Rupture conventionnelle : décisions et repères – page 60

Dans ses dernières conclusions notifiées et enregistrées au greffe le 10 septembre 2022, l'EURL MLC demande de confirmer le jugement et de lui allouer la somme de 1 500,00€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. A titre subsidiaire, elle demande de limiter les dommages et intérêts au montant prévus par l'article L. 1235-3 du code du travail et de condamner [U] [K] au remboursement de la somme de 1341,92€ correspondant à l'indemnité de rupture conventionnelle. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, il y a lieu de se reporter au jugement du conseil de prud'hommes et aux conclusions déposées.

maternité supplémentaire à sa demande à mi-temps du 26 mai au 15 août 2015. Elle a ensuite bénéficié du 16 août 2015 au 24 octobre 2015 d'un congé d'allaitement puis, à compter du 25 octobre 2015, d'un congé parental d'abord à temps complet jusqu'au 8 janvier 2016 et après cette date à mi-temps. 4. Le 4 mai 2016, la salariée et la société ont signé une rupture conventionnelle à effet au 10 juin 2016 . 5. Estimant avoir été victime d'une discrimination en raison du sexe et de sa situation de famille, la salariée a saisi le 21 septembre 2017 la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen des moyens Sur le second moyen, pris en ses trois premières branches, qui est préalable Enoncé du moyen 6.

Du 8 novembre 2018 au 9 décembre 2018, Mme [O] a été placée en arrêt maladie. Le 21 janvier 2021, suite à un entretien le 20 janvier 2021 avec le directeur de l'établissement, il a été notifié à Mme [O] son changement de service. Le 28 janvier 2021, il lui a été précisé son affectation au service ménage. Le 24 février 2021 ses nouveaux horaires lui ont été notifiés. Le 1er mars 2021, Mme [O] a demandé la conclusion d'une rupture conventionnelle à la fondation, en invoquant l'impossibilité de réaliser ses nouveaux horaires. Le 2 mars 2021, la fondation [5] a laissé un délai supplémentaire à Mme [O] avant sa prise de poste fixée au 22 mars 2021. Le 13 mars 2021, Mme [O] a été placée en arrêt de travail. Celui-ci sera renouvelé plusieurs fois.

Il a ensuite bénéficié d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 13 octobre 2016 moyennant un salaire brut mensuel de 2 601,48 euros. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment de moins de 10 salariés. Le 30 avril 2018 l'employeur a remis au salarié une copie signée par l'employeur du formulaire de rupture conventionnelle de son contrat de travail. Suivant courriers recommandés avec accusé de réception datés du 12 et 16 mai 2018, l'employeur a demandé au salarié de restituer l'exemplaire du formulaire de rupture conventionnelle, de justifier de ses absences et de se représenter au plus tôt à son poste de travail.

[W] interroge son responsable sur 'le détail de 7 000 euros avant toutes éventuelles négociations' auquel il est répondu 'Je te rappel entre midi et 2". Dans un mail du 12 février 2020 M. [W] a indiqué au responsable de la société 'Lors de notre conversation téléphonique du 10 février 2020, tu m'as indiqué que tu allais rompre mon contrat de travail sans indemnité de non concurrence. Tu m'as donné le choix entre une rupture conventionnelle avec un paiement d'un montant de 7 000 euros ou d'un licenciement pour faute grave et tu m'as demandé d'y réfléchir avant la fin de la semaine à défaut de quoi je recevrai une lettre lundi prochain.' Le responsable de la société Bellorr a ensuite adressé à M. [W] un message SMS le 26 février pour lui demander les coordonnées de son avocat. M.

Merci de votre ecoute et de vos conseils.' - pièce n°10 : un courrier du médecin du travail du 31 août 2018 : 'Chère confrère, Je vois ce jour Mme [Z] [O]. Elle n'est pas en capacité de reprendre son poste à court terme. Je lui conseille de poursuivre sa convalescence au delà du 09/09/18 et ensuite en fonction de son état, de reprendre son poste ou de demander une rupture conventionnelle. Si refus, nous procéderons à une inaptitude médicale.' - pièce n°11 : une attestation du médecin du travail du 13 novembre 2019 : 'Je soussigné Dr [I][E] certifie avoir reçu, à sa demande, Madame [Z] [O] le 30 juillet 2018 et en visite de pré-reprise le 31 août.

se caractérisait par une autonomie de gestion du responsable de l'établissement, notamment en matière de gestion du personnel, que ses attributions lui conféraient expressément le droit d'embaucher et de débaucher le personnel, que le seul courriel, adressé personnellement le 4 juillet 2019 à M.

Le 10 septembre 2018, M. [T] [W] a bénéficié d'une visite médicale d'embauche auprès de la médecine du travail, au cours de laquelle le médecin du travail a conclu à une surdité. M. [T] [W] s'est ainsi vu reconnaître une perte d'audition de 50% par la sécurité sociale, reconnue en tant que maladie professionnelle. Le 1er décembre 2020, M. [T] [W] s'est vu proposer une rupture conventionnelle, qu'il a refusée. Le 03 décembre 2020, M. [T] [W] est placé en arrêt de travail pour maladie. Le 08 février 2021, il passe une visite médicale de reprise auprès de la médecine du travail, mais n'est pas déclaré apte à reprendre ses fonctions. Le 18 février 2021, une seconde visite a lieu et M. [T] [W] est déclaré inapte à tout poste dans l'entreprise, avec impossibilité de reclassement. M.

ces manquements se sont traduits par des pressions injustifiées, des propos agressifs, des ordres contradictoires et une menace permanente sur la pérennité de la relation de travail. Sur le harcèlement moral - il a été victime d'agissements répétés de nature à caractériser le harcèlement moral, consistant en : Des menaces de licenciement quotidiennes Une pression pour signer une rupture conventionnelle Des ordres contradictoires Des propos dévalorisants et de l'agressivité à son égard y compris pendant ses repos. - Mme [O] [K], employée du magasin le Loft Jeans, témoigne de l'attitude de M. [S] [H] à son égard. - l'employeur lui demandait d'effectuer certaines tâches puis lui reprochait ensuite de les avoir effectuées. - il produit des attestations décrivant un climat de travail délétère.

Par jugement du 9 avril 2020, l'employeur a été placé en liquidation judiciaire et la société Alliance MJ a été désignée en qualité de liquidateur judiciaire. La société [W] [R] a été ensuite désignée en cette qualité par jugement du 3 août 2021. Examen du moyen Enoncé du moyen 6.

durée, celui-ci ayant été en vigueur, en ce qui vous concerne jusqu'au 31 décembre 2018. Et ce, afin d'assurer une certaine continuité des sociétés rachetées, tant en favorisant une intégration dans le groupe, ainsi que le respect des règles en vigueur dans celui-ci. Le 4 décembre 2018, vous m'avez annoncé votre intention d'engager un processus de rupture conventionnelle de votre contrat de travail, et précisé qu'en attendant l'issue de celle-ci, vous alliez vous faire arrêter par votre médecin traitant. Ce qui a été effectivement le cas. Compte tenu de votre indisponibilité, nous avons dû reprendre les dispositions nécessaires pour assurer les affaires courantes de la société Steampart, ce qui nous a conduit à faire un certain nombre de découvertes.

En effet, comme nous vous l'avons expliqué lors de cet entretien, votre changement permanent d'humeur et de conscience professionnelle désorganise le fonctionnement de la société. Le responsable de NATIONAL CALSAT où sont garés les camions, refuse que vous accédiez aux dépôts, je cite « je te confirme que ce conducteur ne travaillera pas pour notre exploitation ni de [Localité 3], ni de [Localité 5], pour des raisons de sécurité ». Nous vous avons proposé une rupture conventionnelle, vous l'avez refusée, préférant un licenciement afin d'avoir un recours de mettre ce dossier entre les mains des prud'hommes, espérant gagner de l'argent.