Cour d'appel de Montpellier — 2e chambre sociale

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 09 SEPTEMBRE 2026

Numéro d'inscription au répertoire général :

F N° RG 23/03738 - N° Portalis DBVK-V-B7H-P4Y2

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 JUIN 2023

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN - N° RG F 21/00433

APPELANTE :

Me [N] [P], ès qualités de mandataire ad'hoc de S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Non prénsent, ni représenté - Dont assignation en intervention forcée le 02/02/26 : PV de recherche infructueuse

SAS [1]

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée sur l'audience par Me Emily APOLLIS de la SELARL SAFRAN AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIME :

Monsieur [Y] [C]

né le 03 Décembre 1969 à [Localité 2] (66)

de nationalité Française

Boulanger

[Adresse 3]

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représenté sur l'audience par Me Yann GARRIGUE de la SELARL LX MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Assisté sur l'audience par Me Sophie VILELLA, avocat au barreau des PYRENEES-ORIENTALES, avocat plaidant

Ordonnance de clôture du 11 Mai 2026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 01 Juin 2026, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

- par défaut ;

- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

- signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Cadre-Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE :

Par contrat de travail à durée indéterminée du 27 avril 2010, M. [Y] [C] a été engagé à temps complet (169 heures mensuelles) par la société [2] [Localité 2], en qualité de boulanger, moyennant une rémunération mensuelle de 1'672,66 euros brut.

Le 1er août 2017, le fonds de commerce a été cédé à la société [1].

Par avenant du 1er août 2017, le contrat de travail a été repris dans lequel il était notamment stipulé qu'un système de vidéosurveillance était installé.

Par lettre du 7 juin 2021, l'employeur a notifié au salarié un avertissement, contesté en vain par ce dernier.

Le salarié a été placé en congés payés pendant le mois d'août à compter du 2 août.

Par lettre du 23 août 2021, l'employeur l'a convoqué à un entretien préalable à une mesure éventuelle de licenciement, fixé le 1er septembre suivant, et l'a mis à pied à titre conservatoire à compter du lundi 30 août 2021.

Par lettre du 9 septembre 2021, il lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Par requête enregistrée le 8 octobre 2021, soutenant que l'avertissement était nul, que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et que la mise à pied devait être annulée, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan.

Par jugement du 15 juin 2023, le conseil de prud'hommes a'statué comme suit':

«'Prononce l'annulation de l'avertissement du 7 juin 2021 de Monsieur [Y] [C]';

Prononce l'annulation de la mise à pied de Monsieur [Y] [C]';

Déboute Monsieur [Y] [C] de sa demande de préjudice subi de 5000 euros';

Ordonne le licenciement sans cause réelle et sérieuse';

Condamne la SAS [1], prise en la personne de son représentant légal en exercice, à payer à Monsieur [Y] [C] la somme de':

- 7042,20 euros au titre de l'indemnité de l'article 8223-1,

- 777,33 euros bruts au titre du remboursement de la mise à pied ainsi que les congés y afférents d'un montant de 77,73 euros,

- 4694,80 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis de 2 mois et congés payés afférents + 10 % de congés payés d'une valeur de 469,80 euros bruts,

- 7070,07 euros bruts au titre de l'indemnité de licenciement,

- 1200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile';

Ordonne la délivrance des papiers et documents sociaux rectifiés, sous astreinte de 30 euros par jour de retard à partir du 60ème jour de la notification de la présente décision, dans la limite de 90 jours';

Déboute Monsieur [Y] [C] de sa demande d'exécution provisoire';

Condamne la SAS [1], prise en la personne de son représentant légal en exercice, aux entiers dépens'».

Par déclaration électronique enregistrée le 19 juillet 2023, la société [1] a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

Le 15 février 2025, au cours d'une assemblée générale extraordinaire, la dissolution anticipée et la liquidation amiable de la société [1] ont été décidées, le gérant M. [N] [P] étant désigné en qualité de liquidateur autorisé à continuer les affaires en cours et à en engager de nouvelles pour les besoins de la liquidation.

Le 5 septembre 2025, la clôture de la liquidation a été votée en assemblée générale ordinaire, le liquidateur ayant tout pouvoir à l'effet d'exécuter les décisions.

La société a été radiée, décision publiée au BODACC «'B'» du 7 octobre 2025.

Par ordonnance du 15 janvier 2026, le tribunal de commerce a désigné M. [N] [P] en qualité de mandataire ad hoc afin de représenter la société dans le contentieux l'opposant à M. [Y] [C].

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 30 avril 2026, la société [3] dissoute, représentée par son mandataire ad hoc demande à la cour de':

I/ Déclarer recevable et bien fondé la SAS [1] en son appel';

II/ A titre liminaire,

* Sur la qualité de mandataire ad hoc de M. [P]':

Juger que M. [N] [P] intervient uniquement ès qualités de mandataire ad hoc de la société [1], qu'il n'est pas partie à l'instance à titre personnel, qu'aucune condamnation ne pourra être prononcée à son encontre à titre personnel et que toute éventuelle condamnation ne pourra, le cas échéant, être prononcée qu'à l'encontre de la société [1], représentée par son mandataire ad hoc ;

Débouter à titre personnel contre M. [P]';

* Sur l'exception d'irrecevabilité soulevée par M. [C]':

Rejeter l'exception d'irrecevabilité soulevée par M. [C] ;

Juger les conclusions de la société [1] parfaitement recevables ;

Écarter la pièce 46 comme inopérante ;

Constater le caractère dilatoire du moyen soulevé';

III/ Infirmer le jugement en toutes ses dispositions';

IV/ Sur le recours en retranchement':

Juger que M. [C] n'a jamais formulé de demande au titre de l'article 8223-1 du code du travail, que ce soit dans sa requête ou ses conclusions ;

Juger qu'en condamnant la société au paiement de la somme de 7 042,20 euros au titre de l'indemnité de l'article 8223-1, le conseil de prud'hommes a modifié l'objet du litige ;

Retrancher au dispositif du jugement la disposition suivante :

« - 7 042,20 euros au titre de l'indemnité de l'article 8223-1 »';

V/ Statuant à nouveau':

Débouter M. [C] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions :

1. Sur le bienfondé de l'avertissement':

1.1. À titre principal, juger que l'avertissement est régulier et justifié et que la sanction prise est licite et proportionnée';

1.2. À titre subsidiaire, juger que M. [C] ne rapporte pas la preuve d'un préjudice distinct qui n'est pas entièrement réparé par l'annulation de son avertissement';

1.3. En tout état de cause, le débouter de sa demande non fondée de paiement de la somme de 5'000 euros au titre du préjudice subi';

2. Sur le licenciement pour faute grave':

2.1. Sur le caractère motivé de la lettre de licenciement,

Juger que les griefs sont précis et de nature à être discutés devant les juges du fond, que la lettre de licenciement est motivée';

2.2. Sur le bienfondé du licenciement prononcé,

2.2.1. À titre principal,

Juger que malgré l'avertissement, M. [C] n'a pas modifié son comportement, notamment à l'encontre des autres salariés de la société, que celle-ci n'a eu connaissance exacte des faits que le 20 août 2021, ou à minima après le 2 août 2021, que les faits commis visés dans la lettre de licenciement sont constitutifs d'un licenciement pour faute grave rendant impossible son maintien dans l'effectif de l'entreprise, ce qui justifiait la mise à pied conservatoire, que les grief du salarié relatifs au soi-disant comportement de la société sont sans fondement et ne font l'objet d'aucune demande indemnitaire ;

Débouter M. [C] de ses demandes de paiement de sommes au titre de la rupture abusive';

Dans ces conditions, juger que la période de mise à pied à titre conservatoire notifiée à M. [C] à compter du 30 août 2021 est valable et le débouter de ses demandes à ce titre';

2.2.2. À titre subsidiaire,

Juger que les faits commis par M. [C] sont la réitération de ceux déjà sanctionnés dans l'avertissement qui lui a été notifié le 7 juin 2021, que la société n'a eu connaissance exacte des faits que le 20 août 2021 ou a minima après le 2 août 2023, que les faits sont établis et nuisent au bon fonctionnement de la société et à la santé des autres salariés, que les griefs formulés par M. [C] concernant le soi-disant comportement de la société sont sans fondement et ne font l'objet d'aucune demande indemnitaire ;

Par conséquent, si les faits reprochés étaient jugés comme ne rendant pas impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, requalifier le licenciement prononcé pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

Dès lors, juger que les faits commis présentent un caractère réel et sérieux ;

Fixer le salaire de référence de M. [C] à 2 279,41 euros brut ;

Dans ces conditions, débouter M. [C] de ses demandes de paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

3. Sur les demandes accessoires':

Débouter M. [C] de sa demande de contraindre la SAS [1], sous astreinte de 76 euros par jour de retard, à lui délivrer l'attestation Pôle Emploi, le certificat de travail et les bulletins de paie des mois d'août et septembre 2021 rectifiés ainsi que les bulletins de paie du préavis';

Débouter M. [C] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile';

4. A titre reconventionnel, constater que la SAS [1] pour assurer les besoins de sa défense a dû exposer des frais irrépétibles sur la base de 3'500 € HT pour lesquels la Cour appréciera la somme à allouer au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamner M. [C] aux entiers dépens.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 27 avril 2026, demande à la cour d'appel':

In limine litis, vu les dispositions des articles 960 et 961 du code de procédure civile exigeant, sous peine d'irrecevabilité, que les conclusions contiennent en entête l'adresse de la partie':

Constatant que l'adresse indiquant dans l'entête des conclusions de M. [P] administrateur ad hoc est celle à laquelle il a été assigné suivant les formes de l'art 659 du code de procédure civile et partant une fausse adresse, juger que les conclusions de l'appelant ne respectent pas les dispositions de l'art 961 précité et les déclarer irrecevables et partant, confirmer le jugement entrepris sur les points contestés par l'appelant';

Sur le fond et sur l'appel incident,

Infirmer le jugement en ce qu'il a condamné par erreur la SAS [1] à payer des dommages et intérêts non pas au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse mais au titre de l'indemnité de l'article 8223-1 et en ce qu'il a fixé la réparation à un montant de 7 042,20 euros insuffisant pour réparer le préjudice résultant de l'absence de cause réelle et sérieuse et des conditions vexatoires et brutales dans lesquelles le licenciement a eu lieu';

Condamner l'employeur et pour lui son mandataire ad hoc au paiement de la somme de 28 168,80 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

Confirmer le jugement pour le surplus';

Contraindre l'employeur et pour elle son mandataire ad hoc, sous astreinte de 76 euros par jour de retard, à lui délivrer l'attestation Pôle Emploi, le certificat de travail et les bulletins de paie des mois d'août et septembre 2021 rectifiés ainsi que les bulletins de paie du préavis';

Statuant à nouveau,

Condamner la SAS [1] et pour elle son mandataire ad hoc aux frais d'instance, de notification et d'exécution s'il y a lieu ainsi qu'au paiement de la somme de 3'000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.

Pour l'exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 11 mai 2026.

MOTIFS :

Sur l'exception d'irrecevabilité des conclusions.

L'article 961 alinéa 1 du code de procédure civile dispose que «'Les conclusions des parties sont signées par leur avocat et notifiées dans la forme des notifications entre avocats. Elles ne sont pas recevables tant que les indications mentionnées à l'alinéa 2 de l'article précédent n'ont pas été fournies'», ce dernier texte précisant que l'acte indique notamment lorsque la partie est une personne physique, «'ses nom, prénoms, profession, domicile, nationalité, date et lieu de naissance'».

En l'espèce, si le mandataire ad hoc représentant la société radiée après liquidation anticipée, avait dans ses conclusions, mentionné au titre de son domicile, l'adresse de ladite société - laquelle ne correspondait pas au domicile du mandataire ad hoc au vu des recherches consignées par le commissaire de justice dans son procès-verbal du 2 février 2026 -, il a dans ses dernières conclusions, précisé que M. [F], mandataire ad hoc, était «'domicilié [Adresse 5] à [Localité 2]'»'; ce faisant, l'appelant a régularisé la procédure.

L'exception d'irrecevabilité doit être rejetée.

Sur l'avertissement notifié le 7 juin 2021.

L'article L. 1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L'article L. 1333-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l'espèce, l'avertissement notifié le 7 juin 2021 est rédigé dans les termes suivants :

«'Objet': Avertissement pour dégradation de la qualité de votre travail et forte détérioration des relations que vous entretenez avec l'ensemble du personnel de vente.

Monsieur,

Depuis plusieurs semaines, nous constatons une nouvelle fois une dégradation de la qualité de votre travail. Celle-ci s'accompagne de surcroit d'une forte détérioration de la relation que vous entretenez avec vos collègues des ventes. Cette situation ne peut plus perdurer car votre comportement nuit gravement à la bonne marche de l'entreprise.

Concernant la qualité de votre travail, plusieurs fois nous avons été en rupture de baguettes, notamment le dimanche, jour le plus fort de la semaine. Alors que vous étiez affecté au four, vos collègues vous ont demandé d'anticiper les cuissons, ce que vous avez refusé de faire sans motif valable. Je vous ai d'ailleurs plusieurs fois sensibilisé sur ce problème et sur l'importance de respecter les 3 cuissons (blanches, dorées, bien cuites) pour répondre aux attentes de nos clients, comme le fait votre collègue boulanger, [L] [S] [Z].

Une cliente demandant un type de cuisson pour sa baguette de Tradition Française, vous lui avez répondu «'moi, on ne me paye pas pour penser'!'». Ce comportement choquant, vous en conviendrez, nuit à la réputation commerciale de notre établissement.

Nous avons également constaté que vous avez oublié plusieurs fois de mettre du sel dans différents pétrins. Plusieurs clients s'en sont plaints et nous avons été contraints de les rembourser à titre de geste commercial. Combien par contre n'ont rien dit et ne viennent plus, déçus du manque de régularité de notre pain''

Vous oubliez régulièrement des tapis dans le four car vous ne mettez pas de minuteur, alors que vous vous absentez pour aller fumer dehors. Ce qui nous oblige à jeter ces baguettes carbonisées. Cela accentue encore les risques de rupture et détériore notre marge.

Concernant vos pauses justement, nous vous avons autorisé, comme à vos autres collègues fumeurs, de pouvoir fragmenter votre pause journalière. Or, nous constatons, ce qui interpelle également vos collègues, que vous vous octroyez une multitude de pauses, qui si nous devions les cumuler, dépasserait allègrement la demi-heure indiquée sur vos plannings.

Durant vos pauses, malgré la nécessité de respecter des gestes barrières, vous serrez des mains à des clients. Plus grave, malgré plusieurs remontrances, vous ne vous lavez toujours pas les mains après être sorti fumer, ce qui vous le savez est contraire aux règles d'hygiène alimentaires.

Plusieurs de vos collègues des ventes, se sont plaints de votre comportement agressif et non professionnel à leur égard.

Le lundi 24 mai, vers 12h00, alors que votre collègue [I] [Q] vous demandait simplement de cuire un tapis de baguettes pour éviter une nouvelle fois une rupture, vous l'avez insulté, la traitant de «'pouf'» devant les clients et d'autres collègues, lui indiquant qu'elle n'avait pas à vous apprendre votre métier. Elle affirme que régulièrement vous faites des réflexions désagréables à l'encontre du personnel de la vente, ce que celui-ci nous a confirmé dans sa globalité. Plusieurs collègues nous indiquent éviter de vous parler afin d'éviter votre mauvaise humeur, ce qui nuit à la bonne organisation de la boutique.

D'ailleurs, à la demande de votre collègue [A] [E], nous vous avions convoqué quelques semaines plus tôt, car celle-ci se plaignait déjà de votre comportement agressif à son égard. Lors de cet entretien, vous vous étiez engagé à vous comporter plus agréablement avec elle et l'ensemble de vos collègues.

Votre comportement nous incite à vous sensibiliser, une nouvelle fois, sur un comportement qui nuit à la bonne marche de notre entreprise. Outre la dégradation de votre production qui ne correspond aux attentes de nos clients, votre comportement nuit à la qualité d'esprit d'équipe qui garantit l'investissement de tous. Vous devriez par votre statut de plus ancien comme vous le revendiquez régulièrement, être valeur d'exemple. Or c'est exactement le contraire qui se produit. Ce que nous regrettons amèrement malgré des conditions de travail et salariales qui ont été considérablement amélioré depuis notre reprise vous concernant.

Aussi, nous sommes aujourd'hui dans l'obligation de vous adresser un avertissement afin que ces faits ne se reproduisent plus. En cas de nouvel incident, nous prendrons des sanctions plus sévères à votre encontre, allant jusqu'au licenciement.

Nous attendons dorénavant que vous vous comportiez sereinement sans créer de perturbations auprès de vos collègues et que vous remplissiez la mission correspondante à votre contrat de travail.

(')'».

L'employeur expose que les faits reprochés sont établis au vu des pièces qu'il produit aux débats.

Le salarié rétorque qu'il était persécuté par l'employeur, que depuis «'mi-juillet'» il était pressé par ce dernier de signer les plannings de juillet et août 2021 ne comportant qu'un jour de repos, l'employeur l'ayant menacé de ne pas lui payer son salaire s'il ne signait pas, qu'il lui a été imposé de prendre trois semaines de congés payés, qu'il était usé car il tenait un double poste («'poste terminal de cuisson et poste fabrication laboratoire'»), qu'il n'avait aucune reconnaissance de son travail, celui-ci se complaisant à le persécuter en lui imposant des congés à des dates non souhaitées et en le privant d'un jour de repos hebdomadaire, que le personnel était constamment épié au moyen du système vidéo, qu'il s'était opposé à l'usage abusif de la vidéo mais qu'un an plus tard, l'employeur a fait ajouter des caméras et que les plans de travail étaient équipés d'au moins une caméra fixe dans tous les laboratoires de fabrication, que malgré la pandémie, l'employeur a décidé de le faire travailler alors qu'une partie du personnel était au chômage partiel et qu'il a dû renoncer à ses congés et enfin, que l'avertissement s'inscrit dans la politique managériale contestable de l'employeur et n'était pas justifié.

*

L'employeur verse aux débats':

- le compte rendu de la réunion du 15 janvier 2020 précisant notamment que les rayons doivent être achalandés,

- neuf attestations régulières en la forme de six vendeuses du magasin ayant travaillé avec lui, Mmes [K], [Q], [G], [O], [R], [T].

Selon ces témoins, le comportement du salarié était inadapté à leur égard et il dénigrait l'employeur.

Ainsi, Mme [Q] affirme que le 24 mai 2021, le salarié l'a insultée de façon gratuite en présence de la clientèle et de ses collègues de travail en la traitant de «'pouf'»'; ce que confirme Mme [G] présente au moment des faits, qui effectuait sa première semaine de travail au sein de l'entreprise.

Les salariées indiquent qu'il avait une attitude harcelante à leur égard, les rabaissait, les dénigrait en faisant quasi quotidiennement des réflexions sur leurs travail, qu'il dénigrait l'employeur, notamment Mme [G] précise qu'il lui avait fait croire que l'entreprise allait faire faillite et que l'employeur ne lui donnait jamais de congés, ce qui s'était révélé faux.

Elles mentionnent également le fait que le salarié oubliait régulièrement des tapis de baguettes au four qui étaient de ce fait «'cramées'» et enfin qu'il serrait la main des clients pendant ses pauses et ne se lavait pas les mains avant de reprendre le travail.

Mme [K] précise en substance que depuis son arrivée le 6 mai 2019, elle s'était sentie harcelée par le salarié qui la rabaissait en présence de la clientèle disant qu'elle ne servait à rien, qu'elle était «'bonne à rien'», qu'il se moquait de sa religion et du fait qu'elle perdait ses cheveux en raison du stress dû à son comportement, qu'elle en avait parlé à l'employeur le 19 mai 2021, qu'il les avait reçus ensemble le lendemain, que le salarié avait minimisé les faits mais qu'elle n'avait pas osé le contredire car elle en avait peur.

Les témoignages de Mme [R] et de Mme [T] corroborent les déclarations de Mme [K] sur le fait que le salarié la dénigrait. Elles précisent qu'il a dénigré cette dernière ainsi que l'employeur jusqu'à son départ en congés début août 2021, qu'il rabaissait le métier de vendeuse devant les clients, qu'il partait souvent alors qu'il manquait du pain ou sans les prévenir, qu'il quittait son poste de travail avant l'heure et dépassait largement son temps de pause.'

Mme [R] ajoute qu'il avait souvent des propos sexistes.

Mme [T] ajoute qu'il ne leur répondait pas lorsqu'elles demandaient qu'il cuise du pain ou lui indiquait le type de cuisson à réaliser et qu'il ne respectait pas toujours les recettes en particulier en ne salant pas les baguettes.

Il est justifié au dossier que':

- l'employeur a annulé les six jours de congés sollicités par le salarié du 13 au 19 avril 2020 en raison de la pandémie liée au virus covid-19,

- il a décidé de prolonger les congés du salarié du 23 au 29 août 2021 au regard «'de la faible activité de la boulangerie actuellement et (du) nombre élevé de jours de congés payés acquis (31 au 1er août)'»,

- le salarié a écrit à l'employeur le 30 septembre 2020 pour dénoncer un «'harcèlement managérial collectif'», à savoir la diminution de l'effectif (deux boulangers au lieu de trois et un pâtissier) ainsi que le non-respect des engagements promis, à savoir l'absence de changement de sa qualification, la possibilité de travailler dans de bonnes conditions, promesse remise en cause par l'arrivée de la crise sanitaire, le salarié se plaignant d'une baisse de sa rémunération mensuelle entre 2018 et 2019,

- l'employeur lui a répondu par une lettre circonstanciée du 1er octobre 2020 répondant sur chaque point, dont il résulte notamment que les «'engagements promis'» allégués et la baisse de la rémunération sont contestés ' le salarié bénéficiant d'une augmentation de 677,39 euros net -, que les conditions de travail ont été améliorées avec la mise en place d'un panier repas, de deux jours de repos au lieu d'un seul et que l'effectif était équilibré,

- le salarié a envoyé un courriel le 14 octobre 2020 à l'inspection du travail pour se plaindre du harcèlement moral subi depuis un an, puis il a écrit à l'employeur le 8 juillet 2021 pour contester l'avertissement et indiquer que ses conditions de travail s'étaient dégradées du fait de la devise «'diviser pour mieux régner'» appliquée par la direction «'au détriment d'une atmosphère de travail apaisée et épanouissante'».

Il résulte de l'ensemble de cette analyse que les faits reprochés par l'employeur au salarié sont établis au vu des témoignages précis et concordants et que l'allégation selon laquelle les conditions de travail du salarié se seraient dégradées, ne sont corroborées par aucun élément objectif du dossier ' hormis les écrits du salarié.

En tout état de cause, les insultes et les propos sexistes proférées au préjudice de certaines des vendeuses en présence de la clientèle et du personnel («'pouf'», «'bonne à rien'») suffisent à elles seules à caractériser une faute du salarié et sont sans lien avec les allégations non vérifiées du salarié sur la dégradation de ses conditions de travail.

*

Selon l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En cas de litige, l'article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction applicable, prévoit que le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, le salarié sollicite en une seule demande l'indemnisation de son préjudice résultant de l'avertissement abusif et du harcèlement moral subi.

Pris dans leur ensemble, les éléments produits par le salarié, examinés ci-dessus, pris sous l'angle du harcèlement moral, ne laissent pas présumer une situation de harcèlement moral.

La demande d'annulation de l'avertissement et la demande d'indemnisation doivent être rejetées.

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a prononcé l'annulation de la sanction disciplinaire et condamné l'employeur à payer au salarié des dommages et intérêts de ce chef.

Sur le licenciement pour faute grave.

L'article L 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à une cause réelle et sérieuse.

L'article L 1235-1 du même code prévoit que le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l'employeur débiteur qui prétend en être libéré.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c'est au regard des motifs qui y sont énoncés que s'apprécie le bien-fondé du licenciement.

En l'espèce, la lettre de licenciement du 9 septembre 2021 articule les griefs suivants':

«'- Comportement désagréable et agressif, insultes, propos dénigrants à l'égard de vos collègues de travail,

- Manquements graves aux obligations contractuelles et de loyauté': dénigrement de votre employeur, abstention fautive dans l'exécution de vos fonctions et mauvaise exécution volontaire de vos fonctions.'»

La lettre est ainsi rédigée':

«'1 Comportement désagréable et agressif, insultes, propos dénigrants à l'égard de vos collègues de travail.

Vous êtes salarié de l'entreprise en qualité de boulanger, et à ce titre, vous travaillez en lien avec les personnes chargées de la vente.

Plusieurs personnes parmi nos salariés affectés à la vente se sont plaintes auprès de la direction d'être quotidiennement victimes de propos désagréables, agressifs et dénigrants de votre part, pouvant aller jusqu'aux insultes. La plupart de ce personnel, en majorité féminin, se plaint également de propos sexistes à leur encontre, dont vous êtes l'auteur.

Vous tenez notamment des propos extrêmement choquants à Madame [A] [E] qui a déjà interpelé la direction sur votre comportement à son égard. Malgré un entretien d'explication en présence de la collaboratrice, vous avez minimisé vos agissements et continué lâchement par la suite dans votre néfaste attitude à son encontre.

Cette salariée, que vous n'hésitez pas à traiter « d'âme errante » et de « bonne a rien » se plaint d'ailleurs de problèmes de santé liés au stress et vous considère comme en étant à l'origine. Vous la rabaissez quotidiennement, vous moquant de son physique et de sa chute de cheveux, et affirmez même devant témoins (collègues et clients) que vous le faites « pour la faire chier car elle ne sert à rien». Vous avez également des propos discriminatoires contre sa confession musulmane.

Devant l'accumulation des plaintes de vos collègues, nous les avons interrogés sur votre attitude et ils sont unanimes sur votre comportement qu'ils qualifient tous d'agressif et vos propos sont ressentis globalement comme étant, quotidiennement, dénigrants, agressifs, rabaissants et même parfois sexistes. Certains de vos collègues nous ont même confié avoir peur de vous et hésitent à parler par peur de représailles de votre part.

Ce n'est pas la première fois que nous vous alertons sur votre comportement et que nous vous demandons de vous reprendre.

Le 7 juillet 2021, nous vous avions notifié un avertissement pour dégradation de la qualité de votre travail et forte détérioration des relations que vous entretenez avec l'ensemble du personnel de vente. Vous aviez alors traité votre collègue, [I] [Q] de « Pouf » en lui indiquant « qu'elle n'allait pas vous apprendre votre métier » devant des clients et vos collègues de travail.

Ce comportement a également été sanctionné par notre prédécesseur, Monsieur [M] [U] qui vous a dressé un avertissement pour les mêmes motifs par courrier en date du 13 janvier 2017.

Vous dénigrez vos collègues, ainsi que leur travail alors que rien ne vous y autorise, n'étant pas leur supérieur hiérarchique, et vos critiques étant infondées. Nous vous avons alerté plusieurs fois mais vous ne semblez pas prendre la mesure du caractère inadmissible de votre comportement qui se répercute sur l'ensemble de notre équipe.

Nous vous rappelons encore une fois que conformément à l'article L 4122-1 du code du travail: « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, (...), de sa santé et de sa sécurité, ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».

Nous vous rappelons également qu'en vertu de l'article L 1152-1 du code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une 13 dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Les propos que vous tenez aux salariés de l'entreprise pourraient être assimilés à du harcèlement moral, voire à du harcèlement sexuel, de par leur teneur sexiste.

Votre comportement risque de nuire à la santé et à la sécurité de vos collègues de travail envers qui nous avons l'obligation d'assurer la sécurité et la santé physique et mentale, en intervenant si un trouble objectif est démontré, au risque d'être nous-même poursuivis en justice. L'article L 1152-4 du code du travail prévoit également que « L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ».

Votre attitude crée ainsi un climat de tension auprès du personnel et constitue un trouble objectif à l'accomplissement de leur travail dans de bonnes conditions. Beaucoup de salariés appréhendent d'avoir à travailler avec vous.

Nous ne pouvons laisser vos agissements perdurer, d'autant que nous avons reçu des plaintes de plusieurs de nos salariés.

Votre mauvaise humeur se manifeste même parfois à l'encontre de clients de la Boulangerie et cela vous a déjà été reproché lors d'un avertissement du 7 juin 2021.

Vous continuez également à adopter avec les clients, une attitude familière et inappropriée, vous permettant de serrer la main de certains habitués, au mépris total des gestes barrières, et ce malgré les multiples rappels de votre direction.

2 Manquements graves aux obligations contractuelles et de loyauté : dénigrement de votre employeur, abstention fautive dans l'exécution de vos fonctions et mauvaise exécution volontaire de vos fonctions, non-respect de vos horaires de travail

- Dénigrement de votre employeur.

Vos insultes, menaces et propos dénigrants sont dirigés à l'encontre de vos collègues de travail et aussi à l'encontre de votre employeur, que vous critiquez ouvertement auprès des autres salariés. Vous vous entêtez à distiller de fausses informations et des accusations mensongères auprès des salariés et des clients. Par exemple, vous avez dit à Monsieur [N] [B], à qui nous venions d'accorder une semaine de congés payés que l'employeur le « harcèlerait après lui avoir donné des vacances imprévues pour avoir une sorte de remboursement ». Vous n'hésitez pas non plus à annoncer une soi-disant « faillite » de votre employeur à certains salariés et même à certains clients.

Vous accusez votre employeur de ne pas vous donner vos congés payés légaux et de ne pas vous les payer, ce qui est totalement faux et s'apparente à des propos calomnieux.

Ce faisant, vous semez le doute dans l'esprit des salariés et vous tentez d'entamer la confiance qu'ils ont en leur employeur, mais vous déstabilisez également les clients. Plusieurs salariés nous ont également alerté sur cette attitude critique et néfaste que vous adoptez, mais des clients nous ont également questionné sur la santé de notre entreprise, croyant eux aussi qu'elle allait « faire faillite », selon vos dires.

Votre attitude est extrêmement néfaste à notre entreprise, que ce soit pour son image ou bien financièrement.

- Abstention fautive dans l'exécution de vos fonctions et mauvaise exécution volontaire de vos fonctions.

Quotidiennement vous manifestez votre manque de motivation, voire votre volonté de nuire à votre employeur en créant des situations qui mettent vos collègues et votre employeur en difficulté.

En effet, plusieurs salariées affectées à la vente nous ont fait part d'un problème récurrent que nous avions déjà abordé avec vous plusieurs fois mais que vous continuez à générer.

Vous êtes chargé de la cuisson du pain et en ce sens, vous devez prévoir le réapprovisionnement en cas de besoin à la vente.

Or, il apparaît que régulièrement vous ne faites pas en sorte que la quantité de pain soit suffisante pour permettre à vos collègues de travail d'assurer la vente correctement et de pouvoir satisfaire les demandes des clients en fonction des cuissons souhaitées.

Vous oubliez du pain, que vous faites bruler alors que vous vous absentez pendant vos horaires de travail pour fumer.

Vous partez parfois avant la fin de vos horaires de travail, et ce faisant, vous laissez à vos collègues une quantité de pain insuffisante, ce qui les met en difficulté et les oblige à relancer des cuissons après votre départ pour pouvoir servir les clients.

Vos collègues de travail et votre direction vous ont alerté sur ce problème récurrent et extrêmement préjudiciable à l'entreprise, mais vous vous entêtez dans votre attitude non constructive et provocatrice en refusant volontairement de vous conformer aux instructions de votre employeur et aux demandes justifiées de vos collègues de travail, avec qui vous êtes sensé travailler en équipe, dans un esprit d'entraide et non en essayant de les mettre en difficulté.

Vous omettez régulièrement de mettre du sel dans les recettes de différentes productions de pains, mettant ainsi la réputation de votre employeur à mal vis-à-vis des clients qui ne sont pas assurés de la régularité de nos produits.

A titre d'exemple non exhaustif, vous avez oublié le sel le samedi 31 juillet 2021, dans la recette de la baguette haute gamme appelée « la croustillante ». Sachant que cette production devait être vendue alors que vous étiez en congés, pouvant laissant croire que c'était votre collègue le fautif. Cet « oubli », inacceptable pour un boulanger ayant plus de 30 ans d'expérience, s'apparente à un véritable sabotage et à une tentative de déstabilisation de votre collègue.

Vos abstentions sont délibérées et fautives car elles montrent clairement votre volonté de ne pas effectuer votre travail correctement, ce qui est corroboré par les propos dénigrants que vous tenez à l'encontre de votre employeur qui montrent une réelle volonté de lui nuire.

Vos supérieurs hiérarchiques vous ont pourtant rappelé les règles élémentaires de respect et de correction qui doivent dicter votre comportement vis-à-vis de vos collègues de travail, et vis-à-vis des clients, mais vous ne semblez pas prendre la mesure de la gravité des actes que vous faites subir quotidiennement à vos collègues de travail et supérieurs hiérarchiques ainsi qu'aux clients de l'entreprise et vous n'avez absolument pas rectifié votre comportement inacceptable et irrespectueux.

Nous ne pouvons donc continuer à tolérer de tels comportements de votre part qui se répètent et qui sont susceptibles d'être à l'origine de risques psycho-sociaux pour les autres salariés de l'entreprise. L'entreprise subit également un préjudice certain du fait de votre attitude et de la perte de clients qu'elle engendre, sans compter le risque pénal que vos propos lui font courir.

- Non-respect de vos horaires de travail.

Vous vous absentez régulièrement de votre poste de travail sans autorisation pour fumer, et, même si nous vous avions laissé cette tolérance par le passé, nous vous avions indiqué, dans notre avertissement du 7 juin 2021, que cette tolérance ne vous était plus permise, dans la mesure où elle vous servait pour défier votre employeur et vous placer devant la boulangerie en serrant la main de certains clients alors que les gestes barrières vous l'interdisent.

Vous avez pourtant continué à prendre des pauses intempestives, à n'importe quel moment de la journée, dépassant ainsi le temps légal qui vous est normalement accordé, et ce sous le nez de votre direction et des autres salariés.

Ce faisant, vous allez à l'encontre de votre obligation d'exécution de bonne foi de votre prestation de travail et de l'obligation de loyauté qui vous lie à votre employeur.

Nous ne pouvons continuer à tolérer votre comportement qui nuit fortement à l'activité de l'entreprise ainsi qu'à son image et aux conditions de travail de nos salariés.

******

Votre comportement étant constitutif d'une faute grave, nous ne pouvons donc vous maintenir à votre poste de travail.

Nous vous confirmons notre décision de procéder à votre licenciement pour faute grave.

La rupture de votre contrat de travail prendra donc effet à la date d'envoi du présent courrier, sans préavis.

Votre mise à pied à titre conservatoire qui a débuté le 30 Août 2021 dernier prendra fin à la date de rupture de votre contrat de travail et ne fera l'objet d'aucune rémunération.

('')'».

Le salarié fait valoir que l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire du fait de la notification de l'avertissement du 7 juin 2021 et qu'il ne pouvait par conséquent pas rompre le contrat de travail, les griefs au soutien du licenciement étant les mêmes que ceux au soutien de l'avertissement.

Il précise qu'il était en «'congés forcés'» depuis le 2 août 2021 et qu'il a reçu le 27 août suivant la convocation à l'entretien préalable et la notification de sa mise à pied à titre conservatoire. Il estime que l'employeur n'invoque pas de nouveaux faits commis entre le 7 juin 2021 et le 2 août 2021 et en conclut que l'employeur tente d'habiller les griefs imaginés pour se débarrasser de lui car il ne le «'souffrait pas'».

L'employeur rétorque en substance que le comportement inadapté du salarié sanctionné par l'avertissement du 7 juin 2021 s'est poursuivi après cette date, sans aucun changement de sa part'; ce qui lui permettait de le licencier pour faute grave.

Il résulte en effet des attestations régulières en la forme rédigées par les vendeuses du magasin, Mmes [K], [Q], [G], [R] et [T], en complément de leurs premières attestations soumises au conseil de prud'hommes, que le salarié a continué, malgré l'avertissement du 7 juin 2021, jusqu'à son départ en congés le 2 août 2021, à se comporter de la même façon qu'auparavant, qu'il les dénigrait, en particulier Mme [K], qu'il critiquait la direction, continuait à oublier de saler les préparations, continuait à serrer la main des clients malgré les consignes d'hygiène en lien avec la crise sanitaire, à faire des pauses régulières pour fumer, persistait à ne pas cuire assez de pain malgré les demandes en ce sens.

Mmes [R], [T] avaient d'ailleurs mentionné l'absence de modification de comportement postérieur à l'avertissement dès leur premier témoignage («'Je tiens à signaler qu'il a continuer à dénigrer [A] et dire du mal des patrons jusqu'à son départ en vacances début août'»'; «'De façon générale, a continué jusqu'à son départ en vacances a dénigré les patrons dans leur dos à faire des histoires avec ses collègues'»).

Il résulte de ces éléments que, contrairement à ce qu'avance le salarié, celui-ci a réitéré son comportement pourtant sanctionné le 7 juin 2021, jusqu'à son départ en congés le 2 août 2021, soit pendant près de deux mois sans modifier son attitude.

Dans la mesure où il n'a tenu aucun compte de la sanction disciplinaire notifiée par l'employeur et où il a continué à adopter un comportement inadapté à l'égard de ses collègues féminines, de son employeur et de la clientèle, la faute grave est caractérisée et, tant la mise à pied à titre conservatoire que le licenciement pour faute grave, sont justifiés.

Dès lors, le salarié doit être débouté de l'intégralité de ses demandes.

Le jugement sera infirmé en toutes ses dispositions.

Sur les demandes accessoires.

Le salarié sera tenu aux dépens de première instance et d'appel.

Il est équitable de le condamner à payer à la société [1] représentée par M. [N] [P], mandataire ad hoc, la somme de 2'000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles non compris dans les dépens exposés en première instance et en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

Rejette l'exception d'irrecevabilité des conclusions déposées par la société [1] représentée par M. [N] [P] le 30 avril 2026, en sa qualité de mandataire ad hoc';

Infirme le jugement du 15 juin 2023 du conseil de prud'hommes de Sète en toutes ses dispositions';

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Déboute M. [Y] [C] de toutes ses demandes';

Dit que l'avertissement du 7 juin 2021 est justifié';

Dit que le licenciement pour faute grave est justifié par une cause réelle et sérieuse';

Dit que la mise à pied à titre conservatoire est justifiée';

Y ajoutant,

Condamne M. [Y] [C] à payer à la société [1] représentée par M. [N] [P], mandataire ad hoc, la somme de 2'000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles non compris dans les dépens exposés en première instance et en cause d'appel ;

Condamne M. [Y] [C] aux entiers dépens de première instance et d'appel ;

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT