Rupture conventionnelle : décisions et repères – page 18

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L.

[E] invoque une violation certaine par l'employeur à cette obligation de loyauté pour les faits suivants : 1°) non-paiement du maintien de salaire dans son intégralité ; 2°) non-accompagnement du salarié en dépit de son handicap ; 3°) absence d'évolution du salarié, d'adaptation au poste ; 4) sous-classification pendant 13 années ; 5°) pressions pour accepter une rupture conventionnelle ; 6°) absence de fourniture des attestations de salaires ; 7) absence de communication du document unique des risques. S'agissant des griefs 1, 3, 4, 6 et 7, la cour s'est déjà prononcée en estimant que l'employeur n'avait pas manqué à ses obligations à l'égard de son salarié. S'agissant du grief n°5, à savoir le fait qu'il aurait fait l'objet de pressions pour accepter une rupture conventionnelle, M.

à la liberté de travailler à la fois par l'étendue de la zone géographique et par l'interdiction de travailler dans le placement, en sus de l'intérim, ensuite, que la stipulation d'une clause de non-concurrence illicite cause nécessairement un préjudice au salarié, enfin, que son préjudice est d'autant plus important qu'elle a été contrainte d'accepter la rupture conventionnelle que la société [4] lui a présentée, sur la pression de la société [1], quelques mois seulement après son embauche, qu'elle s'est alors retrouvée dans une situation dramatique. 15. La société [1] oppose la licéité de la clause querellée, au regard des dispositions conventionnelles et de l'employabilité de Mme [H] dans d'autres secteurs d'activité, et l'absence de démonstration par l'intéressée de l'existence d'un quelconque préjudice.

Au préalable, contrairement à la thèse développée par Mme [B], ès-qualités, même si le nom de M. [D] ne figure pas sur la liste des salariés que la société [1] lui a adressée par courriel le 30 mars 2021, étant cependant observé que ledit courriel n'apparaît pas complet car il ne comporte aucune signature, cette liste ne saurait démontrer, en l'absence d'une rupture conventionnelle du contrat de travail dûment signée par les parties ou de la notification d'un licenciement et de la remise des documents sociaux (reçu pour solde de tout compte, certificat de travail, attestation France Travail) que le contrat de travail de M. [D] était rompu au jour de l'ouverture de la procédure collective. Dès lors, M. [D] est en droit de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

2022, au motif qu'il n'en avait pas les compétences alors même qu'il avait assuré un remplacement sur ce poste dans le cadre de l'avenant à temps complet de janvier 2021. M. [I] [Y] reproche également à la [4] des vins à [Localité 4] d'avoir réagi à sa dénonciation de septembre 2021 quant à son mal-être et sa souffrance au travail par une proposition de rupture conventionnelle, et suite à son refus de celle-ci en le convoquant à un entretien préalable à licenciement pour faute grave. La [4] des vins à [Localité 4] réfute tout comportement fautif de sa part et fait valoir qu'elle avait clairement indiqué à M. [I] [Y] que le remplacement sur le poste de gestionnaire était temporaire.

de référence à 16 heures hebdomadaires. La relation de travail était soumise à la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile. Aux termes d'un avenant à effet du 1er juillet 2021 la durée de travail de Mme [R] a été portée à 120 heures par mois. Les parties ont signé une convention de rupture conventionnelle le 4 mai 2022 en vue d'une rupture de la relation de travail au 10 juin 2022, avec versement à la salariée d'une indemnité spécifique de rupture conventionnelle égale à 4 514,60 euros, précisant que la rémunération mensuelle brute moyenne de la salariée s'élevait à 1 675,52 euros.

6 de la convention collective nationale des transports routiers. Suite au divorce des époux prononcé le 23 septembre 2020, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à temps complet, ce suivant avenant du 1er octobre 2020. Dans un contexte de cession à venir de l'activité de la société [1] à une société [2], une convention de rupture conventionnelle a été régularisée entre les parties avec effet au 24 juin 2023. La cession est intervenue le 27 juillet 2023.

La relation de travail était soumise à la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile. Aux termes d'un avenant à effet du 1er janvier 2018 la durée de travail de Mme [C] [W] a été fixée à 1111 heures annuelles de travail effectif, la durée de travail de référence étant de 106 heures par mois. Les parties ont signé une convention de rupture conventionnelle le 4 mai 2022 en vue d'une rupture de la relation de travail au 10 juin 2022, avec versement à la salariée d'une indemnité spécifique de rupture conventionnelle égale à 1 507,05 euros, précisant que la rémunération mensuelle brute moyenne de la salariée s'élevait à 1 269,09 euros.

[S] [X] a été engagé en qualité de directeur des ressources humaines le 1er juillet 2022, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la SASU [1] (ci-après la société [5]) qui est la société [6] d'un groupe de sociétés exerçant une activité de vente au détail sous diverses enseignes commerciales. Il a été mis fin à la relation de travail par une convention de rupture conventionnelle signée le 14 mars 2023 et qui a pris effet le 17 mai 2023. Entre-temps, par jugement du 19 avril 2023, le tribunal de commerce de Bordeaux a ouvert une procédure de sauvegarde à l'encontre de la société [5]. Par requête du 13 septembre 2023, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Roubaix afin d'obtenir le paiement d'un rappel de primes bonus et de primes de retraite complémentaire.

[Y] [K] a été engagé en qualité de directeur de la performance et de l'organisation le 1er septembre 2021 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la SASU [1] (ci-après la société [5]), qui est la société [6] d'un groupe de sociétés exerçant une activité de vente au détail sous diverses enseignes commerciales. Il a été mis fin à la relation de travail par une convention de rupture conventionnelle signée le 14 mars 2023 et qui a pris effet le 14 avril 2023. Entre-temps, par jugement du 19 avril 2023, le tribunal de commerce de Bordeaux a ouvert une procédure de sauvegarde à l'encontre de la société [5]. Par requête du 13 septembre 2023, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Roubaix afin d'obtenir le paiement d'un rappel de bonus.

Elle est soumise à la convention collective des hôtels, cafés et restaurant. Mme [Q] [X] [E] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel daté du 3 mars 2022, à effet au 1er mars 2022, en qualité de commis de cuisine. Par courrier du 23 mai 2022, la société [3] a informé à Mme [Q] [X] [E] de sa volonté d'engager une procédure de rupture conventionnelle. Par courrier du 3 juin 2022, la société [3] a convoqué Mme [Q] [X] [E] à un entretien fixé au 17 juin 2022 afin d'envisager une procédure de rupture conventionnelle et lui a notifié la proposition de rupture conventionnelle. Mme [Q] [X] [E] n'a pas donné suite à la proposition de rupture conventionnelle.

, commercialisation et fourniture de prestations de formation à l'attention des professionnels du BTP. A compter du 1er avril 2021, Mme [Q] a occupé les fonctions de chargée d'affaire. La convention collective nationale des organismes de formation est applicable à la relation contractuelle. Le 10 décembre 2021, les parties ont signé une rupture conventionnelle du contrat de travail qui a été homologuée le 20 janvier 2022. Par requête du 24 juin 2022, Mme [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille aux fins de requalification de la rupture conventionnelle en licenciement nul et de paiement de diverses indemnités, dénonçant notamment une situation de harcèlement sexuel et de harcèlement moral.