Procédure prud'homale : décisions et repères – page 181

' M. [H] a été embauché le 17 septembre 2018 par la société [1] en qualité de Responsable qualité hygiène environnement. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. M. [H] a été licencié pour faute simple le 13 novembre 2020. Le 1er mars 2021, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux de demandes tendant finalement à': À titre principal, - Faire juger que la rupture du contrat de travail est intervenue au cours de la période de protection dont il bénéficie durant les dix semaines suivant la naissance de son enfant';

La'société [1], spécialisée dans la location et la maintenance d'équipements aéroportuaires, a engagé'M. [A] [F]'par contrat de travail à durée déterminée à compter du 1er octobre 2015. La relation contractuelle s'est poursuivie en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2015. M. [F] occupait les fonctions de'magasinier, catégorie ouvriers et employés, niveau 2, coefficient 170. Ses missions consistaient notamment à réaliser le réapprovisionnement des stocks (pièces de rechange, lubrifiants, huile moteur) et à assurer le suivi des commandes. Les relations entre les parties étaient régies par la'convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien.

' Mme [H] a été embauchée le 1er juillet 2019 par la SAS [1] en qualité de responsable supply chain confirmée. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Mme [H] a été licenciée pour faute simple le 13 novembre 2020. Le 19 janvier 2021, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux de demandes tendant finalement à': À titre principal, - Faire juger qu'elle a été victime de harcèlement moral dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail ; - Faire juger le licenciement nul'; À titre

La Société [1] ([1]) a engagé M.'[M]'[P] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 26 juin 2001 en qualité de conseiller en assurance, classe 5, cadre. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des sociétés d'assurance. En dernier lieu, sa rémunération mensuelle moyenne s'élevait à environ 7'250'€ brut (salaire de base de 4'452'€ en 2021, complété par une part variable). À compter du 1er avril 2009, M. [P] s'est vu confier le développement et le suivi d'un portefeuille de clients «'Grands Comptes'». Par application de l'accord sur le dialogue social du Groupe, M. [P] a accédé au statut de permanent syndical à 100'% à compter du 1er janvier 2017. Depuis cette date

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La société [2] a engagé Mme [E] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 30 juillet 2007 en qualité de d'assistante service patients. Le contrat de travail de Mme [E] a été transféré le 1er janvier 2011 à la société [3] [4] au sein de laquelle elle a occupé un emploi de conseiller clients grands comptes. Mme [E] a occupé des fonctions représentatives à partir du mois d'avril 2012. Après autorisation par l'inspecteur du travail, Mme [E] a conclu une convention de rupture d'un commun accord pour motif économique avec la société [1] et a bénéficié d'un congé de reclassement. Les relations contractuelles entre les parties ont pris fin à l'issue du congé de reclassement,le 30 juin 2021.

La société [1], filiale du groupe [2], spécialisée dans la vente, la pose et l'entretien d'équipements de lutte contre l'incendie, a engagé M. [K] [U] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 mai 1999. Initialement recruté en qualité de « directeur du développement », statut cadre, M. [U] percevait en dernier lieu une rémunération mensuelle brute moyenne de 10 000 €. Les relations contractuelles sont régies par la convention collective nationale du commerce de gros. À la date de la rupture, M. [U] justifiait d'une ancienneté de 21 ans et 5 mois. Le 10 juin 2002, parallèlement à ses fonctions salariées, M. [U] a été désigné gérant non rémunéré de la société [1], alors constituée sous forme de SARL. M. [U] soutient qu'il

Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 3 août 2019, M. [U] [G] [V] a été embauché par la société [3] devenue la société [2], spécialisée dans le secteur d'activité de l'exploitation d'un supermarché, en qualité d'adjoint de direction, niveau 5, statut agent de maîtrise. Au dernier état de la relation contractuelle, la rémunération brute mensuelle de M. [V] était de 2 636,69 euros. La relation contractuelle était soumise à la convention collective du commerce de détail des fruits et légumes, épiceries et produits laitiers. La société [3] comptait moins de 11 salariés. Par lettre du 8 avril 2021, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 15 avril suivant, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire.

Par un contrat de travail verbal prenant effet le 2 janvier 1997, M. [V] [D] a été embauché par la société [2] devenu la société [1] Supermarché, spécialisée dans le secteur d'activité de la distribution, du commerce de détail et de gros. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [D] occupait le poste de manager de rayon, niveau 5 en charge des produits de grande consommation. La relation contractuelle était soumise à la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. La société [1] Supermarché compte plus de 11 salariés. Par lettre du 12 avril 2019, M. [D] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 24 avril suivant, avec mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 2 mai 2019, M. [D]

Par un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 1er mars 2007, M. [P] [T] a été embauché par la société le Groupement d'Intérêt Economique [1] (ci-après GIE [2] anciennement le GIE [3]), spécialisée dans le secteur d'activité de la mutualité, en qualité de responsable régional de la région Rhône Alpes ' adjoint au responsable de département, statut cadre, niveau C3, moyennant une rémunération brute mensuelle de 3 703,70 à laquelle pouvait s'ajouter une rémunération variable. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [T] occupait le poste de directeur de réseau, statut cadre, niveau C4, moyennant une rémunération brute mensuelle de 6 888,88 euros à laquelle s'ajoutaient des primes et une rémunération variable. La société GIE [4] compte plus de 11 salariés.

Par un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel en date du 29 novembre 2017, prenant effet le 4 décembre suivant, Mme [D] [V] a été embauchée par la société [1], spécialisée dans le secteur d'activité de l'assistance aéroportuaire, en qualité d'agent de relation client très qualifiée, qualification agent de passage, statut employé, niveau 3, échelon 1, coefficient 200. La relation contractuelle s'est poursuivie par un contrat à durée indéterminée à temps plein en date du 25 avril 2019, avec prise d'effet le 7 mai 2019. La relation contractuelle était soumise à la convention collective du transport aérien, personnel au sol. La société compte plus de 11 salariés. Par lettre du 11 mars 2020, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 24 mars 2020.

Par un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 11 février 2019, M. [U] [T] a été embauché par la société [2], spécialisée dans le secteur d'activité de la vente d'articles de sport, en qualité de vendeur sport, moyennant une rémunération brute mensuelle selon le contrat de travail de 1521, 25 euros. La relation contractuelle était soumise à la convention collective du sport et loisir. La société compte plus de 11 salariés. Par lettre du 31 octobre 2020, M. [T] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 12 novembre suivant, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 17 novembre 2020, M. [T] a été licencié pour faute grave dans les termes suivants : « Par lettre remise en mains propres contre