Rupture conventionnelle : décisions et repères – page 18

lorsqu'il était sur le service nettoyage et pendant 6 mois, de sorte que son témoignage, rédigé en des termes génériques et imprécis, n'est pas pertinent, celle-ci ne pouvant à distance apprécier la situation du salarié, en particulier les soi-disant dysfonctionnements de la hiérarchie dont il se plaint. Elle a en outre quitté la [2] via une procédure de rupture conventionnelle le 31 décembre 2022 et son attestation rédigée une année après interroge quant à la fiabilité de ce dont elle témoigne (pièce n°26), - en amont du recrutement début novembre 2020 de M. [D], M.

(pièces n°17, 18), - le 16 décembre, n'acceptant pas une remarque de son employeur à propos de son activité et de son refus de remplir ses fiches d'heures, un incident est survenu et il a été placé en arrêt maladie (pièce n°22). Au message de la société répondant à toutes ses critiques et restaurant une forme de vérité, il a répondu par une demande de rupture conventionnelle (pièce n°6) mais la société, non satisfaite de lui, décidait d'initier une procédure de licenciement pour motif personnel. Après l'entretien préalable, M. [U] a démissionné, - il n'y a pas d'élément objectif dans la succession des critiques de M. [U] ni un manquement suffisamment grave résultant de critiques fondées sur des ressentis et des a priori.

de nuit. Par avenant du 5 janvier 2015, les parties sont convenues de l'affectation de Monsieur [U] [Z] [P] auprès de l'hôtel F1 [Localité 3] situé [Adresse 3] à [Localité 5] selon une base de 108.33 heures de travail par mois en qualité d'employé polyvalent, niveau 1, échelon 3. Par courrier du 20 juillet 2016, Monsieur [U] [Z] [P] a sollicité une rupture conventionnelle qui lui a été refusée. Le 5 juin 2017, Monsieur [U] [Z] [P] a adressé à la direction de l'hôtel de [Localité 6] un courrier afin de se plaindre de faits de discrimination et de harcèlement moral. Par courrier en réponse du 30 juin 2017, le directeur de l'hôtel d'[Localité 3] a contesté les accusations du salarié. Par courrier du 13 juillet 2017, l'employeur a notifié à Monsieur [U] [Z] [P] une mise à pied disciplinaire de 3 jours.

ensuite. « L'éthique personnelle » de Mme [M] et « la conception qu'elle se fait de ses fonctions» comme conclu ne suffisant pas à imposer ses choix à son employeur. De plus il doit être noté que Mme [N] termine son mail susvisé en précisant à Mme [M] « mais si tu n'en peux vraiment plus (tel que tu me l'as décrit) je ne vois pas d'autre solution qu'une rupture conventionnelle » restant ainsi attentive à la situation de Mme [M] eu égard aux consignes qui lui sont données dans le cadre de son management à l'égard de Mme [T]. Le fait que l'employeur soit en désaccord avec les choix et la manière de manager de Mme [M] ne constitue pas en soi une « privation de ses pouvoirs de manager » comme conclu mais entre dans le pouvoir de direction de l'employeur.

2026 et mise en délibéré : Par jugement du 5 décembre 2024, le conseil des prud'hommes d'[Localité 2] a, Débouté Mme [K] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel envers la SAS [1] Débouté Mme [K] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement l'obligation de sécurité et de prévention de la SAS [1] Dit que la rupture conventionnelle est nulle et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse Condamné la SAS [1] à payer à Mme [K] les sommes suivantes : 2840,41 € à titre de dommages et intérêts 5680,82 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis Ordonné à la SAS [1] de remettre à Mme [K] sous astreinte de 10 € par jour de retard à compter du 15 ° jour suivant la notification du jugement des bulletins de paie et une attestation Pôle emploi…

de la direction ayant autorité sur le salarié, sont ainsi avérés. Il souligne que ce comportement a eu une répercussion importante sur l'état de santé de Madame [H] qui s'est retrouvée en état de panique avec crise de larmes, ainsi qu'en attestent plusieurs de ses collègues. La société ajoute que cette dernière a déposé une main courante, puis sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail. L'employeur réfute l'argument du salarié selon lequel les écrits de Madame [H] ne comporteraient aucune trace de son traumatisme puisque celle-ci a su rester professionnelle en rédigeant des relances de paiement pour le compte de Madame [Q] peu après son agression.

du fait de la « situation économique catastrophique de l'exploitation de l'activité « OPEL » par la société [3] » (que vous ne pouviez ignorer avant son acquisition) et dans un second temps en soutenant que je n'aurais droit qu'à un véhicule de démonstration « suivant la disponibilité de l'encours OPEL », tout en tentant de me convaincre d'accepter une rupture conventionnelle que vous m'avez proposée, dans la mesure où selon vos propres dires, vous refusiez d'envisager un licenciement économique. Je constate que vous avez unilatéralement supprimé la mention de l'avantage en nature et l'élément de rémunération correspondant depuis le bulletin de paie de juin 2019, et mes heures supplémentaires (contractuellement prévues), depuis le bulletin de paie d'août 2019.

Ces faits ayant eu lieu au temps et au lieu du travail, il entend bénéficier de la présomption d'imputabilité de l'accident du travail. À titre subsidiaire, si la présomption d'imputabilité n'était pas applicable, il soutient que tous les éléments constitutifs d'un accident du travail sont réunis. Il rapporte qu'à l'occasion de l'entretien téléphonique, alors que Mme [T] voulait connaître les raisons de son refus de la rupture conventionnelle, cette dernière l'aurait menacé en annonçant d'un ton ' ferme et réprimant : ' à compter de maintenant je serai intransigeante à ton comportement et à tes faits et gestes .

Il expose qu'à la suite de pertes de marchés, il a successivement été embauché sur le site de [Localité 5] par la société 3 S du 30 mars 1981 au 31 décembre 1995, par la société [7] de 1996 jusqu'en 2003 avec reprise d'ancienneté, par la société [8] de 2003 à 2019, avec reprise d'ancienneté, puis par la société [2] à compter du mois de mars 2019. Il soutient que c'est à tort que le conseil de prud'hommes a considéré que la rupture conventionnelle signée par lui avec la société [8] l'a privé de possibilité de reprise d'ancienneté par la société [4], alors que cette société a elle-même exigé qu'il quitte son précédent emploi.

Condamner la société [1] à verser à M. [N] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ainsi qu'aux entiers dépens. Au soutien de ses prétentions, l'appelant fait valoir que : - Alors que le salarié a interrogé l'employeur sur le règlement de son bonus pour 2019, l'employeur lui a imposé la mise en 'uvre d'une rupture conventionnelle. - Il a été menacé de licenciement pour signer la rupture conventionnelle. - Il s'est finalement rétracté, ses accès à sa messagerie professionnelle avaient été coupés. - Sa période d'essai, d'une durée de 4 mois, avait été validée sans que la société ne juge utile de faire usage de la possibilité de renouvellement contractuellement prévue. - Son travail a toujours fait l'objet de retours positifs.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L.1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L.1237-17 et suivants. En l'espèce, le licenciement a été motivé comme suit : « Le Groupe [1] exerce son activité dans le domaine de l'usinage de précision de pièces élémentaires pour le monde aéronautique.

son poste, faute de quoi elle serait considérée comme démissionnaire. Par courrier du 17 septembre 2024, Mme [P] [N] a répondu qu'elle avait continué à travailler comme chauffeur LAD auprès du magasin [3] depuis le 1er mars 2024 et qu'elle pensait que son contrat avait été transféré vers le nouveau repreneur. Dans ce même courrier, elle a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Le 26 février 2025, Mme [P] [N] a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de demandes en paiement de sommes à caractère salarial et indemnitaire.