Requalification : décisions et repères – page 22

Monsieur [Y] [A] [C] a été engagé à durée indéterminée à compter du 26 mai 2014, en qualité de technicien électro-bobinier, par la société [1] ([1]), spécialisée dans la maintenance industrielle de tous systèmes automatisés et mécaniques. A la suite d'un entretien qui s'est tenu le 17 mars 2021 en présence d'un autre salarié, M. [C] a été placé en arrêt de travail tandis que l'employeur déposait plainte pour violences volontaires. Le 15 avril 2022, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 26 avril 2022 puis licencié pour faute grave le 12 mai suivant. Le 4 août 2022, M.

à l'article D.3253 du code du travail. Il a retenu que : - Madame [Z] n'avait jamais été convoquée à un entretien préalable au licenciement pour inaptitude et courrier de licenciement ; que le licenciement était donc irrégulier, mais que cette irrégularité ne suffisait pas à annuler le licenciement, de sorte qu'il y avait lieu de rejeter la demande de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et les demandes indemnitaires en découlant ; - la salariée avait été licenciée pour inaptitude ; n'avait pas contesté le licenciement dans le délai de 15 jours suivant l'avis d'inaptitude du médecin du travail, ce dont il résultait que son licenciement était conforme et que les demandes indemnitaires formées à ce titre devaient être rejetées ; - Madame [Z] avait été déclarée inapte à…

procédé à un licenciement pour faute grave. L'article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. La lettre de licenciement fixe les limites du litige. A titre liminaire, la demande subsidiaire de requalification du licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse est jugée comme n'étant pas nouvelle en application des dispositions de l'article 565 du code de procédure civile en ce qu'elle tend aux mêmes fins que celles soumises au premier juge : obtenir une indemnisation d'un licenciement contesté dès la première instance par le salarié.

application des dispositions de l'article 700 précité en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement et par arrêt rendu par défaut et mis à disposition au greffe, Infirme le jugement rendu le 27 janvier 2025 par le conseil de prud'hommes de Saint Denis en ce qu'il a débouté Madame [Y] [B] [M] épouse [P] de : sa demande de requalification du licenciement, sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sa demande de dommages-intérêts pour absence de remise de l'attestation France travail, Le confirme pour le surplus, Statuant des chefs infirmés, Reçoit la demande de dommages-intérêts pour absence de remise de l'attestation France travail, Requalifie le licenciement de Madame [Y] [B] [M] épouse [P] en licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamne l'association…

. SUR QUOI A titre liminaire, il sera relevé qu'une erreur matérielle affecte les motifs et le dispositif du jugement en ce qu'il condamne l'employeur sous la dénomination de S.A.R.L. Société d'exploitation des magasins [2], alors qu'il s'agit d'une S.A.S., comme l'indique l'acte de saisine et le chapeau. Sur le licenciement S'agissant de la requalification du licenciement L'article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. La lettre de licenciement fixe les limites du litige. En matière de faute grave, la charge de la preuve pèse sur l'employeur.

Monsieur [Y] [E] était embauché à compter du 15 novembre 2004 par contrat à durée indéterminée en qualité de responsable d'agence de la Réunion du groupe [1], statut cadre. Au dernier état, il exerçait les missions de responsable d'agence selon une rémunération de base de 7.122,76 euros bruts incluant sa prime d'ancienneté, et une rémunération moyenne sur les douze derniers mois de 7.599,47 euros bruts. Par lettre recommandée avec accusé réception en date du 13 juin 2022, la société [1] convoquait Monsieur [Y] [E] à un entretien préalable fixé au 23 juin suivant. Par lettre recommandée avec accusé réception en date du 07 juillet 2022, la société [1] notifiait à Monsieur [Y] [E] son licenciement pour faute simple. Monsieur [Y] [E] saisissait

, emploi'» et indiquant bien le recrutement du joueur en qualité de salarié à temps plein payé au SMIC pour occuper un emploi «'d'assistant d'éducation ou autres'». Ainsi, la cour retient que les parties ont bien été liées par un contrat de travail à durée déterminée du 1er septembre 2015 au 15'mai 2016, étant relevé que le salarié ne sollicite pas la requalification de cet engagement à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée. 3/ Sur la rupture du contrat de travail [21] Le club soutient que la rupture du contrat ne lui est pas imputable, le joueur ayant quitté le club ainsi que le territoire national de sa propre initiative et sans prévenir dès le mois de septembre 2015.

Au fond, les deux conditions que sont l'existence d'un moyen sérieux d'annulation ou de réformation, et le risque que l'exécution provisoire entraîne des conséquences manifestement excessives, sont cumulatives. ' ' Sur le moyen sérieux d'annulation ou de réformation ' La SA [1] renvoie à ce titre à un 'projet' de conclusions d'appel au fond produit en pièce N°4.

Au fond, les deux conditions que sont l'existence d'un moyen sérieux d'annulation ou de réformation, et le risque que l'exécution provisoire entraîne des conséquences manifestement excessives, sont cumulatives. ' ' Sur le moyen sérieux d'annulation ou de réformation ' La SA [1] renvoie à ce titre à un 'projet' de conclusions d'appel au fond produit en pièce N°4.

Un contrat de travail à durée déterminée à temps complet a été conclu du 17 mai au 18 septembre 2022. Le salarié a été placé en arrêt de travail du 29 juillet 2022 jusqu'au terme de son contrat de travail. Le 28 septembre 2022, Monsieur [T] [Q] a demandé à son employeur de lui adresser ses documents de fin de contrat qu'il a reçus le 14 octobre suivant. Le 05 décembre 2022, il a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre afin d'obtenir la requalification de son contrat de travail à temps complet, des rappels de salaires et indemnités en résultant, et faire juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

collective nationale commerce de gros (IDCC n°573 ' brochure n°3044). M. [B] est passé cadre le 1er avril 2015. En dernier lieu, sa rémunération était de 3.619 euros. M. [B] a bénéficié a fait l'objet d'un arrêt de travail jusqu'au au 21 juillet 2018, prolongé jusqu'au 3 août 2018. Le 17 août 2018, la société [2] a reçu de M. [B] une demande de requalification de son arrêt de travail en accident du travail. Le 29 août 2018, la société [2] a reçu un certificat médical d'arrêt de travail, qui faisait l'objet de renouvellements jusqu'au 17 janvier 2020. Le 3 octobre 2018 la société [2] a procédé à la déclaration d'accident du travail en émettant des réserves. Le 9 octobre 2018, la CGSS a reconnu le caractère professionnel de l'accident déclaré. Le Médecin du travail a convoqué M.

défenderesses. Par jugement en date du 15 mars 2024, le conseil de prud'hommes a : constaté que Monsieur [Z] [J] a été recruté par la S.A.R.L. [3] en date du 03 mai 2021 en CDD, et que son contrat a été rompu en date du 28 décembre 2021 ; déclaré que le CDD de Monsieur [Z] [J] est arrivé à son terme, et qu'il est mal-fondé dans sa demande de requalification de son CDD en CDI ; constaté qu'il n'est pas établi l'existence de lien de co-employeur entre la S.A.R.L. [3] et S.A.[O] [6], et dit que la S.A.R.L. [3] est l'unique employeur de Monsieur [Z] [J] et que la S.A.R.L.