Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-3

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 16 SEPTEMBRE 2024

N° RG 22/00577 -

N° Portalis DBV3-V-B7G-VAYK

AFFAIRE :

[S] [V]

C/

S.A.S.U. NEOPTIM CONSULTING

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 19 Janvier 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : AD

N° RG : F21/00258

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Claire DELAFONT

Me Martine DUPUIS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SEIZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Madame [S] [V]

née le 19 Septembre 1985 à [Localité 6]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentant : Me Claire DELAFONT de la SELARL ARBOR, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B1185

APPELANTE

****************

S.A.S.U. NEOPTIM CONSULTING

N° SIRET : 513 488 395

[Adresse 14]

[Adresse 14]

[Localité 2]

Représentant : Me Laurent CARRIÉ de la SELARL DEPREZ, GUIGNOT & ASSOCIES, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0221

Représentant : Me Martine DUPUIS de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 12 Juin 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Mme Florence SCHARRE, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Mme Florence SCHARRE, Conseillère,

Madame Anne THIVELLIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI,

FAITS ET PROCEDURE

La société Neoptim Consulting est un cabinet d'audit, spécialisé dans l'optimisation des coûts et des moyens de financement des entreprises. Elle emploie plus de 50 salariés.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseil (Syntec).

Mme [S] [V] a été engagée par la société Neoptim Consulting en qualité d'ingénieur commercial, statut cadre, par contrat à durée indéterminée à compter du 17 mai 2016, moyennant une rémunération mensuelle brute fixe de 3 000 euros, outre une rémunération variable en fonction de différents critères et objectifs.

A compter du 1er janvier 2019, Mme [S] [V] a été promue manager commercial et sa rémunération a été portée à la somme de 3 700 euros bruts.

Mme [S] [V] a été placée en arrêt de travail pour maternité du 1er août au 24 novembre 2019. Elle a ensuite été en arrêt maladie du 25 novembre 2019 jusqu'au 6 janvier 2020, puis jusqu'au 3 février 2020. Le 6 février 2020, Mme [S] [V] a été déclarée apte par le médecin du travail à reprendre son poste.

Par avenant du 4 février 2020, le temps de travail de Mme [S] [V] a été réduit à 35 heures hebdomadaires, son salaire est donc passé à compter de cette date à 3 333 euros bruts.

Le 9 mars 2020, Mme [S] [V] a été reçue par son employeur pour envisager une rupture conventionnelle.

Cependant, le 17 mars 2020, la crise sanitaire de Covid-19 a imposé une période de confinement et, du 1er avril 2020 au 7 mai 2020, Mme [S] [V] a été placée en activité partielle totale.

Le 5 juin 2020, Mme [S] [V] a été convoquée par son employeur à un entretien devant se tenir le 12 juin 2020.

A la suite de cet entretien, la salariée a fait l'objet d'une mise à pied à titre disciplinaire de quatre jours, par courrier du 3 juillet 2020.

Du 8 juin 2020 au 2 juillet 2020, puis jusqu'au 4 août 2020, Mme [S] [V] a été en arrêt maladie.

Par courrier du 31 juillet 2020, Mme [S] [V] a démissionné en ces termes " Je vous confirme ma volonté de démissionner du poste d'ingénieur d'affaires. Vous m'avez embauchée le 17 mai 2016, je quitterai définitivement mon emploi le 31 août 2020 au soir, en tenant compte du préavis fixé au contrat, soit un préavis d'un mois. A cette date, je vous saurais gré de bien vouloir me remettre mon solde de tout compte, mes indemnités de congés payés ainsi qu'un certificat de travail. Je vous prie de croire'".

Par courrier du 29 septembre 2020, Mme [S] [V] a formalisé les faits reprochés à son employeur ayant conduit à sa démission.

Par requête introductive en date du 11 février 2021, Mme [S] [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre d'une demande tendant à juger que la rupture du contrat de travail à son initiative doit être requalifiée en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 19 janvier 2022, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Nanterre a :

- dit et jugé que la rupture du contrat de travail, dont Mme [S] [V] a pris l'initiative, produit les effets d'une démission ;

- débouté Mme [S] [V] de l'intégralité ses demandes ;

- débouté la société Neoptim Consulting de sa demande d`indemnité pour frais irrépétibles de procédure ;

- laissé à Mme [S] [V] la charge des entiers dépens.

- dit et jugé n'y avoir lieu à exécution provisoire.

Mme [S] [V] a interjeté appel de ce jugement par déclaration d'appel au greffe du 23 février 2022.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 22 mai 2024.

MOYENS ET PRETENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 20 novembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [V] demande à la cour de :

- juger que la rupture du contrat de travail à l'initiative de Mme [S] [V] doit être requalifiée en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle ni sérieuse et en conséquence ;

- condamner la Société Neoptim Consulting au versement des sommes suivantes :

* 9 828 euros bruts à titre de solde d'indemnité compensatrice de préavis (2 mois), majorés de 982 euros bruts de congés payés, ou, à titre subsidiaire de ce chef, 4 914 euros bruts (1 mois) majorés de 491euros bruts de congés payés incidents ;

* 7 234 euros nets à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, ou, à titre subsidiaire de ce chef, 5 425 euros nets ;

* 24 568 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (5 mois),

* 7 062,53 euros bruts à titre de rappel de primes contractuelles, majorés de 706,25 euros bruts de congés payés ;

* 11 944 euros bruts au titre des heures supplémentaires, majorés de 1.194 euros bruts de congés payés;

* 632 euros bruts à titre de contrepartie obligatoire en repos, majorés de 63 euros bruts de congés payés;

* 1 938,16 euros bruts de rappel de salaire au titre du mois d'août 2018 ;

* 4 914 euros nets à titre de dommages et intérêts liés aux temps de déplacements excédant le temps de trajet habituel (1 mois) ;

* 9 828 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat et exécution défectueuse du contrat de travail (2 mois) ;

* 4 914 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la sanction disciplinaire injustifiée (1 mois) ;

* 615,32 euros bruts à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied disciplinaire (4 jours), majorés de 61,53 euros bruts de congés payés, après avoir annulé ladite mise à pied disciplinaire ;

- ordonner la délivrance de bulletins de paie, de l'attestation Pôle emploi et d'un certificat de travail, sous astreinte de 50 euros par jour et par document de retard, à compter du prononcé de la décision à intervenir ;

- débouter la Société Neoptim Consulting de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner la Société Neoptim Consulting au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 5 mai 2023, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société Neoptim Consulting demande à la cour de :

- déclarer l'appel de Mme [V] recevable ;

- le déclarer mal fondé ;

Sur la rupture du contrat de travail :

A titre principal :

- confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Nanterre en date du 19 janvier 2022 en ce qu'il a jugé que la rupture du contrat de travail produit les effets d'une démission et débouté Mme [V] de l'ensemble de ses demandes ;

- débouter Mme [V] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

A titre subsidiaire :

- limiter la condamnation de la Société au versement des sommes suivantes :

* 153,53 euros à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied disciplinaire et 15,35 euros de congés payés afférents ;

* 4 571,53 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 457,15 euros de congés payés afférents;

* 4 914,40 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

* 13 714,60 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l'exécution du contrat de travail :

- confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Nanterre en date du 19 janvier 2022 en ce qu'il a débouté Mme [V] de l'ensemble de ses demandes ;

- débouter Mme [V] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

En toute hypothèse :

- débouter Mme [V] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner Mme [V] à verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner Mme [V] aux dépens éventuels.

MOTIFS

1. Sur l'exécution du contrat de travail

a) Sur la demande formée au titre de la rémunération variable

Mme [S] [V] sollicite la condamnation de son employeur au paiement d'une somme de 7 062,53 euros bruts à ce titre, majorée de 706,25 euros bruts au titre des congés payés en soutenant que sa demande, d'un montant initial de 8 005,33 euros, formulée le 30 septembre 2020, a été partiellement satisfaite par le règlement, en novembre 2020, d'une somme de 942,80 euros bruts au titre de la prime sur chiffres d'affaires du mois de novembre 2020. Elle indique être en droit de percevoir la prime pallier déclenchée à partir de 500 000 euros de chiffres d'affaires facturé.

La société Neoptim Consulting estime quant à elle n'être redevable d'aucune prime contractuelle supplémentaire sur cette période dans la mesure où le calcul des primes a été modifié et que par ailleurs les contrats signés par la salariée n'avaient pas donnés lieu à un encaissement au profit de la société.

Sur ce,

Les bonus et primes sur objectifs et commissions en pourcentage sur un chiffre d'affaires constituent une rémunération variable.

Celle-ci doit être fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur (à l'exception de bonus discrétionnaire), ne pas faire peser le risque de l'entreprise sur le salarié, ni contribuer à lui infliger une sanction pécuniaire prohibée, ni avoir pour effet de réduire sa rémunération en dessous des minima légaux.

Les objectifs unilatéralement fixés par l'employeur peuvent être modifiés par ce dernier dès lors qu'ils sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice, à défaut le salarié peut prétendre au paiement de la rémunération variable.

En cas de litige lorsque le calcul dépend d'éléments détenus par l'employeur celui-ci doit les produire en vue d'une discussion contradictoire.

En l'espèce, l'article 3-2° et 3-3° du contrat de travail stipule que le salarié percevra pour la partie variable une prime correspondant à 1,5% du montant hors taxe encaissé par la société sur les conventions qu'il aura conclues en son nom ainsi que des primes indexées sur des tranches de chiffres d'affaires. A partir de 500 000 euros de chiffres d'affaires facturé et pour chaque tranche de 250 000 euros le salarié percevra une prime de 5 000 euros. Les tranches de chiffres d'affaires sont les suivantes : 500 000 euros, 750 000 euros, 1 000 000 euros, 1 250 000 euros, 1 500 000 euros.

Contrairement à ce que soutient l'employeur, les mails échangés entre les parties le 22 octobre 2018, dans lesquels la salariée est félicitée pour ses résultats précédents, ne permettent pas d'en déduire une quelconque modification des termes de l'article 3 précité et donc du calcul des primes.

La société Neoptim Consulting ne produisant aucune autre pièce, il doit donc en être déduit que seul le chiffre d'affaires facturé, tel que prévu au contrat de travail, doit être pris en compte, ce qui exclut la condition d'encaissement comme soutenu à tort par l'employeur.

La salariée justifiant avoir facturé une somme supérieure à 500 000 euros (318 871,97 + 200 370,73), une prime de 5 000 euros lui est donc due. Il lui est également due la somme de 3 055,55 euros bruts, correspond à 1,5% de 200 370,73 euros, correspondant à la somme encaissée hors taxes.

Dès lors, le jugement critiqué sera infirmé et, en considération de la somme déjà versée de 942,80 euros bruts, la société Neoptim Consulting sera condamnée à verser à Mme [S] [V] la somme globale de 8 005,33 euros bruts au titre de sa prime variable.

b) Sur la demande formée en nullité de la convention forfait-jour et en paiement des heures supplémentaires du 17 mai 2016 au 31 janvier 2020

Mme [S] [V] invoque à titre principal la nullité de la convention de forfait en jours et subsidiairement sa privation d'effets.

Elle sollicite la condamnation de son employeur au paiement d'une somme de 11 944 euros bruts à ce titre, majorés de 1 194 euros bruts au titre des congés payés. Elle soutient que son employeur ne lui avait attribué aucune position dans la grille de classification des cadres de la convention collective Syntec et conteste pouvoir relever de la positon 3 de celle-ci. Elle ajoute que sa rémunération annuelle était inférieure à deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale et qu'elle ne disposait d'aucune autonomie dans la réalisation de ses tâches pour en déduire qu'elle n'était soumise ainsi à aucune convention individuelle de forfait annuel en jours.

La société Neoptim Consulting soutient que sa salariée, parce qu'elle exerçait une fonction d'encadrement, relevait de la position 3 de la grille de classification de la convention collective Syntec dès lors qu'elle était ingénieur commercial, puis manager commercial. L'employeur ajoute que Mme [S] [V] était parfaitement autonome dans la réalisation de ses missions et qu'elle organisait seule, et en toute indépendance, ses déplacements professionnels. La société précise que si le contrat de travail ne spécifiait pas les missions justifiant le recours à une convention de forfait, une clause du contrat de travail mentionnait clairement le niveau d'autonomie de la salariée dont la fonction principale était de commercialiser des missions d'audit dans le domaine de la réduction des coûts.

Sur ce,

Aux termes des dispositions de l'article L. 3121-60 du code du travail, dont les dispositions sont d'ordre public, l'employeur doit s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail, obligation qui ne peut être effacée face à de prétendues contraintes d'entreprise.

En outre, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours doit bénéficier chaque année d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées la charge de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération.

La jurisprudence, depuis l'arrêt de la cour de cassation du 29 juin 2011, rappelle régulièrement le principe selon lequel le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles et ajoute que la convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations doivent assurer la garantie du respect des durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Dans un arrêt du 31 janvier 2012 (n°10-19807), la Cour de cassation avait jugé qu'il était possible - en l'absence d'accord d'entreprise - de signer des conventions individuelles de forfait en jours, qu'à la condition que la convention collective prévoit elle-même un certain nombre de garanties pour le salarié.

Dans un arrêt rendu le 24 avril 2013 (n °1-28.398), la chambre sociale de la cour de Cassation a retenu que les dispositions de l'article 4 de l'accord du 22 juin 1999, relatif à la durée du travail, pris en application de la convention collective Syntec du 15 décembre 1987, n'étaient pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables pour assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

Elle a en conséquence considéré que la convention de forfait individuelle en jours conclue en référence à cet accord, ainsi qu'à un accord d'entreprise, était ainsi nulle.

Au cas présent, le contrat de travail du 17 mai 2016 mentionnait ainsi que " Le salarié aura comme fonction principale de commercialiser des missions d'audit dans le domaine de la réduction des coûts. En matière de durée du travail, le salarié relève du forfait cadre de 218 jours travaillés dans l'année en référence aux modalités de l'article licenciement 3121-39 et suivants du code du travail et à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils et sociétés de conseil du 15 décembre 1987".

La convention collective Syntec, prévoit relativement à la durée du travail, depuis l'avenant du 1er avril 2014 relatif à la modification de l'accord de branche du 22 juin 1999 que, dans le cas d'un aménagement du temps de travail sur l'année, les heures supplémentaires sont les heures effectuées sur l'année, au-delà de la durée du travail annuelle, légale ou conventionnelle, applicable dans l'entreprise et ajoute que le contingent annuel est de 130 heures supplémentaires.

L'article 4.1 de l'avenant précité précise que seuls peuvent être soumis à une convention individuelle de forfait jours les salariés qui " relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la convention collective nationale ou bénéficient d'une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux ".

L'article 4.2 ajoute que " la conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L'avenant ainsi proposé explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est automne ainsi que la nature de ses fonctions. Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif de branche ou d'entreprise applicable et énumérer : la nature des missions justifiant le recours à cette modalité, le nombre de jours travaillés dans l'année, la rémunération correspondante et le nombre d'entretiens ".

La cour constate que la salariée s'est vue attribuer le statut cadre pour exercer en premier lieu la fonction d'ingénieur commercial, puis à compter du 1e janvier 2019 celle de manager commercial.

A la lecture des pièces produites, ni les bulletins de salaire, ni le contrat de travail de la salariée ne mentionne sa position conventionnelle. Il est cependant établi que celle-ci bénéficiait d'un salaire qui était inférieur au doublement des plafond de la sécurité sociale.

Son contrat de travail ne mentionne ni les raisons pour lesquelles la salariée concernée est autonome, il ne précise pas la nature des missions justifiant le recours à cette modalité, ni le nombre d'entretiens.

Il y a lieu d'en déduire que Mme [S] [W] n'était donc pas soumise à une convention individuelle de forfait annuel en jours.

Dès lors, il convient d'examiner le temps de travail de la salariée pour le décompter selon le droit commun et donc examiner la demande formulée par Mme [S] [V] au titre des heures supplémentaires.

En ce sens, la salariée verse aux débats à l'appui de sa demande, sur la période s'écoulant entre le 17 mai 2016 et le 31 janvier 2020, diverses pièces, et notamment un tableau récapitulatif ainsi que des attestations circonstanciées. La salariée précise que ses volumes horaires étaient de 9h à 19h et a ôté de ses calculs 1h30 au titre de la pause méridienne. Elle en déduit avoir ainsi effectué, par exemple du 26 juin 2017 au 31 décembre 2017, 112,50 heures supplémentaires, ainsi que 252 heures supplémentaires sur l'année 2018 et enfin 107,50 heures sur l'année 2019.

Dans ses écritures, la salariée demande à la cour d'écarter les quatre attestations produites selon elle tardivement. La cour relève que la tardiveté de cette production, si elle pouvait s'entendre comme se faisant à quelques jours de l'audience de jugement en première instance devant le conseil de prudhommes, ne peut plus en cause d'appel être retenue.

Les attestations de Messieurs [M], [E], [G] et [A], régulièrement communiquées, ne peuvent être écartées des débats au seul motif qu'elles émanent de supérieurs hiérarchiques de la salariée. Il appartient au juge saisi de l'examen de ces attestations ainsi produites d'en apprécier la valeur probante.

En l'espèce, les attestations critiquées ne mentionnent, contrairement à ce que soutient l'employeur, aucun élément qui serait susceptible d'en compromettre l'objectivité. En effet, elles ne comportent aucun indice de nature à mettre en doute leur authenticité. Il n'y a donc pas lieu de les écarter.

Il y a lieu d'en conclure que l'ensemble des pièces ainsi versées aux débats ne permettent pas à l'employeur de s'exonérer de l'obligation pesant sur lui. Celui-ci ne peut utilement davantage échapper à son obligation en affirmant ne pas avoir été informé des heures supplémentaires accomplies dès lors, qu'au titre de l'obligation de sécurité pesant sur lui, il se devait de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de contrôler la durée du travail des salariés (Soc., 5 juillet 2023, n°21-24.122).

Il y a lieu de rappeler ainsi, contrairement aux allégations soutenues par la société intimée, que l'obligation de détermination et de contrôle de la durée du travail au sein de l'entreprise incombe à l'employeur.

En conséquence, la cour constate donc que l'employeur n'a donc pas mis en place un système objectif, fiable et accessible permettant de contrôler la durée du travail des salariés.

Dès lors, il y a lieu de considérer que de nombreuses heures de travail ont été accomplies avec l'accord implicite de l'employeur, puisque parfaitement connues de celui-ci, et que leur réalisation a été rendue nécessaire par l'ampleur des tâches confiées à la salariée.

L'employeur est dès lors mal fondé à affirmer que la salariée aurait dû communiquer des éléments justifiant des horaires dont elle se prévaut ou que ces attestations émanant d'anciens salariés ce d'autant que le règlement intérieur de la société Neoptim Consulting mentionne que les horaires de travail des cadres sont de 9h à 19h30 ce qui illustre le fait que les heures de travail ainsi compatibilisées par l'appelante ne peuvent donc pas être considérées comme fantaisistes.

Quant au volume des heures ainsi accomplies, la cour observe que l'appelante ne discute pas l'authenticité des SMS adressés à son employeur et qui sont produits aux débats par l'employeur. Ces SMS mentionnent que la salariée a ainsi été absente la journée du 30 novembre 2017 (la salariée ne le conteste pas et a évoqué une raison médicale, à savoir qu'elle souffrait du dos ce jour-là), pas plus qu'elle ne conteste être arrivée après 9H00 le 3 septembre 2018 (puisqu'elle avait oublié son ordinateur chez elle), ou être restée chez elle la matinée du 17 décembre 2019 (puisqu'elle attendait le plombier à son domicile suite à une inondation).

Elle n'a ainsi et en toute logique pas, dans le tableau qu'elle produit (pièce 16), comptabilisé des heures supplémentaires sur la journée du 30 novembre 2017, ni la matinée du 3 septembre 2018, pour laquelle elle indique être arrivée à 11h00 à son travail. Quant à la matinée du 17 décembre 2019, cette période n'a pas été comptabilisée dans le tableau produit.

En conséquence la cour retient que, sur la période s'écoulant entre le 17 mai 2016 et le 31 janvier 2020, la salariée a accompli des heures supplémentaires au-delà des 35 heures hebdomadaires et qui doivent donner lieu à une majoration de 25% pour chacune des huit premières heures. Les pièces versées aux débats permettent d'évaluer à la somme de 11 944 euros la créance de la salariée due au titre des heures supplémentaires.

Le jugement critiqué sera donc sur ce point également infirmé et la société Neoptim Consulting sera condamnée à payer à Mme [S] [V] au titre des heures supplémentaires, sur la période du 17 mai 2016 au 31 janvier 2020, la somme de 11 944 euros bruts outre 1 194 euros au titre des congés payés afférents.

c) Sur la demande formée au titre de la contrepartie obligatoire en repos

Mme [S] [V] sollicite la condamnation de son employeur au paiement d'une somme de 632 euros bruts à ce titre, majorés de 63 euros bruts au titre des congés payés.

Selon l'article L. 3121-28 du code du travail, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou le cas échéant à un repos compensateur équivalent.

L'article L 3121-30 du même code précise que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel.

Les heures ainsi effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent donc droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

En application de l'article D 3121-24 du code du travail, et à défaut d'accord prévues par la convention collective, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.

L'article L 3121-33 1-3°, dans sa version applicable à l'espèce, ajoute qu'au-delà de ce contingent les heures supplémentaires donnent droit à un repos compensateur de 100% pour les entreprises employant plus de vingt salariés.

La cour, infirmant le jugement de première instance sur ce point constate, au vu des pièces produites, que la salariée est bien donc fondée, à être rémunérée à hauteur de 632 euros au titre des repos compensateurs, outre la somme de 63 euros au titre des congés payés.

d) Sur la demande formée au titre du rappel de salaire d'août 2018

Mme [S] [V] sollicite la condamnation de son employeur au paiement d'une somme de 1 938,16 euros bruts à ce titre.

La cour constate que la société Neoptim Consulting ne conteste pas avoir du décider, de procéder à la fermeture de l'entreprise du 9 août 2018 au 28 août 2018 et d'avoir placé Mme [S] [V] en congés sans solde sur cette période.

Même dans l'hypothèse de la fermeture de l'entreprise, il est constant que l'employeur ne peut imposer des jours de congés sans solde sans l'accord du salarié.

Dès lors, au vu des pièces produites et débattues, et en l'absence d'accord de la salariée pour être placée en congés sans solde, l'employeur qui est tenu de fournir un travail à temps complet à ses salariés et de payer le salaire correspondant devra être condamné à verser à Mme [S] [V] la somme de 1 938,16 euros. Ce chef de jugement critiqué sera également infirmé.

e) Sur la demande formée au titre des dommages et intérêts liés aux temps de déplacements excédant le temps de trajet habituel

Mme [S] [V] sollicite la condamnation de son employeur au paiement d'une somme de 4 914 euros nets.

Aux termes de l'article L. 3121-1 du code du travail, " La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ".

Dans sa rédaction postérieure à l'ordonnance du 8 août 2016, l'article L. 3121-4 du code du travail dispose : " Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. ".

Les conditions de détermination de la contrepartie sont fixées par les articles L. 3121-6 et L. 3121-8 du code du travail. Le " temps de déplacement professionnel ", au sens de l'article L. 3121-4 du code du travail, comprend les temps de déplacement entre le domicile du salarié (à partir de ou à destination de) et le lieu d'exécution de son contrat de travail.

La charge de la preuve du temps de trajet inhabituel n'incombe spécialement au salarié que pour la demande de contrepartie (Soc., 15 mai 2013, pourvoi n 11-28.749).

En l'espèce, il n'est pas discuté que les déplacements professionnels, excédant le temps normal, faisaient partie des attributions de la salariée, pas plus que n'est contesté par l'employeur les sites sur lesquels la salariée s'est rendue tant en France qu'à l'étranger.

La salariée indique, sans être contredite, que son temps de trajet entre son domicile ([Localité 11] puis [Localité 1]) et son lieu de travail ([Localité 12] était de 30 minutes environ.

Au surplus, la salariée justifie avoir effectué un déplacement le 26 avril 2018 vers [Localité 4], un vers [Localité 7] le 2 mai 2018, puis un déplacement vers [Localité 8] en train le mardi 11 septembre 2018 (à 7h37) et un retour depuis [Localité 10] le lendemain à 19h53, un déplacement à [Localité 9] le jeudi 8 novembre 2018, à [Localité 5] le 7 mars 2019, à [Localité 13] le 14 mai 2019 (départ à 7h55) et 4 semaines de travail au Maroc avec un départ le dimanche 15 juillet 2018 (à 12h25) et un retour le dimanche 22 juillet 2018 (à 21h), puis à nouveau un départ vers le Maroc le dimanche 23 septembre 2018 (19h20) avec un retour le dimanche 30 septembre (à 17h20), puis du dimanche 21 octobre 2018 (19h20) au dimanche 28 octobre 2018 (22h30) et enfin du lundi 1er avril 2019 au jeudi 4 avril 2019. Elle comptabilise à ce titre 32 heures.

La cour considère que ce temps peut être assimilé à du temps de trajet habituel, non assimilable à du temps de travail.

Par contre, le temps consacré pour déplacements professionnels, sur des sites éloignés occasionnant des temps de trajet importants, et qui permettait de satisfaire les objectifs fixés dans le contrat de travail, nécessitait, pour assurer le développement commercial de la société, d'assurer au moins cinq rendez-vous en clientèle par semaine.

La cour, infirmant le jugement critiqué, condamne donc la société Neoptim Consulting à verser à Mme [S] [V] une somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour l'indemnisation des temps de déplacements excédant son temps de trajet habituel.

f) Sur la demande formée au titre des dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat et exécution défectueuse du contrat de travail

Mme [S] [V] sollicite la condamnation de son employeur au paiement d'une somme de 9 828 euros nets.

Lors de l'exécution de la convention individuelle de forfait en jours, l'employeur ne justifiait pas d'un suivi précis et conforme portant notamment sur la charge de travail, l'organisation du travail et l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. Il n'a donc pas été en mesure d'assurer la protection de la sécurité et de la santé de sa salariée, de sorte que la société Neoptim Consulting a dès lors manqué à son obligation de sécurité.

En conséquence, au vu des pièces produites, la cour, infirmant le jugement critiqué, condamne la société Neoptim Consulting à verser à Mme [S] [V] une somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour l'indemnisation de la violation de l'obligation de sécurité.

g) Sur la demande en annulation de la mise à pied disciplinaire du 3 juillet 2020 et celle formée au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la sanction disciplinaire injustifiée

Mme [S] [V] sollicite la condamnation de son employeur au paiement d'une somme de 615,32 euros bruts à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied disciplinaire (4 jours), majorés de 61,53 euros bruts de congés payés, outre celle à hauteur de 4 914 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la sanction disciplinaire injustifiée qu'elle estime par ailleurs vexatoire.

La salariée considère que la société Neoptim Consulting a exercé de manière abusive et déloyale son pouvoir disciplinaire pour en déduire que le comportement de son employeur justifie la prise d'acte aux torts de l'employeur.

La société Neoptim Consulting affirme de son côté que la salariée a commis une fraude manifeste dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail et reproche à celle-ci des déclarations de primes frauduleuses qui se sont déroulés le 3 juin 2020 pour justifier de la mise à pied qu'elle a décidé de prononcer à l'encontre de la salariée.

Elle oppose ainsi à la demande financière ainsi formulée que la seule somme qui serait due est celle de 153,83 euros et que condamner la société au-delà de cette somme, à supposer que cela soit fondé, constituerait un enrichissement sans cause au bénéfice de l'appelante. Elle ajoute que la salariée ne verse aux débats aucune pièce sur le préjudice qu'elle invoque au soutien de la demande indemnitaire qu'elle formule.

En application de l'article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En l'espèce, il ressort des pièces versées aux débats, et en cela non contredites par la société Neoptim Consulting, que le logiciel de déclaration des primes est complexe et que le processus de déclaration impose d'y procéder le dernier jour du mois, le plus souvent à la hâte en fin de journée.

La veille de la convocation de la salariée à un entretien en vue du prononcé d'une sanction disciplinaire, le PDG de la société Neoptim Consulting avait indiqué " nous constatons que certains commerciaux tentent et persistent à déclarer des primes à la signature qui ont déjà été payées, sur des contrats non éligibles, ou sur des MEA non éligibles, si cela persiste des sanctions sévères seront mises en place." La société Neoptim Consulting ne verse aucune pièce établissant que d'autres salariés que l'appelant aient pu faire l'objet d'une sanction disciplinaire avec mise à pied pendant 4 jours.

M. [Z] [D], salarié de la société Neoptim Consulting, atteste de son côté qu' " ayant la visibilité des tableaux de primes de mes équipes, je peux attester qu'il y avait régulièrement des erreurs sans pour autant y avoir de sanction car ces erreurs pouvaient être des deux parties ".

C'est d'ailleurs ce dont justifie la salariée quand elle produit aux débats le mail adressé par le PDG de la société Neoptim Consulting à l'appelante, et à M. [O] [P], le 15 mai 2020 dans lequel il mentionne " de toute façon, nous allons régulariser les primes pour tout le monde dès la fin du mois avec tous les dossiers primés à tort et les primes de mars avril et mai. "

Par ailleurs, il convient de relever que la remise en mains propres par l'employeur à la salariée (à une heure non précisée), dès le 5 juin 2020, de la convocation en vue d'un entretien prévu le 12 juin 2020 dans le cadre de la mise à pied disciplinaire a donc été faite alors que ce même 5 juin 2020 Mme [S] [V], comme cela est rappelé dans le compte-rendu de l'entretien préalable du 12 juin 2020 (établi par le conseiller de la salariée M. [R] [H]), avait adressé à son employeur un mail (à 17h15) dans lequel elle indiquait se tenir à la disposition de celui-ci pour rectifier si besoin les erreurs relevées.

Il parait dès lors que la fraude manifeste alléguée par l'employeur n'est pas établie et partant que la faute reprochée à la salariée n'est donc pas démontrée.

En conséquence, la cour annule la sanction disciplinaire prononcée le 3 juillet 2020 à l'encontre de Mme [S] [V] et condamne la société Neoptim Consulting à lui verser une somme de 153,80 euros bruts à titre de rappel de salaire correspondant aux seuls salaires non payés sur la période de la mise à pied disciplinaire.

Considérant le contexte dans lequel s'est déroulé cette sanction, et rappelant qu'elle telle sanction cause nécessairement grief, la cour retient que cette mise à pied disciplinaire du 3 juillet 2020 revêtait une nature vexatoire et justifie la condamnation de la société Neoptim Consulting à verser à Mme [S] [V] la somme de 500 euros à ce titre.

2. Sur le contexte de la rupture du contrat de travail

Mme [S] [V], sollicite l'infirmation du jugement du conseil de prud'hommes et allègue de la dégradation de ses conditions de travail, de la souffrance au travail qu'elle subissait ainsi que des pressions de sa hiérarchie et des répercussions sur son état de santé pour expliquer le contexte dans lequel elle a été contrainte de démissionner.

Elle souligne avoir alerté sa hiérarchie et considère que sa lettre de démission n'est pas claire et sans équivoque. Elle en déduit que sa démission était justifiée par les manquements graves de son employeur.

Elle conteste avoir reçu une réponse de la société Neoptim Consulting suite à sa lettre mentionnant les griefs reprochés à son employeur.

La société Neoptim Consulting, qui sollicite la confirmation de la décision rendue par les premiers juges, réfute la contestation de la démission de sa salariée, expose que celle-ci avait en réalité un nouveau projet professionnel et nie les manquements ainsi reprochés.

La société précise que l'appelante avait déjà trouvé un autre emploi, au sein de la Société Simco puisque son nouveau contrat de travail devait débuter le 1er septembre 2020, soit le lendemain du terme du préavis.

L'intimée considère que la démission de Mme [S] [V] était parfaitement claire et non équivoque et que les manquements invoqués, deux mois après la réception de la démission, sont totalement artificiels.

Sur ce,

L'appelante soutient que cinq griefs ont conduit à sa démission pour solliciter la requalification de celle-ci en prise d'acte aux torts de l'employeur. Il s'agit selon elle de sa charge de travail, qu'elle qualifie d'extrêmement lourde dans le cadre de l'exécution du forfait jours, des pressions perpétuelles de la part de la hiérarchie durant ses jours de repos et également pendant ses arrêts de travail, de la sanction disciplinaire de mise à pied dont elle a été victime, de l'absence de paiement de ses primes et enfin de l'impact de ses conditions de travail sur son état de santé. Elle invoque également la discrimination constituée par la diminution de salaire après l'annonce de sa grossesse.

La démission est l'acte par lequel le salarié marque sa volonté de mettre fin à la relation de travail de manière claire et non équivoque, sans qu'elle soit nécessairement motivée (Cass. Soc., 22 juin 1994, n° 03-42.143).

Elle se distingue de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par lequel le salarié notifie à son employeur son intention de rompre le contrat de travail en raison des griefs qu'il reproche à son employeur (Cass. Soc., 30 janvier 2018, n° 06-14.218).

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de la démission, remet en cause celle ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire, d'une démission.

Il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur.

En l'espèce, la démission de la salariée ne mentionne certes aucun grief mais est équivoque dans la mesure où la salariée estime qu'elle trouve sa cause dans des manquements antérieurs ou concomitants de son employeur.

Dans ce cas, une telle démission peut être requalifiée en une prise d'acte de la rupture produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements sont avérés et rendent impossible la poursuite du contrat de travail

Il y a lieu d'examiner tous les griefs invoqués par la salariée dans ses conclusions et dans sa lettre du 29 septembre 2020.

La cour s'est déjà prononcée sur la mise à pied disciplinaire et sur le versement des primes. Malgré les termes clairs de son contrat de travail, Mme [S] [V] n'a pas perçu en temps et en heure ses primes modulables ce qui constitue également un manquement de la part de son employeur.

Eu égard aux développements qui précèdent, la cour rappelle que la contrepartie de l'exécution de la prestation de travail est le paiement en contrepartie d'un salaire, qui est un élément déterminant du contrat de travail.

Ce seul grief ainsi constaté est en soi suffisant pour justifier qu'il ait eu un impact sur l'état de santé de la salariée.

Par conséquent, dès lors que l'employeur ne verse pas la partie variable du salaire, la salariée peut légitimement solliciter la requalification de sa prise d'acte en démission aux torts de l'employeur.

3. Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail

Mme [S] [V] sollicite à ce titre la condamnation de son employeur au paiement des sommes suivantes : 9 828 euros bruts à titre de solde d'indemnité compensatrice de préavis, majorés de 982 euros bruts de congés payés, ou, à titre subsidiaire de ce chef, 4 914 euros bruts majorés de 491 euros bruts de congés payés incidents ; outre 7 234 euros nets à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, ou, à titre subsidiaire de ce chef, 5 425 euros nets, ainsi que celle de 24 568 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les parties sont en désaccord sur le montant du salaire moyen brut mensuel à retenir.

La cour constate que la moyenne des trois derniers mois de salaire de l'appelante était de 3 651,83 euros bruts et la moyenne sur les douze derniers mois de 4 571,53 euros bruts et retient conformément à la loi la moyenne la plus favorable au salarié, soit la somme de 4 571,53 euros.

a) Le solde du préavis

La salariée sollicite le paiement de trois mois de salaires et donc le paiement des deux mois lui manquant car elle considère que le statut cadre s'applique à elle.

La société Neoptim Consulting s'y oppose considérant que la salariée n'a plus le statut cadre depuis le 4 févier 2020.

La cour constate que l'article 15 de la convention collective SYNTEC mentionne effectivement pour les cadres une durée de préavis de trois mois.

En conséquence, la société Neoptim Consulting sera condamnée à verser à Mme [S] [V] la somme de 4 571,53 euros bruts, outre 457,15 euros au titre des congés payés afférents.

b) L'indemnité conventionnelle de licenciement

De la même manière, constatant que la salariée n'était plus cadre au moment de son départ de la société, l'indemnité conventionnelle de licenciement sera fixée, en application de l'article 19 de la convention collective (1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté) à la somme de 4 914,40 euros.

c) Les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L'ancienneté de Mme [S] [V], en incluant la durée du préavis est de 4 ans et 4 mois.

En application de l'article L.1235-3 du code du travail, Mme [S] [V] peut prétendre à une indemnité située entre 3 et 5 mois.

Constatant que l'appelante a rapidement retrouvé un emploi, qu'elle ne justifie pas d'un préjudice spécifique, même si son nouvel emploi occasionne une perte de revenu de 250 euros bruts mensuels par rapport à celui qu'elle occupait auprès de la société Neoptim Consulting et relevant que l'appelante a quitté depuis le mois de février 2023 le poste qu'elle occupait auprès de la société Simco, il lui sera alloué à ce titre la somme de 13 714,59 euros, soit trois mois de salaires.

4. Sur la remise des documents

Concernant enfin la remise des documents sociaux, Il conviendra d'ordonner à l'employeur de remettre à la salariée un certificat de travail, une attestation France Travail, ainsi que des bulletins de salaires récapitulatifs et conformes à la présente décision, ce sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette mesure d'une astreinte.

5. Sur les frais irrépétibles et les dépens

La société Neoptim Consulting, qui succombe, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et sera déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. Il convient de la condamner, en application de l'article 700 du code de procédure civile, à payer à Mme [S] [V] la somme de 2 500 euros pour les frais irrépétibles exposés en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt CONTRADICTOIRE,

Infirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 19 janvier 2022 par le conseil de prud'hommes de Nanterre,

Condamne la société Neoptim Consulting à verser à Mme [S] [V] les sommes suivantes:

- 8 005,33 euros bruts au titre de la prime variable ;

- 11 944 euros bruts au titre des heures supplémentaires sur la période du 17 mai 2016 au 31 janvier 2020, outre 1 194 euros au titre des congés payés afférents ;

- 632 euros au titre des repos compensateurs, outre la somme de 63 euros au titre des congés payés afférents ;

- 1.938,16 euros au titre du rappel de salaire (août 2018) ;

- 3 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l'indemnisation des temps de déplacements excédant son temps de trajet habituel ;

- 3 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la violation de l'obligation de sécurité ;

Annule la mise à pied disciplinaire du 3 juillet 2020 ;

Condamne la société Neoptim Consulting à verser à Mme [S] [V] la somme de 153,80euros au titre du solde des salaires à verser sur cette période ;

Condamne la société Neoptim Consulting à verser à Mme [S] [V] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de cet avertissement disciplinaire injustifié;

Requalifie la démission de Mme [S] [V] en prise d'acte aux torts de l'employeur ;

Condamne la société Neoptim Consulting à verser à Mme [S] [V] les sommes suivantes:

- 4 571,53 euros au titre du préavis, outre 457,15 euros au titre des congés payés afférents;

- 4 914, 00 au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- 13 714,59 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Ordonne la remise par l'employeur à la salariée d'un certificat de travail, d'une attestation France Travail ainsi que des bulletins de salaires récapitulatifs et conformes à la présente décision, ce sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette mesure d'une astreinte ;

Condamne la société Neoptim Consulting à verser à Mme [S] [V] la somme de 2500euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Neoptim Consulting aux dépens de première instance et d'appel.

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Laurence SINQUIN, Présidente et par Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI, Greffier , auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente