Cour d'appel de Douai — Sociale C salle 2

ARRÊT DU

28 Juin 2024

N° 919/24

N° RG 22/00376 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UE63

NRS/CL

Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LILLE

en date du

03 Février 2022

(RG 19/01213 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 28 Juin 2024

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-

APPELANT :

Mme [N] [Y] épouse [R]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Charlotte BARGIBANT, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.S. PRIMARK FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par Me Marie hélène LAURENT, avocat au barreau de DOUAI assistée de Me Laurence MASCART-DUSART, avocat au barreau de LILLE,

DÉBATS : à l'audience publique du 10 Avril 2024

Tenue par Nathalie RICHEZ-SAULE

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Valérie DOIZE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Juin 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 20/03/2024

Aux termes d'un contrat à durée indéterminée du 1er juillet 2016, Madame [N] [R] a été engagée, en qualité de gestionnaire ressources humaines, par la société PRIMARK selon la convention collective de l'habillement : Maison à Succursale de Vente au Détail.

Le 31 août 2017, à la suite d'un accident de trajet, Madame [N] [R] a été mise en arrêt maladie. Cet arrêt s'est prolongé par son congé maternité, jusqu'au 29 juillet 2018.

Avant sa reprise, la salariée a demandé un temps partiel, pour finalement y renoncer, indiquant sa volonté de reprendre son poste à temps complet. Pour préparer son retour, elle a été reçue en entretien par Monsieur [O] et la directrice du magasin le 25 juin 2018. Les parties ont régularisé une rupture conventionnelle le 26 septembre 2018.

Contestant la validité de cette rupture conventionnelle, Madame [R] a, le 4 septembre 2019 saisi le conseil des prud'hommes de Lille d'une demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et d'une demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement en date du 3 février 2022, le conseil des prud'hommes de Lille a :

- dit et jugé que Madame [R] n'a pas été victime de harcèlement moral,

- débouté celle-ci de l'ensemble de ses demandes,

- dit et jugé que le consentement de Madame [R] lors de la régularisation de la rupture conventionnelle n'a pas été vicié,

- débouté Madame [R] de sa demande d'annulation de la rupture conventionnelle du 11 septembre 2018,

- débouté la société PRIMARK France de sa demande de remboursement au titre d'indemnité spécifique de rupture conventionnelle,

- condamné Madame [R] à verser à la société PRIMARK France la somme de 1500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile

- condamné Madame [R] aux entiers dépens.

Madame [R] a régularisé appel dudit jugement.

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 12 octobre 2022, Madame [R] demande à la cour de :

REFORMER et INFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lille en ce qu'il a dit et jugé que Madame [R] n'a pas été victime de harcèlement moral, et que son consentement lors de la régularisation de la rupture conventionnelle n'a pas été vicié, l'a débouté de ses demandes de dommages et intérêts, et l'a condamnée à verser à la société PRIMARK France la somme de 1500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens,

STATUANT A NOUVEAU :

- DIRE ET JUGER que Madame [R] a été victime de harcèlement moral,

- En conséquence, CONDAMNER la société PRIMARK au paiement de la somme de 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- DIRE ET JUGER que Madame [R] n'a pas donné un consentement libre et éclairé lors de la régularisation de la rupture conventionnelle,

- ANNULER la rupture conventionnelle signée le 11 septembre 2018,

- En conséquence, CONDAMNER la société PRIMARK au paiement des sommes :

5 717.82 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

571.78 € au titre des congés payés y afférent,

17 153.46 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

1 762.51 € à titre d'indemnité légale de licenciement,

- ORDONNER la compensation entre le paiement de ces sommes par la société à Madame [R] et le remboursement par cette dernière de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle,

-DIRE ET JUGER que les créances de nature salariale emporteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de Prud'hommes,

- DIRE ET JUGER que les créances de nature indemnitaires emporteront intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision à intervenir,

- CONDAMNER la société PRIMARK au paiement de la somme de 3.000 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- CONDAMNER la société PRIMARK aux entiers frais et dépens,

- DEBOUTER la société PRIMARK de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 9 novembre 2022, la société PRIMARK demande à la cour de :

DIRE infondé l'appel régularisé par Madame [N] [Y] épouse [R],

Ce faisant, confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de LILLE en ce qu'il a :

- Dit et jugé que Madame [N] [Y] épouse [R] n'a pas été victime de harcèlement moral,

- débouté Madame [N] [Y] épouse [R] de l'ensemble de ses demandes,

- dit et jugé que le consentement de Madame [N] [Y] épouse [R] lors de la régularisation de la rupture conventionnelle n'a pas été vicié,

- débouté Madame [N] [Y] épouse [R] de sa demande d'annulation de la rupture conventionnelle du 11 septembre 2018,

- condamné Madame [N] [Y] épouse [R] à verser à la société PRIMARK la somme de 1500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné Madame [N] [Y] épouse [R] aux entiers dépens,

DEBOUTER Madame [N] [Y] épouse [R] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

Subsidiairement, dans l'hypothèse où la cour prononcerait l'annulation de la rupture conventionnelle :

- Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la société PRIMARK France de sa demande de remboursement d'indemnité spécifique de rupture conventionnelle,

- Juger que Madame [N] [Y] épouse [R] devra procéder au remboursement, fut-ce par compensation, à la société PRIMARK France de la somme de 2.700 € correspondant à l'indemnité de rupture conventionnelle et la condamner au paiement de ladite somme,

En toute hypothèse,

- condamner Madame [N] [Y] épouse [R] à verser à la société PRIMARK France la somme de 4.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- la condamner aux entiers frais et dépens d'instance et d'appel.

Il convient de se référer aux dernières conclusions des parties régulièrement notifiées par le RPVA pour l'exposé de leurs moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été prononcée par ordonnance du 20 mars 2024.

L'affaire a été appelée à l'audience du 10 avril 2024 et mise en délibéré au 28 juin 2024 .

MOTIFS

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

Aux termes de l'article L1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L'article L1152-4 du même code ajoute que : « L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ».

En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, Madame [R] affirme que son employeur, ayant appris que son frère avait été recruté dans l'établissement, puis sa cousine l'a reçu en entretien informel pour lui reprocher de ne pas l'en avoir averti, lui faisant également grief d'avoir transmis à son frère des informations confidentielles concernant la mutation d'un autre salarié, sur un autre poste. Elle indique qu'à compter de cet entretien les relations avec son responsable se sont dégradées, qu'il l'a surveillée sans cesse, qu'il a multiplié les remarques et reproches, qu'il l'a isolée du reste de l'équipe, mettant en garde ses trois autres collègues contre elle, qu'il l'a exclue publiquement des décisions confiées à l'équipe des ressources humaines, qu'il a multiplié les entretiens informels, lui notifiant une lettre de recadrage au mois de février 2017, qu'il s'est acharnée contre elle, qu'il n'a eu de cesse de multiplier les difficultés concernant ses absences maladie et maternité, et qu'il lui a proposé une rupture conventionnelle à son retour de congé maternité.

A l'appui de ces affirmations, Madame [R] verse aux débats :

une lettre du 14 février 2017 émanant de son employeur intitulée rappel des principes de loyauté aux termes dans laquelle il reproche à la salariée de ne pas voir informé ses responsables du fait que son frère, puis sa cousine avaient été engagés dans la société pour le premier en octobre 2016, et la seconde en décembre 2016, et indique que les managers s'en étaient rendus compte et n'avaient plus confiance dans le service des ressources humaines,

un courriel du 11 février 2017 de Monsieur [O] adressé à l'équipe indiquant les points à traiter, et précisant le fait que Madame [R] ne doit plus saisir d'éléments concernant sa cousine [W] [I],

un échange de courriel avec son responsable datant du mois du 3 novembre 2017 aux termes duquel son responsable lui rappelle que son arrêt de travail courait jusqu'au 31 octobre 2017, et que ce jour, soit le 3 novembre, il n'a reçu aucun appel concernant une éventuelle prolongation qu'il déduit du fait qu'elle ne s' était pas présentée à son poste de travail, et lui demande de respecter le process demandé pour toutes les salariés, à savoir prévenir dans les 24 h de l'arrêt et justifier dans les 48 h par un certificat médical, et auquel la salariée répond qu'elle n'a pu voir le médecin que le 2 novembre, au soir, que son arrêt a été prolongé jusqu'au 30 novembre 2017, et qu'elle lui a adressé dans la foulée son arrêt de travail de sorte qu'elle a respecté ses obligations ;

un autre échange de courriels à compter du mois de mars 2018 aux termes duquel la salarié lui annonce la naissance de son enfant et son projet de retour au travail à temps partiel, son responsable lui répondant de revenir vers lui lorsqu'elle aurait pris sa décision, un nouveau courriel de Madame [R] indiquant qu'elle souhaitait finalement reprendre son activité à temps plein et lui proposant de la recevoir en rendez vous pour préparer son retour, ce rendez- vous étant fixé d'un commun accord au 25 juin 2018,

un échange de SMS avec son responsable concernant la négociation de la rupture conventionnelle, à savoir un premier SMS de Monsieur [O] du 9 juillet 2018 par lequel il indique à la salarié qu'il vient d'avoir le feu vert pour sa demande concernant la rupture conventionnelle et qu'à la demande de « [E] », il faudrait qu'elle adresse à la société un courrier recommandé indiquant qu'à la suite du rendez-vous du 25 juin, elle leur confirmait l'idée de vouloir entamer un processus de négociation conventionnelle , qu'il part en vacances, et la recontacte fin juillet, début août,

un autre échange datant du 6 septembre 2018, aux termes duquel la salariée indique revenir vers son responsable au sujet de la rupture conventionnelle et lui demande un délai de réflexion complémentaire, le montant de l'indemnité le faisant hésiter, et lui demandant de voir avec [E] et [L] si une augmentation de l'indemnité à 3000 euros était possible, son responsable lui indiquant en substance que ce serait difficile compte tenu du fait que la société avait déjà accepté de lui rémunérer plusieurs journées d'absence, puis l'informant que la somme de 2. 700 avait été acceptée,

une attestation de son époux dans laquelle il affirme « avoir constaté la dégradation physique et mentale de son épouse suite aux agissements répétés de son responsable [S] [O] », et affirme que sa conjointe s'est confiée régulièrement à lui sur cette situation, que son responsable soutenu par la directrice [L] [U] lui reprochait de ne pas lui avoir dit que son frère et sa cousine travaillaient dans le même établissement, qu'il lui avait indiqué en entretien qu'il avait vécu cette découverte comme une trahison et que s'il avait pu « il l'aurait virée », que son épouse était complètement sous son emprise, et qu'elle a beaucoup culpabilisé, alors qu'elle n'avait commis aucune faute, que son responsable l'a mise à écart, qu'il la dévalorisait continuellement , qu'il lui reprochait son manque de loyauté, le fait que les managers n'avaient plus confiance en elle et de ne faire aucun effort alors qu'elle en faisait pour se racheter d'une faute qu 'elle n'avait pas commise, qu'il l'a mise dans une situation de travail difficile en ne remplaçant pas son binôme parti en congé maternité, qu'il a exposé à ses collègues, [G] [C] et [M] [T] son point de vue lesquels ont pris son parti. Il indique encore qu'avant son retour de congé maternité, elle a été reçue en rendez-vous et qu'elle en est revenue en larmes, qu'il lui a été dit que le reste de l'équipe s'était senti abandonné de sorte qu'il serait difficile pour elle de revenir, qu'elle devait travailler de 7 à 20h, et qu'elle serait sous la responsabilité de [G], que son épouse ne se sentait pas capable de revenir dans de telles conditions, et qu'elle a fini par accepter la proposition d'une rupture conventionnelle,

une attestation de sa cousine aux termes de laquelle elle affirme avoir travaillé au sein de la société PRIMARK du 17 octobre 2016 au mois de juillet 2017 en qualité d'employé polyvalente et avoir constaté que lorsqu'elle a pris ses fonctions, Madame [R] était très épanouie, semblait bien intégrée à l'équipe, mais qu'à partir de janvier 20197, elle avait un air triste, que son visage était cerné et marqué, et que lorsqu'elle même entrait dans le bureau des ressources humaines, elle ressentait un malaise,

deux attestations d'anciens collègues de la société KILOUTOU louant ses qualités professionnelles et notamment sa discrétion.

Madame [R] verse également aux débats :

-un document dont la date est illisible qui mentionne certaines informations concernant les problèmes de santé de Madame [R] sur le plan physique et sur le plan psychologique, soit « récemment « harcèlement » car son frère a été embauché chez Primark et qu'elle ne l'a pas dit, reproche « manque de loyauté, mise à l'écart »,

-et une attestation du 26 août 2019 d'un psychologue du travail indiquant qu'elle recevait Madame [R] en consultation souffrance au travail, depuis le mois de juin 2019, que c'est celle-ci qui avait décidé de la consulter en raison d'un état anxieux, que certaines situations de travail l'ont mise en situation de stress chronique, et que son état de santé psychologique et les troubles somatiques associés (fatigue importante, troubles anxieux, troubles du sommeil, de l'appétit) ne permettent pas pour l'instant une reprise d'activité chez son employeur.

Hormis l'attestation de son époux et la lettre du 14 février 2017 de rappel à la salariée des principes de loyauté, Madame [R] ne verse aux débats aucune pièce permettant de démontrer qu'à compter du mois de janvier 2017, son responsable, monsieur [S] [O] n'a cessé de lui faire des reproches, de la recevoir en entretiens informels, l'a isolée des membres de son équipe, l'a tenue à l'écart des décisions concernant son service et l'a dévalorisée. Or, l'attestation de l'époux de Madame [R] n'est pas suffisamment probante dès lors qu'il témoigne de faits qui lui ont été relatés et non de ceux qu'il a constatés par lui -même concernant les relations de son épouse avec son responsable. De même, s'il ressort de la lettre du 14 février 2017 de rappels des principes de loyauté que Madame [R] a été reçue en entretien par la directrice du magasin et son responsable le 21 janvier 2017, entretien au cors duquel elle aurait reconnu qu'elle savait que son frère avait été recrutée puis sa cousine, et qu'il lui a ensuite été demandé de le dire à l'équipe, et reproché de ne pas en avoir fait état dès lorsqu'elle avait accès à la paie, et à de nombreuses informations, cette pièce n'établit pas que depuis le mois de janvier 2017, Monsieur [O] n'a cessé de la recevoir en entretien informels, de lui faire des reproches, de la dévaloriser et l'a isolée du reste de l'équipe. Le courriel par lequel l'employeur lui demande de justifier de son absence et organise son retour de congés maternité ne démontre pas non plus l'existence de difficultés pendant ses absences. Il ne ressort pas non plus des pièces que Madame [R] ait été publiquement exclue des missions confiées au service du ressources humaines mais seulement de la saisie des données concernant sa cousine.

Ainsi, les faits invoqués par la salariée à l'appui de la demande de dommages et intérêts pour harcèlement ne sont pas matériellement établis.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté Madame [R] de sa demande de dommages et intérêts.

Sur la validité de la rupture conventionnelle

Aux termes de l'article L1237-11 du code du travail, « l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.

Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties ».

En l'espèce, Madame [R] soutient qu'elle aurait été contrainte d'accepter de signer une rupture conventionnelle et en sollicite l'annulation. Cependant aucune des pièces ne permet d'établi l'existence d'une contrainte exercée par l'employeur pour la signature d'une telle convention, celui-ci lui ayant laissé les vacances pour réfléchir, puis la salariée ayant repris contact avec son responsable pour engager des négociations sur le montant de l'indemnité proposé, en demandant qu'elle soit portée à un montant plus élevé. En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté Madame [R] de sa demande d'annulation de la rupture conventionnelle et de ses demandes subséquentes.

Sur les demandes accessoires

Eu égard à l'issue du litige, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a condamné Madame [R] aux dépens ainsi qu'à verser à la société PRIMARK France la somme de 1500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. Y ajoutant, Madame [R] sera condamnée aux dépens d'appel. La société PRIMARK sera déboutée du surplus de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu le 3 février 2022 par le conseil des prud'hommes de Lille en toute ces dispositions,

Y ajoutant,

condamne Madame [N] [R] aux dépens d'appel

déboute la société PRIMARK FRANCE de ses demandes d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

le greffier

Annie LESIEUR

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC