Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 7

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7

ARRET DU 02 JUILLET 2026

(n° , 1 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/06450 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGAST

Décision déférée à la Cour : Jugement du 01 Avril 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 20/02766

APPELANTE

Madame [B] [M]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Savine BERNARD, avocat au barreau de PARIS, toque : K0138

INTIMÉE

Société [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Charles-Hubert OLIVIER de la SCP SCP LAGOURGUE ET OLIVIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0029

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 11 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme HUMBOURG, Présidente de la chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame HUMBOURG, Présidente de la chambre,

Madame ALA, Présidente de chambre,

Madame NORVAL-GRIVET, Conseillère,

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, initialement prévu le 21 mai 2026, prorogé au 02 juillet 2026,

- signé par Madame HUMBOURG, Présidente de chambre et par Madame KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

La société [1] est une société qui gère des ensembles immobiliers répartis sur l'ensemble du territoire français. C'est une filiale à 100% de la Caisse des dépôts. Constructeur et gestionnaire de logements, [1] emploie plus de dix salariés et applique la convention collective de l'immobilier.

Mme [B] [M] a été engagée par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 septembre 2018, en qualité de responsable audit interne au sein de la direction de l'audit du groupe, position 2, statut cadre.

Dans le cadre de ses fonctions, elle devait analyser le fonctionnement des activités et des méthodes de travail pour repérer les dysfonctionnements, faire des recommandations en vue d'apporter des améliorations et veiller à la maîtrise des risques.

Elle travaillait sous la direction de M. [P], directeur de l'audit interne groupe.

Sa rémunération annuelle brute était de 56 000 euros, avec la prévision d'une prime sur objectifs.

Mme [M] a été placée en arrêt de travail du 15 juillet 2019 au 21 juillet 2019, prolongé le 22 juillet jusqu'au 2 août 2019.

Elle a ensuite été en congé du 3 août 2019 au 18 août 2019.

Puis de nouveau en arrêt de travail pour maladie à compter du 19 août 2019 jusqu'au 4 septembre.

Par lettre du 22 août 2019, la société [1] a convoqué Mme [M] à un entretien préalable fixé au 2 septembre 2019, en vue d'un éventuel licenciement, auquel la salariée ne s'est pas rendue.

Mme [M] s'est vue notifier son licenciement le 5 septembre 2019 pour désaccord persistant avec son responsable hiérarchique. Elle a été dispensée d'exécuter son préavis de trois mois.

Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 22 mai 2020 afin notamment de contester son licenciement et de faire juger qu'elle a fait l'objet d'un harcèlement moral.

Par jugement du 1er avril 2022, notifié le 3 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Paris a :

- dit le licenciement de Mme [M] sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la société [1] au paiement de la somme de 4 735,10 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la société [1] au paiement de la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens,

- débouté Mme [M] du surplus de ses demandes.

Mme [M] a interjeté appel de ce jugement le 24 juin 2022.

Par conclusions transmises par voie électronique le 23 février 2023, Mme [M] demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée du surplus de ses demandes et en ce qu'il a fixé à 4 735,10 euros le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et :

Statuant à nouveau,

-Juger qu'elle a fait l'objet d'un harcèlement moral,

En conséquence :

- Condamner la société à lui verser la somme de 14 205,20 euros (3 mois de salaire) en réparation du préjudice moral sur le fondement de l'article L.1152-1 du code du travail,

- Juger que la société n'a pas respecté son obligation de prévention des risques,

En conséquence :

- Condamner la société à lui verser la somme de 14 205,20 euros (3 mois de salaire) sur le fondement de l'article L. 4121-1 du code du travail,

Sur le licenciement :

A titre principal :

- Infirmer le jugement et juger que le licenciement est nul,

En conséquence :

- Condamner la société au paiement de 28 410,60 euros (6 mois de salaire) à titre d'indemnité pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire :

- Confirmer le jugement et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- Infirmer le jugement sur le quantum de l'indemnité accordée et condamner la société au paiement de 14 205,30 euros soit trois mois de salaire à titre d'indemnité pour licenciement abusif,

- Infirmer le jugement et condamner la société au paiement de 4 000 euros à titre de prime sur objectifs de l'année 2019 et 400 euros au titre des congés payés afférents,

- Infirmer le jugement et condamner la société au paiement de 9 470,20 euros à titre de dommages intérêts sur le fondement de l'article L. 1222-1 du code du travail,

- Infirmer le jugement et condamner la société au paiement de 7 560 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- Juger que les condamnations porteront intérêts au taux légal avec capitalisation des intérêts en application de l'article 1154 du code civil,

Statuant sur l'appel incident de CDC Habitat :

- Juger CDC Habitat mal fondée dans son appel incident et la débouter de l'intégralité de ses demandes.

Par conclusions transmises par voie électroniques le 26 janvier 2024, la société [1] demande à la cour de :

Statuant sur l'appel de Mme [M] :

- Juger Mme [M] mal fondée en son appel,

- Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [M] du surplus de ses demandes,

- Confirmer le jugement en ce qu'il a rejeté la demande de nullité du licenciement et débouté Mme [M] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul à hauteur de 28 410,60 euros,

- Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [M] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 14 205,20 euros en réparation du préjudice moral sur le fondement de l'article L. 1152-1 du code du travail,

- Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [M] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 14 205,20 euros au titre du non-respect de son obligation de prévention des risques sur le fondement de l'article L. 4121-1 du code du travail,

- Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [M] de sa demande de prime sur objectifs de l'année 2019 à hauteur de 4 000 euros, outre 400 euros au titre des congés payés afférents,

- Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [M] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 9 470,20 euros pour exécution déloyale du contrat de travail sur le fondement de l'article L. 1222-1 du code du travail,

- Débouter Mme [M] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

Statuant sur l'appel incident de la société [1],

- La dire recevable et bien fondée en son appel incident,

- Infirmer le jugement en ce qu'il :

' a dit le licenciement de Mme [M] sans cause réelle et sérieuse,

' l'a condamnée à payer à Mme [M] [B] les sommes suivantes :

* 4 735,10 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,

*1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

' l'a déboutée de sa demande reconventionnelle,

' l'a condamnée aux dépens,

Et statuant à nouveau :

- Juger que le licenciement de Mme [M] repose sur une cause réelle et sérieuse,

- Débouter Mme [M] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

- Condamner Mme [M] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance, ainsi qu'aux entiers dépens,

Subsidiairement, s'il n'était pas fait droit à l'appel incident de la société [1],

- Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a limité à un mois de salaire, soit 4 735,10 euros le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alloués à Mme [M],

En toute hypothèse :

- Condamner Mme [M] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel, et aux entiers dépens.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et des prétentions des parties.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 17 décembre 2025.

MOTIFS

Sur l'exécution du contrat

Sur le harcèlement moral

La salariée soutient avoir été l'objet d'un harcèlement moral et sollicite le paiement de 14 205,20 euros (3 mois de salaire) au titre de son préjudice. Elle fait valoir qu'elle a subi des pressions pour qu'elle ne respecte pas ses obligations déontologiques, qu'elle n'a pas bénéficié de l'assistance des ressources humaines, que son état de santé s'est dégradé et enfin que sa protestation, par l'intermédiaire de son avocat, contre les problèmes déontologiques qu'elle rencontrait et le harcèlement dont elle faisait l'objet, a été immédiatement suivie d'un licenciement.

La société considère que Mme [M] ne présente pas des éléments de fait laissant présumer une situation de harcèlement moral et que ce n'est qu'après le refus de sa demande de rupture conventionnelle lors de l'entretien du 5 août 2019, alors qu'elle s'était engagée à rejoindre son futur employeur à compter du 9 septembre 2019, que son avocat a, par courrier du 13 août 2019, allégué une situation de harcèlement moral.

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L.1154-1 de ce même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait permettant de supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur au vu de ces éléments de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

* En premier lieu, Mme [M] soutient qu'elle a fait l'objet de pressions de son N+1, M. [P], qui serait allé jusqu'à l'insulter le 2 juillet 2019 la traitant de «petite contrôleuse interne de base, sans recul» et «d'emmerdeuse» pour qu'elle retire des conclusions d'un audit les tests réalisés sur la société [2] qui montraient un non-respect du code des marchés publics alors même que l'objet de l'audit était notamment d'analyser la «passation des commandes et des marchés».

Il ressort des documents produits par la salariée que son supérieur M. [P] a effectivement porté des ratures et observations sur son travail d'audit notamment concernant le fournisseur [2].

L'employeur conteste l'existence de pressions et évoque de simples corrections faites par son supérieur hiérarchique, en sa qualité de directeur de l'audit.

Il n'est établi ni l'existence des insultes alléguées le 2 juillet 2019, ni l'existence de 'pressions' dont il n'est d'ailleurs pas précisé la nature et le seul fait pour un supérieur hiérarchique, qui plus est directeur du service d'audit auquel la salariée appartenait, de lui demander de modifier le contenu d'un rapport qui sera sous sa signature, ne peut s'analyser en des 'pressions', que cette demande soit ou non légitime et étant relevé que les commentaires insérés sur les documents corrigés ne sont ni déplacés, ni insultants.

Ainsi, si l'existence d'un désaccord avec son responsable sur certaines mentions de son rapport d'audit est établie, l'existence de pressions et d'insultes ne l'est pas.

* En deuxième lieu, la salariée fait valoir que le 3 juillet 2019 elle a retiré les éléments concernant la société [2], comme demandé par son N+1 puis a sollicité un rendez-vous au service des ressources humaines qui n'allait avoir de cesse de le repousser alors qu'elle avait mentionné que sa demande était urgente. Elle ajoute que lors de l'entretien, elle était invitée uniquement à démissionner, aucune mesure n'étant prise.

L'employeur conteste cette absence d'assistance.

Mme [M] établit avoir saisi le service des ressources humaines dès le 3 juillet 2019 d'une demande « importante et urgente » en raison de ce qu'elle vivait.

L'employeur justifie que dès le 3 juillet 2019, Mme [M] a été reçue et par attestation Mme [U], responsable recrutement, précise que lors de cet entretien la salariée a expressément demandé à pouvoir bénéficier d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail en faisant état de difficultés de communication avec son manager, d'une organisation du travail insatisfaisante pour elle et d'un désaccord déontologique sur son analyse d'un choix de prestataire et enfin qu'il a été convenu de recueillir le point de vue de son responsable hiérarchique à son retour de congé. Elle ajoute que la salariée n'a pas fait état d'un harcèlement moral.

Il ressort ensuite des pièces produites qu'un second entretien lui a été proposé le 22 juillet, à l'issue de son arrêt de travail du 15 juillet 2019 au 21 juillet 2019 puis que le rendez-vous du 22 juillet a été décalé au 29 juillet 2019 puis au 5 août 2019 en raison de la prolongation de son arrrêt de travail.

En outre, si Mme [M] évoque trois appels le 23 juillet 2019 du service des ressources humaines, elle produit un mail de Mme [R] assistante de direction qui lui indiquait avoir tenté de la joindre car elle ignorait son arrêt de travail et qui lui proposait alors une nouvelle date de rendez vous.

Enfin, ce second entretien s'est tenu le 5 août avec l'accord de la salariée qui se trouvait depuis le 3 août jusqu'au 18 août en congés.

Sur ce second entretien, Mme [C], directrice des ressources humaines indique dans son attestation que la salariée avait réitéré sa demande de rupture conventionnelle de son contrat de travail, sans mentionner l'existence d'un harcèlement moral, que cette demande était refusée, qu'il lui avait été demandé de se conformer aux instructions de son responsable et qu'au final la salariée avait exprimé le souhait de ne pas poursuivre la relation contractuelle et avait annoncé son intention de démissionner.

Il ressort des deux attestations susvisées que c'est la salariée qui a sollicité une rupture conventionnelle et aucun élément ne permet de considérer qu'il lui a été demandé de démissionner.

Il apparaît ainsi que la société informée par la salariée d'une demande urgente de rendez vous l'a reçue le jour même puis a fixé un second entretien en tenant compte de son arrêt de travail et de la période estivale. Il ne peut donc être considéré que le service des ressources humaines n'a pas répondu à ses demandes d'entretien.

* Mme [M] fait enfin valoir que son employeur, au lieu d'ouvrir une enquête a mis en oeuvre le 22 août 2019 une procédure de licenciement et qu'il s'agit d'une chronologie suspecte, indice d'un harcèlement, d'autant qu'elle avait retiré le 3 juillet 2019 les mentions litigieuses de son rapport.

Il est établi que la société a engagé une procédure de licenciement à l'encontre de Mme [M] le 22 août 2019, soit quelques jours après la réception de la lettre de son conseil dans laquelle étaient évoquées des menaces, pressions et l'existence d'un harcèlement.

Il est également établi que Mme [M] à compter du 15 juillet 2019 a été placée en arrêt de travail à deux reprises jusqu'à son licenciement, avec une prescription de xanax. Elle produit un certificat de son médecin traitant indiquant qu'elle a bénéficié d'arrêts de travail pour une 'anxio dépression liée à ses conditions de travail'.

Toutefois, dans son certificat le médecin ne fait que rapporter le ressenti de sa patiente, et ne peut attester de la réalité de faits qu'elle aurait subi au sein de son emploi.

Il découle de ces observations que le seul fait établi est l'existence d'une procédure de licenciement engagée peu de temps après la dénonciation par le conseil de la salariée d'une dégradation de ses conditions de travail.

Ce seul fait est insuffisant à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral qui est caractérisé par des agissements répétés.

Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur le respect de l'obligation de prévention des risques

Mme [M] sollicite la somme de 14 205,20 euros (3 mois de salaire) sur le fondement de l'article L.4121-1 du code du travail en faisant valoir que lorsqu'elle a saisi les ressources humaines d'une demande de rendez-vous urgent, ils ont tardé à organiser cet entretien et que lorsque par l'intermédiaire de son avocat elle a dénoncé expressément un harcèlement et un impact grave sur son état de santé, la société n'a pas organisé d'enquête et n'a pris aucune mesure pour prévenir les risques.

La société conteste tout manquement.

Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. En application de l'article L. 1152-4 du même code, il prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

La salariée produit le projet de charte de déontologie de l'audit interne du groupe Caisse des dépôts au 28 novembre 2018 qui prévoit notamment que « l'entité de rattachement de l'auditeur doit établir un statut particulier de l'auditeur afin d'assurer sa protection et de prévoir dans ce cadre : un dispositif de prévention, de signalement et de traitement des risques déontologiques particuliers associés à la fonction d'auditeur (responsabilité du déontologue de l'entité) ».

La société [1] considère qu'elle a pris les mesures légales de prévention du harcèlement moral et renvoie à ses pièces 11 à 13. Or, ces trois documents présentent une date postérieure au licenciement de la salariée, soit :

- pour le 'document unique d'évaluation des risques professionnels' : une 'date de réalisation initiale' mentionnée en première page en octobre 2019,

- pour la charte relative à la prévention et à la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes au travail annexée au règlement intérieur : une date de conception en juillet 2020,

- pour le règlement intérieur de [1] qui vise à son article 5 l'interdiction et les sanctions encourues en cas de harcèlement moral : une date d'entrée en vigueur précisée à son article 6 au 1er janvier 2021.

Il en découle qu'à l'époque de l'emploi de la salariée en son sein entre septembre 2018 et septembre 2019, la société ne justifie d'aucune mesure de prévention du harcèlement moral mise en oeuvre en son sein.

S'agissant spécifiquement de Mme [M], contrairement à ce que soutient la société, le fait que l'existence d'un harcèlement moral ne soit pas retenue est sans incidence sur l'obligation de sécurité à laquelle est tenue l'employeur notamment en prévenant les risques psycho-sociaux.

Or, si comme le fait valoir la société, il ressort des attestations précédemment examinées qu'au cours des entretiens des 3 juillet et 5 août 2019, Mme [M] ne faisait pas état de faits de 'harcèlement', elle a évoqué en revanche une mésentente avec son supérieur hiérarchique et dans son courrier du 13 août 2019, son conseil mentionnait des 'menaces et pressions' et la poursuite d'un 'harcèlement' à l'égard de sa cliente qui auraient eu un impact grave sur son état de santé.

S'il n'était donné aucune précision sur les comportements allégués et si Mme [M] se trouvait à cette date en arrêt de travail prolongé jusqu'à son licenciement, il n'en demeure pas moins que la société ne justifie pas avoir engagé une quelconque investigation à la suite de ce courrier.

Il découle de l'ensemble de ces éléments un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité qui sera indemnisé au vu des circonstances de la cause par des dommages et intérêts à hauteur de 1 000 euros.

Le jugement est infirmé en ce sens.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement du 5 septembre 2019 qui fixe les limites du litige est rédigée comme suit :

'Vous avez été embauchée sous contrat à durée indéterminée au sein de la société [1] le 10 septembre 2018 en qualité de Responsable Audit interne en étant placée sous la responsabilité hiérarchique de Mr [E] [P], Directeur de l'Audit Groupe.

A ce titre, vous assurez la conduite de missions d'audit interne avec un objectif de 4 missions par an.

Il vous a donc été confié, en novembre 2018, une première mission d'audit « Sièges Achats de prestations de service » sur lequel votre responsable vous a demandé, à plusieurs reprises, courant 2019, de revoir votre méthodologie (faiblesse de description des constats et de l'argumentaire permettant l'expression des recommandations) et de retirer des mentions jugées non pertinentes.

Vous avez alors formellement contesté les orientations demandées par votre responsable en remettant en cause les instructions qui vous étaient données. Vous avez délibérément maintenu une annexe à ce rapport malgré l'ordre écrit de retrait de celle-ci par votre manager.

Il s'en est suivi un désaccord persistant avec votre responsable hiérarchique que les différents entretiens tenus avec lui ces dernières semaines n'ont pas permis d'aplanir. Près de 9 mois après le lancement de cette mission d'audit, celle-ci n'est toujours pas achevée.

Par ailleurs, compte tenu des missions inhérentes à votre poste, votre responsable vous a confié une seconde mission d'audit en mars 2019 « Siège ADOMA et DE [Localité 3] / Réhabilitations des FTM ».

A ce jour, vous n'avez livré aucun projet de rapport malgré plusieurs relances de la part de votre responsable.

Au cours de ces derniers mois, vos difficultés à faire preuve d'échanges constructifs, d'écoute et à vous remettre en question vis-à-vis de votre manager ont conduit à une dégradation des rapports avec celui-ci et rendent impossible la poursuite de nos relations contractuelles.

Compte tenu des enjeux très forts de maintien de la qualité de notre Direction de l'Audit Groupe dans un contexte de profonde mutation du Groupe, nous ne pouvons, en effet, laisser perdurer cette situation.

C'est pourquoi, nous vous signifions par la présente votre licenciement pour désaccord persistant avec votre responsable hiérarchique'.

La salariée soutient à titre principal que son licenciement est nul pour un double motif, en ce qu'il porte atteinte à sa liberté d'expression et en ce qu'il est intervenu en rétorsion à une dénonciation de harcèlement moral, subsidiairement qu'il est sans cause réelle et sérieuse.

La société conteste ces affirmations.

Sur la violation de la liberté d'expression

Mme [M] soutient avoir été licenciée pour avoir protesté contre le fait que son N+1 lui demandait de ne pas agir comme un auditeur indépendant en retirant une partie de l'audit qui démontrait des anormalités et qu'elle a donc été licenciée pour s'être exprimée auprès de son responsable.

Comme le soutient la société, il ne ressort pas des termes de la lettre de licenciement que la salariée a été licenciée pour avoir exprimé sa position sur un prestataire lors de la mission d'audit qu'elle conduisait mais pour avoir refusé de suivre les instructions de son supérieur hiérarchique : 'Vous avez alors formellement contesté les orientations demandées par votre responsable en remettant en cause les instructions qui vous étaient données. Vous avez délibérément maintenu une annexe à ce rapport malgré l'ordre écrit de retrait de celle-ci par votre manager'.

Ce premier moyen de nullité est donc écarté.

Sur le licenciement consécutif à une dénonciation de harcèlement

Mme [M] soutient que les griefs de la lettre de licenciement sont injustifiés et qu'elle a été licenciée pour avoir dénoncé le harcèlement dont elle faisait l'objet puisque sa dénonciation du harcèlement et du non-respect des règles déontologiques est le seul fait nouveau intervenu entre le 3 juillet (date de retrait des parties de l'audit comme demandé) et la mise en 'uvre de la procédure de licenciement.

La société soutient que les griefs reprochés sont établis et que le licenciement ne peut être nul faute de harcèlement moral avéré, dont la dénonciation n'est intervenue que très tardivement, une fois que la salariée avait pris conseil auprès d'un avocat, après que sa demande de rupture conventionnelle du contrat de travail lui a été refusée.

Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Par ailleurs, en application de l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés et en application de l'article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions est nul.

***

Au soutien de sa demande de nullité, la salariée, qui conteste le caractère réel et sérieux des faits reprochés, fait valoir la chronologie suivante :

- le 3 juillet 2019, elle a retiré de l'audit les parties que son supérieur lui demandait d'enlever concernant la société [2] ;

- le même jour, elle a demandé à s'entretenir avec le service des ressources humaines des difficultés qu'elle rencontrait avec son directeur ;

- elle a rencontré le service le 5 août 2019 ;

- par lettre du 13 août 2019, par l'intermédiaire de son avocat, elle a dénoncé être l'objet de faits de harcèlement moral,

- le 22 août 2019, la société a répondu à son avocat et a mis en 'uvre la procédure de licenciement.

La société quant à elle conteste tout lien entre la rupture du contrat et la lettre du conseil de la salariée et fait valoir les éléments suivants au soutien du motif du licenciement :

- il était demandé à la salariée de réaliser 4 audits par an,

- la première mission d'audit a été réalisée en près de 8 mois, puisque confiée à Mme [M] le 26 octobre 2018 devant commencer le 12 novembre 2018 et n'a été finalisée que le 3 juillet 2019, en raison de l'opposition de la salariée aux demandes de son supérieur,

- la seconde mission d'audit confiée à compter du 25 mars 2019 n'était toujours pas terminée lors de son départ de la société.

* Sur le premier audit confié le 26 octobre 2018 portant sur 'les achats de prestation de services sur le périmètre du siège de la société [3]', comme le fait valoir la salariée, lorsque la procédure de licenciement a été engagée elle s'était conformée à la demande de son supérieur en retirant de son rapport la partie qui faisait débat entre eux. Elle ajoute qu'elle avait donc bien respecté les exigences de son N+1 alors qu'elles n'étaient pas conformes aux règles déontologiques et que la passation du marché en question n'était pas conforme aux règles légales.

La société répond que durant un mois, Mme [M] a refusé d'exécuter les instructions de son supérieur. Elle considère que l'audit portant sur les achats de prestations de services, la salariée devait examiner notamment des prestations de services ayant occasionné des paiements importants pour elle (entre 250 000 euros et 2 000 000 euros sur trois ans) et qu'elle concentrait toute son argumentation sur un seul fournisseur, qui n'a facturé que 36 000 euros sur trois ans ([2] - 24 000 euros en 2016 et 12 000 euros en 2017). Elle conclut que Mme [M] a donné une importance exagérée aux faits qu'elle prétend avoir été empêchée de dénoncer.

La salariée expose précisément dans ses écritures les actes entrepris sur cette première mission et notamment qu'afin d'auditer la passation des commandes et des marchés, il était prévu la réalisation de tests afin de vérifier la régularité de la procédure suivie lors d'un achat de prestations de services, les risques étant un «favoritisme vis-à-vis d'un fournisseur» ou «risque financier si la mise en concurrence n'est pas respectée», que la méthodologie de ces tests validée par son supérieur portait sur 5 directions du siège, avec des tests sur 5 prestataires de service (notamment la société [2]) et a minima sur 5 prestations réalisées.

Elle cite ensuite :

- le code interne des marchés publics d'achat ([4]) applicable au sein de la société qui prévoit que les achats de services d'un montant entre 10 000 et 50 000 euros doivent faire l'objet de deux devis avant de retenir le titulaire et qu'il ressortait des tests concernant la société [2] que la procédure de passation avait été irrégulière à au moins deux reprises, en l'absence de remise de deux devis avant le choix de ce prestataire alors que le montant de la prestation était supérieur à 10 000 euros,

- la charte de déontologie de l'audit interne du groupe Caisse des dépôts qui précise que l'auditeur doit 'se conformer à la loi et faire les révélations requises par elle ou par les normes professionnelles' et qu'il doit révéler tous les faits matériels dont il a connaissance qui, s'ils n'étaient pas révélés, auraient pour conséquence de fausser les conclusions de ses travaux.

Or, si la société expose les modalités du contrat passé avec la société [2] pour des honoraires de 24 000 euros sur un an, considérant que cette rémunération était adaptée à la prestation fournie, que Mme [M] a fait une mauvaise appréciation des faits et que les auditeurs agissent dans le cadre de leur direction en étant supervisés par leur responsable, le directeur de l'audit, force est de constater qu'elle ne démontre pas dans le cadre de la procédure prud'homale que les annotations de la salariée sur ce fournisseur étaient erronées ('KO' en l'absence de devis). Le fait qu'il s'agisse d'un 'petit fournisseur' étant inopérant.

Par conséquent, si l'opposition temporaire de la salariée aux directives de son supérieur est établie, en l'absence de preuve qu'elle aurait ainsi manqué aux règles régissant son activité d'auditeur, ce grief 'pour désaccord persistant avec votre responsable hiérarchique' ne peut être retenu.

* Sur le second audit confié le 20 mars 2019 portant sur l'organisation générale d'[5], si la société fait valoir que la salariée n'en était qu'au stade des recherches quand elle a quitté l'entreprise et qu'elle n'avait même pas établi un projet de rapport lors de la rupture de son contrat de travail en septembre 2019, il sera d'abord rappelé que la salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 15 juillet 2019 et n'a jamais repris son poste jusqu'à son licenciement sauf une journée.

Par ailleurs, la salariée justifie des actes accomplis sur cette mission, concomitamment à la finalisation du premier audit confié et notamment : recherches de documents, demandes de rendez-vous à des responsables de la structure, échanges avec son supérieur et transport sur sites en avril et mai. La société ne justifie pas par ailleurs de l'existence des 'relances' mentionnées dans la lettre de licenciement.

Ce second grief ne peut être retenu.

La cour relève enfin qu'avant la divergence d'appréciation entre la salariée et son supérieur sur le respect de la procédure à l'égard d'un prestataire, le 12 décembre 2018 lors de son évaluation, ce dernier notait son travail comme satisfaisant ou très satisfaisant et précisait « bonne intégration depuis septembre d'[B] au sein de la [6]. Très bonne approche méthodologique des missions et bonnes relations de travail établies avec les premiers audités », outre « méthode, organisation, rigueur : très satisfaisant » et que le 16 mars 2019 sa période d'essai s'est achevée.

Il en découle que comme l'ont jugé les premiers juges, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, il se déduit de la chronologie ci-dessus rappelée par la salariée que la mesure de licenciement a été en réalité motivée par sa dénonciation de comportements caractérisant, selon son conseil, un harcèlement moral et il importe peu que la cour n'ait pas retenu que ce dernier était établi, étant relevé, d'une part, que l'existence de difficultés relationnelles entre la salariée et son supérieur était toutefois connue de la direction des ressources humaines et d'autre part, que la société n'établit pas la mauvaise foi de l'appelante dans la dénonciation de faits qualifiés à tort de harcèlement moral.

Le licenciement notifié dans ce contexte est donc nul.

Le jugement est infirmé en ce sens.

Sur l'indemnité pour licenciement nul

La salariée sollicite la somme de 28 410,60 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, soit 6 mois de son salaire brut s'élevant à la somme de 4 735,10 euros.

Selon l'article L.1235-3-1 du code du travail, l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au deuxième alinéa sont celles qui se rapportent à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4.

La salariée ne demande pas sa réintégration.

En application de ces dispositions, la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue.

Il convient de lui allouer la somme de 28 410,60 euros brut à titre d'indemnité pour licenciement nul.

Le jugement sera réformé en ce sens.

Sur les dommages intérêts au regard des circonstances entourant la rupture du contrat de travail

La salariée sollicite la somme de 9 470,20 euros à titre de dommages intérêts au regard des circonstances humiliantes et vexatoire entourant la rupture du contrat de travail, sur le fondement de l'article L.1222-1 du code du travail.

Les circonstances vexatoires et humiliantes entourant la rupture d'un contrat de travail sont de nature à créer un préjudice spécifique, distinct de celui causé par l'absence de cause réelle et sérieuse ou la nullité du licenciement.

En l'espèce, la salariée ne justifie pas du préjudice moral distinct qu'elle allègue qui ne serait pas déjà réparé par l'indemnité pour licenciement nul qui prend en compte les circonstances de la rupture consécutive à la dénonciation d'un harcèlement moral.

Il n'est en outre pas établi que l'accès à son ordinateur professionnel et au réseau internet de la société lui a été volontairement coupé lors de son retour pour une journée le 19 août 2019, la photo produite n'étant pas probante et aucune demande aux services informatiques de la société n'étant produite.

Le jugement qui a rejeté cette demande est confirmé.

Sur le rappel au titre du bonus

La salariée sollicite la somme de 4 000 euros au titre du bonus sur l'année 2019. Elle fait valoir que le contrat de travail prévoit l'attribution d'un bonus pouvant aller jusqu'à 4 000 euros en fonction des objectifs qualitatifs et quantitatifs fixés. Elle considère que les objectifs fixés soit ont été atteints, soit n'étaient pas atteignables.

La société répond que Mme [M] n'a pas réalisé les objectifs fixés.

Lorsque les objectifs sont fixés unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ceux-ci doivent être réalisables et en cas de contestation, c'est à l'employeur de rapporter la preuve que les objectifs étaient réalistes.

Aux termes de l'article 1353 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré, doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.

Le contrat de travail de Mme [M] à effet du 10 septembre 2018 prévoit qu'une prime sur objectifs peut lui être accordée dans les conditions suivantes :

« 4-2 Prime par Objectifs

Madame [B] [M] pourra par ailleurs percevoir une prime annuelle d'objectifs dont le montant sera compris entre 0 et 4 K€, en fonction de la réalisation des objectifs quantitatifs et qualitatifs qui lui seront assignés ».

Cinq objectifs lui ont été fixés lors de l'entretien annuel du 12 décembre 2018.

-Objectif 1 : Quantitatif : Tenir l'objectif indicatif de réalisation de 4 missions par an (soit environ 2,5 mois par mission). Indicateur : taux de réalisation des missions du programme annuel d'audit.

La salariée soutient avoir réalisé 2,5 audits et que l'objectif de 4 missions par an n'est pas réalisable puisque la [7] (direction audit interne) a rendu 6 rapports en 2018 et 4 rapports en 2019 (pour 2018 : dont 3 rattachés au plan d'audit 2017).

Le rapport d'activité [7] 2018 mentionne effectivement ces données, dont il découle que sur l'année 2018, les deux responsables d'audit ont produit 6 rapports, soit une moyenne de trois chacun.

En outre, si M. [P] indique dans son attestation que l'autre responsable audit avait bien produit les 4 rapports demandés en 2018, à défaut d'autres précisions et compte tenu des données du rapport susvisé, il ne peut être considéré que l'objectif de 4 audits par an et par responsable était réalisable.

-Objectif 2 : Méthode de cotation des rapports ; enrichissement de la méthode créée fin 2018 pour un déploiement à partir de l'été 2019. Création d'un reporting dédié vers la gouvernance.

La salariée ne conteste pas le caractère atteignable de cet objectif et soutient l'avoir atteint.

Toutefois, comme le soutient la société, seul un projet est produit aux débats dont il n'est pas établi qu'il a été validé par la direction de l'audit groupe.

-Objectif 3 : Format du rapport d'audit : conduite en mode projet de sa refonte, avec pour objectif une simplification du processus de rédaction de rapport, tout en conservant une qualité d'analyse des constats réalisés et de génération de recommandations adaptées.

La salariée ne conteste pas le caractère atteignable de cet objectif et soutient l'avoir atteint, exposant qu'il s'agissait d'intégrer la nouvelle méthodologie de cotation à la présentation des rapports.

Toutefois, comme le relève la société le document produit par l'appelante (pièce 81) porte sur la cotation des rapports (présentation de divers tableaux) et non sur une refonte du format du rapport d'audit.

-Objectif 4 : Assister le DAG dans la consultation et la conduite d'une mission d'évaluation externe de la DAG en 2019.

La salariée fait valoir que le directeur de l'audit n'a pas lancé cette mission et qu'elle n'a donc pas pu l'assister, ce qui n'est pas contredit par l'employeur.

-Objectif 5 : Poursuivre votre intégration dans la Direction de l'Audit et le Groupe. Et niveau Direction, faire en sorte que les échanges transversaux, notamment avec les autres Responsables Audit, soient ouverts et productifs ».

La salariée fait valoir que cet objectif est difficilement objectivable et qu'aucun reproche ne lui a été fait au titre des échanges transversaux.

Or, la société produit un courriel de Mme [U] du 8 février 2019 indiquant que lors du point d'étape de la veille au sujet de l'intégration de la salariée, celle-ci lui avait indiqué avoir des difficultés relationnelles avec sa collègue directe, ce qui est confirmé par Mme [Z] sécrétaire.

Il découle de ces éléments que le premier objectif n'était pas atteignable et que les autres n'ont pas été atteints.

Il convient par conséquent de fixer à 1 000 euros la prime sur objectifs de Mme [M] et à 100 euros les congés payés afférents.

Le jugement est infirmé sur ce point.

Sur les demandes accessoires

Les sommes de nature salariale portent intérêts à compter de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce. La capitalisation des intérêts est ordonnée.

La société est condamnée aux dépens. Elle est déboutée de sa demande au titre de ses frais irrépétibles d'appel.

Elle est condamnée à verser à l'appelante la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, en sus de celle allouée par les premiers juges.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe :

INFIRME le jugement sauf en ce qu'il a :

- rejeté la demande au titre du harcèlement moral,

- condamné la société [1] au paiement de la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens,

Statuant à nouveau et y ajoutant :

DIT que le licenciement est nul,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [B] [M] les sommes de :

- 28 410,60 euros brut à titre d'indemnité pour licenciement nul ;

- 1 000 euros pour manquement à l'obligation de prévention des risques,

- 1 000 euros brut à titre de prime sur objectifs de l'année 2019 et 100 euros brut au titre des congés payés afférents,

- 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,

DIT que les sommes de nature salariale portent intérêts à compter de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

CONDAMNE la société [1] aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE