Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 8

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 8

ARRET DU 10 SEPTEMBRE 2026

(n° , 11 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/00866 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CHBPQ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Novembre 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F 22/00102

APPELANTE

Madame [J] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Mathieu LAJOINIE, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

[Localité 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Georges MEYER, avocat au barreau de PARIS, toque : E1143

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 29 Mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame MOISAN, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame GUENIER-LEFEVRE, 1ère présidente de chambre

Madame FRENOY, présidente de chambre

Madame MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : Mme SILVAN

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Isabelle GUENIER-LEFEVRE, présidente et par Madame SILVAN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Mme [J] [Z] (ci-après la salariée) a été engagée le 29 mai 2012 en qualité de psychologue clinicienne par l'association [1] (ci-après l'association ou l'employeur), par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet régi par la convention collective de l'aide, l'accompagnement, des soins et des services à domicile.

Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie à plusieurs reprises entre 2016 et 2018, puis sans interruption du 4 février au 27 septembre 2019.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 6 septembre 2019 adressé au [Adresse 3] à [Localité 4], retourné à l'employeur avec la mention « destinataire inconnu à l'adresse indiquée » (NPAI), elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 18 septembre suivant.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 9 septembre 2019 adressée au [Adresse 4] à [Localité 5] et retournée à l'expéditeur avec la mention « pli avisé [le 10 septembre 2019] non réclamé » , une nouvelle convocation lui a été adressée en vue d'un entretien préalable fixé à la même date et par courrier du 23 septembre 2019, elle a été licenciée pour absence prolongée perturbant l'entreprise.

La salariée, indiquant avoir été informée tardivement de cette procédure de licenciement, dans la mesure où elle n'habitait plus à son adresse initiale, a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier du 30 septembre 2019, reprochant à l'employeur des faits de harcèlement moral intervenus à compter de l'arrivée d'une nouvelle cheffe de service au cours de l'année 2016.

Par requête du 7 octobre 2019, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Paris afin d'obtenir la requalification de sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail en licenciement nul.

Par courrier du 31 décembre 2019, Mme [Z] s'est désistée de son instance, ce dont la juridiction prud'homale a pris acte le 11 septembre 2020.

Contestant son licenciement et sollicitant l'allocation de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et pour harcèlement moral, elle a à nouveau saisi, par requête du 2 janvier 2020, le conseil de prud'hommes, qui, par jugement du 28 novembre 2022 a dit le licenciement fondé, l'a déboutée de ses demandes et l'a condamnée aux dépens, rejetant par ailleurs la demande de l'association [1] au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 27 janvier 2023, Mme [Z] a interjeté appel.

Dans ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 21 avril 2023, elle demande à la cour de bien vouloir :

- infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 28 novembre 2022 en ce qu'il a dit son licenciement fondé, l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée aux entiers dépens,

et statuant à nouveau :

- dire et juger recevables et bien fondés l'action qu'elle a introduite ainsi que les moyens soulevés et demandes formulées,

à titre principal :

- dire et juger que le licenciement doit être déclaré nul,

- en conséquence, condamner l'association aux sommes suivantes :

* 23 370,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

*11 685,28 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de prévention,

* 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

à titre subsidiaire,

- dire et juger que le licenciement doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse,

- en conséquence, condamner l'association aux sommes suivantes:

* 23 370,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (sic),

* 11 685,28 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

* 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

en tout état de cause,

- condamner l'association au versement de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- assortir la condamnation des intérêts au taux légal,

- condamner l'association aux entiers dépens,

- ordonner l'exécution provisoire du jugement (sic).

Dans ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 20 juillet 2023, l'association [1] demande à la cour de bien vouloir :

- confirmer la décision entreprise en ce qu'elle a dit le licenciement de Mme [Z] fondé, débouté Mme [Z] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée aux entiers dépens,

- condamner Mme [Z] aux entiers dépens de première instance et d'appel et à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 24 mars 2026 et l'audience s'est tenue le 29 mai suivant.

En application de l'article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu'aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L'ARRET

Sur la rupture du contrat de travail

Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison notamment de son état de santé, l'article L. 1132-4 sanctionnant par la nullité les actes contrevenant à cette interdiction.

Il est néanmoins admis que cette interdiction ne s'oppose pas au licenciement motivé, non pas par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié.

Le salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder au remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié, remplacement qui doit intervenir à une date proche du licenciement ou, à tout le moins, dans un délai raisonnable après celui-ci.

La réalité et le sérieux du motif de licenciement s'apprécient au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l'employeur.

L'association retient dans la lettre de licenciement du 23 septembre 2019, dont la salariée a été avisée mais qu'elle n'a pas retirée, les motifs suivants :

- le rôle primordial du psychologue au regard de ses multiples missions relatives à l'accompagnement tant des bénéficiaires de l'ASAD (« le plus souvent des personnes âgées, malades, dépendantes et/ou handicapées ») que des intervenants (« soignants ou aidants à domicile »),

- le caractère essentiel de ce poste, financé de manière pérenne par l'Agence régionale de santé ([Localité 6]), dans le bon fonctionnement de l'association,

- la spécificité des fonctions occupées par Mme [Z], requérant une expertise, une maîtrise de l'aspect pluridisciplinaire de l'emploi et une formation spécifique, rendant impossible le recours à un remplacement temporaire dans des conditions permettant de garantir un fonctionnement satisfaisant de l'association,

- l'impossibilité, du fait de l'absence prolongée de la salariée, « d'apporter tout le soutien psychologique dû à son personnel et d'assurer une parfaite continuité dans le suivi de ses bénéficiaires, ce qui met en péril le bon fonctionnement de notre association »,

- l'absence de la salariée depuis plus de sept mois et demi et l'impossibilité de procéder à son remplacement temporaire, contraignant à mettre un terme à son contrat de travail et à la remplacer définitivement,

la conduisant à décider de la licencier « pour cause réelle et sérieuse ».

La salariée soutient que l'employeur ne démontre ni que son absence a désorganisé l'association, ni qu'elle a été remplacée de façon définitive, de sorte que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Pour justifier des perturbations occasionnées par l'absence de Mme [Z], l'association explique :

- que le rôle de la psychologue du service est prépondérant au regard notamment de la fragilité des personnes qui bénéficient des services de l'association,

- qu'elle a rappelé à la salariée la nécessité de répondre aux exigences de son poste et de prendre conscience de la plénitude de celui-ci et de son caractère essentiel, qu'elle a été sanctionnée, faute de se remettre en cause et de pouvoir justifier de l'effectivité et de la consistance de son travail, que c'est pour cette raison que, pour la première fois, elle a refusé la demande de formation de Mme [Z] qui impliquait une absence de onze mois alors qu'elle était déjà absente depuis plus de cinq mois ;

- qu'elle a entrepris, dès le 26 septembre 2019, des démarches qui ont abouti au recrutement dans un délai raisonnable d'une psychologue pour remplacer définitivement Mme [Z].

L'employeur évoque ainsi un avertissement notifié à la salariée le 26 octobre 2017, versé aux débats.

Cependant, la lettre de rupture du contrat de travail ne faisant aucune référence à des faits antérieurs tenant à des comportements éventuellement fautifs de la salariée, ils ne peuvent être pris en considération pour l'analyse du bien-fondé du licenciement.

L'association fournit des éléments qui révèlent :

- que l'Agence Nationale de l'Evaluation et de la qualité des établissements et Services sociaux et Médico-sociaux ([2]) souligne dans son rapport afférent aux « recommandations de bonnes pratiques professionnelles », la nécessité de mettre en 'uvre notamment des projets d'accompagnement personnalisés pour les usagers prenant en compte la notion d'autonomie, une communication individuelle et collective ainsi qu'un travail avec l'entourage, de promouvoir l'expression et l'échange des perspectives, de soutenir les professionnels dans leur démarche de bientraitance notamment par la promotion de la parole, ce qui fait écho aux différentes missions incombant à la psychologue de l'association puisqu'elles sont ainsi définies dans la fiche de poste :

* contribuer à la définition et à la mise en 'uvre des projets d'accompagnement des bénéficiaires en articulation avec les autres professionnels de l'équipe,

* garantir la prise en compte de la vie psychique afin de promouvoir l'autonomie de la personne,

* susciter ou entreprendre un travail clinique visant les problématiques des patients et de leur famille, soutenir la parole dans le cadre des entretiens,

* proposer une écoute individuelle et/ou collective du ou des salariés pour favoriser une compréhension et une prise à distance,

* concevoir les méthodes et mettre en 'uvre les moyens et techniques permettant de contribuer à la mission d'accompagnement et de soin, et apporter des éléments de compréhension susceptibles d'aider les équipes et leurs responsables à prendre des décisions,

* participer dans le cadre de ses fonctions à la vie institutionnelle ;

- qu'elle a entrepris, dès le 26 septembre 2019, des démarches qui ont abouti au recrutement d'une psychologue pour remplacer définitivement Mme [Z] dans un délai raisonnable, compte tenu non seulement des spécificités de l'établissement et de l'emploi concerné précédemment relevées mais encore des difficultés consécutives à la crise sanitaire instaurée à compter de mars 2020 en raison de la pandémie provoquée par la Covid-19, communiquant :

* une annonce, diffusée par le biais de Pôle emploi, pour un poste à temps complet en contrat à durée indéterminée ;

* le contrat de travail à temps complet à durée indéterminée conclu le 24 février 2020 avec Mme [U],

* l'offre d'emploi portant sur le poste de psychologue à nouveau publiée sur le site Pôle emploi à compter du 28 février 2020, date à laquelle Mme [U] a mis fin à sa période d'essai,

* le contrat de travail conclu avec Mme [D], à qui ce poste a été confié à partir du 4 janvier 2021.

Cependant, ni ces éléments ni aucune autre pièce de la procédure ne permettent à la cour d'objectiver les déclarations générales et non circonstanciées de l'employeur, s'agissant de la mise en péril du bon fonctionnement de l'association du fait de l'absence de Mme [Z] et de l'impossibilité du recours, pour y remédier, à des contrats à durée déterminée ou en intérim.

Il n'est donc pas démontré que le licenciement de la salariée était nécessité par la situation objective de l'association, dont la preuve d'une perturbation suffisante de son fonctionnement liée à l'absence prolongée de Mme [Z] n'est pas rapportée.

Dans ces conditions, la rupture du contrat de travail doit être considérée, en application de l'article L. 1132-4 du code du travail , comme reposant sur un motif strictement prohibé tenant à l'état de santé de la salariée.

Elle est donc nulle.

Le jugement entrepris doit en conséquence être infirmé sur ce point.

Sur les conséquences financières

L'employeur soutient qu'aucun préjudice n'est établi, que Mme [Z], qui ne s'est pas inscrite à Pôle emploi, a pu se consacrer à ses diverses activités libérales.

En vertu de l'article L.1235-3-1 du code du travail, l'article L. 1235-3 du même code fixant un montant maximal aux indemnités dues n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une nullité tenant à l'application des dispositions de l'article L. 1132-4 du code du travail.

Dans ce cas le juge lui octroie une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois.

Tenant compte de l'âge de la salariée (née le 29 janvier 1973) au moment de la rupture, de son ancienneté (remontant au 29 mai 2012 ), de son salaire mensuel brut de 2 975,16 euros d'après le bulletin de salaire de janvier 2020 et le reçu pour solde de tout compte, de l'absence de justification de sa situation après la rupture du contrat de travail, et des éléments versés aux débats par l'association révélant que Mme [Z] exerce, en libéral, les activités de professionnel de la rééducation, de l'appareillage et de pédicure-podologue depuis 2009, de psychomotricienne et de « consultante santé en Ehpad », il y a lieu de lui allouer, par infirmation du jugement déféré, la somme de 18 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, les plus amples demandes étant rejetées.

Sur le harcèlement moral

La salariée soutient qu'elle a subi une succession d'agissements ayant entraîné une dégradation de ses conditions de travail qui n'ont donné lieu à aucune enquête, ce qui constitue un manquement de l'employeur à son obligation de prévention des risques professionnels.

L'employeur, précisant qu'il n'existe pas en son sein de direction des ressources humaines, répond que l'appelante ne rapporte pas la preuve d'éléments susceptibles de laisser supposer l'existence d'un prétendu harcèlement moral subi pendant l'exécution de son contrat de travail et qu'il établit avoir respecté ses obligations en matière de prévention des risques professionnels.

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés comprenant notamment une obligation de prévention des risques en matière de harcèlement moral, en application de des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ne méconnaît cependant pas son obligation légale l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Il convient par ailleurs de rappeler que la preuve est libre en matière prud'homale et que les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile relatives aux attestations ne sont pas prescrites à peine de nullité, de sorte que rien ne s'oppose à ce que soient examinés des témoignages qualifiés de non conformes ou non probants par les parties, la cour devant en apprécier la valeur et la portée.

Au soutien du harcèlement qu'elle invoque la salariée communique :

- un courrier du 30 janvier 2017, aux termes duquel l'employeur lui reproche notamment d'avoir remis tardivement son rapport d'activité du 4ème trimestre 2016, par ailleurs qualifié de « très léger » et la met « en demeure par écrit ce [qu'il lui a] déjà signifié plusieurs fois oralement, à savoir [de] ne pas être en attente de travail et [de] prendre la mesure de [son] poste notamment du fait [qu'elle est] cadre », et d'effectuer correctement son travail;

- un mail du 6 juin 2017, dans lequel elle fait part à l'association de propositions de travail qu'elle va soumettre aux deux chefs de service (parmi lesquelles la mise en place d'une permanence mensuelle, une évaluation psychologique systématique pour les patients ou « bénéficiaires dits psy », une fiche pour les suivis possibles en psychologie, une évaluation psycho-cognitive systématique pour les patients ESA, une supervision tous les deux mois pour améliorer sa pratique professionnelle) ;

- un courrier du 26 octobre 2017, ayant pour objet « avertissement », dans lequel l'employeur, après avoir précisé qu'elle a été placée en arrêt de travail pour maladie pendant trois mois jusqu'au 1er octobre 2017, lui reproche notamment d'être intervenue chez un patient le 3 octobre suivant sans en avertir ni l'infirmière coordinatrice, ni son chef de service, d'avoir repris son activité sans prendre contact avec les équipes pour connaître les changements intervenus pendant « sa longue absence », et de ne pas remplir les missions attendues « d'une psychologue de l'ASAD », la « renvoyant » à sa fiche de poste ;

- la lettre du 15 décembre 2017 rédigée par son conseil, aux termes duquel elle conteste la sanction qui lui a été notifiée, soulignant d'une part, qu'elle est la seule psychologue clinicienne au sein de l'association et « par conséquent maître de son service », d'autre part, que les équipes ne lui ont laissé aucun message pour lui permettre de reprendre le travail avec les données nécessaires dans la sérénité, et dénonce sa placardisation caractérisée par l'absence de moyens ainsi que de réponse à ses propositions, demandes de travail et d'intervention auprès des différents acteurs de l'[1] ;

- le courriel du 29 avril 2018, dans lequel elle déplore notamment avoir été convoquée par sa supérieure hiérarchique, Mme [B], sans demande écrite, en présence de deux coordinatrices, et exprime un ressenti de manque de bienveillance et de respect à son égard, de violence et d'agressivité ;

- le courriel du 15 octobre 2018, aux termes duquel elle dénonce le manque de dialogue au sein de l'association au sujet des patients qu'on lui adresse, recommande de se méfier des dires de ceux-ci, ajoutant qu'elle est dans l'attente de signalements, et le mail ainsi rédigé que lui a ensuite adressé, le même jour, le directeur de l'association :

« Quand les chefs de service pourront-ils avoir vos comptes rendus de visite '

Cela aiderait à la compréhension de vos actions.

Personnellement je ne comprends rien à vos écrits » ;

- les rapports d'activité pour les années 2017-2018 et 2018-2019 dans lesquels elle souligne :

* le manque de clarté de certaines demandes des soignants du SSIAD (Service de soins infirmiers à domicile), et l'absence de sollicitation de la part des coordinatrices de certains secteurs « jugeant que la psychologue est incompétente »,

* le fait que le service d'aide à domicile ([3]) et le coordinateur social ne fassent jamais appel à la psychologue dans les affaires qu'ils ont à traiter ;

- le mail du 30 janvier 2019, dans lequel elle explique avoir essayé de contacter à deux reprises la coordinatrice sociale au sujet d'un dossier, en vain ;

- un courrier, non daté, rédigé « à l'intention du directeur de l'ASAD », dans lequel elle explique que depuis le départ de la cheffe de service avec qui elle travaillait depuis son arrivée et qui a validé tous ses « projets psychologiques », elle n'a « jamais eu d'entretien de travail ni de directive de [sa] nouvelle cheffe de service », pas plus que d'entretien individuel ou d'évaluation, dénonçant par ailleurs « l'interdiction formelle d'aller voir un patient (voir la sanction (avertissement) qui en a fait l'objet principal) », et les critiques formulées oralement par celle-ci à son égard, « tel que « vous êtes nulle, vous ne servez à rien », « on vous maltraite, pourquoi vous restez dans l'entreprise », en présence d'autres salariés, et son refus de dialoguer ;

- les attestations rédigées par :

* un ami, dans lequel il explique que Mme [Z] lui a confié qu'elle vivait les injonctions paradoxales de sa responsable comme un « harcèlement visant à l'empêcher de travailler par tous les moyens possibles et qui ont abouti à un phénomène de placardisation » cause de ses « nombreux arrêts de travail liés à un état dépressif », ce qui est corroboré par deux autres témoignages, dont les auteurs n'ont pas précisé leur lien avec l'intéressée ;

* deux proches de patients rencontrés au sein de l'association ainsi que par M. [S], patient dont le nom est mentionné dans l'avertissement notifié à la salariée, vantant ses qualités professionnelles et le suivi adapté qu'elle a procuré, qui s'est arrêté lors de son départ sans pouvoir bénéficier de consultations auprès d'un autre psychologue ;

* une infirmière de l'association, qui explique que les réponses claires et précises faites par Mme [Z] au sujet des problématiques de patients l'ont aidée à mieux les comprendre, que celle-ci a été un soutien indispensable dans son travail, qu'elle lui a confié ne pas être autorisée à s'exprimer librement lors des réunions, et qu'en qualité de déléguée syndicale, elle l'a assistée quand on lui a reproché de rendre visite à un patient sans autorisation préalable lorsqu'elle a repris le travail ;

- des éléments de nature médicale constitués par les certificats établis :

* le 30 octobre 2019 par le docteur [A], psychiatre, dans lequel il indique suivre Mme [Z] depuis plusieurs années, que celle-ci a présenté « des manifestations psychologiques d'intensité modérée mais invalidantes manifestées particulièrement selon ses dires au sein de son travail », et que « la souffrance psychique et le handicap induits par les symptômes ont justifié la prescription de deux arrêts de travail du 2 mai au 31 juillet 2017 puis du 1er juin au 31 août 2018 ainsi qu'un traitement pharmacologique usuel dans ces situations » ;

* le 24 octobre 2019, par le docteur [K], docteur en psychopathologie fondamentale et psychanalyse, qui atteste du suivi en consultation de Mme [Z] qui « présente un état dépressif réactionnel à un stress prolongé ».

La salariée présente ainsi des éléments de fait, établis par les pièces susvisées, ainsi que des pièces de nature médicale, qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer un harcèlement moral caractérisé par des comportements, propos et critiques de la part de la cheffe de service ayant remplacé celle avec qui elle avait l'habitude de travailler depuis son arrivée au sein de l'association, vécus comme une mise à l'écart, un dénigrement de son travail et une absence de considération.

Il incombe par conséquent à l'employeur de prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L'association explique que :

- la salariée n'a pas dénoncé avant le licenciement de faits de harcèlement moral qui auraient nécessité de diligenter une enquête interne, alors qu'elle a régulièrement rencontré le médecin du travail, ce qui résulte effectivement des attestations de suivi établies par celui-ci les 30 septembre 2016, 12 octobre 2017 et 5 juillet 2018, dans lesquelles il a conclu à l'aptitude de la salariée à la reprise du travail ;

- les faits rapportés ne peuvent être qualifiés de harcèlement moral, relevant que :

* par courrier du 30 janvier 2017, elle n'a pas été sanctionnée mais mise en demeure de respecter ses obligations professionnelles, et notamment d'être force de proposition plutôt que d'attendre du travail, en vain, le compte-rendu trimestriel d'activité de la salariée de janvier 2017 étant alarmant du fait de son inconsistance ;

* le mail de Mme [Z] du 6 juin 2017, qui n'appelait aucune réponse de sa part, démontre qu'elle avait compris que son travail était insuffisant puisqu'elle y formule des propositions de travail ;

* le courrier de l'avocat de la salariée est constitutif d'une contestation de l'avertissement du 15 décembre 2017 notifié en raison du manque de traçabilité du travail effectué par celle-ci, et non d'une dénonciation d'un harcèlement moral subi ;

* le manque de moyens invoqué est contredit pas la validation de toutes les demandes de formation faites par la salariée, l'employeur versant à ce sujet trois factures des 27 septembre 2016 et 2 décembre 2017 relatives à l'acquisition de matériel et manuels afférents à la psychologie ;

* les difficultés relationnelles sont imputables à Mme [Z] dans la mesure où elle passait outre les équipes et agissait à sa guise ;

* le mail du 29 avril 2018 est une réponse de Mme [Z] à sa supérieure hiérarchique, dans laquelle elle fait part de son ressenti et non une dénonciation de faits de harcèlement, ceux des 15 octobre suivant et 30 janvier 2019 ne contenant quant à eux que des « remarques » et informations sur la prise en charge d'usagers ;

* le bilan 2018-2019 porte essentiellement sur une étude de cas, et celui, tronqué, de 2017-2018, qui n'est pas le reflet de la réalité, propose des pistes d'amélioration ;

* la pièce adverse n°19 est un courrier non daté prétendument envoyé à M. [F], directeur de l'[1], ce qu'il conteste, qui ne fait qu'exprimer un ressenti et une contestation de son rattachement au [4], alors que l'organigramme, versé aux débats, révèle que son supérieur hiérarchique était bien le chef de service de soins infirmiers ;

* des entretiens ont été organisés, révélant que la seule problématique entre la cheffe de service et Mme [Z] était le caractère « nébuleux » de l'activité de celle-ci, qui a d'ailleurs été rappelée à ses obligations, l'employeur se prévalant à ce sujet de la mise en demeure du 30 janvier 2017, du courrier d'avertissement du 26 octobre 2017 envoyés à la salariée ainsi que de son rapport d'activité d'une page établi en janvier 2017 portant sur la période d'octobre à décembre 2016 ;

* si elle n'a pas souhaité se séparer de celle-ci c'est parce que les usagers, familles ainsi que le personnel ont besoin d'un psychologue ;

* les pièces communiquées par la salariée révèlent tout au plus des divergences de vues professionnelles et des tensions consécutives, celle-ci n'étant pas exempte de reproches ;

* la dégradation tant des conditions de travail que de l'état de santé de Mme [Z] n'est pas établie, les certificats médicaux ne faisant que rapporter ses dires sans faire de lien avec son activité professionnelle ;

* les témoignages versés aux débats ne sont pas probants car établis par des proches, amis ou intimes, pour quatre d'entre eux, et par de usagers ou des membres de leur famille pour les trois autres (dont les époux [S] âgés de 92 et 93 ans qui ne les ont vraisemblablement pas rédigés de leur main), qui, outre qu'ils ont utilisé des formulations équivalentes, n'ont pas été des témoins directs.

Il convient de relever d'une part, que l'appelante ne justifie pas avoir envoyé au directeur l'alerte constitutive de sa pièce n°19, d'autre part, que les auteurs des attestations qu'elle verse aux débats, s'ils font état de ses qualités professionnelles et de confidences sur un mal-être en lien avec ses conditions de travail, ne révèlent cependant pas avoir été témoins de faits de harcèlement moral à son égard de la part de l'employeur.

Concernant l'avertissement notifié à la salariée, il ressort de la fiche afférente au poste de psychologue et de l'organigramme de l'association que le chef du service de soins infirmiers était le n+1 de celle-ci et que dans le courrier du 15 décembre 2017 rédigé par son avocat, elle ne conteste pas avoir rendu visite à M. [S] dès sa reprise du travail, sans en informer son responsable, mais invoque, pour se justifier, « être maître » de sa pratique en qualité de seule psychologue clinicienne au sein de l'[1].

Au regard du rattachement hiérarchique de la salariée et de ses missions qui, comme le précise sa fiche de poste, s'inscrivent dans un travail, « avec les autres professionnels de l'équipe », il doit être considéré que l'employeur justifie objectivement sa décision de lui notifier une sanction disciplinaire par courrier du 26 octobre 2017.

Concernant le courrier de « mise en demeure » du 30 janvier 2017, si l'employeur établit effectivement que le rapport d'activité établi par Mme [Z] relatif au 4ème trimestre 2016 ne contenait que dix lignes, ce qui peut expliquer qu'il ait été qualifié de « très léger », en revanche, il ne communique aucun élément objectif sur les autres critiques qui lui sont faites à savoir :

- ne pas tenir compte de remarques faites lors d'une réunion de service du 15 décembre 2016,

- l'impression de ne pas avoir pris « conscience de son rôle à l'[1] » et de ce qui est attendu d'elle par les salariés et ses supérieurs hiérarchiques.

En outre, la commande de manuels et de matériel n'est pas de nature à établir que les moyens prévus aux termes de la fiche de poste de la salariée, à savoir le soutien « des équipes [4] et [3] » et de la hiérarchie ainsi que la supervision, ont été effectivement déployés.

Par ailleurs, alors que le conseil de la salariée a, aux termes du courrier du 15 décembre 2017, contesté l'avertissement précédemment évoqué, mais également dénoncé la placardisation de Mme [Z] et la non-prise en considération de ses suggestions, il convient de relever que l'employeur ne communique ni explication ni élément objectif pour justifier sa décision de ne pas mener d'enquête et de ne pas apporter de réponse à la salariée alors :

- qu'elle a formulé plusieurs propositions de travail par courriel du 6 juin 2017, et notamment la mise en place d'une réunion mensuelle avec les responsables de secteur et de planning pour évoquer les cas complexes, et d'une supervision,

- que dans le courriel du 29 avril 2018 adressé au directeur de l'association et à sa responsable, elle déplore clairement un manque de bienveillance, de respect et d'intérêt pour son travail de psychologue, également mis en exergue dans son rapport d'activité relatif à l'année 2017 et au début de l'année 2018, ainsi qu'un ressenti de violence et d'agressivité,

- qu'elle a sollicité la possibilité d'organiser de « petites réunions » sur les cas des patients avant son intervention dans son mail du 15 octobre 2018,

- qu'elle s'est plainte le 30 juillet 2019 de ne pas réussir à joindre la coordinatrice sociale malgré deux appels téléphoniques.

Les certificats médicaux versés aux débats révèlent que Mme [Z] a manifesté une souffrance psychique et un stress concomitamment à la dénonciation de ses mauvaises conditions de travail.

Il doit ainsi être considéré, par infirmation du jugement déféré, que le harcèlement moral dénoncé par la salariée est établi.

S'agissant de la prévention des risques professionnels, l'employeur indique :

- avoir procédé, au printemps 2015, à un audit sur les risques psycho-sociaux, mais ne communique aucun document à ce sujet ;

- avoir réécrit toutes les fiches de poste, mais ne verse aux débats aucun élément de comparaison avec celles qui étaient en vigueur avant 2016 ;

- avoir actualisé le document unique qui identifie et évalue tous les risques, et fournit deux documents relatifs à l'évaluation des risques professionnels et plus précisément des « risques aides à domicile », l'un mis à jour en mars 2016, l'autre le 28 août 2020, qui font état des risques de souffrance psychologique liés notamment aux décès ou troubles psychologiques de « clients », aux « incivilités » de ceux-ci et à celles entre salariés ;

- que son règlement intérieur prévoit la sanction du harcèlement moral en son article III.

Cependant et alors que l'absence de service de ressources humaines au sein de l'association ne la dispense pas de ses obligations afférentes à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur ne justifie d'aucune mesure mise en place après les alertes claires de Mme [Z].

L'association a ainsi manqué à son obligation de sécurité à l'égard de celle-ci.

Au regard des pièces de la procédure, le préjudice résultant des faits de harcèlement moral et du manquement à l'obligation de sécurité doit être indemnisé à hauteur de 3 000 euros que l'employeur est condamné à payer à la salariée.

Le jugement déféré sera en conséquence infirmé de ces chefs.

Sur les intérêts

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal courent sur les créances indemnitaires et les autres sommes à compter du présent arrêt.

Sur l'exécution provisoire

L'arrêt d'appel ayant dès son prononcé force de chose jugée, la demande d'exécution provisoire faite par l'appelante est sans objet.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Les dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail permettent, dans le cas d'espèce, le licenciement de la salariée étant nulle, d'ordonner le remboursement par l'association des indemnités de chômage éventuellement perçues par l'intéressée, dans la limite d'un mois d'indemnité.

Le présent arrêt devra, pour assurer son effectivité, être porté à la connaissance de France Travail, conformément aux dispositions de l'article R. 1235-2 alinéas 2 et 3 du code du travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

L'employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d'appel.

Eu égard à la solution du litige, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il rejeté les demandes de l'association au titre de l'article 700 du code de procédure civile, mais infirmé en ce qu'il a rejeté les demandes de la salariée de ce chef, à qui il convient d'allouer la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétible de première instance et d'appel que l'employeur est condamné à lui payer.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement déféré en ce qu'il a rejeté la demande de l'association [1] fondée sur l'article 700 du code de procédure civile,

L'infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne l'association [1] à payer à Mme [J] [Z] :

- 18 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de prévention,

- 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles de première instance et d'appel,

Rappelle que les intérêts au taux légal sont dus à compter du présent arrêt,

Ordonne le remboursement par l'association [1] aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement perçues par Mme [J] [Z] dans la limite d'un mois d'indemnité,

Ordonne l'envoi par le greffe d'une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la Direction Générale de France Travail,

Rejette les autres demandes des parties,

Condamne l'association [1] aux dépens de première instance et d'appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT