Rupture conventionnelle : décisions et repères – page 64

dans la cadre d'un harcèlement moral. S'agissant de l'absence de formation, l'appelante n'est pas fondée à soutenir quelle n'a pas eu de formation alors que l'employeur justifie des éléments suivants : - du 16 au 20 novembre 2009, 35 heures de formation sur « Assistances diverses sur IRIS Personnel» ; - le 2 mars 2010, 7 heures de formation sur « La rupture conventionnelle » ; - le 24 mars 2011, 7,5 heures de formation sur « Contrat de travail : Les clauses à problèmes » ; - du 15 au 18 juin2012, 14 heures de formation sur « Essentiel du droit social » ; - du 3 au 4 mai 2012 : 14 heures de formation sur « Excel 2007/2010 ' BDD & TCD » ; - du 15 au 23 novembre 2012, 21 heures de formation sur le « Management relationnel » ; - le 19 novembre 2012, 7 heures de formation sur « Rédiger une déclaration d'accident…

En l'espèce, il ressort des débats et des pièces versées qu'il est constant que M. [Z] a été absent de son poste de travail depuis le 19 octobre 2020, comme reproché dans la lettre de licenciement. Malgré deux mises en demeure d'apporter des éléments justificatifs à cette absence, il n'en a apporté aucune à l'employeur et invoque à l'instance tout à la fois, d'une part, 'l'attente de la mise en place de la procédure de rupture conventionnelle' qu'il souhaitait, laquelle n'est en aucun cas établi et qui ne constitue pas en toutes hypothèses un motif justificatif et, d'autre part, sur un autre registre, une volonté de l'employeur de le pousser à la faute, laquelle n'est pas non plus démontrée. L'absence injustifiée est donc établie.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.'» * C'est à juste escient que Madame [G] [E] relève que c'est à la date de la rupture du contrat de travail que doit s'apprécier l'existence ou non des difficultés économiques.

La société Bauerfeind France emploie au moins 11 salariés. M. [V] a fait l'objet de différents arrêts de travail non successifs pour « burnout » à compter du 10 octobre 2016. Monsieur [V] a fait l'objet de deux sanctions disciplinaires, un blâme le 28 mai 2016 et une mise à pied le 15 janvier 2018. Par courrier du 17 janvier 2019, M. [V] a proposé à son employeur de mettre en place une procédure de rupture conventionnelle de son contrat de travail. Le 12 avril 2019, M. [V] a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail avec la précision que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Selon lettre du 16 avril 2019, M.

étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Monsieur [N], qui produit deux arrêts de travail, invoque les faits suivants : A - avoir du occuper des fonctions différentes de celles prévues au contrat de travail, à deux reprises B - avoir été rémunéré avec retard pour le salaire des mois d'octobre et novembre 2020 C - en dépit d'un accord sur la rupture conventionnelle et la pose de congés payés dans l'attente de la signature de l'accord, la rupture conventionnelle n'a pas été régularisée D - avoir subi des invectives agressives et péjoratives de la part du dirigeant de l'entreprise et du dirigeant de fait Il résulte des développements précédents que la matérialité des faits A n'est pas établie, le message téléphonique du 3 décembre 2020, émanant du dirigeant de fait de la société avec lequel il avait d'autres…

Mme [G] [Y] a été embauchée par la SELARL Master Vision Caribe le 9 décembre 2019 en qualité de secrétaire médicale par CDD, puis par CDI à temps partiel, le 9 janvier 2020. Par avenant du 1er mars 2020, le CDI de Mme [G] [Y] à temps partiel a été modifié par un CDI à temps complet de 39 heures de travail. Mme [G] [Y] a eu un entretien avec son employeur pour une proposition de rupture conventionnelle le 19 août 2020, mais cette rupture conventionnelle n'a pas abouti. Après différents congés pour maladie et congés annuels, Mme [G] [Y] s'est présentée à son poste le 2 octobre 2020. Le 5 octobre 2020 elle était placée en arrêt maladie du 5 au 20 octobre 2020, prolongé à plusieurs reprises du 19 octobre au 3 novembre 2020, du 4 novembre au 6 décembre 2020, du 7 décembre au 4 janvier 2021.

[P] [F] était engagé en qualité de représentant en contrat à durée indéterminée par la SDMI ayant pour nom commercial 'Maisons Socoren'. Sa rémunération comportait une part fixe et une part variable selon les commissions sur les maisons vendues et les sur-commissions en rapport avec l'objectif du nombre de ventes. Le 16 novembre 2022, les parties signaient une rupture conventionnelle. Le contrat prenait effectivement fin le 21 décembre 2022. *** M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes dans sa formation en référé par requête en date du 27 avril 2023 afin de voir : - Condamner la société SDMI Maisons Socoren à payer à titre de provision 5 964,00 euros - Ordonner la communication par la société de 1'état d'avancement de l'ensemble des maisons pour lesquelles M.

Elle fait valoir qu'elle a été victime des réflexions de la part la fille du gérant de la SASU [6] BAR ; que ce dernier a exigé qu'elle rembourse ses charges patronales en espèce ; que Monsieur [N] était extrêmement intrusif dans sa vie privée, lui demandant de lui en exposer tous les détails ; qu'il criait sur elle ; que cette situation a provoqué son arrêt de travail ; qu'elle a souhaité une rupture conventionnelle que l'employeur a conditionné au remboursement de ses charges patronales ; que lors de sa reprise du travail le 2 février 2017, alors qu'elle a réitéré sa proposition de rupture conventionnelle, son employeur lui a alors dit de démissionner et lui a ordonné de quitter son poste de travail. L'employeur nie tout fait de harcèlement.

[O] [H] l'avait sollicité, qu'ensemble ils avaient créé une commande pour le stock car le modèle n'était pas disponible, qu'il est arrivé que ce produit soit livré avec des dégradations avec ce fournisseur et que si le bâti était parvenu en bon état de conformité, ils auraient procédé à une attribution client, invoquant ainsi l'absence d'intention de nuire à l'égard de son employeur. M. [X] [U] avait alors indiqué ne pas être opposé à une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Par courrier du 7 décembre 2019, M. [S] lui a répondu qu'il ne lui faisait aucun reproche concernant les ventaux.

Le 5 mai 2007, les parties ont conclu un nouveau contrat de travail à durée indéterminée, Mme [D] [L] étant recrutée en qualité d'infirmière. A compter du 1er juin 2010, Mme [D] [L] a été affectée à l'unité Louise Labé. Le 4 juillet 2013, elle a été élue membre du CHSCT. Le 4 août 2014, la fondation ARHM lui a notifié un avertissement. Les parties ont conclu une rupture conventionnelle le 21 juillet 2015 prenant effet, après autorisation de l'inspection du travail, au 12 octobre 2015. Par requête reçue au greffe le 6 novembre 2015, Mme [D] [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de contester la licéité de la rupture conventionnelle conclue et de voir condamner la société au paiement de diverses indemnités à ce titre.

'». Le compte-rendu de la visite de pré-reprise du 12 septembre 2019 fait apparaître plusieurs éléments. Le ressenti du travail est décrit comme suit': «'difficultés à concilier travail et vie privée. Forte pression temporelle. Forte charge cognitive, dit rester seule alors qu'augmentation du mag et des mag'». Il est noté que la salariée a demandé une rupture conventionnelle avec la date du 21/08 mais que M. [L] a refusé, de même qu'a été refusé le passage au statut de cadre. Il est ajouté': «'goutte humiliation devant 4 personnes'» et «'dit être considérée comme une m'». La salariée parle d'humiliation de M. [L]. Elle fait état d'un épuisement professionnel et d'une charge de travail +++.

les propos qui lui sont prêtés ont été tenus lors d'une réunion de délégués du personnel et ne peuvent constituer une quelconque menace à l'égard de la salariée ; ces propos n'ont pas été tenus mais sont une synthèse d'échanges, bien plus longs de ce qui a été dit ; la salariée, sous couvert de changement de qualification, a engagé un conflit visant à provoquer une situation de rupture qu'elle n'avait pas pu obtenir par suite de sa demande de rupture conventionnelle ; il ne l'a pas menacée de sanction disciplinaire mais seulement répondu à l'avocat de la salariée que cette dernière bénéficiait d'avantages normalement dus pour un poste sédentaire, dont il se réservait la possibilité de demander le remboursement ; l'avertissement est fondé. *** En vertu de l'article L.