Rupture conventionnelle : décisions et repères – page 63

Le contrat de travail a prévu une rémunération au pourcentage service sur la base de 15% du chiffre d'affaires TTC répartis par points entre les salariés en contact avec la clientèle. 2. La relation de travail a pris fin par la conclusion d'une convention de rupture le 18 juin 2015, homologuée par l'administration le mois suivant. 3. Le 27 octobre 2015, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes en annulation de la rupture conventionnelle et en paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire. 4. Le syndicat Sud commerce et services Rhône Alpes (le syndicat) est intervenu à l'instance. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 5.

. À compter du 1er mai 2012, elle a exercé les fonctions de monitrice-éducatrice. La relation contractuelle était régie par la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. En dernier lieu le montant de son salaire était de 2.122,68 € bruts. Par courrier du 08 juillet 2019 Madame [I] sollicitait une rupture conventionnelle du contrat de travail, qui n'a pas été acceptée par l'employeur. Madame [I] s'est trouvée en arrêts maladie successifs entre novembre 2018 et novembre 2019. À l'issue de la visite de pré-reprise, le 16 septembre 2019, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude, le maintien dans un emploi étant gravement préjudiciable à la santé de la salariée.

et les marchandises nécessaires. En sa qualité de gérant, M. [T] a dû constituer une caution de 16.800 euros en garantie des marchandises, conformément à un avenant à son contrat de travail en date du 30 septembre 2008. Le 02 décembre 2021, M. [T] a exprimé auprès de la directrice des ressources humaines, sa volonté de quitter l'entreprise via une rupture conventionnelle. Après plusieurs discussions confirmant sa volonté de départ, il a été invité à un entretien le 27 janvier 2022 pour discuter des modalités de rupture. M. [T] étant un salarié protégé, le comité social et économique (CSE) a été consulté sur le projet de rupture conventionnelle. Le 15 février 2022, M.

[Z] [M] a travaillé en qualité d'intérimaire au sein de l'entreprise du 16 au 30 avril 2018 puis du 1er au 30 juin 2018. Il a été embauché par la société Arvi'trans selon contrat de travail à durée indéterminée le 23 juillet 2018. Du 13 au 23 août 2020, M. [M] a été en arrêt maladie. Par courriel du 20 août 2020, M. [M] a sollicité de son employeur une rupture conventionnelle aux conditions suivantes : 3 000 euros d'indemnité de départ, 800 euros de prime d'intéressement, 1 000 euros de prime de fin d'année, soit une demande totale de 4 800 euros. Par lettre du 22 août 2020, l'employeur a notifié à M. [M] une mise à pied à titre conservatoire. Le 23 août 2020, l'arrêt maladie du salarié a été prolongé jusqu'au 4 septembre 2020, puis jusqu'au 26 septembre 2020. Par lettre du 23 septembre 2020, M.

Mme [I] [H] a été engagée en qualité d'employée commerciale e-commerce catégorie employée III A par la SA Sadibo exploitation un fonds de commerce de distribution à prédominance alimentaire sous l'enseigne Intermarché, selon contrat de travail à durée déterminée à temps complet du 25 juin 2012, puis la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à partir du 1er août 2012. Le 31 mai 2018, les parties ont signé une rupture conventionnelle prévoyant une date de départ au 11 juillet 2018. Le 19 décembre 2018, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulon aux fins d'obtenir l'annulation de la rupture conventionnelle, des indemnités de rupture ainsi que des dommages et intérêts pour harcèlement sexuel.

En l'espèce, il ressort des débats et des pièces versées qu'il est constant que M. [Z] a été absent de son poste de travail depuis le 19 octobre 2020, comme reproché dans la lettre de licenciement. Malgré deux mises en demeure d'apporter des éléments justificatifs à cette absence, il n'en a apporté aucune à l'employeur et invoque à l'instance tout à la fois, d'une part, 'l'attente de la mise en place de la procédure de rupture conventionnelle' qu'il souhaitait, laquelle n'est en aucun cas établi et qui ne constitue pas en toutes hypothèses un motif justificatif et, d'autre part, sur un autre registre, une volonté de l'employeur de le pousser à la faute, laquelle n'est pas non plus démontrée. L'absence injustifiée est donc établie.

La société Bauerfeind France emploie au moins 11 salariés. M. [V] a fait l'objet de différents arrêts de travail non successifs pour « burnout » à compter du 10 octobre 2016. Monsieur [V] a fait l'objet de deux sanctions disciplinaires, un blâme le 28 mai 2016 et une mise à pied le 15 janvier 2018. Par courrier du 17 janvier 2019, M. [V] a proposé à son employeur de mettre en place une procédure de rupture conventionnelle de son contrat de travail. Le 12 avril 2019, M. [V] a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail avec la précision que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Selon lettre du 16 avril 2019, M.

étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Monsieur [N], qui produit deux arrêts de travail, invoque les faits suivants : A - avoir du occuper des fonctions différentes de celles prévues au contrat de travail, à deux reprises B - avoir été rémunéré avec retard pour le salaire des mois d'octobre et novembre 2020 C - en dépit d'un accord sur la rupture conventionnelle et la pose de congés payés dans l'attente de la signature de l'accord, la rupture conventionnelle n'a pas été régularisée D - avoir subi des invectives agressives et péjoratives de la part du dirigeant de l'entreprise et du dirigeant de fait Il résulte des développements précédents que la matérialité des faits A n'est pas établie, le message téléphonique du 3 décembre 2020, émanant du dirigeant de fait de la société avec lequel il avait d'autres…

[P] [F] était engagé en qualité de représentant en contrat à durée indéterminée par la SDMI ayant pour nom commercial 'Maisons Socoren'. Sa rémunération comportait une part fixe et une part variable selon les commissions sur les maisons vendues et les sur-commissions en rapport avec l'objectif du nombre de ventes. Le 16 novembre 2022, les parties signaient une rupture conventionnelle. Le contrat prenait effectivement fin le 21 décembre 2022. *** M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes dans sa formation en référé par requête en date du 27 avril 2023 afin de voir : - Condamner la société SDMI Maisons Socoren à payer à titre de provision 5 964,00 euros - Ordonner la communication par la société de 1'état d'avancement de l'ensemble des maisons pour lesquelles M.

Le 5 mai 2007, les parties ont conclu un nouveau contrat de travail à durée indéterminée, Mme [D] [L] étant recrutée en qualité d'infirmière. A compter du 1er juin 2010, Mme [D] [L] a été affectée à l'unité Louise Labé. Le 4 juillet 2013, elle a été élue membre du CHSCT. Le 4 août 2014, la fondation ARHM lui a notifié un avertissement. Les parties ont conclu une rupture conventionnelle le 21 juillet 2015 prenant effet, après autorisation de l'inspection du travail, au 12 octobre 2015. Par requête reçue au greffe le 6 novembre 2015, Mme [D] [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de contester la licéité de la rupture conventionnelle conclue et de voir condamner la société au paiement de diverses indemnités à ce titre.

les propos qui lui sont prêtés ont été tenus lors d'une réunion de délégués du personnel et ne peuvent constituer une quelconque menace à l'égard de la salariée ; ces propos n'ont pas été tenus mais sont une synthèse d'échanges, bien plus longs de ce qui a été dit ; la salariée, sous couvert de changement de qualification, a engagé un conflit visant à provoquer une situation de rupture qu'elle n'avait pas pu obtenir par suite de sa demande de rupture conventionnelle ; il ne l'a pas menacée de sanction disciplinaire mais seulement répondu à l'avocat de la salariée que cette dernière bénéficiait d'avantages normalement dus pour un poste sédentaire, dont il se réservait la possibilité de demander le remboursement ; l'avertissement est fondé. *** En vertu de l'article L.

3°/ qu'en application du code du travail, les parties à une convention collective à durée indéterminée ne peuvent que la modifier en appliquant le régime de la révision ou la résilier (et non l'éteindre) en appliquant le régime de la dénonciation, y compris lorsque la résiliation est conventionnelle, le législateur n'ayant pas prévu, dans le code du travail, de dispositif spécifique de rupture conventionnelle comme il a pu le faire pour le contrat individuel de travail ; que pour débouter les parties appelantes de leur demande tendant à l'annulation de l'avenant du 28 mars 2022 et au paiement de dommages et intérêts, la cour d'appel a également ajouté que la dénonciation est une décision unilatérale dont le régime juridique favorable ne permet pas d'exclure l'extinction d'une convention collective par voie…