Rupture conventionnelle : décisions et repères – page 17

par l'intermédiaire de son avocat, contre les problèmes déontologiques qu'elle rencontrait et le harcèlement dont elle faisait l'objet, a été immédiatement suivie d'un licenciement. La société considère que Mme [M] ne présente pas des éléments de fait laissant présumer une situation de harcèlement moral et que ce n'est qu'après le refus de sa demande de rupture conventionnelle lors de l'entretien du 5 août 2019, alors qu'elle s'était engagée à rejoindre son futur employeur à compter du 9 septembre 2019, que son avocat a, par courrier du 13 août 2019, allégué une situation de harcèlement moral. Aux termes de l'article L.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.

Par avenant en date du 27/11/2018, la SARL [4] attribuait à M. [N] un véhicule de fonction. Par trois avenants en date des 1er janvier 2019, 1er février 2019 et 4 février 2022, la rémunération au titre des commissions était modifiée à la hausse puis à la baisse. Face aux difficultés économiques de la SARL [4], les parties ont engagé des discussions relatives à une rupture conventionnelle. M. [N] ne conteste pas, avoir signé un formulaire de rupture conventionnelle avec son employeur mentionnant un entretien du 5/04/2023 et une date envisagée de rupture du contrat de travail le 21/05/2023 présentant une date de signature au 5/04/2023.

harcèlement ; la salariée n'apporte aucun élément pouvant laisser présumer l'existence des ordres et des contre-ordres constants, des objectifs non réalisables, des pressions constantes, des délais trop courts qu'elle invoque ; il n'y a pas eu de multiplications des départs de salariés suite à la réorganisation ; la salariée a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail en septembre 2017, solution qui avait été préconisée par le corps médical ; la salariée n'a finalement pas donné suite à sa demande et c'est alors qu'elle a adressé à compter du 25 septembre 2017 des arrêts de travail pour maladie professionnelle. *** Aux termes de l'article L.

difficilement contrôlable, vécu persécutif, tendance aux alcoolisations » dans une lettre adressée au médecin du travail le 4 mars 2020 (pièce 17 du salarié). Le médecin psychiatre ajoute à propos du salarié que « cet homme, qui est en conflit ouvert avec son employeur depuis de nombreux mois, cherche à quitter son entreprise dans le cadre d'une rupture conventionnelle que son employeur refuse », ce qui le déterminait à recommander au médecin du travail de prononcer son inaptitude dès lors qu'il jugeait la « situation bloquée » et que cette situation empêchait toute restauration de son équilibre psychique. Ces éléments sont de nature à établir un lien entre le litige opposant l'employeur au salarié et la maladie de ce dernier.

en qualité d'accompagnateur socio-professionnel. Aux termes d'un avenant du 30 décembre 2005, il a été promu en qualité de directeur. Aux termes d'un avenant du 27 décembre 2016, une demi-journée de télétravail a été contractualisée, chaque vendredi matin de 8h30 à 11h30. Par courrier du 13 décembre 2022, Monsieur [B] [F] a sollicité une rupture conventionnelle, qui lui a été refusée par décision du conseil d'administration du 31 janvier 2023, notifiée le 8 février 2023. Par courriel du 24 février 2023, Monsieur [B] [F] a sollicité la mise en place d'une retraite progressive par un passage à temps partiel à 40 %. L'Association [1] lui a notifié un refus par courrier du 29 mars 2023.

Il fait également valoir que sa supérieure hiérarchique avait mis en place des réunions de contrôle abusives, qu'il faisait l'objet d'informations contradictoires, de réduction d'affectations, de pressions, de menaces et de critiques visant à le dénigrer et à lui faire porter la responsabilité de la situation de harcèlement moral qu'il dénonçait. Il ajoute qu'il avait fait l'objet de sanctions disciplinaires injustifiées, l'employeur allant jusqu'à lui proposer une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Il conclut que l'employeur a fait preuve de déloyauté particulièrement en attendant la fin de la protection de son mandat pour le licencier, ce qui constituerait le dernier acte d'un harcèlement moral.

du 13 mars 1972 et par un accord collectif d'entreprise conclu le 27 juin 1972, modifié et complété par avenant du 3 avril 2012. 3. Les parties ont signé une convention de rupture du contrat de travail à effet au 20 novembre 2020. 4. La salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement d'un complément d'indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Examen du moyen Enoncé du moyen 5.

maladie, paternité et non-paiement des heures supplémentaires), qu'elle justifie des déclarations, que M. [L] n'a pas exécuté le contrat de bonne foi alors que dès le 29 juillet 2021 il manifestait sa volonté de mettre fin à son contrat afin de se consacrer à d'autres projets professionnels, ' l'employeur avait à l'époque fait analyser la demande de rupture conventionnelle du salarié par son service comptable mais n'avait pu y donner suite compte tenu du contexte économique, ce qui a été mal accepté par le salarié placé en arrêt 15 jours plus tard à compter du 13 août 2021, ' le 29 septembre 2021, à l'issue de son arrêt, le salarié n'a pas repris son poste, le médecin du travail relevant quelques troubles anxieux et un épisode dépressif sans précision, ' le 1er février 2022 après un nouvel abandon de poste à…

Monsieur [I] [B] a été engagé le 1er mars 2022 par la SAS [1] en qualité d'agent de sécurité, par contrat à durée indéterminée à temps partiel prévoyant une rémunération brute mensuelle de 1.268,40 euros pour 120 heures de travail. En juin 2022, le salarié a reproché à son employeur un manquement dans la rémunération de ses heures supplémentaires. Le 13 août 2022, il est placé en arrêt de travail jusqu'au 19 août 2022. Le 22 août 2022, Monsieur [B] sollicite une rupture conventionnelle à laquelle la société ne donne pas suite et le convoque à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 31 août 2022 avant de le licencier pour faute grave le 1er septembre 2022.

LA COUR : EXPOSÉ DU LITIGE Madame [X] [O] a été embauchée le 12 janvier 2023 par la SARL [2] en qualité de chauffeur de bus polyvalent par contrat à durée indéterminée à temps complet, moyennant une rémunération sur la base du SMIC horaire. Le 24 avril 2023, la salariée a été placée en arrêt de travail. Le 27 mai 2024, les parties ont signé une rupture conventionnelle. Le 2 octobre 2023, Madame [O] a saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 4] de la Réunion afin de faire valoir ses droits au titre du paiement des salaires et du respect par l'employeur à son obligation de sécurité.

2019 en qualité d'attaché commercial, statut cadre, par la SASU [1] qui a pour activité la vente de distributeurs automatiques. Le contrat de travail contenait une période d'essai de 4 mois. La convention collective applicable est celle du commerce de gros. La société emploie au moins 11 salariés. A l'automne 2019, les parties ont discuté d'une rupture conventionnelle, qui n'a pas abouti. M. [E] a été placé en arrêt maladie du 12 au 26 novembre 2019, puis à compter du 27 novembre 2019. Par LRAR du 13 décembre 2019, la société a convoqué M. [E] à un entretien préalable au licenciement fixé le 26 décembre 2019. Le 27 décembre 2019, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur.