Rupture conventionnelle : décisions et repères – page 62

Le 15 novembre 2022, alors qu'elle était toujours en poste, Madame [L] [D] a pris attache avec la cellule d'accueil et d'écoute des victimes de harcèlement mise en place par le Sénat en 2017 et a été entendue le 17 novembre 2022 afin de signaler des faits pouvant revêtir la qualification de harcèlement. Le 20 janvier 2023, Madame [L] [D] a bénéficié d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail à durée indéterminée, effective au 28 février 2023. Madame [L] [D] a confirmé son signalement auprès de la cellule d'accueil et d'écoute des victimes de harcèlement le 24 février 2023, et celui-ci a été transmis au Président du Sénat le 06 avril 2023.

Par déclaration du 29 avril 2022, la Sas Mecaroll a interjeté un appel limité du jugement en ses dispositions déclarant recevables les demandes et la condamnant. Par écritures transmises par voie électronique le 2 mars 2023, la Sas Mecaroll sollicite l'infirmation du jugement entrepris sur les mêmes bases, et que la cour, statuant à nouveau : déclare recevable la demande de nullité de la rupture conventionnelle, pour cause de prescription, déboute Monsieur [F] [B] de ses demandes, condamne Monsieur [F] [B] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir, et les dépens d'appel Par écritures transmises par voie électronique le 27 juillet 2023, Monsieur [F] [B], qui a formé un appel incident,…

Dans un procès civil, l'illicéité ou la déloyauté dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Cet arrêt s'est prolongé par son congé maternité, jusqu'au 29 juillet 2018. Avant sa reprise, la salariée a demandé un temps partiel, pour finalement y renoncer, indiquant sa volonté de reprendre son poste à temps complet. Pour préparer son retour, elle a été reçue en entretien par Monsieur [O] et la directrice du magasin le 25 juin 2018. Les parties ont régularisé une rupture conventionnelle le 26 septembre 2018. Contestant la validité de cette rupture conventionnelle, Madame [R] a, le 4 septembre 2019 saisi le conseil des prud'hommes de Lille d'une demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et d'une demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mme [M] a été embauchée en contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein par la société Action France le 11 mars 2019 en qualité d'adjointe au responsable de magasin. La convention collective applicable est la convention collective nationale du commerce de détail non alimentaire. Le 10 septembre 2019, Mme [M] était placée en arrêt maladie jusqu'au 27 décembre 2019. Les parties convenaient pendant cette période d'une rupture conventionnelle du contrat de travail de Mme [M], homologuée par la DIRRECTE le 24 janvier 2020. Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes d'Arras en se prévalant d'un harcèlement moral subi pour solliciter la nullité de la rupture conventionnelle intervenue pour vice du consentement et la condamnation de la société Action France au paiement de diverses sommes.

le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment : (...) 3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ; (...) Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants. 12.

le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment : (...) 3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ; (...) Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants. 12.

le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment : (...) 3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ; (...) Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants. 12.

Il résulte des articles 1101 et 1103 du code civil et L. 1221-1 et L. 1233-3 du code du travail, ce dernier dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, que lorsque la rupture du contrat de travail résulte de la conclusion d'un accord amiable intervenu dans le cadre de la mise en oeuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi assorti d'un plan de départs volontaires, soumis aux représentants du personnel, la cause de la rupture ne peut être contestée, sauf fraude ou vice du consentement

Lorsque le contrat de travail est rompu en exécution d'une convention de rupture ensuite annulée en raison d'un vice du consentement de l'employeur, la rupture produit les effets d'une démission

Il résulte des articles L.1221-1 et L.1226-8 du code du travail que lorsqu'un salarié refuse la modification de son contrat de travail résultant des préconisations du médecin du travail, il peut prétendre au maintien de son salaire jusqu'à la rupture du contrat

En effet, il est précisé à la Cour que la société BOUYGUES BATIMENT IDF n'a jamais nié l'existence des différents entretiens entre Monsieur [L] et la Direction ni leur teneur ; ' Les arrêts maladies du salarié dont le nombre aurait dû alerter l'employeur sur l'existence d'une situation anormale au regard de son obligation de sécurité et résultat ; ' La tentative de l'employeur d'imposer à Monsieur [L] une rupture conventionnelle le 26 novembre 2019 que Monsieur [L] a immédiatement dénoncée par écrit ; ' L'absence de réponse de la société aux différentes correspondances adressées par Monsieur [L] dès le 26 novembre 2019 ; ' La saisine en référé du Conseil de Prud'hommes le 28 novembre 2019 soit avant la réception de la convocation à l'entretien préalable ; ' L'absence de toutes preuves justifiant le…