Cour d'appel de Toulouse — 4eme Chambre Section 2

16/06/2026

ARRÊT N° 26/158

N° RG 24/03607 - N° Portalis DBVI-V-B7I-QSUH

AFR/CI

Décision déférée du 10 Septembre 2024 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTAUBAN ()

[Z] [G]

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

Me Alexandrine PEREZ SALINAS

Me Elise GALLET de la SELARL TEN FRANCE

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU SEIZE JUIN DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANTE

Madame [S] [R]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Alexandrine PEREZ SALINAS, avocat au barreau du TARN-ET-GARONNE

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Elise GALLET de la SELARL TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant AF. RIBEYRON, conseillère, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

G. NEYRAND, président

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

- signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [S] [R] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 octobre 2020 en qualité d'employée commerciale par la SAS [1] qui exploite un hypermarché à [Localité 3] sous l'enseigne [2].

La convention collective applicable est celle nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. La société emploie au moins 11 salariés.

Le 17 février 2022, la société a convoqué Mme [R] à un entretien préalable à une éventuelle sanction et lui a notifié, le 1er mars 2022, une mise à pied disciplinaire de trois jours en raison de l'acceptation de monnaie provenant d'un client.

Le 5 novembre 2022, la société a convoqué Mme [R] à un entretien préalable fixé le 12 novembre 2022.

Le 10 novembre 2022, la société a renouvelé la convocation après la connaissance de nouveaux faits imputables à Mme [R] et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire.

Le 30 novembre 2022, Mme [R] a été licenciée pour faute grave.

Le 30 mars 2023, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban aux fins de contester son licenciement. Elle a sollicité des versements au titre de rappel de salaire, de rappel de congés payés et de dommages et intérêts.

Par jugement en date du 17 septembre 2024, le conseil de prud'hommes de Montauban a :

Ordonné le rabat de clôture ;

Dit que la clôture sera prononcée à la date de l'audience du 4 juin 2024 ;

Dit que le licenciement de Mme [R] est bien fondé par une faute grave ;

Condamné la société [1] à la délivrance à l'encontre de Mme [R], du bulletin de salaire correspondant aux sommes qui lui ont été versées en décembre 2022 ;

Débouté Mme [R] du surplus de ses demandes ;

Dit qu'il n'y a pas lieu à article 700 du code de procédure civile ;

Condamné Mme [R] aux dépens de l'instance ;

Débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles.

Mme [R] a interjeté appel de ce jugement le 3 novembre 2024, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières écritures en date du 3 février 2025 auxquelles il est fait expressément référence, M. [R] demandent à la cour de :

Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Montauban en date du 17.09.2024 en ce qu'il a :

-dit que le licenciement de Mme [R] est bien fondé sur une faute grave

-débouté Mme [R] du surplus de ses demandes

-condamné Mme [R] aux dépens

-débouté Mme [R] de sa demande de dire et juger abusif le licenciement pour faute grave notifié le 30 novembre 2022.

-débouté Mme [R] de sa demande de condamner la SAS [1] au paiement des sommes suivantes :

-5000 € de dommages et intérêts en réparation,

-1734, 17 € brut et les congés payés 173,41 € (sic) au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

-953,80 € au titre de l'indemnité de licenciement,

-1013,23 € brut et les congés payés 101,32 € au titre de la mise à pied conservatoire de novembre 2022,

-débouté Mme [R] de sa demande de condamner la SAS [1] aux dépens de l'instance, outre une somme de 1500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Et statuant à nouveau, la cour,

-dire et juger abusif le licenciement pour faute grave notifié le 30 novembre 2022.

-condamner la SAS [1] au paiement des sommes suivantes :

-5000 € de dommages et intérêts en réparation,

-1734, 17 € brut et les congés payés 173,41 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

-953,80 € au titre de l'indemnité de licenciement,

-1013,23 € brut et les congés payés 101,32 € (sic) au titre de la mise à pied conservatoire de novembre 2022,

-condamner la SAS [1] aux dépens de l'instance, outre une somme de 2500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières écritures en date du 28 avril 2025 auxquelles il est fait expressément référence, la société [1] demande à la cour de :

Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Montauban en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a ordonné à la société [1] de communiquer à Madame [R] son bulletin de salaire de décembre 2022,

-prendre acte que la société [1] a communiqué à Madame [R] son bulletin de salaire de décembre 2022,

-débouter Madame [R] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

-condamner Madame [R] à verser à la société [1] la somme de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 27 janvier 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1 - sur le licenciement

Dans sa lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, l'employeur a licencié la salariée pour faute grave.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise ; la charge de la preuve de la faute grave pèse sur l'employeur.

La lettre de licenciement était ainsi rédigée :

" Vous occupez depuis le 9 octobre 2020 un poste d'employée commerciale ;

Nous devons fréquemment vous reprocher votre comportement professionnel et la qualité de votre travail.

Nous avons même dû engager une procédure de licenciement à votre encontre au mois de février 2022.

Nous avions finalement fait preuve de clémence à votre égard en vous notifiant une mise à pied disciplinaire de 3 jours en date du 1° mars 2022.

Nous avions toutefois conclu ce courrier dans les termes suivants : " s'agissant de faits graves et pouvant nuire à l'image de notre entreprise, nous vous mettons donc en demeure de vous ressaisir. Nous ne saurons en effet en aucun cas tolérer que de tels faits se reproduisent ".

Or, de nouveaux faits graves sont survenus au cours des dernières semaines.

A plusieurs reprises, des clients se sont plaints de votre attitude, de votre ton parfois excédé, et d'une manière générale de votre manque d'amabilité.

De nouveaux faits se sont produits le 15 octobre 2022.

Vous avez manqué de respect et mal parlé à un Monsieur de 74 ans, au motif qu'il n'avait pas entendu l'appel de son numéro. Une autre cliente ayant assisté à la scène a été tellement outrée qu'elle en a fait part par écrit à la direction du magasin.

Plus grave encore, vous avez adopté le 5 novembre dernier un comportement particulièrement grave et qui aurait pu être lourd de conséquences.

Un client s'est présenté au rayon pour acheter des nems de poulet.

Il vous a toutefois expressément demandé si la composition de ces nems comportait des champignons car il y était fortement allergique.

Sans même vérifier, vous lui avez certifié que ces nems ne comportaient pas de champignon.

Il les a donc achetés puis consommés. Il a alors fait une réaction allergique et a été très malade.

A ce client qui vous avait signalé qu'il était allergique aux champignons, vous lui avez également signifié qu'il n'y avait pas de champignons dans les lasagnes, sans en vérifier la composition, alors que l'étiquette du produit indique bien qu'elles en comportent.

Il s'agit d'un comportement totalement irresponsable et inacceptable.

Lors de l'entretien préalable, vous avez tenté de vous justifier en reportant la responsabilité sur l'une de vos collègues, en l'occurrence [D].

Or, de nos investigations, il ressort que c'est bien vous qui aviez servi ce client.

Vous avez ensuite affirmé avoir regardé la composition sur l'étiquette rayon mais pas sur le cahier.

Or, la composition, et donc la présence de champignons, est bien inscrite sur l'étiquette.

En conséquence, compte-tenu de ces faits et de leur gravité, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave .... "

L'employeur reproche ainsi à la salariée d'avoir manqué de respect à un client âgé de 74 ans en lui parlant mal le 15 octobre 2022 et d'avoir donné des informations erronées sur la composition des produits à un client qui avait des allergies le 05 novembre 2022.

Sur l'altercation du 15 octobre 2022

L'employeur fait grief à Mme [R] d'avoir manqué de respect et mal parlé à un client âgé, au motif qu'il n'avait pas entendu l'appel de son numéro.

Il verse aux débats :

Une fiche de satisfaction datée du " 15/04/22 " dont le " 04 " est barré et remplacé par un " 10 ", remplie par Mme [I], cliente du magasin, et mentionnant un appel le 21 octobre 2022 dans laquelle elle affirme être " outrée " du comportement de Mme [R] à l'égard d'un client âgé de 74 ans, qui n'avait pas entendu l'appel de son numéro. Elle indique que Mme [R] a refusé de le servir, qu'elle a appelé une collègue de travail pour qu'elle puisse le faire à sa place, qu'elle ne faisait que de soupirer, et qu'elle semblait " excédée " par les clients.

Le ticket de caisse de Mme [I] daté du 15 octobre 2022 comportant notamment des produits du rayon traiteur,

L'attestation de Mme [N], responsable qualité de la société, relatant que le 21 octobre 2020 elle a récupéré les avis clients, dont celui de Mme [I]. Elle indique lui avoir téléphoné, avoir confirmé que la réclamation datait du 15 octobre 2022 et rayé la date pour remplacer le " 04 " par un " 10 ",

Le contrat de travail de Mme [R], duquel il ressort des dispositions spécifiques à l'aspect commercial du poste et imposent un " contact agréable " avec les clients du magasin dans un contexte de concurrence importante.

Mme [R] conteste les faits et s'étonne de ce que Mme [I] connaisse l'âge du client concerné et se méprenne sur la date des faits. Elle invoque l'absence de mise à pied conservatoire en premier lieu ainsi que le délai 'déraisonnable' qui s'est écoulé entre la connaissance par l'employeur des faits reprochés et la convocation à l'entretien préalable.

D'une part, la datation des faits au 15 octobre 2022 est établie par l'attestation de Mme [N] ainsi que par le ticket de caisse de Mme [I], et la circonstance que cette dernière connaisse l'âge du client est inopérante, n'étant pas de nature à affecter la recevabilité de sa réclamation.

D'autre part, il est constant que la société a respecté le délai de deux mois à compter de la connaissance des faits fautifs prévu par l'article L. 1332-4 du code du travail pour engager la procédure disciplinaire à compter de la connaissance effective des faits. La cour considère que la procédure de licenciement a été entamée dans un délai restreint dès lors que les faits du 15 octobre 2022 ont été portés à la connaissance de l'employeur le 21 octobre 2022 et que la lettre de convocation à l'entretien préalable est datée du 05 novembre 2022.

Au surplus, l'absence de mise à pied conservatoire n'est pas de nature à faire obstacle à une faute grave.

Les faits du 15 octobre 2022, tels que reportés par Mme [I] sont suffisamment précis et constituent un manquement aux dispositions contractuelles applicables à Mme [R].

Il en résulte que le grief est établi.

Sur les informations erronées communiquées le 05 novembre 2022

L'employeur soutient que, le 05 novembre 2022, Mme [R] a assuré à un client que les nems et lasagnes vendus ne comportaient pas de champignon, sans avoir procédé à une vérification préalable, alors que ce dernier avait expressément indiqué y être allergique.

Il produit :

Une attestation de participation de Mme [R] à une 'formation en hygiène alimentaire adaptée au distributeur [3]' le 08 novembre 2021,

Des fiches de 'contrôle qualité rayon traiteur' pour lesquelles il est notamment demandé de remplir la liste des allergènes,

Le planning de la semaine du 31 octobre au 06 novembre 2022 duquel il ressort que Mme [R] travaillait le samedi 05 novembre 2022 de 14h30 à 20h15,

Un avis google publié le 09 novembre 2022 dans lequel il est indiqué : "ce week-end je prend des nems poulet soit disant sans champignon' bim week-end à vomir trippe et boyaux' ma femme me prend des lasagnes sans champignons bim journée à vomir !",

Une attestation de Mme [X], vendeuse au rayon traiteur de la société, relatant avoir réceptionné un appel le 10 novembre 2022 d'une cliente se plaignant de la présence de champignons dans les nems et lasagnes achetés, alors qu'elle avait alerté la vendeuse de l'allergie de son mari.

La liste des ingrédients des nems au poulet contenant notamment des champignons noirs,

La liste des ingrédients des lasagnes à la bolognaise comprenant notamment des champignons,

Une attestation de Mme [T], cliente du magasin, indiquant que le 05 novembre 2022 elle s'est rendue au magasin E. Leclerc, qu'elle a été servie par une jeune femme mais qu'en posant des questions sur les produits, une autre vendeuse, à savoir Mme [R], lui a répondu. Elle soutient avoir insisté sur le fait qu'elle souhaitait prendre des plats qui ne contenaient pas de champignon, eu égard l'allergie de son mari, et que Mme [R] lui a répondu qu'il n'y avait pas de champignon noir dans les nems et que " dans les lasagnes on ne mettait pas de champignon avec une sauce tomate ". Elle précise que Mme [R] n'est pas allée vérifier l'information, et que suite à leur ingestion, son mari a été pris de crampes à l'estomac, de vomissements ainsi que de vertiges.

Le ticket de caisse de Mme [T] daté du 05 novembre 2022, comprenant notamment des produits du rayon traiteur,

L'attestation de Mme [E], employée commerciale de la société, confirmant que le 05 novembre 2022 elle a commencé à servir une cliente, que cette dernière l'a sollicité sur la présence de champignons dans certains plats en raison de l'allergie de son époux et que Mme [R] lui a directement répondu, compte tenu de son arrivée récente sur le poste,

Le certificat de travail de Mme [E] retraçant une période d'emploi du 10 septembre au 28 décembre 2022,

Une attestation de Mme [N], responsable qualité de la société, indiquant que chaque employé des rayons frais, tel que Mme [R] le 08 novembre 2021, bénéficie d'une formation à l'hygiène évoquant notamment le thème des allergènes, la méthode pour repérer un agent allergène sur les étiquettes et la procédure à suivre en cas de question d'un client à ce sujet.

Une seconde attestation de Mme [N] dans laquelle elle indique que le 09 novembre 2021 elle a consulté l'avis google de Mme [T] et qui l'a rappelé en suivant et confirmé que Mme [R] était à l'origine des informations erronées. Elle indique que celle-ci avait en effet aperçu le nom " [S] " sur le badge de Mme [R].

Mme [R] conteste les faits qui lui sont reprochés, souligne que la lettre de licenciement mentionne l'achat par "un" client des nems et lasagnes alors qu'il s'agissait de la femme de celui-ci, qu'il n'y a pas de preuve d'une réaction allergique, et que la cliente a été servie par sa collègue de travail, Mme [E]. Elle ajoute que la formation qui lui a été dispensée ne porte pas sur les allergènes.

Or, il est indifférent que la lettre de licenciement précise que l'achat a été réalisé par Mme [T] ou son mari, dès lors que l'employeur établit que la salariée a délivré des informations erronées quant à la présence d'un allergène dans les produits qu'elle était chargée de vendre. Il n'existe aucun doute quant à l'identité de la salariée en cause, les témoignages de Mme [E] et de Mme [T] désignant de manière concordante l'intervention de Mme [R].

Si l'employeur ne démontre pas que la formation du 08 novembre 2021 portait effectivement sur les allergènes, il n'en demeure pas moins qu'il appartenait à Mme [R] de vérifier que les nems et lasagnes ne comportaient pas de champignon avant de se prononcer, la cliente ayant insisté sur l'allergie de son mari.

Le défaut de preuve tant de l'allergie que des conséquences médicales en résultant est sans incidence sur la caractérisation de la faute disciplinaire imputable à la salariée, laquelle est susceptible d'engager la responsabilité de la société.

La cour considère que la matérialité du grief est établie.

Reste que pour contester le bienfondé de son licenciement, Mme [R] considère que la durée de la mise à pied est excessive et qu'elle caractérise ainsi une mise à pied disciplinaire. Elle en déduit que la mesure de licenciement reviendrait à sanctionner à deux reprises les mêmes faits.

Or, Mme [R] n'a été mise à pied qu'à compter du 10 novembre 2022, à la suite de la découverte de nouveaux éléments fautifs, puis a été licenciée en date du 30 novembre 2022. La durée de la mise à pied conservatoire, de 20 jours, n'est pas excessive et ne peut dès lors être requalifiée en mise à pied disciplinaire.

Ainsi, les faits retenus caractérisent une faute grave. La décision du conseil qui a retenu une faute grave est donc confirmée en ce qu'elle a rejeté les demandes d'indemnité de licenciement, d'indemnité de préavis, de dommages et intérêts et de rappel de salaire pendant la période du 10 au 30 novembre 2022 correspondant à la mise à pied conservatoire.

2 - sur les dépens et les frais irrépétibles

L'action étant mal fondée, les dispositions de première instance relatives aux frais irrépétibles et aux dépens de première instance sont confirmées.

Mme [R] succombant en son appel, supporte les dépens d'appel. Des considérations d'équité justifient de ne pas faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour

Confirme la décision du conseil de prud'hommes de Montauban du 17 septembre 2024 en toutes ses dispositions,

Dit n'y avoir application à l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [S] [R] aux dépens.

Le présent arrêt a été signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT

C. IZARD G. NEYRAND