132-2 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire mentionnée à l'article L. 1132-1 en raison de l'exercice normal du droit de grève.

L'article L. 2511-1 du code du travail dispose :

« L'exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié.

Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l'article L. 1132-2, notamment en matière de rémunérations et d'avantages sociaux.

Tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit. »

Par ailleurs, l'article L. 1134-1 précise :

« Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. »

Il est admis, au visa de ces articles, que lorsqu'un salarié allègue que la rupture du contrat de travail est intervenue en raison de sa participation à un mouvement de grève, il appartient à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à l'exercice normal du droit de grève.

En l'espèce, dès lors qu'il résulte des éléments de la procédure, d'une part, que la réforme de M. [G] est intervenue alors qu'il participait à un mouvement de grève au sein de l'établissement, d'autre part, que le courrier de licenciement ne lui a pas été envoyé à son adresse pourtant connue de l'employeur, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au sens de l'article L. 1134-1 du code du travail.

L'employeur explique que la rupture du contrat de travail a été prononcée en conséquence de l'avis du médecin du travail du 28 août 2020 ayant déclaré le salarié inapte définitif à l'emploi statutaire.

Alors qu'il ressort également de cet avis que le médecin du travail n'avait pas exclu le reclassement de M. [G], puisqu'il indique également « pas de port de charge », « pas de travail isolé », l'employeur ne justifie pas objectivement de la raison pour laquelle il a décidé de le licencier sans saisir à nouveau le médecin du travail pour obtenir des précisions, ni la Commission médicale.

La [2] ne justifie pas davantage de façon objective des raisons pour lesquelles, alors qu'elle connaissait l'adresse du salarié, elle a mentionné une adresse erronée dans le courrier de licenciement.

Il s'ensuit que la réforme de M. [G] intervenue en violation des dispositions précédemment rappelées est nulle, le jugement étant en conséquence confirmé de ce chef.

Le salarié, qui ne demande pas sa réintégration, a ainsi droit aux indemnités de rupture de droit commun, comprenant l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, ainsi qu'à des dommages et intérêts pour licenciement nul, réparant le préjudice subi, qui ne peut être inférieure à six mois de salaire.

M. [G] prétend qu'il a en outre droit à l'indemnité spéciale de licenciement prévue par l'article L.1226-14 du code du travail applicable en cas de licenciement pour inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, ce que conteste l'employeur qui indique que l'inaptitude n'a aucun caractère professionnel.

Il résulte des articles L. 1226-10 et L. 1226-14 du code du travail, que les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent, dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement.

Le salarié se prévaut des éléments suivants, déjà évoqués dans le cadre du harcèlement moral :

- les alertes qu'il a faites les 17 octobre 2014 au sujet d'un collègue, puis le 13 juillet 2018 concernant un autre salarié de l'entreprise, qui a fait l'objet d'une réponse de la [2] en septembre 2018 ;

- le courrier adressé du 20 novembre 2018 au tribunal de Melun, aux termes duquel il critique la CCAS de la [2] qui ne comprend pas sa demande de déclaration d'accident de travail ;

- sa lettre du 20 septembre 2018 de contestation de la non prise en charge de son AT ;

- des ordonnances, établies entre le 20 juillet 2018 et le 10 janvier 2020, prescrivant notamment des antidépresseurs, mais qui ne font de lien ni avec ses conditions de travail, ni avec le comportement d'un collègue.

Ni ces éléments, qui révèlent que la demande de reconnaissance d'un accident du travail faite par le salarié a été refusée, ni les avis du médecin du travail, qui ne font pas état d'un accident du travail, d'une maladie professionnelle ou d'un lien entre l'état de santé du salarié et ses conditions de travail, ni les autres pièces de la procédure ne font ressortir que lors du licenciement, la maladie de celui-ci avait, même partiellement, une origine professionnelle, de sorte que M. [G] ne peut réclamer l'allocation d'une indemnité spéciale de licenciement, cette demande devant être rejetée, par confirmation du jugement déféré.

L'indemnité pour licenciement nul doit quant à elle être calculée, non en fonction de l'indemnité d'éviction que le salarié aurait perçue en cas de réintégration, mais en fonction du préjudice consécutif au caractère illicite de la rupture du contrat de travail.

Tenant compte de l'âge du salarié (né en juillet 1982) au moment de la rupture, de son ancienneté, de son salaire mensuel brut non contesté de 2 257,90 euros, de l'absence de rémunération de 2022 à 2023, comme en attestent les avis d'imposition versés aux débats, et d'indemnisation par Pôle emploi devenu France Travail, dans la mesure où l'employeur, après l'avoir annulée, a finalement remis une attestation Pôle emploi en avril 2023 qui a été jugée trop tardive par cet organisme au regard de la date du licenciement, il y a lieu de lui allouer l'indemnisation suivante :

- 35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- 6 773,30 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis (3 mois), conformément à la demande calculée en application de l'article L. 5213-9 du code du travail, au regard du statut de travailleur handicapé du salarié, le fait que celui-ci ait été gréviste au moment de la rupture important peu, cette indemnité étant due en raison de la nullité du licenciement,

- 677,33 euros pour les congés payés afférents,

les plus amples demandes étant rejetées.

Le jugement déféré sera donc infirmé de ces chefs.

Il sera en revanche confirmé en ce qu'il a débouté l'employeur de sa demande de remboursement des sommes versées dans le cadre du solde de tout compte, qui sont conformes aux droits du salarié.

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail

Le salarié expose que l'employeur l'a réintégré d'autorité en parfaite méconnaissance des règles élémentaires, et qu'il s'est entêté à le considérer dans les effectifs de l'entreprise en éditant des bulletins de paie à zéro euro.

L'employeur répond que le service des ressources humaines n'avait pas connaissance de la participation du salarié au mouvement de grève, que celui-ci n'a rien dit à ce sujet lors de l'entretien préalable, ce qui est révélateur de sa mauvaise foi.

Sur ce,

En vertu de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La demande d'indemnisation du salarié suppose, pour être accueillie, la démonstration d'une faute, d'un préjudice et d'un lien de causalité entre eux.

Compte tenu de la mauvaise gestion par l'employeur de la situation du salarié et de ses tergiversations, sources de difficultés administratives et financières pour celui-ci, comme cela ressort de ce qui précède, il doit être considéré que la [2] n'a pas exécuté le contrat de travail de bonne foi, ce dont il est résulté, pour M. [G], des tracasseries et contrariétés, qui, au regard des éléments de la procédure doivent être indemnisées à hauteur de 1 000 euros, que la [2] sera condamnée à lui payer, par infirmation du jugement déféré.

Sur la demande de dommages et intérêts pour refus d'établir une attestation Pôle emploi

Le salarié soutient que l'employeur a sciemment annulé l'attestation Pôle emploi émise dans un premier temps et indiqué à cet organisme qu'il n'était plus privé d'emploi, ce qui l'a placé dans une situation précaire et privé de la possibilité de percevoir des indemnités de chômage qui auraient dû s'élever à 1 287 euros, que si l'employeur a finalement accepté de lui adresser une attestation Pôle emploi datée du 14 avril 2023, cet organisme a cependant refusé de l'indemniser, au motif que l'inscription doit se faire dans les douze mois suivant la rupture du contrat de travail.

L'employeur répond que le salarié a augmenté ses demandes, cette augmentation étant irrecevable, que celui-ci a accepté la rétractation du licenciement, de sorte qu'il n'avait pas à remettre d'attestation Pôle emploi devenu France Travail, et que M. [G] ne communique aucun élément sur sa situation.

Sur ce,

Il résulte de ce qui précède que la rétractation du licenciement par la [2] n'était pas valable et que l'employeur a, en conséquence, commis une faute en annulant l'attestation qu'il avait remise au salarié, celle remise en avril 2023 n'ayant pas permis d'obtenir une indemnisation en raison de son caractère tardif.

En conséquence et au regard des éléments de la procédure, le préjudice en résultant pour le salarié est évalué à 10 000 euros, que l'employeur est condamné à lui payer par infirmation du jugement déféré.

Sur les intérêts

Il convient de rappeler que conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal courent sur les créances de sommes d'argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi (indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis) à compter de l'accusé de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation, sur les créances indemnitaires confirmées à compter du jugement de première instance et sur les autres sommes à compter du présent arrêt.

Il est par ailleurs fait doit à la demande de capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil.

Sur la remise de documents

La remise d'une attestation [4] conforme à la teneur du présent arrêt s'impose dans le délai de deux mois à compter de la signification du présent arrêt.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Les dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail permettent, dans le cas d'espèce, le licenciement du salarié étant nul, d'ordonner le remboursement par la société des indemnités de chômage éventuellement perçues par l'intéressé, dans la limite de six mois d'indemnités.

Le présent arrêt devra, pour assurer son effectivité, être porté à la connaissance de [4], conformément aux dispositions de l'article R. 1235-2 alinéas 2 et 3 du code du travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

L'employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d'appel.

Eu égard à la solution du litige, il convient de débouter l'employeur de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile, par confirmation du jugement déféré pour celles afférentes à la procédure devant les premiers juges, et de le condamner à payer au salarié la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance, par infirmation du jugement déféré, et d'appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement déféré en ce qu'il a :

- alloué la somme de 13 547,40 euros à M. [X] [G] à titre d'indemnité pour licenciement nul,

- rejeté les demandes de dommages et intérêts pour manquement à l'exécution de bonne foi du contrat de travail, pour retard dans la délivrance de l'attestation Pôle emploi devenu France Travail et d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile formulées par M. [X] [G],

- dit que l'attestation Pôle emploi à remettre par la [2] devait être conforme au jugement,

Le confirme pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la Régie Autonome des Transports Parisiens ([2]) à payer à M. [X] [G] :

- 35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- 6 773,30 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 677,33 euros pour les congés payés afférents,

- 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi,

- 10 000 euros de dommages et intérêts pour retard dans la délivrance de l'attestation Pôle emploi devenu France Travail,

- 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel, en application de l'article 700 du code de procédure civile,

Dit que les intérêts au taux légal sont dus à compter de l'accusé de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation pour les créances de sommes d'argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi, à compter du jugement de première instance pour les sommes indemnitaires confirmées et à compter du présent arrêt pour le surplus,

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil,

Ordonne la remise par la [2] à M. [X] [G] d'une attestation [4], conforme à la teneur du présent arrêt, au plus tard dans les deux mois suivant sa signification,

Ordonne le remboursement par la Régie Autonome des Transports Parisiens ([2]) aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement perçues par M. [X] [G] dans la limite de six mois,

Ordonne l'envoi par le greffe d'une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la Direction Générale de [4],

Rejette les autres demandes des parties,

Condamne la Régie Autonome des Transports Parisiens ([2]) aux dépens d'appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT