Cour d'appel de Montpellier — 1re chambre sociale

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 10 JUIN 2026

Numéro d'inscription au répertoire général :

N° RG 24/01829 - N° Portalis DBVK-V-B7I-QGGP

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 MARS 2024 du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER - N° RG F F21/01129

APPELANTE :

Madame [J] [U]

née le 02 Août 1981 à [Localité 1] (75)

domiciliée : [Adresse 1]

Représentée par Me Alexandra SOULIER de la SELARL THEMISSO, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par Me Pauline LECRAS, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

La Société [N] [T], SASU agissant poursuite et diligence de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité au siège social situé :

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Philippe GARCIA de la SELARL CAPSTAN PYTHEAS, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 27 Janvier 2026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Février 2026,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Olivier GUIRAUD, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Olivier GUIRAUD, Conseiller

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

Greffier lors des débats : Mme Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

- contradictoire ;

- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, aprés prorogation de la date du délibéré initialement prévue pour le 06 mai 2026 à celle du 10 juin 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

- signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

FAITS ET PROCEDURE

Le 1er juin 2017, Mme [J] [U] était embauchée par contrat de travail à durée déterminée par la société [1] pour « accroissement temporaire d'activité » en qualité d'employée polyvalente, classe 1 A, coefficient 120 de la Convention collective de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie applicable pour 30 heures par semaine, moyennant un salaire brut horaire de 9,8313 euros.

Au mois de mars 2020, le magasin exploité par l'employeur était fermée en raison de la crise sanitaire et la salariée était en chômage partiel.

Suite à la fin du confinement, la salariée a repris son travail avant d'être en arrêt maladie à compter du 2 juin 2021 jusqu'au 24 juillet suivant.

Le local exploité par l'employeur était sinistré suite à un incendie qui s'était déclaré le 17 juin 2021.

Par courrier du 28 juin 2021, l'Inspection du travail demandait à l'employeur de régulariser sa situation auprès de l'[2], et à déclarer ses salariés auprès de ce service.

Le 21 juin 2021, la salariée adressait à son employeur un courrier par lequel elle lui demandait de ne plus la contacter en lui rappelant qu'elle était en arrêt maladie jusqu'au 26 juin suivant.

Au terme de l'arrêt maladie intervenu le 24 juillet 2021, la salariée écrivait à l'employeur le 29 suivant pour l'informer qu'elle s'était présentée sur son poste de travail le 27 juillet à 9 heures 45 et qu'elle avait trouvé porte close.

Le 4 août 2021, la salariée écrivait à l'employeur pour lui demander ce qu'il advenait de leur relation de travail en indiquant s'être présentée sur son poste de travail les 27, 28 et 29 juillet.

Le 10 septembre 2021, L'employeur adressait à la salariée une convocation à un entretien préalable pour le 20 septembre suivant dans laquelle il indiquait faire suite à la demande de la salariée de mettre fin au contrat de travail selon les modalités de l'article L. 1237-11.

Le 17 septembre 2021, le conseil de la salariée écrivait à l'employeur pour l'informer que cette dernière acceptait le principe d'une rupture amiable du contrat de travail en sollicitant diverses sommes salariales et indemnitaires concernant la qualification initiale du contrat de travail et au titre de son exécution. Dans ce même courrier, l'appelante informait l'employeur qu'elle ne se rendrait pas à l'entretien préalable prévu pour le 20 septembre suivant.

Le 6 octobre 2021, la salariée était convoquée par les services médicaux du travail à laquelle elle ne se rendait pas.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 20 octobre 2021, l'employeur notifiait à la salariée sa lettre de licenciement pour faute grave pour absence injustifiée.

Par requête en date du 25 octobre 2021, Mme [J] [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier.

Par jugement rendu le 13 mars 2024, la juridiction saisie a débouté la salariée de l'intégralité de ses demandes et l'a été condamnée au paiement de la somme de 1 euro pour procédure abusive.

Selon déclaration d'appel reçue au greffe de la cour le 8 avril 2024, Mme [J] [U] a interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions transmises par voie électronique le 22 mai 2024, Mme [J] [U] demande en substance à la cour de :

Dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse;

Condamner la société [N] [T] au paiement des sommes suivantes:

- 15 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

- 1 460,66 euros bruts au titre de l'indemnité légale de licenciement;

- 2 696,60 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis;

- 269,66 euros bruts au titre des congés payés y afférents;

- 1 348 euros au titre de l'indemnité de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée;

- 8 089 euros net au titre de l'indemnité de travail dissimulé;

- 5 000 euros de dommages et intérêts pour résistance abusive

- 8 088 euros de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat

- 1 037 euros nets au titre du maintien de salaire pendant l'arrêt maladie pour les mois de juin et juillet 2021;

- 4 044,90 euros bruts de rappel de salaire depuis la fin de l'arrêt maladie de Mme jusqu'à la rupture de son contrat de travail

- 404,49 euros bruts de congés payés y afférents;

- 1 348 euros bruts d'indemnité compensatrice de congés payés non pris au mois d'avril 2021;

Condamner la société [N] [T] à délivrer sous astreinte de 50 euros par jour de retard une attestation Pôle Emploi régularisée et conforme à la réalité de la situation ainsi que les autres documents sociaux de fin de contrat conformes à la décision à intervenir à compter du 8ème jour de la notification de l'arrêt à intervenir;

Condamner la société [N] [T] à lui payer la somme de 3 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux

entiers dépens.

Par conclusions transmises par voie électronique le 2 août 2024, la société [N] [D] demande en substance à la cour de confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu'il a limité à un euro la condamnation de Mme [J] [U] au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et condamner cette dernière sur le même fondement à lui payer la somme de 3 500 euros outre les entiers dépens de première instance et d'appel.

Pour l'exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé conformément à l'article 455 du code de procédure civile à leurs conclusions ci-dessus mentionnées.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 27 janvier 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de rqualification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée

Selon l'article L 1242-1 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

L'article L1242-2 du même code dispose :

'Sous réserve des dispositions de l'article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :

1° Remplacement d'un salarié en cas :

a) D'absence ;

b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur;

c) De suspension de son contrat de travail ;

d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité social et économique, s'il existe ;

e) D'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;

2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;

3° Emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l'employeur ;

4° Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens d'une société d'exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale;

5° Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l'article L. 722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise;

6° Recrutement d'ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d'un objet défini lorsqu'un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d'entreprise le prévoit et qu'il définit :

a) Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d'apporter une réponse adaptée ;

b) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient de garanties relatives à l'aide au reclassement, à la validation des acquis de l'expérience, à la priorité de réembauche et à l'accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ;

c) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini ont priorité d'accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l'entreprise'.

En application de l'article L.1245-1 du code précité, est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance de ces dispositions et lorsque le conseil de prud'hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.

Ce chef de demande de la salariée a été rejeté en première instance au motif que le contrat à durée déterminée s'était poursuivi au-delà du terme de sorte qu'elle était de fait embauchée pour une durée indéterminée.

L'appelante fait valoir que cette motivation encourt la censure de la cour, eu égard à la jurisprudence établie en la matière dans la mesure où il incombe à la juridiction saisie d'apprécier si le recours au contrat à durée déterminée est régulier. Elle ajoute que le contrat litigieux a été conclu pour un accroissement temporaire d'activité et que sa requalification s'impose du fait qu'elle était la seule employée de sorte que son embauche a été conclue pour pourvoir à un emploi permanent de l'entreprise lié à son activité normale. Elle conteste par ailleurs l'irrecevabilité de sa demande de requalification invoquée par la société intimée en raison de la prescription et du défaut d'objet de sa demande. S'agissant de la prescription, elle fait valoir que le contrat ayant été rompu au mois de novembre 2021, sa demande ne saurait être considérée comme étant prescrite.

La société intimée fait valoir à titre principal que la demande de requalification présentée par l'appelante est prescrite, sa demande devant le conseil de prud'hommes étant du 25 octobre 2021 alors que le contrat litigieux prenait effet le 1er juin 2017 et venait à terme le 30 novembre suivant, de sorte que conformément à un arrêt du 3 mai 2018 de la Cour de cassation, qui a substitué à l'action en requalification le délai de prescription de droit commun de 5 ans le délais de 2 ans concernant les contestations relatives au contrat de travail à durée indéterminée tel que prévu par l'article L.1471-1 du code du travail. Elle ajoute qu'en l'espèce, le délai de prescription de 2 ans courrait depuis la conclusion du contrat à durée indéterminée, soit le 1er juin 2017 ou en tout état de cause à compter de son terme le 30 novembre 2017 de sorte que le délai pour solliciter la requalification de ce contrat expirait soit le 31 mai 2019, soit le 29 novembre de la même année.

La société intimée fait valoir subsidiairement que la demande de requalification est sans objet dans la mesure où l'appelante a bénéficié d'un contrat de travail à durée indéterminée sans discontinuité après le terme de son contrat de travail à durée déterminée.

En l'espèce, l'appelante qui ne conteste pas la régularité du motif d'embauche soutient que l'employeur l'a embauchée en vue de pourvoir à un emploi perment de l'entreprise de sorte que le point de départ de sa demande de requalification court à compter de la fin du contrat de travail à durée déterminée soit à compter du 29 novembre 2017. Le délai de prescription en la matière étant de deux ans et la salariée ayant sollicité la requalification du contrat litigieux pour la première fois le 25 octobre 2021, sa demande est prescrite.

En conséquence, il y a lieu d'infirmer le jugement dont appel en ce qu'il a débouté l'appelante de ce chef de demande et de déclarer celle-ci prescrite.

Sur l'exécution du contrat de travail

- Sur les manquements reprochés à l'employeur

L'article L.1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La preuve de la faute dommageable incombe à la partie qui s'en prévaut.

L'appelante expose que la société intimée a commis de graves manquements dans l'exécution du contrat. Elle reproche en particulier les comportements suivants:

- en la filmant sans respecter son intimité, ce qui est attentatoire à sa vie privée. Elle expose qu'elle n'a pas été dûment informée de cette surveillance qui n'est pas en conformité avec la CNIL et le RGPD;

- en l'appelant pendant son arrêt maladie de sorte qu'elle a même dû bloquer ses appels sur son téléphone pour cesser d'être harcelée, ce qui a donné lieu à une main courante ;

- en ne maintenant pas son salaire pendant son arrêt maladie;

- en lui payant ses salaires en utilisant le dispositif du chômage partiel ou les congés payés. S'agissant de ce manquement elle expose rapporter la preuve qu'aux mois de juin, août, septembre, novembre et décembre 2020 ainsi qu'en janvier et février 2021, pendant lesquels elle était déclarée en chômage partiel, elle travaillait, comme en témoignent les publications sur les réseaux sociaux;

- en indiquant sur le bulletin de paie d'avril 2021 qu'elle était en congés payés tandis qu'elle travaillait;

- en la filmant dans la rue pendant son arrêt maladie;

- en ne lui faisant pas passer de visite médicale et pour ne pas avoir respecté l'article 37 de la convention collective applicable.

En réponse la société intimée rappelle à titre liminaire que l'appelante a abandonné sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail formée à titre principal dans la mesure où elle avait reçu sa lettre de licenciement avant de saisir la juridiction prud'homale.

Sur les griefs formulés par la salariée, la société intimée expose que l'appelante ne produit aucune pièce probante à l'appui de ses affirmations. Elle fait observer que les courriers de la salariée et ceux de son conseil, auxquels elle a répondu en contestant les affirmations contenues, ne démontrent rien et qu'il en est de même de la main courante du 20 septembre 2021 s'agissant d'une déclaration non-contradictoire. Elle ajoute que contrairement à ce que soutient la salariée, elle était à jour de sa cotisation auprès de la médecine du travail. Elle s'étonne également du fait qu'un prétendu commerçant atteste en mai 2022 qu'il aurait surveillé sa devanture et aurait constaté la venue de l'appelante le 28 juillet 2021. S'agissant des captures d'écran de publications sur Facebook, elle fait observer que celles-ci ne sauraient démontrer que l'appelante aurait travaillé les mois où elle était placée en activité partielle.

Elle conteste également l'affirmation de l'appelante selon laquelle elle a travaillé en avril 2021 alors qu'elle était en congé payés.

Elle fait valoir également que l'appelante a manqué à son obligation de loyauté puisqu'elle travaillait depuis août ou septembre 2021 à « [Adresse 3] [3] » située [Adresse 4].

S'agissant du premier grief formulé par la salariée, à savoir qu'elle était filmée sans respecter son intimité et même dans la rue, force est de constater que cette dernière ne produit aucun élément à ce titre, celle-ci ne faisant état de ce fait que dans un courrier qu'elle a elle-même rédigé ainsi que dans une main courante dénuée de toute valeur probatoire.

S'agissant des appels de l'employeur durant l'arrêt maladie, là également force est de constater que la salariée ne démontre aucun manquement de la part de son employeur étant observé qu'il n'est nullement interdit à ce dernier de téléphoner à un salarié durant la suspension du contrat de travail. Il ne saurait dès lors être retenu de manquement à ce titre.

S'agissant du paiement des salaire durant les périodes de chômage partiel, la salariée expose que son employeur l'a rémunérée par ce biais en juin, août, septembre, novembre et décembre 2020 ainsi qu'en janvier et février 2021. Pour preuve de ces manquements, la salariée produit les bulletins de salaire ainsi que des publications sur Facebook. Concernant la publication du 2 juin 2020, outre le fait que la photographie n'est pas datée, rien n'indique que l'appelante travaillait ce jour-là. Il en est de même au titre des photographies du 27 juin suivant que l'appelante prétend avoir prises. Concernant les publications des 6 et 29 août, l'appelante n'apparaît pas. Concernant la photographie du 9 septembre 2020 en présence du maire de [Localité 3], si l'appelante a été photographiée, il n'est pas établi que cette photographie a été prise ce jour-là. Concernant le mois de décembre 2020, il n'est produit qu'une photographie de la boutique sans personne. Concernant la publication du mois de janvier 2021, il existe un doute sur le fait que cette photographie aurait été prise durant ce mois dans la mesure où tout le monde est sur la terrasse en tenue légère. Concernant le mois de février, la photographie n'étant pas datée, il ne saurait être retenu que la salariée travaillait ce 2 février.

Eu égard à ce qui précède, ce grief ne saurait retenu.

S'agissant du mois d'avril 2021, la salariée a été déclarée en congés payés. Toutefois, outre le fait que les photographies peuvent ne pas avoir été prises lors de leurs publications, il n'est pas démontré par la salariée qu'elle a travaillé durant ce mois.

Ce manquement ne saurait non plus être retenu.

Enfin s'agissant du non-respect des règles d'hygiène et de sécurité, force est de constater que la salariée ne démontre en aucune manière le manquement de son employeur à ce titre hormis le problème lié à l'absence d'inscription de la salariée par l'employeur aus services médicaux du travail, en particulier auprès de l'[2], tels que cela ressort du courrier de l'inspecteur du travail en date du 28 juin 2021. Toutefois, il apparaît que l'employeur est adhérent à l'AIPALS et il y a lieu de relever que la visite médicale n'était pas obligatoire en l'espèce s'agissant d'une maladie qui n'était pas en lien avec le travail dont la durée était inférieure à 60 jours.

En conséquence de ce qui précède, il y a lieu de confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande indemnitaire à ce titre.

Il y a lieu également de débouter l'appelante de sa demande de rappel de salaire au titre du mois d'avril 2021.

- Sur le maintien du salaire pendant les périodes d'arrêt maladie

S'agissant du maintien du salaire pendant l'arrêt de travail du 2 juin au 24 juillet 2021,l'appelante fait valoir qu'elle n'a pas été remplie de ses droits du fait qu'elle a perçu pour cette période une somme totale de 597,48 euros alors qu'il apparaît sur ses bulletins de salaire qu'elle aurait dû percevoir au titre des indemnités complémentaires les sommes de 897,61 euros pour juin et de 880,63 euros pour juillet 2021 majorées des congés payés tout en limitant la somme lui revenant à hauteur de 1 037,90 euros en tenant compte des calculs de l'employeur dans ses écritures et en déduisant les sommes perçues.

En réponse, la société intimée expose que la salariée a perçu les sommes qui lui étaient dues selon la convention collective. Elle précise que l'indemnisation complémentaire revenant à un salarié ayant plus de 15 mois d'ancienneté est due pour 40 jours à hauteur de 90 % puis 30 jours à 66 %. Pour le mois de juin 2021, l'appelante a perçu une somme brute de 897,61 euros au titre des indemnités complémentaires outre une somme brute d'un montant de 471,77 euros, soit un total de 1 368,61 euros représentant plus de 90 % de la rémunération due même en décomptant la première journée de travail. Pour le mois de juillet, du 1er au 24, la salariée a perçu une somme de 534 euros en plus des indemnités complémentaires alors que le niveau de salaire à maintenir était de 939,45 euros bruts de sorte qu'il a été nécessaire de faire un rattrapage en raison d'un trop perçu.

La cour observe à ce titre que la rémunération de la salariée comporte sur les bulletins de salaire trois volets à savoir les indemnités complémentaires, les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et une rubrique intitulée ' ajustement du net'. En fait, la salariée expose ne pas avoir été réglée des indemnités complémentaires qui lui revenaient selon ce qu'il ressort des bulletins de salaire à la lecture desquels il apparaît que la salariée n'a rien perçu à ce titre.

Il conviendra en conséquence de réformer le jugement entrepris de ce chef et de condamner la société intimée à verser à l'appelante la somme de 1037,90 euros sollicitée.

Sur la demande de paiement des salaires pour la période du 25 juillet jusqu'à la date de la rupture du contrat de travail

L'appelante fait valoir que cette demande n'était pas nouvelle, contrairement à ce qu'a estimé le conseil de prud'hommes. Elle soutient qu'il est constant que lorsque la convocation à une visite médicale de reprise intervient tardivement du fait de l'employeur, le salarié est en droit de demander un rappel de salaire dès lors qu'à la fin de son arrêt de travail, il se tenait à la disposition de l'employeur. Elle expose qu'anticipant une éventuelle inaptitude, elle s'est rapprochée des services médicaux du travail pour que soit organisée une visite médicale de pré-reprise au mois de juin 2021 qui n'a pu avoir lieu dans la mesure où la société intimée n'était enregistrée nulle part. Elle ajoute qu'à l'issue de son arrêt maladie, elle s'est présentée à son poste de travail avec un témoin et qu'elle avait constaté que le magasin était fermé pour cause d'incendie.

La société intimée fait valoir en réponse que l'appelante était en absence injustifiée depuis la fin de son arrêt de travail, qu'elle n'a pas travaillé et qu'elle ne s'est pas tenue à sa disposition. Elle ajoute que l'appelante n'a donné aucune nouvelle, y compris après avoir réclamé une rupture conventionnelle. Elle rappelle que cette dernière n'a pas déféré à la visite de reprise organisée par l'employeur, ni à l'entretien préalable auquel elle est ensuite convoquée de sorte qu'aucune rémunération ne saurait lui être allouée.

En l'espèce, il est constant que l'arrêt de travail de la salariée prenait fin le 24 juillet 2021 de sorte qu'à compter du lendemain de cette date, elle devait reprendre son travail. Il n'est pas discuté que l'appelante devait reprendre son travail le mardi 27 juillet tel qu'elle l'indique dans son courrier des 29 juillet et 4 août suivants. L'appelante apporte la preuve qu'elle s'est présentée sur son poste de travail ce jour-là par l'attestation du témoin qu'elle produit aux débats.

Si le courrier du conseil de l'appelante en date du 17 septembre 2021 fait état de deux courriers qui auraient été adressés à la salariée la sommant de reprendre son travail alors que le magasin est fermé, force est de constater que la société intimée ne produit nullement cette correspondance.

Dans le courrier précité, il est indiqué qu'en raison des manquements reprochés à l'employeur, la salariée ne se présentera pas le 20 septembre suivant.

Eu égard à ce qui précède, il y a lieu de considérer que la salariée s'est tenue à la disposition de la société appelante pour la période du 27 juillet au 20 septembre 2021.

En conséquence, il y a lieu d'infirmer le jugement dont appel en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de rappel de salaire pour la période postérieure à l'arrêt maladie et de condamner la société intimée à verser à l'appelant la somme de 2 471,51 euros majorée de la somme de 247,15 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur l'indemnité pour travail dissimulé

En application des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions d'un travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La dissimulation d'emploi salarié est caractérisée s'il est établi que l'employeur a de manière intentionnelle mentionné sur le bulletin de paie un nombre de travail inférieur à celui véritablement effectué.

Il appartient au juge qui condamne l'employeur à verser au salarié une somme au titre du travail dissimulé de caractériser l'élément intentionnel du travail dissimulé.

L'appelante fait valoir à l'appui de sa demande indemnitaire à ce titre que la société intimée l'a rémunérée faussement par la mise en place du chômage partiel.

En réponse, la société intimée fait valoir à juste titre que l'appelante ne démontre pas avoir travaillé les mois où elle était placée en activité partielle de sorte que l'élément matériel de l'infraction de travail dissimulé n'est pas caractérisé.

En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement dont appel de ce chef.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instructions qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, le salarié licencié pour faute grave n'ayant pas droit aux indemnités de préavis et de licenciement.

L'employeur qui invoque la faute grave doit en rapporter la preuve.

La lettre de licenciement en date du 20 octobre 2021, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit:

' Suite à l'entretien préalable à une éventuelle rupture de votre contrat de travail auquel vous ne vous êtes pas présentée nous avons le regret de vous notifier par la présente la rupture de votre contrat de travail pour faute grave, et ce pour absence injustifiée continue, qui constitue un manquement grave à vos obligations contractuelles qui nécessitent votre présence au sein de nos effectifs afin d'effectuer les missions qui nous ont été confiées.

En effet depuis le 24 juillet 2021, date de la fin du contrat de travail, vous ne vous êtes pas présentée, et ce malgré mes nombreux appels et relances par courriers recommandés.

Vous ne vous êtes pas présentée non plus pour la visite de reprise programmée auprès de la médecine du travail.

Alors même que nous entretenions des rapports très cordiaux, vous avez bloqué mon numéro de téléphone et avez contradictoirement affirmé que je ne vous avais pas tenu informée de l'incendie qui a dévasté le magasin dans lequel nous travaillions ensemble.

Vous avez ensuite prétendu vous être présentée sur votre lieu de travail les 27, 28 et 29 juillet 2021 'avec la présence de nombreux témoins' en soulignant 'qu'il n'y avait aucune présence d'ouvriers sur le lieu de 9h45 du matin' et vous aviez les clés du magasin pour l'ouvrir puisque vous ne les avez renvoyées qu'après notre ultime demande par AR.

J'étais pourtant dans le magasin, et bien qu'il soit fermé, j'ai travaillé et les tâches qui vous incombaient ont dû être réalisées par vos soins en votre absence.

En outre, votre souhait de quitter l'entreprise explique sans doute votre attitude vis-à-vis de l'entreprise.

Le fait que vous souteniez que mes messages constituent du harcèlement alors même qu'au contraire, j'ai souhaité prendre de vos nouvelles et laissé des messages bienveillants en dit long sur votre vision des rapports humains.

Il en est de même pour les activités parallèles que vous avez développées sans m'en informer, et pour les avis de saisie-attribution qui ont été signifiés votre compte.

L'inexécution fautive de votre contrat de travail constitue une faute grave, le licenciement prend effet immédiatement sans préavis ni indemnité de licenciement.

Nous tiendrons le document de lecture votre disposition et vous lui remettront lorsque vous aurez pris rendez-vous pour ce faire'.

L'appelante reproche aux premiers juges de n'avoir pas évoqué la temporalité des faits et de n'avoir pris en compte que l'abandon de poste. Elle ajoute qu'en fait la société intimée aurait dû la licencier pour motif économique du fait de la cessation d'activité et qu'afin de se dispenser de toute formalité et surtout, de toute indemnité, elle a préféré la licencier pour une prétendue absence injustifiée alors que l'activité avait cessé définitivement. Elle ajoute que la société intimée n'établit pas la réalité des faits allégués dans la lettre de licenciement en faisant observer qu'il ne pouvait rien lui être reproché dans la mesure où le contrat de travail était suspendu du fait de l'incendie. Elle s'étonne de ne pas avoir pu bénficier du dispositif de chômage partiel pour cette raison. Elle fait valoir également que ne constitue pas une faute grave le fait pour un salarié de ne pas avoir repris le travail en l'absence de visite médicale de reprise alors qu'elle s'est présentée sur son poste de travail.

La société intimée soutient que l'abandon de poste par la salariée est avéré dans la mesure où cette dernière n'a plus justifié de son absence à compter du terme de son dernier arrêt maladie intervenu le 24 juillet 2021 malgré ses demandes. Elle ajoute que la salarié avait manifesté sa volonté de voir rompre le contrat de travail, demande à laquelle elle a répondu favorablement et qui n'a pas eu de suite en raison du silence de la salariée. Elle rappelle que le 6 octobre 2021, l'appelante ne s'est pas rendue à la visite médicale. Elle conteste le fait que la salariée se soit rendue sur son poste de travail le 27 juillet 2021 en déniant toute valeur probante à l'attestation produite par l'appelante. Elle ajoute que la salariée disposait des clefs du magasin de sorte qu'elle aurait pu être présente sur son lieu de travail. Enfin, elle fait valoir que l'appelante travaillait depuis au moins septembre 2021, voire même en août 2021, au sein de « [4]» et que c'est pour cette raison qu'elle ne s'est plus présentée sur son lieu de travail.

En l'espèce, la cour observe que la société intimée ne conteste pas avoir reçu les courriers de l'appelante en date des 29 juillet et 4 août 2021 dans lesquels elle se plaignait de n'avoir pas pu reprendre son travail le 27 juillet précédent.

Il convient par ailleurs de relever qu'il n'est produit qu'un seul courrier de l'employeur, alors que les parties font état de divers courriers ou courriels qui ne figurent dans aucun des dossiers et qui ne sont nullement mentionnés sur les bordereaux de pièces, en date du 10 septembre 2021 par lequel la salariée était convoquée à un entretien préalable dans lequel il était mentionné : ' Nous faisons suite à votre demande de mettre fin au contrat qui nous lie selon les modalités prévues par les articles L. 1237-11 et suivants du code du travail'. Il s'infère de ce courrier qu'il était donc envisagé la mise en oeuvre d'une rupture conventionnelle du contrat de travail au bout d'un mois et demi d'absence de la salariée sur son poste de travail.

Par ailleurs, l'employeur, qui invoque un abandon de poste depuis fin juillet 2021 et qui accepte le principe d'une rupture conventionnelle le 10 septembre suivant, n'a nullement mis en demeure la salariée de reprendre son activité.

Ainsi, la seule affirmation dans la lettre de licenciement de la non présentation de la salariée à son poste de travail à compter du terme de son dernier arrêt maladie est insuffisant à établir la faute grave de cette dernière en l'absence de mise en demeure préalable de justifier ses absences et ce d'autant plus qu'une rupture conventionnelle a été envisagée et que la société intimée a organisé une visite médicale de reprise.

Dès lors, le licenciement intervenu dans ces conditions sans mise en demeure préalable envoyée à la salariée, ne repose pas sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement

- Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L'article L 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.

Conformément aux dispositions précitées et de l'ancienneté de l'intimé qui comptait plus de quatre ans d'ancienneté au moment de la rupture, ce dernier peut prétendre à une indemnité d'un montant compris entre trois et cinq mois de salaires bruts.

En l'espèce, en considération de l'âge de l'appelante au moment de son licenciement, soit 40 ans, de son ancienneté de quatre ans et quatre mois et 20 jours, de l'absence de justification d'un préjudice particulier découlant de la rupture du contrat de travail, il y a lieu de fixer le montant des dommages et intérêts à hauteur de 4 044,30 euros.

- Sur l'indemnité compensatrice de préavis

En application de l'article L 1234-1 du code du travail, l'appelante a droit à une indemnité compensatrice de préavis deux mois.

En considération du montant du salaire brut de base, il convient de condamner la société intimée à verser à l'appelante la somme de 2 696,60 euros bruts d'indemnité compensatrice de préavis de deux mois outre 269,66 euros bruts au titre des congés payés y afférents

- Sur l'indemnité de licenciement

En application de l'article L 1234-9 du code du travail, l'appelante a droit à une indemnité de licenciement légale de licenciement.

Selon les dispositions de l'article R. 1234-1 du même code, ladite indemnité est égale à un quart de salaire pour une année proportionnellement aux mois complets.

Il convient de réformer le jugement dont appel à ce titre et de condamner la société intimée à verser à l'appelante la somme, non discutée par ailleurs, de 1 460,66 euros au titre de l'indemnité de licenciement.

Sur la demande de dommages et intérêts pour résistance abusive

L'appelante réclame une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour résistance abusive en soulignant que l'employeur, ainsi qu'en attestent les nombreux courriers, elle n'a pas reçu ses bulletins de paie des mois de juillet, août, septembre et octobre 2021 et a dû attendre l'audience de bureau de conciliation et d'orientation qui s'est tenue le 29 juin 2022, soit 8 mois après la rupture de son contrat, pour obtenir ces derniers.

S'il résulte des pièces produites que les bulletins de salaire visés ont été produits avec retard, l'appelante ne justifie pas du préjudice dont elle demande réparation.

En conséquence, c'est à juste titre que les premiers juges l'ont déboutée de sa demande de ce chef.

Il convient en revanche de réformer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné l'appelante à payer à la société intimée la somme de 1 euro à titre de dommages et intérêts pour résistance abusive étant observé que la cour est saisie de ce chef du fait que la société intimée a sollicité la réformation du jugement de ce chef en visant par erreur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Sur la délivrance des documents de fin de contrat

Eu égard à la solution du litige, il convient de condamner l'employeur à remettre à la salariée des bulletins de paie et documents de fin de contrat, dont le reçu pour solde de tout compte, conformes au présent arrêt.

Le prononcé d'une astreinte n'apparaît pas nécessaire.

Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il convient de réformer la décision dont appel en ce qu'elle a condamné l'appelante à payer à la société intimée la somme de 1 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

La société intimée, succombant en cause d'appel, sera condamnée à verser à l'appelante la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [J] [U] de ses demandes indemnitaires au titre du travail dissimulé, de l'exécution déloyale du contrat de travail et pour résistance abusive ainsi qu'en ses demandes salariales au titre de l'indemnité de congés payés pour le mois d'avril 2021;

Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [J] [U] de sa demande de remise sous astreinte d'une attestation Pôle Emploi;

Réforme le jugement entrepris pour le surplus;

Statuant à nouveau,

Déclare la demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée irrecevable pour avoir été formée au-delà du délai imparti par la loi;

Condamne la société [S] à verser à Mme [J] [U] les sommes suivantes:

- 1 037,90 euros au titre du maintien du salaire pour les mois de juin et juillet 2021;

- 2 471,51 euros au titre des salaires dus pour la période du 25 juillet au 20 septembre 2021;

- 247,15 euros au titre des congés payés afférents;

- 4 044,30 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

- 1 460,66 euros bruts au titre de l'indemnité légale de licenciement;

- 2 696,60 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis;

- 269,66 euros bruts au titre des congés payés y afférents;

Y ajoutant,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires;

Ordonne à la société [S] à remettre à Mme [J] [U] des bulletins de paie et documents de fin de contrat, dont le reçu pour solde de tout compte, conformes au présent arrêt;

Dit n'y avoir lieu au prononcé d'une astreinte pour la remise des documents de fin de contrat;

Condamne la société [S] à verser à Mme [J] [U] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel;

Condamne la société [S] aux dépens de la procédure exposés en première instance et en appel.

Le greffier Le président