Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 9

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 9

ARRET DU 20 MARS 2024

(n° , 9 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/04985 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDZNA

Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 Avril 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 20/02177

APPELANTE

Madame [O] [T]

[Adresse 2]

[Localité 3]

née le 26 Décembre 1966 à[Localité 5])

Représentée par Me Bernardine TYL-GAILLARD, avocat au barreau de PARIS, toque : P0462

INTIMEE

S.A.S. FONCIA TRANSACTION FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 4]

N° SIRET : 503 698 664

Représentée par Me Cyrille FRANCO, avocat au barreau de PARIS, toque : P0107

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 20 Décembre 2023, en audience publique, devant la Cour composée de :

M. Stéphane MEYER, président

M. Fabrice MORILLO, Conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, Conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Monsieur Jadot TAMBUE, greffier à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Madame [O] [T] a été engagée par la société FONCIA TRANSACTION FRANCE pour une durée indéterminée à compter du 13 décembre 2007, en qualité de négociatrice.

La convention collective applicable est celle de l'immobilier.

En dernier lieu, Madame [T] était directrice des ventes, suite à un avenant au contrat de travail à effet au 1er avril 2015.

Par courrier du 17 décembre 2018, un avertissement lui a été notifié.

Madame [T] a été placée en arrêt de travail à compter du 3 décembre 2018 jusqu'en juillet 2019.

Par avis du 26 juillet 2019, le médecin du travail l'a déclarée inapte avec impossibilité de reclassement en raison de son état de santé.

Par courrier du 12 août 2019, la société a convoqué Madame [T] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 29 août suivant, puis reporté au 5 septembre.

Par courrier du 19 décembre 2019, la société a notifié à Madame [T] son licenciement pour inaptitude.

Le 13 mars 2020, Madame [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement nul et à un rappel de salaires sur prime d'objectifs 2018.

Par jugement du 6 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Paris a :

- Jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, et débouté en conséquence la salariée de ses demandes d'indemnité pour licenciement nul, d'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents,

- Condamné la société FONCIA à verser à Madame [T] les sommes suivantes, assorties des intérêts au taux légal :

- rappel de salaire sur objectif 2018 : 11.250 € ;

- congés payés afférents : 1.125 € ;

- frais de procédure : 1.500 € ;

- les dépens.

Le conseil de prud'hommes de Paris a en outre ordonné la délivrance des documents conformes au jugement, a débouté Madame [T] du surplus de ses demandes et la société Foncia de sa demande reconventionnelle.

A l'encontre de ce jugement notifié le 12 mai 2021, Madame [T] a interjeté appel en visant expressément les dispositions critiquées, par déclaration du 7 juin 2021.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 8 novembre 2023, Madame [T] demande de confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu'il l'a déboutée de certaines de ses demandes.

Elle demande en outre de condamner la société Foncia à lui verser les sommes suivantes, assorties des intérêts au taux légal :

- indemnité pour licenciement nul : 162 151 € ;

- indemnité compensatrice de préavis : 20 268,90 € ;

- congés payés afférents : 2 026,89 € ;

- frais de procédure : 4 000 € ;

- les dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 16 novembre 2023, la société FONCIA demande à la cour de :

- Confirmer le jugement entrepris, sauf en ce qu'il l'a condamnée à verser à Madame [T] les sommes de 11.250 € au titre de rappel de salaire sur objectif pour l'année 2018 et de 1.125 € au titre des congés payés y afférents,

- Débouter Madame [T] de l'ensemble de ses demandes,

- La condamner à lui verser la somme de 1.500 € au titre des frais de procédure, ainsi qu'aux dépens.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 21 novembre 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS

Sur la demande de rappel de salaire sur objectif 2018

Aux termes de l'article 1353 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.

La charge de la preuve du paiement du salaire appartient à l'employeur qui se prétend libéré.

L'avenant au contrat de travail de Madame [T] du 1er avril 2015 prévoyait une rémunération fixe ainsi qu'une rémunération variable assise sur des objectifs définis chaque année comme prioritaires par la société au terme d'un courrier séparé.

Pour l'année 2018, les objectifs étaient fixés dans l'entretien d'évaluation 2017 réalisé le 23 janvier 2018. Ils étaient à la fois quantitatifs, avec un chiffre d'affaires de production et d'encaissement à réaliser au 31 décembre 2018, et qualitatifs, Madame [T] devant adopter plus de rigueur dans le reporting et plus de transparence dans sa communication avec la hiérarchie.

Par document du 15 décembre 2017, la prime variable pour l'année 2018 était fixée à 22.500 € si les objectifs quantitatifs étaient atteints, et 2.500 € si les objectifs qualitatifs l'étaient.

Madame [T] expose que sa prime sur objectifs quantitatifs ne lui a été versée que partiellement, alors que ceux-ci ont été atteints. Elle sollicite en conséquence la condamnation de son employeur à lui verser le reliquat dû, soit 11.250 €, outre les congés payés afférents à hauteur de 1.125 €.

L'employeur soutient qu'il n'a pas à verser ce reliquat dans la mesure où la salariée n'a pas atteint ses objectifs au 31 décembre 2018. Toutefois, il ne produit pas les chiffres d'affaires réalisés par Madame [T], qui permettraient de déterminer si ses objectifs ont ou non été atteints, alors qu'il lui appartient de prouver les éventuels motifs de non-paiement du salaire, au regard des règles de preuve applicables.

A défaut pour l'employeur de démontrer que la rémunération variable sollicitée par Madame [T] n'était pas due, c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a condamné la société FONCIA à verser un rappel d e salaire à Madame [T] à ce titre. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

Sur le licenciement

Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Aux termes de l'article L. 1152-4 du même code, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Aux termes de l'article L. 1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l'article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles.

Il résulte des dispositions des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail qu'est nul le licenciement prononcé au motif que le salarié a subi ou a refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral.

Le licenciement prononcé pour inaptitude est nul lorsque cette inaptitude est la conséquence d'agissements de harcèlement moral.

1/ En l'espèce, Madame [T] fait valoir que le harcèlement moral de son employeur l'a conduite à souffrir d'un état anxio-dépressif réactionnel médicalement constaté, qui a causé l'inaptitude à l'origine du licenciement.

Elle fait état des éléments suivants :

- Elle a subi un harcèlement de la part de son nouveau supérieur hiérarchique, Monsieur [W]. Depuis son arrivée en mars 2017, ses conditions de travail vont se dégrader, Monsieur [W] adoptant un comportement destructeur à son encontre, consistant à :

- La dévaloriser en contestant systématiquement sa position ou ses réponses souvent en public,

- La culpabiliser en prétendant qu'elle n'a pas réalisé les missions qui lui incombent lorsque face à une difficulté elle en fait part et attend des solutions pragmatiques qu'elle n'obtient pas,

- La relancer sans cesse sur des process pourtant respectés alors qu'il sait qu'il y a une problématique relevant de sa responsabilité sans jamais lui apporter de solutions concrètes,

- La priver sans fondement objectif d'éléments variables qualitatifs de sa rémunération.

- Elle a alerté à plusieurs reprises la société des difficultés rencontrées, notamment auprès de son N+2 et ce, dès le mois de juin 2017, mais aucune mesure ne sera prise pour la protéger. Elle a notamment, après des entretiens informels dont font état des mails versés au débat, envoyé des mails plus explicites les 29 novembre 2018 puis 8 février 2019, visant expressément des faits de harcèlement.

- Ces agissements ont perduré de nombreux mois jusqu'à dégrader fortement sa santé physique et psychique. Alors qu'en 11 ans de bons et loyaux services elle n'avait jamais fait l'objet d'un arrêt de travail, son médecin, détectant une profonde souffrance au travail et un épuisement important, la forçait à s'arrêter à compter du 3 décembre 2018, lui enjoignant de consulter un psychologue. Elle produit les certificats médicaux afférents.

- Quelques jours après cet arrêt de travail, Madame [T] s'est vue notifier un avertissement de quatre pages de griefs injustifiés, par courrier en date du 17 décembre 2018. Cet avertissement faisait suite à un mail envoyé par Madame [T] à Monsieur [W] et ses supérieurs, en date du 29 novembre 2018, dans lequel elle dénonçait le management problématique de celui-ci qu'elle considérait s'apparenter à du harcèlement. L'avertissement apparaît dès lors comme une riposte face aux dénonciations opérées.

- Elle sera en arrêt de travail jusqu'au 30 juin 2019, prolongé jusqu'au 22 juillet 2019, pour trouble anxio-dépressif réactionnel.

- Par courrier du 8 février 2019, elle dénonçait le harcèlement dont elle s'estimait victime à sa hiérarchie, laquelle ne diligentait aucune enquête pour faire la lumière sur les faits mais mettait en cause son manque d'adaptabilité.

- D'autres salariés ayant travaillé avec Monsieur [W] ont été témoins des faits ou ont également eu à subir des agissements de celui-ci. Madame [T] produit en ce sens plusieurs attestations d'anciens collègues :

- Madame [C] atteste : « Dès le début de sa prise de fonction, Monsieur [W] a eu un comportement à mon égard distant et plutôt négatif. Cette situation est allée crescendo et malgré un premier arrêt de travail dont la médecine du travail a été à l'origine, mes alertes incessantes auprès du Président de la structure rien n'y a fait et ma situation de travail se dégradait de plus en plus. J'ai été dans l'obligation d'engager une procédure prud'homale pour me sortir de cette situation invivable au quotidien. (') Les problèmes rencontrés avec Monsieur [W] ont eu des conséquences graves sur ma santé mentale et physique ».

- Madame [R] expose que le manager avait instauré un « climat glacial » ;

- Madame [B] indique : « Je subissais la même chose, ce qui m'a poussé à demander une rupture conventionnelle après 15 ans d'ancienneté. Ces dysfonctionnements ont été signalés à nos supérieurs hiérarchiques mais restés sans retour » ;

- Monsieur [J] atteste « Je considère que le management de M. [W] est malsain. Il suffit de regarder le nombre de démissions depuis son arrivée » ;

- Madame [F] mentionne « J'ai travaillé avec Monsieur [W] pendant plusieurs années et ai rencontré les mêmes difficultés que Madame [T], la dernière m'ayant convaincue de démissionner. En effet, après un mois d'arrêt maladie (') M. [W] (') m'a retiré le périmètre sur lequel je travaillais depuis plusieurs années et un entretien mensuel a été programmé. Ne voulant pas vivre ce même stress s'apparentant à du harcèlement, j'ai donné ma démission à quelques mois de mes 20 ans d'ancienneté » ;

- Monsieur [D] [V].

Il ressort de l'ensemble de ces faits des éléments laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, constitué d'agissements répétés ayant un impact négatif sur la santé de la salariée.

2/ En réponse aux allégations de harcèlement, la société FONCIA TRANSACTION FRANCE fait état des éléments suivants :

- Madame [T] n'a pas été victime de harcèlement moral, mais elle n'a pas accepté le changement de hiérarchie et les nouvelles méthodes managériales de Monsieur [W], son nouveau supérieur hiérarchique.

La cour relève toutefois qu'au cours de sa carrière au sein de la société, Madame [T], qui avait 12 ans d'ancienneté au moment de son licenciement, a évolué tant au niveau de son poste (elle a été consultant immobilier puis manager et directrice des ventes) que de son encadrement, avec plusieurs managers différents avant l'arrivée de Monsieur [W], à laquelle elle a su s'adapter, ce qui vient contredire les allégations de l'employeur selon lesquelles la salariée serait rétive au changement et ne bénéficierait pas de capacité d'adaptation. Ses évaluations avant Monsieur [W] étaient par ailleurs positives et mentionnaient des objectifs atteints.

S'agissant des nouvelles méthodes managériales, elles ne sont pas décrites avec précision par l'employeur, mais il ressort des échanges de mails et des demandes de remontées et intervention du manager que celui-ci avait des méthodes de management assez intrusives, que ne justifiaient pas l'expérience et les résultats passés de Madame [T].

- C'est uniquement à la suite de l'avertissement qu'elle a reçu le 17 décembre 2018 que Madame [T] a dénoncé ces prétendus faits de harcèlement moral par courrier du 8 février 2019, alors qu'elle se trouvait en arrêt de travail.

La cour observe cependant que Madame [T] avait déjà dénoncé les difficultés qu'elle rencontrait avec le management de Monsieur [W] auprès de ses supérieurs hiérarchiques, puis par un mail du 29 novembre 2018 détaillant pour quelles raison la situation lui semblait problématique et indiquant à la fin du mail que ces faits s'apparentaient à du harcèlement.

En tout état de cause, que ce soit suite aux dénonciations des faits opérées avant ou après l'avertissement du 17 décembre 2018, la société FONCIA n'a pas mené de réelles investigations autour du management de Monsieur [W] et des faits dont la salarié faisait état, prenant fait et cause pour ce dernier, et infligeant à la salariée un avertissement dans des termes particulièrement sévères eu égard au parcours jusqu'ici sans faute de Madame [T], dont l'évolution au sein de la société et les résultats étaient exempts de reproches durant près de onze ans.

Les éléments rapportés par la salariée et notamment les témoignages recueillis par elle font pourtant état d'un comportement problématique de celui-ci auprès d'autres salariés et dans d'autres agences FONCIA.

- Sa prime 2018 ne lui a pas entièrement été versée uniquement car elle n'a pas atteint les objectifs qui lui avaient été fixés.

Toutefois, ainsi qu'il a été vu précédemment, la société ne produit pas le chiffre d'affaires réalisé par la salariée sur la période, ce qui aurait permis d'apprécier si elle avait atteint ses objectifs chiffrés.

- Le licenciement de Madame [T] est motivé par l'avis d'inaptitude d'origine non professionnelle, repose sur une cause réelle et sérieuse.

Il ressort cependant de ce qui précède que les éléments apportés par l'employeur ne suffisent pas à mettre à mal les éléments et preuves produits par la salariée au soutien de ses allégations de harcèlement. Le comportement du manager de la salariée constitue en effet des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de la salariée susceptible d'altérer sa santé physique ou mentale, ce dont il ressort des certificats médicaux produits, s'ils sont mis en lien avec les circonstances de l'espèce.

L'employeur ne rapporte pour sa part pas d'éléments de preuve venant contredire l'ensemble des éléments produits par la salariée, qui pris ensemble, laissent supposer le harcèlement.

Au regard des circonstances de la cause, c'est l'état anxio-dépressif réactionnel au harcèlement, médicalement constaté, qui est au moins pour partie à l'origine de l'inaptitude ayant causé le licenciement.

En conséquence, le licenciement de Madame [T] est nul.

Sur les conséquences du licenciement

- Indemnité pour licenciement nul :

Au terme de l'article L 1235-3-1 du code du travail, l'article L.1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Lorsqu'elle a été licenciée, Madame [T] était âgée de 53 ans, et avait une ancienneté de 11 ans dans l'entreprise. Elle a connu plusieurs mois de chômage avant de retrouver un emploi.

Son salaire mensuel brut moyen était de 6.756,30 €.

Au vu de cette situation, et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle il convient d'évaluer son préjudice à 50.000 €.

Enfin, sur le fondement de l'article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l'employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois.

- Indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents :

Madame [T] ayant été déclarée inapte a été licenciée sans préavis. Elle est bien fondée à solliciter le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis correspondant à 3 mois de salaire au regard des dispositions de la convention collective.

Il convient en conséquence d'infirmer la décision déférée sur ces points et de condamner la société FONCIA TRANSACTION FRANCE à verser à Madame [T] :

- la somme de 50.000 € à titre d'indemnité pour licenciement nul,

- la somme de 20.268,90 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 2.026,89 € au titre des congés payés afférents.

Sur la remise des documents

Il convient d'ordonner la remise d'un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à Pôle emploi, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d'une astreinte apparaisse nécessaire.

Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu d'infirmer la décision du conseil de prud'hommes sur ces points, et statuant de nouveau, de condamner la société FONCIA TRANSACTION FRANCE aux dépens tant de la première instance que de l'appel, ainsi qu'à verser à Madame [T] la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

La société FONCIA TRANSACTION FRANCE sera déboutée de sa demande au titre des frais de procédure.

Sur les intérêts

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l'article 1231-7 code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 13 mars 2020, date de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, conformément aux dispositions de l'article 1231-6 du même code.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,

CONFIRME la décision du conseil de prud'hommes sauf en ce qu'elle a :

- débouté la salariée de ses demandes au titre du licenciement nul,

- débouté la salariée de sa demande au titre des frais de procédure,

Statuant de nouveau,

CONDAMNE la société FONCIA TRANSACTION FRANCE à verser à Madame [T] :

- la somme de 50.000 € à titre d'indemnité pour licenciement nul,

- la somme de 20.268,90 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 2.026,89 € au titre des congés payés afférents,

CONDAMNE la société FONCIA TRANSACTION FRANCE à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois,

CONDAMNE la société FONCIA TRANSACTION FRANCE aux dépens tant de la première instance que de l'appel,

CONDAMNE la société FONCIA TRANSACTION France à verser à Madame [T] la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE la société FONCIA TRANSACTION FRANCE de sa demande au titre des frais de procédure,

DIT que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 13 mars 2020, date de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation.

LE GREFFIER LE PRESIDENT