Salaire / rémunération : décisions et repères – page 109

La société [1] a pour activité la surveillance humaine des biens et la sécurité des personnes ; elle fait application de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité (IDCC 1351). Elle a embauché M. [T] [L] dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée en qualité d'agent de sécurité, pour la période allant du 4 octobre 2019 au 31 mars 2020. Le contrat a été renouvelé pour la période allant du 1er avril au 30 juin 2020. Par requête reçue au greffe le 11 janvier 2021, M. [L] a saisi la juridiction prud'homale, afin de réclamer le paiement de diverses créances à caractère salarial. Par jugement du 28 avril 2023, le conseil de prud'hommes de Lyon a : - condamné la société [1] à payer à M. [L] :

Mme [Y] a été engagée en qualité de chargée d'organisation, à compter du 16 mai 2011, par la société [2]. Par avenant du 1er mars 2012, elle était promue organisateur, puis par avenant du 14 mars 2014, elle s'est vue confier les fonctions de responsable de la conformité et des contrôles permanents. Elle exerçait en dernier lieu, à compter du 1er avril 2019, les fonctions de directrice d'agence au sein de l'agence de [Localité 3]. La relation de travail est régie par la convention collective du travail du personnel des banques et des sociétés financières de la Polynésie française du 20 octobre 1986. Par lettre du 27 avril 2023, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à éventuel licenciement pour motif personnel, fixé au 2 mai 2023. Elle a été placée en arrêt maladie du 3 au 28 mai 2023.

Le 1er septembre 2020 Madame [X] [T] épouse [U] a conclu avec la S.A.S. [1] un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet relatif à un poste de responsable de magasin pour une rémunération mensuelle brute de 1.894,21 €. Par lettre du 3 octobre 2022, Madame [X] [T] épouse [U] a démissionné de son poste. Le 16 mars 2023, elle a été placée en arrêt de travail jusqu'au 14 mai 2023. Le 4 avril 2023, elle a reçu une convocation à entretien préalable avec mise à pied conservatoire, puis a été licenciée pour faute grave le 2 mai 2023. Par requête du 20 juin 2023, Madame [X] [T] épouse [U] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Saint-Pierre aux fins de voir juger sans effet sa démission du 3 octobre 2022, que son contrat travail a

Monsieur [X] [I] était embauché au sein de la société [2] en qualité d'ouvrier professionnel de niveau 1, 2ème échelon, coefficient 112 selon contrat de travail à durée déterminée du 1er septembre 2018. A compter du 5 mars 2019, la relation se poursuivait dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. Par courrier du 28 juin 2022, la société [2] mettait en demeure son salarié de justifier de ses absences ou, à défaut, de reprendre son poste. Par courrier du 1er juillet 2022, Monsieur [I] répondait avoir été absent en raison du retard de paiement de son salaire du mois de mai. Le 1er juillet 2022, l'employeur adressait au salarié une seconde mise en demeure de justifier de son absence ou de reprendre le travail.

M. [O] [Z], né le 16 février 1983, a été embauché le 1er février 2019 par la société par actions simplifiée [2] [Localité 4], suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de technicien de ligne, au coefficient 270 niveau IV échelon 2 de la convention collective de la métallurgie région de l'Isère et des Hautes-Alpes après avoir exercé plusieurs missions en intérim depuis le 9 avril 2018. Le 1er juillet 2020, M. [U] a été recruté en qualité de superviseur maintenance, et est ainsi devenu le supérieur hiérarchique de M. [O] [Z]. A compter du 8 février 2021, M. [Z] a été placé en arrêt de travail. Par requête en date du 31 mai 2021, M. [O] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins qu'il soit notamment jugé qu'il

M. [H] [F], né le 28 mai 1971, a été embauché le 11 juin 2003 par la société par actions simplifiée [1] (France) (la société [2]) en qualité de démarcheur livreur, coefficient 132,5, classification employé roulant, suivant la convention collective nationale des transports routiers, par un contrat à durée déterminée, puis par un contrat à durée indéterminée à compter du 6 décembre 2003. Le 15 juillet 2021, M. [H] [F] a été victime d'un accident du travail, reconnu par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) le 11 octobre 2021. L'arrêt de travail a pris fin le 13 août 2021, M. [H] [F] a ensuite repris le travail le 27 août 2021 après deux semaines de congés. Par courrier recommandé du 6 septembre 2021, avec mise à pied conservatoire, M.

La société à responsabilité limitée (SARL) [1] a été créée en 1998 par deux associés : M. [P] et M. [H]. Elle a pour activité la réparation automobile et notamment la carrosserie et la peinture de véhicules automobiles. Le 1er septembre 2003, M. [F] [S], neveu de M. [H], a été engagé par la société [1] dans le cadre d'un contrat d'apprentissage en qualité de carrossier peintre. A l'issue de sa formation, M. [S] a été engagé en contrat à durée indéterminée à temps complet. Il est le seul salarié de l'entreprise. Le 24 septembre 2012, M. [S] a été victime d'un accident du travail. Depuis le 16 septembre 2019, M. [F] [S] n'a pas repris son poste à la suite de son placement en situation d'arrêt de travail pour maladie professionnelle, selon

M. [S] [U] a été embauché le 3 avril 2018 par l'association [2] (solidarité dignité accompagnements travail, anciennement dénommée société dijonnaise de l'assistance par le travail) par un contrat à durée déterminée en qualité de responsable logistique. Le 18 octobre 2018, il a été embauché par un contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'éducateur technique spécialisé. Par requête du 24 février 2022, il a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon aux fins de requalifier son contrat de travail à durée déterminée du 3 avril 2018 en un contrat à durée indéterminée, voir prononcer sa résiliation judiciaire et condamner l'employeur aux conséquences indemnitaires et salariales afférentes. Le 3 septembre 2022, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

M. [E] [U] a été embauché à compter du 7 septembre 2020 par la société nouvelle hôtel Morot et [Localité 3] (ci-après SONOMOGE) par un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de chef de réception. Le 28 janvier 2021, il a démissionné de son poste. Par requête du 4 février 2021, il a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon afin de juger que la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur aux conséquences indemnitaires afférentes, outre un rappel de salaire pour des heures supplémentaires et une indemnité pour travail dissimulé. Par jugement du 22 décembre 2024, le conseil de prud'hommes de Dijon a rejeté l'ensemble de ses demandes. Par déclaration du 5 février 2024, le salarié a relevé appel de cette décision.

Mme [G] [C] a été embauchée par la société [1] le 10 mai 2010 par un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de district manager, statut cadre, niveau 5, indice 3 au sens de la convention collective de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie. Par avenant du 17 février 2011, une convention de forfait en jours a été régularisée entre les parties. Le 15 novembre 2022, elle a été déclarée inapte par le médecin du travail avec dispense de rechercher d'un reclassement. Elle a été licenciée le 13 décembre 2022 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par requête du 21 avril 2023, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon afin de condamner la société au paiement de sommes à titre de rappel de salaires et

, Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 18 janvier 2019, Madame [C] a été embauchée par la Société [Adresse 1] en qualité de Commerciale CHR, Niveau III, Echelon C, Catégorie Employée, Filière administrative selon la Convention collective « Vins, Cidres, Jus de fruits et Spiritueux ». Selon Madame [C], la relation contractuelle s'est dégradée quand la société a décidé de remettre en cause son système de rémunération et l'avantage qu'elle lui octroyait par le véhicule de service. Par l'intermédiaire de son Conseil, elle a tenté de résoudre les difficultés rencontrées de manière amiable. Un courrier en date du 1er février 2023 a été adressé à la Société. La Société a répondu à ce courrier par lettre du 9 février 2023, refutant tout manquement.

La société par actions simplifiée (SAS) [1] a été créée le 1er décembre 2015. Elle est spécialisée dans le secteur de la fabrication de préparations pharmaceutiques et emploie entre 100 et 299 salariés. Son siège social se trouve à [Localité 2]. La société [2] est présidente de la société [1]. Cette holding est dirigée par M. [N] [T] en qualité de président et par M. [B] [J] en qualité de directeur général. La société [1] applique la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique. A compter du 17 décembre 2019, M. [A] [I], résidant à [Localité 3], a réalisé plusieurs missions d'intérim en qualité de chauffeur au bénéfice de M. [B] [J], résidant à [Localité 4]. M. [I] a ensuite été engagé par contrat de travail à durée