Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 4

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 4

ARRET DU 10 JUIN 2026

(n° /2026, 1 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/09612 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGWQD

Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Novembre 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de PARIS - RG n° 19/10543

APPELANT

Monsieur [P] [T]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Fiona DORNACHER, avocat au barreau de BEZIERS, toque : 46

INTIMEE

LE GROUPEMENT D'INTÉRÊT ECONOMIQUE [1] (GIE [2])

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Nicolas BILLON, avocat au barreau de PARIS, toque : P0411

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Christophe LATIL, conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Mme MEUNIER Guilemette, présidente de chambre

Mme LANOUE Marie-Pierre, conseillère

M. LATIL Christophe, conseiller rédacteur

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Par un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 1er mars 2007, M. [P] [T] a été embauché par la société le Groupement d'Intérêt Economique [1] (ci-après GIE [2] anciennement le GIE [3]), spécialisée dans le secteur d'activité de la mutualité, en qualité de responsable régional de la région Rhône Alpes ' adjoint au responsable de département, statut cadre, niveau C3, moyennant une rémunération brute mensuelle de 3 703,70 à laquelle pouvait s'ajouter une rémunération variable.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [T] occupait le poste de directeur de réseau, statut cadre, niveau C4, moyennant une rémunération brute mensuelle de 6 888,88 euros à laquelle s'ajoutaient des primes et une rémunération variable.

La société GIE [4] compte plus de 11 salariés.

M. [T] a été placé en arrêt de travail à compter du 3 octobre 2017, renouvelé jusqu'en octobre 2018.

Par un avis en date du 23 octobre 2018, M. [T] a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, indiquant que : « tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé »

Par une lettre du 14 novembre 2018, M. [T] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 23 novembre suivant.

Par une lettre du 27 novembre 2018, M. [T] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans les termes suivants :

« Nous avons été informés le 25/10/2018, que, par suite de votre visite de reprise après maladie, réalisée en date du 23/10/2018, la médecine du travail concluait à une inaptitude définitive à votre poste de Directeur du réseau commercial, et préciser que «tout maintien dans un emploi dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à votre santé ». Conformément à l'article la 1226-2-1 et L1226 -12, cette décision Médicalement appuyée, dispense donc l'employeur, dans ce cas précis et, des démarches de recherche de reclassement et la consultation des délégués du personnel. Aucun reclassement n'étant possible au sein de notre société du fait de la déclaration d'inaptitude à tout poste au sein de l'entreprise prononcée par la médecine du travail, nous sommes au regret de vous informer de notre décision de procéder à votre licenciement pour impossibilité de vous reclasser sur un poste au sein de la société du fait de votre inaptitude médicalement constatée par le médecin du travail. Compte tenu de votre inaptitude et conformément à l'article 1226-4 du code du travail, vous n'effectuerez aucun préavis et par dérogation à l'article 1234 -5du code du travail, ce dernier ne donnera donc pas lieu à versement d'une indemnité compensatrice. (')».

Par lettres des 11 décembre 2018 et 7 février 2019, M. [T] a contesté son licenciement.

La société GIE [2] a répondu par lettre du 22 février 2019.

Par requête du 28 novembre 2019, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de voir, notamment, dire et juger son licenciement nul et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 8 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Paris, en formation de départage, a statué en ces termes :

- Dit que M. [P] [T] n'établit pas les faits concordants permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral à l'origine de son licenciement pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement notifié le 27 novembre 2018 ;

- Déboute M. [P] [T] de ses demandes ;

- Déboute le groupement d'intérêt économique [5] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamne M. [P] [T] aux entiers dépens.

Par déclaration du 22 novembre 2022, M. [T] a interjeté appel de ce jugement.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 3 février 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 18 février 2023, M. [T] demande à la cour de :

Statuant à nouveau,

- Infirmer le Jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 8 novembre 2022,

- Débouter le GIE [2] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions contraires,

Sur l'exécution du contrat de travail :

- Constater la dégradation des conditions de travail de M. [T] ;

- Constater que le GIE [2] s'est rendu coupable de harcèlement moral envers M. [T],

- En conséquence, condamner le GIE [2] à verser à M. [T] la somme de 25.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur la rupture du contrat de travail :

- Constater que le licenciement pour inaptitude intervenu le 27 novembre 2018 est nul,

- Condamner en conséquence le GIE [2] à verser à M. [T] les sommes suivantes (sur la base du salaire moyen de 9.833 euros bruts) :

- Indemnité compensatrice de préavis : 29.499 euros bruts

- Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 2.949,90 euros bruts,

- Dommages et intérêts pour licenciement nul : 118 000 euros nets.

- Dire et juger que les sommes obtenues porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes pour les sommes ayant nature de salaire et à compter de l'arrêt à intervenir pour les créances de nature indemnitaire,

- Prononcer la capitalisation des intérêts,

- Ordonner la remise des documents de fin de contrat et des bulletins de salaire conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 300 euros par jour de retard à compter du huitième jour suivant notification ou signification de la décision à intervenir,

- Condamner le GIE [2] à la somme de 6.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 16 mai 2023, la société GIE [2] demande à la cour de :

- Confirmer le jugement entrepris ;

En conséquence et statuant à nouveau :

A titre principal :

- Constater que M. [T] n'établit pas les faits concordants permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral à l'origine de son licenciement pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement ;

En conséquence :

- Dire et juger que le licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle de M. [T] est bien fondé ;

- Débouter M. [T] de l'ensemble de ses demandes.

A titre subsidiaire :

- Dire et juger que M. [T] ne démontre pas avoir subi un préjudice du fait de son licenciement qui ne soit pas couvert par les six mois de salaire de l'article L. 1235-3-1 du code du travail ;

- Limiter la condamnation du GIE [2] à ce titre ;

En tout état de cause :

- Condamner M. [T] à payer au GIE [2] la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

M. [T] soutient avoir été victime d'un harcèlement moral jusqu'à son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, ceci par voie de surcharge de travail avec pression du directeur général pour financer un projet d'ouverture de complexe hôtelier pour recevoir les professionnels de santé, l'obligation de dormir en cas de déplacement à [Localité 3] au sein de l'hôtel qui faisait partie de ce projet malgré l'inconfort du aux travaux; par la mise en oeuvre par le directeur général d'une procédure afin de vérifier l'ensemble des frais commerciaux, le tout ayant altéré son état de santé caractérisé par un syndrôme anxio-dépressif reconnu comme maladie professionnelle. Il en conclut qu'il ' a été complètement détruit physiquement et psychologiquement par son employeur'.

L'employeur conteste tout harcèlement, soutenant que M. [T] n'apporte aucun élément ni pièce laissant supposer des agissements répétés de harcèlement moral.

Le salarié qui allègue un harcèlement moral doit, en application des dispositions de l'article L 1154-1 du code du travail en sa version applicable en l'espèce, présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, étant rappelé que le harcèlement est défini par l'article L 1152-1 du code précité comme tous agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Au vu de ces éléments, il incombe alors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l'appui de ses prétentions, M. [T] produit les documents suivants:

- des avis négatifs de salariés sur le groupe [5] identifiant un turn over, des propos et comportements de ' managers', la dégradation de l'ambiance, une atmosphère malveillante;

- un article de presse faisant état de la fin du projet [Z] unissant la mutuelle nationale des hospitaliers et le groupe [6] mutualité suite au départ de M.[U], directeur général du conseil d'administration;

- des arrêts de cour d'appel et un jugement concernant une autre salariée reconnaissant le harcèlement moral à leurs égards de l'employeur;

-l'attestation de M. [Y], salarié, qui témoigne de ce que M. [U] aurait lors d'une réunion alors que M.[T] était en arrêt maladie traité celui-ci d'imbécile, et quelques mois plus tard a laissé entendre qu'il feignait une maladie et n'assumait pas son incompétence;

- un mail en date du 3 octobre 2017 adressé par M. [K] (responsable gestion et développement ressources humaines) à M. [T] avec copie à M. [U], directeur général, faisant état de ce que des directeurs refusent de loger à l'hôtel en train d'être renové par le groupe, et lui demandant de rappeler à ses équipes que les hébergements sur [Localité 3] doivent se faire en priorité dans cet hôtel;

- un mail en date du 3 octobre 2017 émanant du directeur général visant à lever une incompréhension sur l'hébergement dans cet hôtel avant sa rénovation dont certains s'étaient plaint en raison de la présence de puces et de poux, évoquant la position personnelle de refus de M. [T] et mettant en 'stand by' une demande de vérification des frais adressée à tous les directeurs;

- un mail de M. [U] en date du 4 octobre 2017 adressé notamment à M. [T] aux termes duquel il demande un récapitulatif des frais d'hôtel 2016 et 2017 des directeurs réseau dépassant les allocations prévues;

- l'avis du médecin du travail ainsi que des certificats médicaux faisant état de ce que le salarié souffre d'une dépression en ' rapport avec ses conditions de travail au sein de son entreprise' ou ' réactionnel à des conflits sur son lieu de travail', ' souffrance dans le cadre de son activité professionnelle' a ' basculé dans un mode dépressif sévère d'épuisement en octobre 2017 dans un contexte de souffrance intense dans son travail;

- l'avis de la [7] reconnaissant le lien entre la maladie caractérisée et le travail habituel de la victime, le dossier médico-administratif mentionnant ' des contraintes psycho organisationnelle multiples (intensité du travail, l'insécurité de la situation au travail, les exigences émotionnelles, la mauvaise qualité des rapports avec la hiérarchie, la souffrance éthique, l'insécurité de la situation au travail).

D'une part, M. [T] n'objective aucun fait précis concernant l'attitude qu'il reproche à son supérieur hiérachique en lien avec la dégradation générale de l'ambiance citée par certains salariés, leurs appréciations ne démontrant pas que M. [T] avait fait l'objet de faits précis le concernant. Il en de même de l'article de presse et des décisions produites ayant reconnu le harcèlement moral de l'employeur dans les litiges l'opposant à d'autres salariés sans lien avec la situation de M. [T].

D'autre part, des échanges de mails visés ne s'évince pas une pression ou une violence de l'employeur, le directeur général sollicitant dans le cadre de son pouvoir de direction et eu égard à la difficile application de la directive donnée de faire le point sur les frais d'hébergement/d'hôtel suite notamment à la position prise par le salarié lors d'un [8], étant observé que l'interprétation que le salarié souhaite réserver à la réaction du directeur ne saurait suffire à établir la matérialité du grief.

Selon les termes de l'attestation de M. [Y], le directeur général aurait traité M. [T] d' imbécile' lors d'une réunion alors que celui-ci était déjà en arrêt maladie et aurait laissé entendre lors d'une seconde réunion que son arrêt de maladie serait de complaisance pour dissimuler son incompétence. Toutefois, cette attestation qui rapporte des propos prêtés au directeur général se réfère à des faits qui se seraient commis pendant les arrêts maladie de M. [T] et non antérieurement ou concomitamment à son placement en arrêt maladie.

Cet élément n'est pas suffisamment probant pour établir la matérialité d'un grief .

Nonobstant l'existence de pièces médicales qui font état d'un syndrome dépressif et des doléances exprimées par le salarié, M. [T] ne présente pas d'éléments laissant supposer l'existence d' un harcèlement moral.

Il n'établit pas non plus en conséquence la violation de l'employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de cette demande.

Sur le licenciement

M. [T] sollicite le prononcé de la nullité du licenciement à raison du harcèlement moral et en indiquant que l'inaptitude est liée aux conditions de travail.

Mais en l'absence de harcèlement moral il n' y a pas lieu à prononcer la nullité du licenciement, le fait que l'inaptitude puisse être liée aux conditions de travail n'étant pas une cause de nullité.

A défaut d'autre demande sur ce point, le jugement est confirmé.

Sur les demandes accessoires

M. [T] sera condamné aux dépens et à verser au Groupement d'intérêt économique [1] la somme de 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne M. [P] [T] à verser au Groupement d'intérêt économique [1] la somme de 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

Condamne M. [P] [T] aux dépens.

Le greffier La présidente