Rupture conventionnelle : décisions et repères – page 61

Pendant cette période en juin 2019, des élections pour la mise en place d'un comité social et économique (CSE) ont été organisées ; ce qui a mis fin à son mandat de délégué du personnel. A l'issue de sa visite de reprise du 28 août 2019, il a été déclaré apte par le médecin du travail. Le service support client ayant été réorganisé pendant son absence et son poste de manager ayant été supprimé, il lui a été proposé de reprendre les discussions en vue d'une rupture conventionnelle déjà évoquée pendant son arrêt maladie. En l'absence d'accord, il s'est vu confier des tâches de mise à jour de la documentation, d'état des lieux ou encore de soutien de l'équipe support. M. [R] a de nouveau été en arrêt maladie à compter du 9 septembre 2019 jusqu'au 9 octobre 2020.

[G] sur lequel le conseil de prudhommes ne s'est pas prononcé. S'agissant en revanche des absences, la cour relève qu'elles ne sont pas contestées par M. [G] et que celui-ci n'est pas fondé à les justifier par la souffrance endurée dont il n'est pas établi qu'il en avait averti l'employeur, les pièces produites au débat relatives aux échanges avec la DRH, Mme [E], n'y faisant pas allusion pas plus que la demande de rupture conventionnelle de l'appelant qui se borne à préciser qu'il entendait « se consacrer à des nouveaux projets » (pièce 20, courriel du 19 mai 2016). La cour estime qu'à elles seules les absences injustifiées, même sans mise en demeure sur ce point, étaient de nature à empêcher la poursuite des relations de travail et à justifier un licenciement pour faute grave.

Le 6 février 2020, Mme [S] [V] a été déclarée apte par le médecin du travail à reprendre son poste. Par avenant du 4 février 2020, le temps de travail de Mme [S] [V] a été réduit à 35 heures hebdomadaires, son salaire est donc passé à compter de cette date à 3 333 euros bruts. Le 9 mars 2020, Mme [S] [V] a été reçue par son employeur pour envisager une rupture conventionnelle. Cependant, le 17 mars 2020, la crise sanitaire de Covid-19 a imposé une période de confinement et, du 1er avril 2020 au 7 mai 2020, Mme [S] [V] a été placée en activité partielle totale. Le 5 juin 2020, Mme [S] [V] a été convoquée par son employeur à un entretien devant se tenir le 12 juin 2020.

signé par Marie-Paule ALZEARI, présidente et par Sophie CAPITAINE, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** EXPOSÉ DU LITIGE : La société AFC exerçait une activité de conseil et d'accompagnement des entreprises en communication, ressources humaines et stratégie financière. La société AFC et Madame [N] ont rompu leur relation de travail par voie de rupture conventionnelle en date du 08 février 2022. Madame [N] a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes de Créteil par requête du 02 août 2022 aux fins de voir condamner la société AFC à lui payer à titre provisionnel des salaires qu'elle n'avaient pas perçus depuis son embauche.

. Elle se réfère aux échanges notés dans son dossier médical selon lesquels, le 5 mai 2023, le médecin du travail envisageait bien une inaptitude avec reclassement alors que l'employeur lui indiquait la « difficulté de trouver un poste adapté dans l'immédiat (') pas sûr de pouvoir en avoir un » et l'informait être enclin à proposer à la salariée une rupture conventionnelle, le 2 juin 2023, l'employeur soutenait qu'il était « impossible de reclasser » et qu'il n'y aurait « pas des postes à pourvoir et pas de création de nouveaux postes » et le 3 juillet 2023, le médecin du travail rendait un avis d'inaptitude avec dispense de reclassement, lequel était exclusivement fondé sur la posture de l'employeur et non sur l'état de santé de la salariée qui permettait et préconisait un reclassement.

a alloué en mai 2022 78.000 actions gratuites et n'avait aucunement l'intention de le harceler et de le pousser vers la sortie ; - M. [H] n'a pas réussi à atteindre les résultats et développement qu'elle était en droit d'attendre d'un cadre de ce niveau, et, en juin 2022, elle lui a fait part de son insatisfaction et lui a proposé en parfaite bonne foi une rupture conventionnelle du contrat de travail avec des conditions très avantageuses et en réponse, M. [H] a été placé en arrêt maladie et n'est pas revenu ensuite ; - dès le lendemain de son arrêt maladie, par courriel du 24 juin 2022, M. [H] a adressé un courrier indiquant être victime de harcèlement moral de la part de M.

Le 15 novembre 2022, alors qu'elle était toujours en poste, Madame [L] [D] a pris attache avec la cellule d'accueil et d'écoute des victimes de harcèlement mise en place par le Sénat en 2017 et a été entendue le 17 novembre 2022 afin de signaler des faits pouvant revêtir la qualification de harcèlement. Le 20 janvier 2023, Madame [L] [D] a bénéficié d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail à durée indéterminée, effective au 28 février 2023. Madame [L] [D] a confirmé son signalement auprès de la cellule d'accueil et d'écoute des victimes de harcèlement le 24 février 2023, et celui-ci a été transmis au Président du Sénat le 06 avril 2023.

Par déclaration du 29 avril 2022, la Sas Mecaroll a interjeté un appel limité du jugement en ses dispositions déclarant recevables les demandes et la condamnant. Par écritures transmises par voie électronique le 2 mars 2023, la Sas Mecaroll sollicite l'infirmation du jugement entrepris sur les mêmes bases, et que la cour, statuant à nouveau : déclare recevable la demande de nullité de la rupture conventionnelle, pour cause de prescription, déboute Monsieur [F] [B] de ses demandes, condamne Monsieur [F] [B] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir, et les dépens d'appel Par écritures transmises par voie électronique le 27 juillet 2023, Monsieur [F] [B], qui a formé un appel incident,…

Dans un procès civil, l'illicéité ou la déloyauté dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Cet arrêt s'est prolongé par son congé maternité, jusqu'au 29 juillet 2018. Avant sa reprise, la salariée a demandé un temps partiel, pour finalement y renoncer, indiquant sa volonté de reprendre son poste à temps complet. Pour préparer son retour, elle a été reçue en entretien par Monsieur [O] et la directrice du magasin le 25 juin 2018. Les parties ont régularisé une rupture conventionnelle le 26 septembre 2018. Contestant la validité de cette rupture conventionnelle, Madame [R] a, le 4 septembre 2019 saisi le conseil des prud'hommes de Lille d'une demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et d'une demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mme [M] a été embauchée en contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein par la société Action France le 11 mars 2019 en qualité d'adjointe au responsable de magasin. La convention collective applicable est la convention collective nationale du commerce de détail non alimentaire. Le 10 septembre 2019, Mme [M] était placée en arrêt maladie jusqu'au 27 décembre 2019. Les parties convenaient pendant cette période d'une rupture conventionnelle du contrat de travail de Mme [M], homologuée par la DIRRECTE le 24 janvier 2020. Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes d'Arras en se prévalant d'un harcèlement moral subi pour solliciter la nullité de la rupture conventionnelle intervenue pour vice du consentement et la condamnation de la société Action France au paiement de diverses sommes.

le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment : (...) 3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ; (...) Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants. 12.