Cour d'appel de Nîmes — 5ème chambre sociale PH

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

N° RG 25/00202 - N° Portalis DBVH-V-B7J-JOQ2

CRL/JLB

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES

17 décembre 2024

RG :

[Y]

C/

[1]

Grosse délivrée le 29 JUIN 2026 à :

- Me DESMOTS

- Me NOGAREDE

COUR D'APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 29 JUIN 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Nîmes en date du 17 Décembre 2024, N°

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l'audience publique du 03 Mars 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 11 Mai 2026 puis prorogée au 1er juin 2026 puis au 29 juin 2026.

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.

APPELANT :

Monsieur [I] [Y]

né le 25 Mai 1970 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Me Serge DESMOTS de la SELEURL SERGE DESMOTS AVOCAT, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

Fédération [2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Guilhem NOGAREDE de la SELARL GN AVOCATS, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 29 Juin 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [I] [Y] a été engagé suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel par la [3] à [Localité 4] à compter du 1er octobre 2015 en qualité de préleveur, statut OEQ, position 1 confirmé de la convention collective des caves coopératives vinicoles et leurs unions du 22 avril 1986. Par avenant du 1er juillet 2019, son temps de travail hebdomadaire a été porté à 17,5 heures. Par avenant du 12 janvier 2021, son temps de travail a été porté à temps complet du 04 au 29 janvier 2021.

Par courrier du 12 juillet 2022, la [4] des vins à IGP a notifié à M. [I] [Y] un avertissement.

Par courrier du 19 septembre 2022, la [4] des vins à [Localité 4] a convoqué M. [I] [Y] à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement fixé le 04 octobre 2022.

Par courrier du 12 octobre 2022, la [4] des vins à [Localité 4] a notifié à M. [I] [Y] son licenciement pour faute grave.

M. [I] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes par acte en date du 27 octobre 2022 aux fins notamment de voir requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et à lui verser diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement du 17 décembre 2024, le conseil de prud'hommes de Nîmes a :

- annulé l'avertissement du 12 juillet 2022,

- condamné la [4] des vins à [Localité 4] à verser à M. [I] [Y] les sommes suivantes :

- 56,15 euros bruts au titre d'un jour de congé payé en 2021,

- 29,735 euros bruts au titre des heures supplémentaires de janvier 2021,

- 2,97 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

- 1.993,88 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 99,69 euros bruts au titre des congés payés afférents au préavis,

- 2.989,92 euros bruts à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et

sérieuse,

- 3.649 61 euros bruts à titre d'indemnité de licenciement avec pour salaire de

référence 1.607,17 euros,

- débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

- dit que chacune des parties conserve la charge de ses propres dépens

Par déclaration effectuée par voie électronique le 20 janvier 2025, M. [I] [Y] a régulièrement interjeté appel du jugement du conseil de prud'hommes.

Par ordonnance en date du 11 août 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 3 février 2026 à 16h et fixé l'affaire à l'audience de plaidoiries du 03 mars 2026 à 14h00.

En l'état de ses dernières conclusions, intitulées 'conclusions d'appel n°3',en date du 12 janvier 2026, M. [I] [Y] demande à la cour de :

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes en ce qu'il a condamné la [3] à IGP à lui verser 29,735 euros bruts au titre des heures supplémentaires de janvier 2021 et 2,97 euros bruts au titre des congés payés y afférents, annulé l'avertissement en date du 12 juillet 2022, et requalifié son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes en ce qu'il l'a débouté de sa demande de condamnation au titre des rappels de primes de 13ème mois de 2019 à 2022, de requalification de son contrat de travail à temps partiel modulé en contrat de travail à temps complet, de condamnation au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et de condamnation au titre des dépens et frais irrépétibles,

- réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes en ce qu'il a fixé le salaire de référence à 1.607,17 euros pour le calcul de l'indemnité légale de licenciement, l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis et le rappel de prime de 13ème mois y afférente et en ce qu'il a fixé le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 2.989,92 euros,

- requalifier son contrat de travail à temps partiel modulé en contrat à temps complet,

- condamner la [4] des vins à [5] à lui payer la somme de :

- 17 euros bruts au titre du solde de la prime de 13ème mois de 2019,

- 85,96 euros bruts au titre du solde de la prime de 13ème mois de 2020,

- 307,16 euros bruts au titre du solde de la prime de 13ème mois de 2021,

- 175,80 euros bruts au titre du solde de la prime de 13ème mois de 2022,

- 34.787,25 euros bruts au titre des rappels de salaire à temps complet d'octobre 2018 à octobre 2022

- 3.478,73 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y

afférente,

- 724,73 euros bruts au titre de la prime de 13ème mois y afférente,

- 3.961,59 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 396,16 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y

afférente,

- 30,13 euros bruts au titre de la prime de 13ème mois y afférente,

- 4.539,32 euros nets eu titre de l'indemnité légale de licenciement,

- 4.000 euros nets au titre des dommages et intérêts pour l'exécution déloyale du contrat de travail,

- 15.000 euros nets au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la [4] des vins à [5] à payer les entiers dépens et, à la SELARL Serge Desmots Avocat, la somme de 3.700 euros TTC au titre des frais irrépétibles.

Au soutien de ses demandes, M. [I] [Y] fait valoir que :

- contrairement à ce que soutient la [3] à [Localité 4], la convention collective ne prévoit pas d'exclure les heures complémentaires pour la détermination de la prime de 13ème mois,

- l'article 3 de l'accord du 06 février 2008 qui a mis en place le dispositif de temps de travail à temps partiel modulé dans la branche ne lui est pas applicable, faute d'en réunir les trois conditions d'activité, de qualification et de mentions dans le contrat de travail, et subsidiairement faute pour l'employeur d'en avoir respecté les obligations à sa charge, notamment en ce qui concerne la communication des plannings,

- par suite, il justifie d'avoir sur plusieurs semaines travaillé au delà de la durée légale du travail et son contrat à temps partiel encourt une requalification de contrat à temps plein,

- il peut en conséquence prétendre à des rappels de salaire à compter d'octobre 2018, sans qu'aucune prescription ne lui soit opposable, sa demande d'aide juridictionnelle étant datée du 4 octobre 2021,

- la Fédération gardoise des vins à [Localité 4] qui s'oppose à sa demande n'explique pas pourquoi certains bulletins de salaire mentionnent à la fois des heures supplémentaires et des heures complémentaires,

- en janvier 2021, il a accompli 50 heures supplémentaires mais seulement 39 heures lui ont été payées,

- les pièces produites par la Fédération gardoise des vins à [Localité 4] ne permettent pas de caractériser les griefs visés à l'avertissement qui lui a été notifié le 12 juillet 2022 et qui a justement été annulé par le premier juge,

- en raison de son dévouement et le sérieux de son travail, la Fédération gardoise des vins à [Localité 4] en a profité pour lui imposer des modifications de son contrat de travail, des heures de travail non rémunérées et ne lui a pas permis de progresser dans son emploi, ce qui caractérise une exécution déloyale du contrat de travail,

- les faits visés à la lettre de licenciement sont les mêmes que ceux qui ont motivé l'avertissement du 12 juillet 2022 et sont antérieurs de plus de deux mois à la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, lequel est donc sans cause réelle et sérieuse,

- quand bien même les faits seraient du 19 juillet 2022, ils ne pourraient caractériser une faute grave alors que la Fédération gardoise des vins à [Localité 4] a mis deux mois à engager la procédure disciplinaire et l'a laissé travaillé pendant toute cette période,

- au surplus, les seules attestations produites par la [4] des vins à [Localité 4] ne caractérisent aucun comportement de violence et d'agression de sa part, et son licenciement est également pour ce motif sans cause réelle et sérieuse,

- il en est résulté un préjudice professionnel, moral et financier, ses revenus ayant baissé de moitié l'année suivant son licenciement.

En l'état de ses dernières conclusions, intitulées ' Conclusions en réplique n°3", en date du 28 janvier 2026, la [6] [7] demande à la cour de :

A titre principal,

- confirmer le jugement du conseil des Prud'hommes du 17 décembre 2024 en ce qu'il a débouté M. [I] [Y] de sa demande de rappel de salaire au titre du 13e mois.

- confirmer le jugement du conseil des Prud'hommes du 17 décembre 2024 en ce qu'il a débouté M. [I] [Y] de sa demande de rappel de salaire au titre de la requalification de son contrat de travail en contrat à temps complet.

- réformer le jugement du conseil de Prud'hommes de Nîmes en date du 17 décembre 2024 en ce qu'il a fait droit aux demandes de M. [I] [Y] au titre du rappel de salaire pour heures supplémentaires.

- réformer le jugement du conseil des Prud'hommes de [Localité 5] en date du 17 décembre 2024 en ce qu'il a prononcé l'annulation de l'avertissement du 12 juillet 2022.

- confirmer le jugement du conseil des Prud'hommes du 17 décembre 2024 en ce qu'il a débouté M. [I] [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

- réformer le jugement du Conseil de Prud'hommes du 17 décembre 2024 en ce qu'il a jugé le licenciement de M. [I] [Y] dépourvu de cause réelle et sérieuse et l'a condamnée au paiement d'une indemnité de préavis de 1.993,88 euros outre 99,69 euros pour les congés payés, d'une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant de 2.989,92 euros et d'une indemnité de licenciement de 3.649,61 euros.

- débouter M. [I] [Y] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

- le condamner à lui verser 3 000,00 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

-le condamner aux entiers dépens,

A titre subsidiaire,

- confirmer le jugement du conseil de Prud'hommes de Nîmes du 17 décembre 2024 en ce qu'il a limité le montant des condamnations prononcées à son encontre à verser M. [I] [Y] les sommes suivantes :

. 56,15 euros bruts à titre d'un jour de congés payés 2021

. 29,735 euros bruts au titre des heures supplémentaires du mois de janvier 2021

. 2,97 euros bruts au titre des congés payés et afférents

. 1.993,88 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis

. 99,69 euros bruts au titre des congés payés afférents au préavis

. 2.989,92 euros bruts à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

. 3.649,61 euros bruts à titre d'indemnité de licenciement

- débouter x de toute demande plus ample ou contraire,

Au soutien de ses demandes, la [2] fait valoir que :

- la prime de 13ème mois a été calculée à partir du salaire de base, conformément à la convention collective, qui exclut du calcul les heures complémentaires;

- les demandes de rappel de salaires antérieurs au 12 octobre 2019 son prescrites, et la demande d'aide juridictionnelle qu'il invoque comme étant suspensive de ce délai ne peut pas concerner la contestation de son licenciement prononcé un an plus tard que cette demande,

- la demande de requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein est infondée, M. [I] [Y] étant soumis à un temps partiel modulé, conformément à la convention collective qui le permet pour le poste qu'il occupait,

- M. [I] [Y] ne produit aucun élément probant au soutien de sa demande en paiement d'heures supplémentaires entre le 4 janvier et le 1er février 2021, et notamment les feuilles de temps qui démontrent au contraire qu'il n'en a effectué aucune,

- l'avertissement était parfaitement justifié et le seuil de 50 salariés n'étant pas atteint, elle n'avait pas l'obligation d'avoir un règlement intérieur, par suite, la nature et l'échelle de la sanction n'ont pas à étre fixées par un règlement intérieur,

- sur le fond, les trois griefs visés à l'avertissement sont caractérisés par les pièces qu'elle produit et la sanction proportionnée à leur gravité,

- aucune exécution déloyale du contrat de travail n'est caractérisée et M. [I] [Y] ne justifie par ailleurs d'aucun préjudice à ce titre,

- concernant le licenciement, la lettre de licenciement comprend une erreur de date, les faits reprochés se sont déroulés le 19 et non pas le 12 juillet 2022, ainsi que cela résulte des pièces qu'elle verse aux débats, et notamment les témoignages qui décrivent une agression le 19 juillet 2022, mais également du compte rendu d'entretien préalable produit par M. [I] [Y],

- subsidiairement, s'il était fait droit à la demande de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, il conviendrait de confirmer les sommes allouées par le premier juge.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience.

MOTIFS

Demandes relatives à l'exécution du contrat de travail

* sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein

L'article L. 3123-6 du code du travail précise que le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit qui mentionne :

1) La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2) Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3) Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4) Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L. 3123-22 du code du travail mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au delà de la

durée fixée par le contrat.

L'article L. 3121-41 du code du travail prévoit la possibilité de mettre en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.

L'article L. 3212- 44 du code du travail précise qu'en application de l'article L. 3121-41du même code, un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.

Il prévoit :

1) La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l'autorise, trois ans ;

2) Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;

3) Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.

Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

L'accord peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires.

Si la période de référence est supérieure à un an, l'accord prévoit une limite hebdomadaire, supérieure à trente-cinq heures, au delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré.

Si la période de référence est inférieure ou égale à un an, l'accord peut prévoir cette même limite hebdomadaire. Les heures supplémentaires résultant de l'application du présent alinéa n'entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l'issue de la période de référence mentionnée au 1)

L'accord peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel et détermine alors les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée, dans le respect de l'avant-dernier alinéa.

Dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel non modulé, la charge de la preuve qui incombe à l'employeur porte sur deux points distincts :

- la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, de travail convenue

- la connaissance par le salarié de ses rythmes de travail et de ce qu'il ne devait pas rester à la disposition permanente de l'employeur.

Lorsque le contrat de travail est conforme aux dispositions du code du travail, qui n'exige pas la mention de la tranche horaire, la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein n'est pas encourue sauf au salarié à démontrer qu'il n'avait pas eu connaissance de ses horaires de travail, ce qui l'amenait en conséquence à rester en permanence à disposition de l'employeur.

En matière de contrat de travail modulé, l'atteinte de la durée légale du travail par l'accomplissement d'heures complémentaires est un motif de requalification du contrat de travail. La relation de travail doit alors être requalifiée en contrat à temps complet sur toute la période postérieure compte tenu de cette irrégularité, même si l'atteinte de la durée légale du travail est isolée (Soc., 23 janvier 2019 n° 17-19.393),

La durée légale hebdomadaire (semaine civile) est celle à prendre en considération, et non celle de la durée moyenne hebdomadaire, au terme de la période de modulation en sorte que si le salarié a réalisé des prestations additionnelles ayant eu pour effet de porter la durée du travail à hauteur de la durée légale, même durant une courte période, le contrat est requalifié en temps plein.

En cas de dépassement résultant du non-respect de la variation du temps de travail dans la limite du tiers de la durée contractuelle du travail fixée par l'accord collectif, sans atteinte de la durée de travail légale ou conventionnelle, la chambre sociale de la cour de cassation a rejeté les pourvois engagés par des salariés contestant le rejet de leur demande en requalification à temps plein de leur contrat à temps partiel modulé en retenant que l'absence de respect de la limite du tiers était insuffisante en soi pour justifier une telle requalification dès lors qu'il n'était pas démontré que la durée du travail avait été portée à un niveau égal ou supérieur à la durée hebdomadaire légale ou conventionnelle fixée dans l'entreprise (Soc., 12 septembre 2018 n ° 16-18.030).

Dans ce cas, il appartient aux salariés qui requièrent la requalification à temps plein de leur contrat de travail de démontrer qu'ils ont travaillé, même ponctuellement, à temps plein lorsque, par l'effet de la variation, la durée hebdomadaire du travail a été portée à 35 heures ou à hauteur de la durée conventionnelle, que ce soit sur l'année, en moyenne ou sur une semaine dans l'année.

L'article 3 de l'accord du 6 février 2008 relatif au temps de travail à temps partiel définit les dispositions relatives au temps partiel modulé :

' La modulation de la durée du travail pour les salariés à temps partiel a pour objet de permettre la variation de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail dans les conditions qui suivent.

Des contrats de travail à temps partiel modulé pourront être conclus pour faire face aux fluctuations d'activité de l'entreprise en cours d'année sur les activités suivantes :

- ventes directes au caveau de vente notamment pendant la période estivale, lors des fêtes principales, à l'occasion de foires et salons et lorsque des salariés sont en congés payés ;

- service administratif, comptable et commercial en cas de surcharge d'activité : période des vendanges (gestions des apports journaliers, contrôle récapitulatif des apports, préparation et établissement des déclarations de récolte), préparation de l'assemblée générale ;

- chai en cas de surcroît de travail pendant la période des vendanges ou en raison d'une commande importante ou exceptionnelle.

3.1. Catégories de salariés concernés

Postes concernés :

- ouvriers et employés : ouvriers de cave, ouvrier de conditionnement manutentionnaire, ouvrier sur chaîne d'embouteillage ;

- ouvriers et employés qualifiés : aide-caviste, ouvrier sur chaîne d'embouteillage, chauffeur-livreur, employé de bureau, employé de caveau, secrétaire, aide-comptable ;

- ouvriers et employés hautement qualifiés : agent d'accueil culturel et/ou vente au caveau, technicien vignoble, laboratoire, qualité, environnement.

3.2. Mentions du contrat de travail

Le contrat de travail devra mentionner : la qualification du salarié, les éléments de rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence, la durée minimale quotidienne et hebdomadaire.

3.3. Variation de l'horaire de travail

La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier sur l'année à condition que sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat.

La variation de la durée de travail prévue au contrat ne pourra excéder 1/3 de cette durée, en plus ou en moins.

La durée du travail résultant de la variation de l'horaire ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire.

3.4. Modalités de décompte de la durée du travail

La durée du travail de chaque salarié concerné sera décomptée chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens, du nombre d'heures de travail effectuées.

Les salariés concernés auront accès aux informations nominatives les concernant.

3.5. Durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle

La durée minimale de travail est fixée sur une base hebdomadaire ou mensuelle. Elle est de 15 heures par semaine ou de 60 heures par mois.

3.6. Durée minimale journalière

La durée minimale journalière ne pourra être inférieure à 2 heures consécutives. Dans ce cas, la seconde période de travail devra être au minimum de 2 heures consécutives.

Conformément à l'article L. 212-4-4 du code du travail, chaque journée de travail ne peut comporter qu'une seule coupure. Celle-ci ne peut excéder 2 heures, sauf pour les caveaux de vente en fonction des heures d'ouverture.

3.7. Programmation indicative et information des salariés

La période de modulation correspond à une période de 12 mois.

Chaque salarié se verra remettre par écrit au moins un mois avant le début de la période de modulation, la programmation indicative de la répartition de la durée du travail.

3.8. Modification de la programmation des horaires

En cas de modification de la programmation indicative, le salarié devra être informé au moins 7 jours calendaires à l'avance de cette modification.

3.9. Communication des horaires

Les horaires des salariés seront planifiés sur une base mensuelle et feront l'objet d'un affichage. Le salarié devra être informé de toute modification moyennant le respect d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

3.10. Rémunération

La rémunération est calculée en fonction de la durée du travail pendant la période d'activité. Elle est fixée par référence à celle d'un salarié à temps complet occupant un emploi de qualification similaire. Elle est versée au terme de chaque mois travaillé.

Afin d'assurer au salarié à temps partiel modulé une rémunération régulière pendant toute l'année, son salaire mensuel sera lissé et sera égal au quotient de sa rémunération annuelle sur 12 mois. Toutefois, à la demande expresse du salarié la rémunération du salarié pourra ne pas être lissée.

Les heures complémentaires accomplies au cours d'un mois sont payées avec la rémunération de ce mois.

3.11. Bilan de la modulation

A la fin de la période de modulation ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu au cours de cette période, le total des heures de travail effectif depuis le début de la période de modulation est mentionné sur un document annexé au dernier bulletin de paye de la période de référence.

3.12. Modification de la durée prévue au contrat

Lorsque sur une année, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat et calculée sur l'année, l'employeur devra proposer au salarié la modification de la durée fixée au contrat. Sous réserve d'un préavis de 7 jours, et sauf opposition du salarié, le contrat de travail sera modifié de sorte qu'il corresponde à la durée moyenne réellement effectuée.

3.13. Embauche ou rupture du contrat en cours d'année

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail.

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande de rappel de salaire fondée sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet est soumise à la prescription triennale prévue par l'article L 3245-1 du Code du travail (Cass. soc. 4-11-2021 n° 19-18.908 F-D).

M. [I] [Y] sollicite la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein au double motif que l'accord collectif du 6 février 2008 prévoyant le temps partiel modulé ne lui est pas applicable puisqu'il ne remplit aucune des trois conditions qu'il prévoit : qu'il s'agisse de son domaine d'activité, de son poste, ou des mentions portées à son contrat de travail et qu'il a été amené à plusieurs reprises à travailler au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures.

Au soutien de sa demande, M. [I] [Y] produit aux débats :

- son contrat de travail à durée indéterminée, à temps partiel modulé, en date du 1er octobre 2015 qui mentionne qu'il est embauché en qualité de 'préleveur' et que son emploi relève de la catégorie OEQ position 1 échelon confirmée; qu'il a pour fonction 'préparation de la tournée de prélèvement, prélèvement des échantillons, mise sous anonymat et préparation des dégustations',

lequel mentionne en son article 4 ' temps de travail' :

' Monsieur [Y] [I] travaillera à temps partiel selon des alternances de la [8]. Cette base annuelle s'étalera du 1er octobre d'une année au 30 septembre de l'année suivante avec modulation des horaires hebdomadaires de la limite légale.

La modulation est obtenue par la réalisation au-delà de 24 heures hebdomadaires de travail effectif d'un nombre d'heures ne pouvant excéder le 1/3 de cette durée et qui feront l'objet d'une compensation équivalente en temps.

L'horaire hebdomadaire régulier moyen

L'horaire hebdomadaire régulier moyen de M. [Y] [I] est de 24 heures de travail effectif par semaine.

L'horaire étant réparti sur l'année, un planning indicatif sera remis à M. [Y] [I] à chaque début de modulation.

La répartition des horaires de M. [Y] [I] ainsi déterminée a pour effet de définir plusieurs journées et/ou demi-journées non travaillées sur une semaine ; étant précisé que la durée minimale de travail pendant les jours travaillés est de 3 heures dans le cadre de demi-journée sans coupure.

Compte tenu des variations d'activités liées aux périodes de revendication et au volume de ces dernières, cet horaire est susceptible de variations dans sa répartition en respectant un délai de prévenance de sept jours.

Des ajustements de programmation pourront être effectués mensuellement et notifiés par écrit au salarié. En cas de modification de la programmation, un délai de prévenance devra être observé, sauf accord exprès du salarié concerné.'

- l'avenant au contrat de travail en date du 1er juillet 2019 qui se réfère à l'accord du 6 février 2008 et précise en son article 2 ' temps de travail' que la modulation est obtenue sur une base hebdomadaire de 17.5 heures, que la journée de travail ne pourra comporter qu'une seule coupure qui ne peut excéder 2 heures, et que la programmation indicatives des heures de travail et des horaires est la suivante :

- période normale de 17.5 h de travail effectif

- période haute au maximum de 23 h de travail effectif ( + 1/3 h )

- période basse au minimum de 12h de travail effectif ( - 1/3 h),

- l'avenant au contrat de travail en date du 12 janvier 2021 portant passage à un temps complet pour la période du 4 au 29 janvier 2021

- les bulletins de salaire de 2019 à 2022, dont certains mentionnent le paiement d'heures complémentaires, et supplémentaires,

- ses feuilles de temps de travail :

- pour le mois de novembre 2018, faisant apparaître manuscritement 35 heures de travail pour la semaine du 26 au 30 novembre 2018 avec la mention en marge ' prévisionnel', pour un total mensuel de 99 heures, le bulletin de salaire du même mois mentionnant 104 heures rémunérées,

- pour le mois de décembre 2018, faisant apparaître manuscritement 36 heures de travail pour la semaine du 10 au 14 décembre 2018, pour un total mensuel de 92 heures, le bulletin de salaire du même mois mentionnant 105 heures rémunérées, dont une heure supplémentaire,

- pour le mois de janvier 2020, faisant apparaître manuscritement 47 heures de travail pour la semaine du 6 au 10 janvier 2020 et 38 heures de travail pour la semaine du 13 au 17 janvier 2020, pour un total mensuel de 139 heures, le bulletin de salaire du même mois mentionnant 120,83 heures rémunérées, dont 30 heures complémentaires et 15 heures supplémentaires,

- pour le mois de février 2021, faisant apparaître 37 heures de travail pour la semaine du, 1er au 5 février 2021 et 35 heures de travail pour la semaine du 8 au 12 février 2021, pour un total mensuel de 131 heures dont 8 heures supplémentaires, le bulletin de salaire du même mois mentionnant 10 heures supplémentaires outre 39,68 heures complémentaires rémunérées.

Il précise que la durée minimale hebdomadaire n'a pas été fixée dans le contrat initial et qu'elle est inférieure au minimum conventionnel de 15h dans l'avenant du 1er juillet 2019.

La Fédération gardoise des vins à [Localité 4] conteste cette demande de requalification en faisant valoir que l'emploi et la fonction occupés par M. [I] [Y] entrent dans le champ d'application de l'accord sur le temps partiel modulé, dès lors qu'il exerçait, en sa qualité d'ouvrier OEQ des fonctions administratives ainsi que cela résulte de sa fiche de poste qu'il a contresignée et qui précise qu'il a pour mission l'organisation des tournées chez les producteurs et prélèvement des échantillons dans le cadres des revendications IGP des Cévennes, Coteaux du Pont du Gard et Gard, et l'organisation des dégustations.

La Fédération gardoise des vins à [Localité 4] observe à juste titre que la convention collective mentionne expressément que la liste des postes n'est pas exhaustive.

Enfin, la Fédération gardoise des vins à [Localité 4] fait valoir que le contrat de travail initial mentionne que l'horaire de travail est réparti sur l'année, et qu'un planning indicatif sera remis à chaque début de modulation annuelle puis à compter de janvier 2021, les plannings étaient établis mensuellement et elle verse aux débats les courriels de transmission de ceux-ci.

Concernant le temps de travail de M. [I] [Y] et le dépassement de la durée hebdomadaire légale de travail de 35 heures, la [4] des vins à [Localité 4] fait valoir que les bulletins de salaire mentionnent de manière erronée, sauf pour janvier 2022 où M. [I] [Y] était à temps complet, des heures supplémentaires alors qu'il s'agit d'heures complémentaires.

Elle considère que M. [I] [Y] ne rapporte pas la preuve qu'il a dépassé la durée annuelle de travail et déduit de ses demandes en juillet et août 2021 puis mai 2022 de passage à temps plein, qu'il exerçait effectivement à temps partiel.

- s'agissant de la demande de requalification fondée sur le fait que le temps partiel modulé n'est pas applicable à M. [I] [Y] et que le contrat de travail ne comporte pas les mentions obligatoires en pareille hypothèse

Cette demande de requalification est fondée sur des moyens concernant le contenu de contrat de travail et non son exécution.

Les arguments soutenus par M. [I] [Y] lui permettant de solliciter la requalification du contrat de travail étaient connus pour ceux relatifs à la possibilité d'être soumis à un temps partiel modulé dès la conclusion du contrat initial, soit le 1er octobre 2015.

Par suite, le délai de prescription a débuté à cette date et est arrivé à échéance le 1er octobre 2018.

Concernant les moyens fondés sur les mentions relatives au temps de travail, le délai a également débuté à la date de conclusion du contrat de travail, et pour celles contenues dans l'avenant du 1er juillet 2019 à compter de sa conclusion à cette date.

Par suite le délai de prescription concernant les mentions contenues dans le contrat de travail est arrivé à échéance le 1er octobre 2018 et pour celles contenues dans l'avenant au contrat de travail le 1er juillet 2022.

En conséquence, aucune requalification n'est encourue de ce chef.

- s'agissant de la demande de requalifcation fondée sur le dépassement de la durée légale hebdomadaire de travail

La demande de requalification du contrat de travail ainsi soutenue par M. [I] [Y] s'analysant en une demande de paiement de salaire, il ne peut présenter cette demande que pour la période correspond aux trois années précédant la rupture du contrat de travail, soit sur la période du 27 octobre 2019 au 27 octobre 2022 date de son licenciement.

Il résulte des pièces produites par M. [I] [Y] que sur cette période, celui-ci a été amené à travailler :

- au mois de janvier 2020, 47 heures la semaine du 6 au 10 janvier 2020 et 38 heures pour la semaine du 13 au 17 janvier 2020, pour un total mensuel de 139 heures,,

- au mois de février 2021, 37 heures la semaine du 1er au 5 février 2021 et 35 heures la semaine du 8 au 12 février 2021, pour un total mensuel de 131 heures .

La cour ne peut que constater que ces décomptes ne sont pas contestés par la Fédération gardoise des vins à [Localité 4] qui n'apporte aucune explication quant au dépassement de la durée légale hebdomadaire du travail qui y est mentionnée.

L'argument selon lequel la mention d'heures supplémentaires sur les bulletins de salaire est erronée et aurait dû apparaître sous la mention d'heures complémentaires est sans incidence, la requalification étant encourue dès que la durée légale de travail hebdomadaire est dépassée, quand bien même le décompte du temps de travail est annualisé.

Au surplus, il sera observé que l'avenant du 1er juillet 2019 mentionne expressément que ' la durée hebdomadaire maximale en période haute ne pourra en aucun cas égaler la durée collective du travail de 35h'.

En conséquence, et sans qu'il soit nécessaire d'examiner le second motif de requalification soutenu par M. [I] [Y], il convient de requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein à compter du 10 janvier 2020, date à compter de laquelle la durée légale de travail hebdomadaire a été dépassée.

Ensuite de cette requalification, M. [I] [Y] peut prétendre au paiement du complément de salaire portant son temps de travail à temps plein sur la période du 6 janvier 2020 à la rupture de son contrat de travail le 27 octobre 2022.

M. [I] [Y] sollicite à titre principal la somme de 34.787,25 euros bruts au titre des rappels de salaire à temps complet d'octobre 2018 à octobre 2022, outre celle de 3.478,73 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente. Il présente un décompte mensuel de sa demande à partir du mois d'octobre 2018.

La Fédération gardoise des vins à [Localité 4] ne conteste pas à titre subsidiaire les montants sollicités.

Le rappel de salaire auquel M. [I] [Y] peut prétendre est donc limité à la période non prescrite et s'élève à partir du tableau produit par l'appelant à la somme de 25.162,94 euros correspondant à :

- 9.010,21 euros pour l'année 2020,

- 7.336,84 euros pour l'année 2021

- 8.815,89 euros pour l'année 2022.

Il sera en conséquence alloué à M. [I] [Y] ensuite de la requalification de son contrat de travail la somme de 25.162,94 euros de rappel de salaire outre la somme de 2.516,29 euros de congés payés afférents.

La décision déférée sera infirmée en ce sens.

* demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires

Aux termes de l'article L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l'article 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, la charge de la preuve n'incombe spécialement à aucune des parties; il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur. Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures.

En l'espèce, M. [I] [Y] sollicite la confirmation du jugement déféré qui a condamné la [3] à IGP à lui verser 29,735 euros bruts au titre des heures supplémentaires de janvier 2021 et 2,97 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

Il explique au soutien de sa demande que pour le mois de janvier 2021, un avenant à son contrat de travail a porté la durée de son travail à un temps plein, et que cette période il a effectué selon la feuille de décompte qu'il verse aux débats 33 heures supplémentaires à 25% et 17 heures supplémentaires à 50% mais n'a été rémunéré que pour 31 heures supplémentaires majorées à 25 % et 8 heures supplémentaires majorées à 50 %.

M. [I] [Y] produit au soutien de sa demande :

- l'avenant au contrat de travail en date du 12 janvier 2021 portant son temps de travail à un temps complet

- son bulletin de salaire de janvier 2021 qui mentionne le paiement de :

- 75,830 heures ' salaire horaire'

- 68 heures ' heures complémentaires 100%'

- 23 heures ' heures supp exo 125%'

- 4 heures ' heures supp exo 150%'

soit un total de 170,83 heures

- son relevé de temps de travail pour janvier 2021 qui mentionne 188 heures travaillées, le temps de travail à compter du 20 janvier étant présenté à titre prévisionnel.

Ces éléments sont suffisamment précis au sens de la jurisprudence de la Cour de cassation pour permettre à la [4] des vins à IGP d'y répondre.

La Fédération gardoise des vins à [Localité 4] conteste devoir une quelconque somme au titre des heures supplémentaires du mois de janvier 2021 en expliquant que M. [I] [Y] majore son temps de travail et qu'il résulte de fiches de temps de travail qu'il produit et qui sont contresignées par M. [I] [Y] qu'aucune somme ne lui est due.

Elle verse aux débats :

- la fiche de temps de travail de janvier 2021 contresignée par M. [I] [Y] qui mentionne une durée de travail de 165 heures, la période à compter du 20 janvier comportant la mention ' prévisionnelle', et retenant 42 heures et 33 heures pour les deux dernières semaines du mois,

- la fiche de temps de travail de février 2021 qui reprend la réalité du temps de travail des deux dernières semaines de janvier, soit 42 et 47 heures.

Il résulte de l'ensemble des pièces ainsi produites, étant observé que dans ses écritures M. [I] [Y] inclut dans le temps de travail du mois de janvier 2021 la semaine du 1er février 2021 pour laquelle il retient 2 heures supplémentaires, que le temps de travail de M. [I] [Y] en janvier 2021 a été de :

- 45 heures la semaine du 4 au 10 janvier;

- 45 heures la semaine du 11 au 17 janvier,

- 42 heures la semaine du 18 au 24 janvier,

- 47 heures la semaine du 25 au 31 janvier

soit un total de 179 heures.

Le bulletin de salaire établit qu'il a été rémunéré pour 170,83 heures.

Il est donc fondé à solliciter un rappel de salaire qu'il fixe à la somme de 29,73 euros bruts outre celle de 2,97 euros bruts au titre des congés payés y afférents, lesquelles ne sont pas contestées à titre subsidiaire par la Fédération gardoise des vins à IGP.

La décision déférée ayant alloué ces sommes à M. [I] [Y] sera confirmée sur ce point.

* demande de rappel de salaire - 13ème mois

L'article 25 de la convention collective dispose que :

' Après un an de présence effective (12 mois continus), le salarié bénéficie d'une prime dite treizième mois.

Ce treizième mois, versé avec la paie de décembre, est égal au douzième des rémunérations brutes perçues par le salarié au cours de l'année civile, à l'exclusion des heures supplémentaires et de toutes autres primes, sauf accord d'entreprise.

Les rémunérations supplémentaires versées à l'occasion de la période des vendanges pourront être incluses dans l'assiette du treizième mois après accord au sein de l'entreprise.

Les périodes de suspension du contrat de travail n'entrent pas en compte dans la durée d'ancienneté, exception faite :

- des périodes de maladie professionnelle et d'accident du travail ;

- des périodes de maladie ou d'accident non professionnel dans la limite de 3 mois ;

- des périodes assimilées à un temps de travail effectif par le code du travail.

Pour prétendre à la prime, le salarié doit justifier au 31 décembre de l'année civile de 12 mois de présence effective et être présent pendant les 12 mois de l'année civile. En cas de départ en cours d'année, le salarié a droit à un prorata égal à 1/12 des rémunérations versées correspondant au temps passé depuis le début de l'année.'

M. [I] [Y] soutient qu'il n'a pas perçu l'intégralité du montant des primes de 13ème mois auquel il pouvait prétendre pour les années 2019, 2020 et 2021, et observe que contrairement à ce qui a été retenu par le premier juge pour le débouter de cette demande, si les heures supplémentaires sont exclues de l'assiette de calcul de cette prime, les heures complémentaires ne le sont pas.

Il sollicite en conséquence le paiement des sommes de :

- 17 euros bruts au titre du solde de la prime de 13ème mois de 2019,

- 85,96 euros bruts au titre du solde de la prime de 13ème mois de 2020,

- 307,16 euros bruts au titre du solde de la prime de 13ème mois de 2021,

- 175,80 euros bruts au titre du solde de la prime de 13ème mois de 2022,

La Fédération gardoise des vins à [Localité 4] s'oppose à cette demande en faisant valoir que la prime est calculée en ne tenant compte que du salaire de base et qu'elle ne tient pas compte des heures complémentaires.

Ceci étant, il résulte des termes de l'article 25 de la convention collective ci-dessus rappelés que sont exclues de la base de calcul de la prime de 13ème mois les ' heures supplémentaires' et ' toutes autres primes'.

De fait, cet article ne décrit pas un calcul fondé sur le seul salaire de base mais sur les rémunérations brutes dont sont exclues les ' heures supplémentaires' et ' toutes autres primes'. Les heures complémentaires n'étant pas des heures supplémentaires, elles ne sont donc pas exclues de la base de calcul de la prime de 13ème mois.

Par suite, les sommes sollicitées par M. [I] [Y] étant fondées sur un calcul établi à partir des bulletins de salaire et non contestées à titre subsidiaire par la Fédération gardoise des vins à IGP, il sera fait droit à la demande.

La décision déférée sera infirmée en ce sens.

M. [I] [Y] sollicite également une somme de 724,73 euros bruts au titre de la prime de 13ème mois afférente à la requalification du temps partiel en temps complet.

Ensuite du rappel de salaire consécutif à la requalification du contrat de travail, M. [I] [Y] peut effectivement prétendre à un rappel de prime correspondant à 1/12ème des montants ainsi alloués, soit 1/12ème de 25.162,94 euros .

Ceci étant, M. [I] [Y] sollicite à ce titre uniquement la somme de 724,73 euros bruts qui lui sera en conséquence allouée.

La décision déférée sera infirmée en ce sens.

Il sera en conséquence alloué à M. [I] [Y] la somme totale de 1.310,65 euros de rappel de prime de 13ème mois.

* demande d'annulation de l'avertissement du 12 juillet 2022

Par application des dispositions de l'article L1333-1 du code du travail , en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En application de l'article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Le conseil de prud'hommes, juge du contrat de travail, saisi de la contestation sur le bien-fondé d'une sanction disciplinaire, peut l'annuler si elle apparaît irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l'espèce, l'avertissement du 12 juillet 2022 est ainsi formulé :

' Cher Monsieur,

Récemment, à plusieurs reprises, vous avez eu un comportement que nous ne pouvons admettre.

Le 2 juin 2022, Madame [T] était absente, de sorte que vous avez accueilli seul les dégustateurs et organisé la séance de dégustation pour la labellisation des vins IGP.

Vous deviez également, selon les instructions de la Direction, préparer le véhicule de la Fédération car une intervention technique de stickage était prévue ce même jour à 14h.

Vous avez demandé si vous pouviez également envoyer les décisions de contrôle aux adhérents pour finaliser votre suivi de la séance de dégustation.

Il n'y avait pas d'inconvénient à cela, comme il vous l'avait été indiqué, sous réserve que vous parveniez à tout faire le 2 juin 2022 avant midi.

Dans la négative, étant donné que selon votre planning, vous ne deviez pas travailler ni le 2 juin après-midi, ni le 3 juin, Madame [T] se chargerait de l'envoi des décisions de contrôle le vendredi 3 juin 2022.

Lorsque vous nous avez transmis votre fiche temps pour le mois de juin 2022, vous avez inscrit, sur la journée du 2 juin 2022, 7 heures de travail, et avez précisé avoir travaillé toute la journée pour mener la dégustation, préparer le véhicule et envoyer les décisions de contrôle.

Nous avons été un peu surpris, car il vous avait été expressément demandé de ne pas travailler jeudi après-midi, conformément à votre planning.

Nous vous rappelons que vous devez respecter strictement votre planning et les instructions de la Direction.

Par ailleurs, le 8 juin 2022 à 8h30, vous avez eu un comportement à l'égard de votre supérieur hiérarchique, que nous ne pouvons plus tolérer.

Vous n'étiez pas d'accord avec lui sur un sujet. Vous avez alors haussé le ton et vous êtes énervé.

Votre emportement, accompagné de propos véhéments, est totalement disproportionné et inadmissible.

Vous avez donc manqué une fois de plus à vos obligations professionnelles, en faisant preuve d'insubordination.

Ce n'est pourtant pas la première fois que nous avons à déplorer un tel comportement. Cela a déjà été abordé lors de vos entretiens individuels.

Vous devez faire preuve de respect à l'égard de chaque membre du personnel.

Enfin, un adhérent de notre structure nous a informés, courant juin 2022, de ce que vous aviez prélevé 3 bouteilles d'échantillon par lot de vin à contrôler au lieu des 2 bouteilles prélevées habituellement en application du Plan de contrôle des IGP sous gestion de l'ODG [4] des vins à IGP.

D'après lui il s'agirait d'une expérimentation que vous mèneriez par rapport à la conservation des vins qu'ils soient transportés dans le coffre du véhicule ou dans l'habitacle.

Cet adhérent nous a questionné plus précisément sur cette « expérimentation ».

Nous n'avons pas su lui répondre à la question, ce qui nous a mis dans l'embarras.

La prise d'initiative est bien entendu une démarche positive mais il faut impérativement qu'elle ait été discutée en amont et validée par la direction.

Au cas présent, un tel comportement est donc là encore fautif, puisque vous n'avez pas respecté les protocoles en place, sans en informer votre hiérarchie.

En conséquence, nous vous remercions de mettre fin à cette « expérimentation » et de bien vouloir nous communiquer la liste des adhérents à qui vous avez prélevé plus d'échantillons que requis.

Pour l'ensemble de ces raisons, nous avons décidé de vous adresser un avertissement, approuvé par le Bureau du Conseil d'Administration, consulté à cet effet, et nous vous indiquons que cette sanction présente un caractère disciplinaire.

A l'occasion de toute nouvelle faute, nous serons dans l'obligation d'envisager des sanctions plus graves.

Veuillez croire, Monsieur, à l'assurance de notre considération.'

Il résulte de cette lettre d'avertissement que la Fédération gardoise des vins à [Localité 4] reproche à M. [I] [Y] d'avoir travaillé le 2 juin 2022 après-midi en contradiction avec son planning, d'avoir manqué de respect à son supérieur hiérarchique le 8 juin 2022 et d'avoir prélevé trois bouteilles au lieu de deux auprès d'un adhérent de la fédération dans le cadre d'une expérimentation qu'il menait sans en informer sa hiérarchie.

- s'agissant du fait d'avoir travaillé le 2 juin après-midi

Pour établir ce grief, la Fédération gardoise des vins à [Localité 4] sur qui repose la charge de la preuve fait valoir qu'il était prévu que M. [I] [Y] ne travaille pas le jeudi 2 juin 2022 et compte tenu d'une demande qui lui avait été faite de procéder à la préparation d'un véhicule, M. [N] lui avait indiqué que s'il ne parvenait pas à tout faire dans la matinée du 2 juin, une autre personne se chargerait des envois auxquels il devait également procéder.

Elle produit en ce sens la fiche horaire de M. [I] [Y] qui mentionne qu'il a travaillé 7 heures le 2 juin 2022 et les échanges de courriels intervenus sur ce sujet, et notamment celui en date du 1er juin de M. [N] dans lequel il indique à l'appelant ' si tu n'arrives pas à tout faire avant midi, ce qui serait bien compréhensible, j'ai vu avec [Q] et elle pourra gérer les envois vendredi'.

M. [I] [Y] conteste ce grief en arguant du fait que le relevé horaire ne fait que mentionner 7 heures alors qu'aucun décompte de panier repas ne figure sur le relevé et que le relevé correspond aux heures qu'il aurait dû effectuer.

Ceci étant, contrairement à ce qui est expliqué par M. [I] [Y], le décompte de temps de travail produit par la Fédération gardoise des vins à IGP, signé de M. [I] [Y] mentionne pour la journée du 2 juin 2022 7 heures de travail et sur la même ligne figure la mention ' CP' qui conformément aux notes en bas de tableau signifie ' CP : congés payés' la notion d'heures que le salarié aurait dû effectuer ne concernant conformément aux explications figurant dans la première case de la colonne dédiée que les situations de maladie ou d'accident du travail.

La confrontation de cette feuille horaire avec le bulletin de salaire de juin 2022 fait apparaître l'absence de jours de congés pris sur le mois.

Par ailleurs, les paniers repas ne sont pas systématiquement accordés à M. [I] [Y] lorsqu'il travaille sur des journées complètes, mais sont libellés sur les bulletins de salaire comme étant des ' ind. Restauration hors locaux'. Il ne peut donc se déduire que M. [I] [Y] n'aurait pas travaillé sur la journée complète compte tenu de l'absence de panier repas sur la journée concernée.

Par suite, il est établi que M. [I] [Y] a effectivement travaillé 7 heures, soit une journée complète de travail le 2 juin 2022 malgré le fait que son employeur avait prévu qu'il ne travaille que jusqu'à midi.

M. [I] [Y] ne contestant pas que sa journée de travail du 2 juin 2022 devait se terminer à midi, le grief est caractérisé.

- s'agissant du fait d'avoir manqué de respect à son supérieur hiérarchique le 8 juin 2022

Pour caractériser ce grief, la Fédération gardoise des vins à [Localité 4] verse aux débats deux attestations de Mme [S], chargée de communication en alternance, qui indique :

- le 8 novembre 2020 qu'elle était dans son bureau et qu'elle a entendu M. [I] [Y] dans le bureau de M. [N] ' il criait pour ne pas dire hurler sur celui-ci en tenant des propos à la limite de l'injure. Le ton est tellement monté que j'ai du fermer la porte de mon bureau' avant de décrire d'autres scènes de 'colère' de M. [I] [Y] antérieures ou postérieures à celle du 8 juin 2022,

- le 18 novembre 2024 qu'elle a pu témoigner des faits parce que la porte de son bureau était initialement ouverte et que les cloisons entre son bureau et celui de M. [N] étaient de simples parois en plâtre ne permettant pas une isolation suffisante.

M. [I] [Y] qui ne conteste pas la matérialité d'un échange avec M. [N] le qualifie de 'houleux' mais réfute le fait qu'il se soit agi d'un acte d'insubordination.

Il explique le contexte de cet échange par le fait que M. [N] lui a reproché alors sa candidature en date du 30 mai 2022 en l'insultant, ce qui a entrainé sa réaction.

De fait, la cour ne peut que constater qu'il n'est produit aucun témoignage direct de ce qui a été qualifié d'acte d'insubordination, soit le témoignage du supérieur hiérarchique de M. [I] [Y] ou tout élément de contexte par lequel celui-ci aurait dénoncé à la Fédération gardoise des vins à [5] les faits dont il aurait été victime.

Le seul témoignage de Mme [S] est insuffisant à caractériser un acte d'insubordination faute de retranscrire par exemple les propos qu'elle aurait elle-même entendus lors de cette altercation.

Par suite, ce grief n'est pas caractérisé.

- s'agissant du fait d'avoir prélevé trois bouteilles d'échantillon par lot de vin à contrôler au lieu de deux

Pour caractériser ce grief, la Fédération gardoise des vins à IGP produit le plan de contrôle pour la certification des IGP et le guide des procédures IGP récolte 2021 qui prévoient le prélèvement de 2 bouteilles par lot de vin à contrôler, et 3 bouteilles en cas de lots constitués de plus de 8 contenants.

Elle produit également le témoignage de M. [R] [F] qui indique ' lors d'un prélèvement pour l'agrément de mes vins en IGP Cévennes, le preleveur Mr [Y] [I] m'a pris 3 échantillons par cuve au lieu de deux. Il m'a expliquer qu'il faisait une expérience sur le stockage des bouteilles d'échantillons dans la caisse de la camionnette où il n'y a pas la clim et la cabine conducteur'.

M. [I] [Y] conteste ce témoignage en faisant valoir que dans certains cas, il est possible de procéder au prélèvement de trois bouteilles.

De fait, les procédures décrites dans les documents permettent sous certaines conditions le prélèvement de trois bouteilles d'échantillon.

Le témoignage de M. [F] n'apporte aucune précision sur la date du prélèvement et les conditions dans lesquelles il est intervenu, faisant état de trois prélèvements par cuve sans précision sur le nombre de cuves.

Par suite, et en l'absence d'autres éléments permettant de déterminer les circonstances de ce prélèvement litigieux, le grief est insuffisamment caractérisé.

Il résulte de ces éléments que seul le grief relatif au fait d'avoir travaillé toute la journée du 2 juin 2022 au lieu de la seule matinée est caractérisé. Si ce comportement est établi, il ne revêt aucun caractère de gravité en l'absence notamment sur le mois concerné de paiement d'heures complémentaires, et par suite il ne peut fonder aucune sanction disciplinaire.

La décision déférée qui a annulé cet avertissement sera confirmée sur ce point.

* exécution déloyale du contrat de travail

Par application des dispositions de l'article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Au visa de ce texte, M. [I] [Y] sollicite la somme de 4.000 euros nets au titre des dommages et intérêts pour son préjudice moral résultant de l'exécution déloyale du contrat de travail par la Fédération gardoise des vins à [Localité 4].

Il explique au soutien de sa demande qu'il a été d'un dévouement et d'une disponibilité totale envers son employeur, acceptant la diminution de son temps de travail contractuel puis le fait de passer à temps complet pour pallier l'absence d'un collègue, et acceptant d'accomplir des heures complémentaires voire supplémentaires dans des volumes importants ; et qu'il a manifesté à plusieurs reprises et sans succès sa volonté d'évoluer au sein de la fédération en faisant acte de candidature :

- le 22 juillet 2021 pour accéder à un temps complet,

- le 9 août 2021 pour accéder au poste de chargé de communication et de promotion des IGP du Gard,

- le 30 mai 2022 pour accéder au poste de gestionnaire en rappelant son souhait de bénéficier de la priorité pour l'attribution d'un poste à temps complet.

Il observe que la Fédération gardoise des vins à IGP a diffusé une offre d'emploi le 19 mai 2022, au début de ses congés et que le refus du poste de gestionnaire lui a été notifié en même temps que l'avertissement du 12 juillet 2022, au motif qu'il n'en avait pas les compétences alors même qu'il avait assuré un remplacement sur ce poste dans le cadre de l'avenant à temps complet de janvier 2021.

M. [I] [Y] reproche également à la [4] des vins à [Localité 4] d'avoir réagi à sa dénonciation de septembre 2021 quant à son mal-être et sa souffrance au travail par une proposition de rupture conventionnelle, et suite à son refus de celle-ci en le convoquant à un entretien préalable à licenciement pour faute grave.

La [4] des vins à [Localité 4] réfute tout comportement fautif de sa part et fait valoir qu'elle avait clairement indiqué à M. [I] [Y] que le remplacement sur le poste de gestionnaire était temporaire.

Elle précise que pour le changement de poste demandé en 2021, il a été retenu une candidature ' plus qualifiée' et qu'elle a formulé une proposition de rupture conventionnelle tenant le mal-être décrit par M. [I] [Y] et la multiplication de ses manquements.

Enfin, elle considère que M. [I] [Y] ne justifie pas du préjudice dont il demande réparation.

De fait, les manquements décrits par M. [I] [Y] ne peuvent s'analyser en comportement fautif de la part de son employeur dès lors que le recrutement et l'affectation des salariés relèvent de son pouvoir de direction et qu'il n'est pas démontré par M. [I] [Y] un excès de pouvoir à ce titre.

Par ailleurs, le fait de proposer une rupture conventionnelle face à un salarié décrivant une situation de mal-être au travail préalablement à une procédure disciplinaire ne revêt aucun caractère fautif.

Par suite, aucune exécution déloyale du contrat de travail n'est caractérisée et M. [I] [Y] a justement été débouté de cette demande par le premier juge dont la décision sera confirmée sur ce point.

Demandes relatives à la rupture du contrat de travail

S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en rapporter la preuve.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire.

La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l'entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d'éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l'employeur.

La faute grave libère l'employeur des obligations attachées au préavis. Elle ne fait pas perdre au salarié le droit aux éléments de rémunération acquis antérieurement à la rupture du contrat, même s'ils ne sont exigibles que postérieurement.

Si l'article L1332-4 du code du travail prévoit en principe qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance, en revanche ce texte ne s'oppose à pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai.

Le licenciement prononcé en raison de la faute disciplinaire du salarié doit donc respecter un délai maximum de deux mois entre la connaissance des faits et l'engagement de la procédure disciplinaire et un délai maximum d'un mois entre l'entretien préalable et la notification de la sanction, à défaut, le licenciement est irrégulier.

En l'espèce, M. [I] [Y] a été licencié pour faute grave par courrier en date du 12 octobre 2022 rédigé dans les termes suivants :

' Monsieur,

nous vous avons reçu le 4 octobre 2022 pour l'entretien préalable à licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre.

Au cours de cet entretien, vous étiez assisté de Madame [O], es qualité de conseillère du salarié.

Malgré les explications que vous nous avez fournies, vous avons décidé de vous licencier.

Ainsi que nous l'avons exposé lors de l'entretien, les motifs de ce licenciement sont les suivants:

Depuis plusieurs mois, vous persistez dans un comportement d'insubordination que nous ne pouvons plus tolérer.

Comme nous vous l'avions indiqué dans notre courrier d'avertissement du 12 juillet 2022, un adhérent de notre structure nous avait informés, courant juin 2022, de ce que vous aviez prélevé 3 bouteilles d'échantillon par lot de vin à contrôler au lieu des 2 bouteilles prélevées habituellement en application du Plan de contrôle des IGP sous gestion de l'ODG [6] [9] des vins à IGP, afin de réaliser une expérimentation dont nous n'étions pas informés et, de fait, que nous n'avions pas validée.

Nous vous avions notamment demandé par même courrier de bien vouloir nous communiquer la liste des adhérents chez qui vous aviez prélevé plus d'échantillons que requis.

A ce jour, notre demande est restée sans réponse et toute discussion avec vous à ce sujet est vaine.

Nos relations avec nos adhérents sont encadrées et garantes de la confiance qu'ils nous accordent.

En agissant ainsi, vous mettez donc en péril ces relations.

En outre, le 12 juillet 2022, suite à la notification de votre avertissement, de façon quasi immédiate, vous avez à nouveau agressé verbalement votre supérieur hiérarchique.

Vous avez encore une fois tenu des propos irrespectueux et insultants à son encontre, ce qui est intolérable.

Ce jour-là, vous avez de surcroit adopté une attitude physiquement très menaçante vis-à-vis de lui.

Un témoin de la scène atteste de ce qu'il n'a pas quitté son poste, en dépit du fait que sa journée de travail était terminée, car il craignait que votre colère ne prenne le dessus.

Ce n'est pas la première fois que vous agissez ainsi. Toutefois, ce jour-là, votre agressivité était plus importante et menaçante que d'ordinaire.

Ces débordements, de plus en plus fréquents et dont la violence est croissante, sont inadmissibles.

Nous avons également été informés de ce que vous usiez également de cette violence verbale et de cette attitude menaçante à l'égard de collègues de travail.

Cela perturbe le bon fonctionnement de l'entreprise, puisque cela engendre des tensions inutiles.

Chaque salarié doit, quel que soit son poste et son statut, adopter un comportement respectueux envers ses collègues de travail et ne pas mettre en péril leur santé physique et mentale.

Lors de l'entretien du 4 octobre 2022, vous avez nié en bloc l'intégralité de ces faits, qui depuis plusieurs mois se répètent malgré nos alertes.

Cette absence totale de remise en cause de votre part est très inquiétante pour la sécurité de tous.

Ces faits sont en effet constitutifs à eux seuls d'une faute grave.

Le Bureau du conseil d'administration a été consulté à cet effet et a approuvé votre licenciement pour faute grave, pour les motifs qui précèdent.

Pour maintenir la bonne organisation de la structure, il n'est possible de tolérer de tels comportements.

Nous voulons éviter que l'épisode du 12 juillet dernier ne se reproduise, et c'est la raison pour laquelle votre attitude rend impossible la poursuite de votre contrat de travail.

Par la présente nous vous notifions votre licenciement pour faute grave.

Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture et vous cesserez donc de faire partie des effectifs de notre société à compter du 12 octobre 2022.

Nous vous enverrons prochainement vos documents de fin de contrat par courrier séparé.

Nous vous informons qu'il est de votre responsabilité de nous retourner le matériel fourni par la [2] à savoir : téléphone portable, ordinateur portable et clés des locaux.

Nous vous informons par ailleurs que nous vous dispensons de toute éventuelle obligation de non-concurrence, quelle qu'en soit le support.

Vous pourrez donc exercer librement votre activité et nous serons dispensés du paiement de toute indemnité de non-concurrence.

Par ailleurs, sous réserve d'en remplir les conditions, vous pourrez bénéficier de la portabilité (...)

A toutes fins utiles, je vous rappelle enfin que le volume d'heures que vous avez acquises au titre de votre droit individuel à la formation (...)

Veuillez croire, Monsieur, à l'assurance de nos salutations'.

Il résulte de cette lettre de licenciement qui fixe les limites du litige que la [4] des vins à [Localité 4] reproche à M. [I] [Y] de ne pas lui avoir communiqué après l'avertissement du 12 juillet 2022 la liste des adhérents chez qui il avait procédé au prélèvement de trois bouteilles d'échantillon au lieu de deux, et d'avoir le 12 juillet 2022 une nouvelle fois agressé son supérieur hiérarchique, et d'avoir adopté une attitude violente et menaçante vis-à-vis de collègues de travail.

* sur l'existence d'une faute grave

- s'agissant du fait de pas avoir communiqué à la [4] des vins à [Localité 4] après l'avertissement du 12 juillet 2022 la liste des adhérents chez qui M. [I] [Y] avait procédé au prélèvement de trois bouteilles d'échantillon au lieu de deux

la [4] des vins à [Localité 4] sur qui repose la charge de la preuve ne développe aucune explication et ne produit aucun élément pour caractériser ce grief qui n'est en conséquence pas caractérisé.

- s'agissant du fait d'avoir le 12 juillet 2022 une nouvelle fois agressé son supérieur hiérarchique et d'avoir adopté une attitude violente et menaçante vis-à-vis de collègues de travail

la [4] des vins à [Localité 4] sur qui repose la charge de la preuve réfute toute prescription de ce grief qui a été daté en raison d'une erreur matérielle du 12 juillet 2022 alors que tous les éléments qu'elle produit le datent du 19 juillet 2022, ce qui caractérise le fait qu'aucune prescription ne serait encourue puisque la procédure disciplinaire a été mise en oeuvre par l'envoi de la convocation à l'entretien préalable le 19 septembre 2022.

Elle se réfère au compte rendu d'entretien préalable produit par M. [I] [Y] qui date les faits reprochés au 19 juillet 2022 et verse aux débats :

- l'attestation de Mme [S] décrite supra dans laquelle elle indique également ' un autre soir, Mr [Y] est allé dans le bureau de M. [N] pour parler d'un document qui, il me semble, devait faire allusion au 1er evenement cité. C'était le 19 juillet 2022. Il est entré dans une colère noire. Il criait, tremblait, et m'a paru menaçant au point que je n'ai pas osé partir de peur qu'il s'en prenne à M. [N] et qu'il a acquiesé sur le fait d'aller bien, je suis partie en compagnie de Mme [E], elle aussi restée par sécurité, par précaution',

- l'attestation de Mme [E], chargée de mission promotion et communication, qui indique avoir assisté à plusieurs moments d'échanges mouvementés entre M. [I] [Y] et M. [U] [N] et précise ' un soir, le 19 juillet 2022, en fin de journée où [I] a attendu 17h pour venir parler à [U], il a été agressif, au ton de sa voix. Il parlait très fort et a été désobligeant et irrespectueux envers [U] qui gardait son calme. Ce soir-là je devais partir vers 17h30 maximum mais je n'ai pas voulu partir pour ne pas laisser [U] seul avec [I], par peur que la colère de [I] ne prenne le dessus. J'ai donc préféré patienter jusqu'à son départ. Il a toujours été agressif dans ses propos, mais ce soir-là particulièrement fort', elle décrit par ailleurs une altercation avec M. [I] [Y] le 5 juillet 2022 précisant qu'il lui a parlé sèchement et qu'elle lui a répondu sèchement, et qu'elle ne souhaitait plus lui demander d'aide ou d'avis par peur de sa réaction,

- l'attestation de Mme [A] qui explique avoir été recrutée en 'septembre' en qualité de gestionnaire produit, fonction lui impliquant de travailler en étroite collaboration avec M. [I] [Y] et que celui-ci adoptait une attitude changeante envers elle et était parfois critique sur son travail, ce qui a généré du stress parce qu'ils partageaient le même bureau et qu'elle n'aurait pas pu travailler avec lui, elle précise qu'elle s'est permise d'informer son responsable de cette situation lorsqu'il l'a interrogée sur la manière dont se passait sa période d'essai.

M. [I] [Y] conclut à la prescription des faits datés du 12 juillet 2022 puisque la procédure disciplinaire n'a été mise en oeuvre que le 19 septembre 2022.

Il fait valoir à titre subsidiaire que les attestations produites ne permettent pas de caractériser des faits de violence et d'agression alors qu'elles ne font que décrire un ' échange houleux'.

Il réfute l'argument selon lequel il avait un comportement de violence et d'agression vis-à-vis de ses collègues et verse aux débats les attestations de Mme [T] et Mme [H] qui vantent ses qualités professionnelles et humaines.

Enfin, il considère que le fait que son employeur a attendu le 19 septembre 2022 pour mettre en oeuvre la procédure de licenciement et qu'il a continué à travailler pendant toute cette période n'est pas compatible avec la qualification de faute grave qui lui est reprochée.

Il résulte de l'ensemble des pièces produites que les faits principaux reprochés à M. [I] [Y], soit son attitude vis-à-vis de son supérieur hiérarchique sont datés du 19 juillet 2022, la date du 12 juillet figurant à deux reprises dans la lettre de licenciement étant manifestement erronée.

Par suite, la convocation à l'entretien préalable ayant été adressée le 19 septembre 2022, aucune prescription n'est encourue.

Ceci étant, la cour ne peut que constater qu'il n'est produit aucun témoignage direct de ce qui a été qualifié d'agression envers un supérieur hiérarchique, que ce soit le témoignage du supérieur hiérarchique concerné ou tout élément de contexte par lequel celui-ci aurait dénoncé à la Fédération gardoise des vins à IGP les faits dont il aurait été victime.

Les seuls témoignages de Mme [S] et Mme [E] sont insuffisants à caractériser une agression, faute de retranscrire par exemple les propos qui auraient été tenus.

S'agissant du fait d'avoir ' adopté une attitude violente et menaçante vis-à-vis de collègues de travail', les témoignages produits ne font état que d'échanges de propos qualifiés de 'sèchement' ou d'une attitude critique par rapport à une collègue de travail, ce qui ne constitue ni un violence, ni une menace.

En conséquence, ce grief n'est pas caractérisé.

Ainsi, et sans qu'il soit nécessaire de rechercher si la procédure interne ayant abouti au licenciement de M. [I] [Y] était régulière et si les signataires de la lettre de licenciement avaient la capacité de le faire, le licenciement pour faute grave notifié à la [4] des vins à [5] par M. [I] [Y] par courrier en date du 12 octobre 2022 sera requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La décision déférée ayant statué en ce sens sera confirmée sur ce point.

* sur les conséquences indemnitaires du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Ensuite de la requalification du licenciement pour faute en licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [I] [Y] sollicite la condamnation de la [3] à [Localité 4] à lui verser les sommes de :

- 3.961,59 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 396,16 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente,

- 30,13 euros au titre de la prime de 13ème mois y afférente,

- 4.539,32 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

les montants étant déterminés sur la base de la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein.

La [3] à [Localité 4] demande à titre subsidiaire la confirmation des sommes allouées à ce titre en première instance, lesquelles ne tiennent pas compte de la requalification du contrat de travail.

Il sera en conséquence fait droit aux demandes présentées par M. [I] [Y].

Par ailleurs, par application des dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail, le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse qui présente une ancienneté de 9 années complète à la date du licenciement peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 9 mois de salaire.

M. [I] [Y] sollicite à ce titre la somme de 15.000 en faisant valoir que la perte de son emploi a créé chez lui une véritable angoisse et qu'il a vécu le fait d'être au chômage comme une humiliation. Il rappelle qu'il était particulièrement investi dans son emploi et avait manifesté son souhait de passer sur un poste à temps complet.

Il précise qu'il a subi une perte de revenus de l'ordre de 50% et produit une attestation Pôle emploi en date du 5 octobre 2023 qui mentionne le paiement de 5.155,23 euros d'allocations entre le 1er novembre 2022 et le 5 octobre 2023.

La [4] des vins à [Localité 4] conclut à titre subsidiairement au paiement du montant minimal de l'indemnité en faisant valoir que sa situation financière serait mise en grande difficulté s'il était fait droit à la demande de M. [I] [Y].

Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, et en l'absence d'actualisation de la situation personnelle et professionnelle de l'appelant que son préjudice résultant des circonstances de son licenciement alors qu'il était âgé de 52 ans sera justement indemnisé par une indemnité d'un montant de 9.000 euros.

La décision déférée sera infirmée en ce sens sur les quantum alloués à M. [I] [Y].

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

Confirme le jugement rendu le 17 décembre 2024 par le conseil de prud'hommes de Nîmes en ce qu'il a

- annulé l'avertissement en date du 12 juillet 2022

- condamné la [3] à [5] à verser à M. [I] [Y] les sommes de :

- 56,15 euros bruts au titre d'un jour de congé payé en 2021,

- 29,735 euros bruts au titre des heures supplémentaires de janvier 2021,

- 2,97 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

- débouté M. [I] [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

- requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- dit que chacune des parties conservait la charge de ses dépens,

L'infirme pour le surplus,

et statuant à nouveau sur les éléments infirmés,

Requalifie le contrat de travail à temps partiel modulé en contrat de travail à temps plein à compter de janvier 2020,

Condamne la [3] à [5] à verser à M. [I] [Y] la somme de 25.162,94 euros de rappel de salaire outre la somme de 2.516,29 euros de congés payés afférents ensuite de cette requalification,

Condamne la [3] à [Localité 4] à verser à M. [I] [Y] la somme de 1.310,65 euros de rappel de prime de 13ème mois,

Condamne la [3] à [Localité 4] à verser à M. [I] [Y] les sommes de :

- 3.961,59 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 396,16 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente,

- 30,13 euros au titre de la prime de 13ème mois y afférente,

- 4.539,32 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

- 9.000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la [4] des vins à [Localité 4] à verser à M. [I] [Y] la somme de 1.500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile;

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne la [3] à [Localité 4] aux dépens de la procédure d'appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT