Salaire / rémunération : décisions et repères – page 105

2. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 26 septembre 2024), M. [P] a été engagé en qualité de pilote par la société EasyJet Airline Company Limited suivant contrat à durée indéterminée, à compter du 4 février 2002. 3. Le 13 novembre 2018, l'employeur a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 4. Le 6 août 2019, le salarié a saisi la juridiction prud'homale afin de contester son licenciement et obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur les deuxième et troisième moyens du pourvoi n° K 24-21.840 du salarié et le second moyen du pourvoi n° D 24-22.386 de l'employeur 5. En application de l'article 1014,

1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 20 mars 2025), M. [A] a été engagé en qualité de chauffeur ambulancier par la société Ambulances Bastide le 8 juin 2015 pour une durée de deux mois puis à compter du 31 août 2015 pour une durée indéterminée. 2. Se prévalant de manquements de son employeur, il a saisi, le 9 mars 2021, la juridiction prud'homale de demandes en résiliation judiciaire de son contrat de travail et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. 3. Il a ensuite été licencié pour inaptitude médicalement constatée et impossibilité de reclassement le 22 octobre 2022. Examen des moyens Sur le premier moyen du pourvoi principal de l'employeur et le moyen du pourvoi incident du salarié 4. En application

1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 31 octobre 2024), M. [M] a été engagé en qualité d'allotisseur par la société Api restauration suivant contrat à durée déterminée de remplacement de cinq mois et demi du 19 août 2020 au 5 février 2021 inclus, avec une période d'essai de quinze jours non renouvelable. 2. Le 20 août 2020, le salarié a informé la direction de son mandat de conseiller du salarié. 3. Le 31 août 2020, l'employeur a saisi l'inspectrice du travail d'une demande d'autorisation de mettre fin à la période d'essai du salarié. 4. Le 1er septembre 2020, l'employeur a mis fin, sans attendre la réponse de l'inspectrice du travail, à la période d'essai. 5. Le 7 octobre 2020, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes

Monsieur [A] [V], né le 20 juillet 1975, a été engagé par la SAS [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 02 octobre 2006 en qualité d'opérateur de broyage. Il occupait en dernier lieu un poste d'opérateur production polyvalent, ou opérateur préparation, et percevait un salaire mensuel brut de 3.334,55 €. La société emploie environ 330 salariés sur le site Colmarien. La convention collective des industries chimiques est applicable à la relation contractuelle. Monsieur [A] [V] s'est trouvée régulièrement en arrêt de travail depuis 2012, et depuis 2019 à hauteur de 230 jours par an. Par courrier du 25 janvier 2021, Monsieur [A] [V] a été convoqué à un entretien préalable pouvant aller jusqu'au licenciement fixé au 04 février 2021.

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS 1. Sur la nullité du jugement du conseil de prud'hommes M. [M] soutient que le jugement du conseil de prud'hommes doit être annulé pour défaut de motivation car le conseil n'a pas examiné ses moyens. Réponse de la cour Aux termes de l'article 455 du code de procédure civile le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens et doit être motivé. L'article 458 précise que ce qui est prescrit par l'article 455 doit être observé à peine de nullité. En l'espèce et contrairement à ce que soutient M. [M] le jugement satisfait à l'exigence

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS 1. Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail 1.1 Sur la demande au titre du rappel de congés payés pour le mois de mars 2023 M. [A] soutient que l'employeur ne lui avait pas remis ses bulletins de salaire des mois de février à juin 2023 et qu'il ne procédait qu'à des paiements partiels et irréguliers. Il estime que le conseil de prud'hommes s'est trompé en sous-estimant le calcul du rappel de salaire concernant le mois de mars 2023. La SELARL [1] conteste la demande du salarié et fait valoir que l'employeur a effectué des virements en mars et avril 2023 pour le paiement des mois de février et mars 2023 qui couvraient partiellement les salaires dus.

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS A titre liminaire, il convient de relever que l'article 542 du code de procédure civile dispose que l'appel tend, par la critique du jugement rendu par une juridiction du premier degré, à sa réformation ou à son annulation par la cour d'appel. L'article 562 du code de procédure civile, dans sa rédaction applicable au litige, précise que : L'appel défère à la cour la connaissance des chefs du dispositif de jugement qu'il critique expressément et de ceux qui en dépendent. Toutefois, la dévolution opère pour le tout lorsque l'appel tend à l'annulation du jugement. Le 7° de l'article 901 du code de

, PROCEDURE ET PRETENTIONS Lors de l'audience du 05 mai 2026, après avoir entendu les parties en leurs plaidoiries, la cour a proposé aux parties une mesure de médiation. Par messages transmis par RPVA le 05 juin 2026, les parties ont fait part à la cour de leur accord pour entrer en voie de médiation. Vu les articles 1528 et suivants du code de procédure civile en leur rédaction issue du décret n° 2025-660 du 18 juillet 2025 portant réforme de l'instruction conventionnelle et des modes amiables. Vu l'accord des parties pour recourir à une médiation, MOTIFS Dans l'intérêt des parties, il apparaît que le recours à la médiation judiciaire rendrait possible une issue adaptée au règlement de leur litige. Il convient en conséquence d'ordonner une mesure de médiation dans les conditions précisées au dispositif.

Mme [S] [R] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 octobre 2020 en qualité d'employée commerciale par la SAS [1] qui exploite un hypermarché à [Localité 3] sous l'enseigne [2]. La convention collective applicable est celle nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. La société emploie au moins 11 salariés. Le 17 février 2022, la société a convoqué Mme [R] à un entretien préalable à une éventuelle sanction et lui a notifié, le 1er mars 2022, une mise à pied disciplinaire de trois jours en raison de l'acceptation de monnaie provenant d'un client. Le 5 novembre 2022, la société a convoqué Mme [R] à un entretien préalable fixé le 12 novembre 2022. Le 10 novembre 2022, la

M. [V] [M] a été embauché selon contrat de travail à durée déterminée du 27 août 2022 au 30 septembre 2022 par la Sarl [2] pour surcroît d'activité en qualité d'agent de sécurité cynophile. Par avenant, le contrat a été renouvelé du 1er au 31 octobre 2022. La convention collective applicable est celle nationale des entreprises de prévention et de sécurité. La société emploie moins de 11 salariés. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 12 octobre 2022, M. [M] a mis l'employeur en demeure de lui régler les sommes dues au titre des salaires d'août et de septembre 2022. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 26 octobre 2022, M. [M] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur en raison de l'absence de versement de salaire au mois d'août 2022.

M. [Z] [M], né le 28 février 1974, a été embauché selon contrat de travail à durée déterminée à compter du 2 juillet 2012 en qualité de responsable de chantier par l'Association Régie de Quartier Desbals Services. Le 1er octobre 2012, le contrat a évolué suivant une durée indéterminée. Le 1er janvier 2020, M. [M] a été promu au poste de coordinateur technique avec le statut de cadre. La convention collective applicable est celle des régies de quartier. L'association emploie au moins 11 salariés. Le 11 juillet 2022, l'association a convoqué M. [M] à un entretien préalable fixé le 22 juillet 2022. Cette convocation comportait une mise à pied à titre conservatoire. Le 26 juillet 2022, M. [M] a été licencié pour insuffisance professionnelle.

M. [L] a été embauché selon contrat à durée indéterminée du 23 novembre 2017 en qualité d'employé polyvalent vente, livraison, fabrication par la SAS [1] [D]. La convention collective applicable est celle de la boulangerie-pâtisserie. La société [Adresse 4] [D] emploie moins de 11 salariés. M. [L] a exercé dans un premier temps ses missions au sein du magasin situé à [Localité 3]. A compter du mois de décembre 2017, il a été affecté au laboratoire situé à [Localité 4]. Des échanges de SMS courant mai 2023 ont lieu entre [I] [D], le président de la société et Monsieur [L] sur un départ de ce dernier de la société. Par courrier du 31 octobre 2023, M. [L] a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Le 15 novembre 2023, M. [L]