Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 9

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 9

ARRET DU 11 JUIN 2026

(n° , 11 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/05727 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CIERT

Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Juillet 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CRÉTEIL - RG n° 21/00738

APPELANT

Monsieur [E] [L]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Acher KRIEF, avocat au barreau de PARIS, toque : D1175

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Jean-Christophe SCHWACH, avocat au barreau de STRASBOURG, toque : 199

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries à la Cour, composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui ont délibéré sur l'affaire à l'issue de l'audience.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée déterminée à compter du 9 mars 2016, puis contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 septembre 2016, M. [E] [L] a été engagé par la société [1] en qualité de technicien dépanneur frigoriste, avec reprise d'ancienneté dans le groupe au 1er septembre 2014. La société [1] emploie habituellement au moins 11 salariés et applique la convention collective nationale des entreprises d'installation sans fabrication, y compris entretien, réparation, dépannage de matériel aéraulique, thermique, frigorifique et connexes.

Après avoir été convoqué à un entretien préalable fixé au 22 juin 2020, M. [L] a été licencié pour faute suivant courrier recommandé du 25 juin 2020.

Contestant le bien-fondé de son licenciement et s'estimant insuffisamment rempli de ses droits, M. [L] a saisi la juridiction prud'homale le 21 mai 2021.

Par jugement du 17 juillet 2023, le conseil de prud'hommes de Créteil a :

- dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

- débouté M. [L] de l'ensemble de ses fins et conclusions,

- débouté la société [1] de ses demandes, fins et conclusions,

- mis les dépens à la charge de chaque partie.

Par déclaration du 18 août 2023, M. [L] a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 19 juillet 2023.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 17 novembre 2023, M. [L] demande à la cour de :

- infirmer le jugement et, statuant à nouveau,

- fixer le salaire mensuel de référence à la somme de 4 245 euros bruts,

- dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

à titre principal,

- dire que doit être écarté le montant maximal d'indemnisation prévu à l'article L.1235-3 du code du travail, en raison de son inconventionnalité, en ce qu'il porte une atteinte disproportionnée à ses droits en ce qu'il ne lui assure pas une indemnisation adéquate,

- condamner en conséquence la société [1] à lui payer la somme de 50 940 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

à titre subsidiaire,

- condamner la société [1] à lui payer la somme de 25 470 euros, correspondant au montant maximal du barème prévu à l'article L.1235-3 du code du travail, à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

- condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes:

- 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

- 25 470 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de santé et de sécurité,

- 25 470 euros à titre de dommages-intérêts pour réticence abusive des documents de fin de contrat et paiement du solde de tout compte,

- 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour réticence abusive des documents de fin de contrat et paiement du solde de tout compte,

- 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- dire que les condamnations porteront intérêt au taux légal à compter de la date de réception par la société [1] de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation,

- ordonner la capitalisation des intérêts,

- ordonner la remise d'un bulletin de paie récapitulatif, d'une attestation Pôle Emploi et d'un certificat de travail conformes à l'arrêt à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification,

- condamner la société [1] aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 6 février 2024, la société [1] demande à la cour de :

- confirmer le jugement en déboutant M. [L] de l'intégralité de ses fins et prétentions,

- condamner M. [L] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. [L] aux entiers frais et dépens.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

L'instruction a été clôturée le 11 mars 2026, l'affaire ayant été fixée à l'audience du 16 mars 2026.

MOTIFS

Sur la rupture du contrat de travail

M. [L] fait valoir que les salariés de la société sont amenés à porter des équipements de protection individuelle qui diffèrent selon le type de mission sur laquelle ils interviennent et que lors de la journée du 11 juin 2020, alors qu'il se trouvait en intervention chez un client pour un devis de modification électrique concernant l'installation d'un système de télésurveillance des températures, il n'a pas manqué à ses obligations en la matière. Il souligne que, s'agissant de l'intervention du matin (observation de l'équipement électrique du client), il portait bien ses chaussures de sécurité et qu'il disposait également de sa casquette laquelle était cependant inadaptée malgré les signalements faits à sa hiérarchie et que, s'agissant de l'intervention de l'après-midi (opérations d'ordre électrique dans un équipement entièrement hors tension), il n'avait pas à porter ses EPI électriques, ni son casque. Il ajoute que le rapport de visite préventive de sécurité établi dans la journée du 11 juin 2020 ne fait aucune mention de prétendus manquements de sa part.

Concernant les griefs de falsification des feuilles de pointage et d'utilisation du véhicule professionnel à des fins personnelles, il précise qu'il n'a jamais reconnu lesdits manquements lors de l'entretien préalable et il indique que le système de géolocalisation du véhicule mis à sa disposition dans le cadre de ses fonctions n'a jamais été porté à sa connaissance, ce moyen de preuve utilisé par l'employeur étant totalement déloyal et illicite et lui étant donc inopposable.

La société [1] indique en réplique que le licenciement est bien fondé compte tenu des 3 griefs retenus à l'encontre du salarié. Elle précise que le 11 juin 2020, alors qu'il était en intervention sur une armoire sous tension chez un client, il a méconnu les règles de sécurité relatives au port obligatoire des équipements de protection individuelle, et cela à 2 reprises, dans la matinée puis dans l'après-midi. Elle précise que la fiche de visite préventive vise expressément le non-respect par l'appelant du port de sa casquette et de ses gants, ainsi que l'existence de conditions dangereuses. Elle précise que le salarié n'a jamais formulé aucune remarque concernant la dimension de ses gants de sécurité et que si sa casquette n'était pas à la bonne taille, il devait pallier cette difficulté en portant son casque de sécurité, l'appelant ne justifiant pas de l'existence de ses prétendues alertes à sa hiérarchie.

S'agissant de la falsification des feuilles de pointage et l'utilisation personnelle du véhicule de service, elle indique que l'appelant les avait expressément reconnus lors de l'entretien préalable au licenciement, qu'une information verbale lui avait été notifiée concernant l'existence d'un système de géolocalisation et qu'il est possible pour le juge de retenir un élément de preuve obtenu de manière illicite ou déloyale lorsqu'il est indispensable à l'exercice du droit à la preuve et que l'atteinte au droit à la vie privée est strictement proportionnée au but poursuivi.

Selon l'article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instructions qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée de la manière suivante :

« [...] Nous donnons suite à votre entretien du lundi 22 juin 2020 au cours duquel vous avez été reçu par Monsieur [U] [M], Directeur Secteur Ile-de-France et Monsieur [Q] [Y], directeur d'agence, afin de vous exposer les raisons nous amenant à envisager à votre égard une mesure pouvant aller jusqu'à votre licenciement.

' Client [2]

Le mardi 11 juin 2020, vous êtes intervenu sur une armoire électrique sous tension chez notre client [2]. Dans la matinée, Monsieur [K] [B], responsable SAV, et Monsieur [J] [T], responsable d'affaires, sont venus sur site et ont constaté que vous étiez dans l'armoire électrique sous tension et sans vos EPI (casquette d'électricien, gant isolant d'électricien, tapis isolant d'électricien, '), et cela, à l'encontre de toutes les règles de sécurité mises en place dans notre entreprise !!!! Monsieur [B] vous a demandé de mettre vos EPI pour effectuer le dépannage.

Le même jour, dans l'après-midi, Monsieur [B] retourne sur le même chantier pour effectuer une VPS auprès d'un technicien, Monsieur [I] [O]. A nouveau, il vous retrouve en train de travailler dans l'armoire électrique sous tension et sans vos EPI électriques!!!! Une seconde fois, il vous demande de mettre vos équipements de sécurité.

Depuis janvier 2019, notre entreprise a défini 4 règles qui sont incontournables dans nos gestes quotidiens et applicables à tous les niveaux. Ces règles sont rappelées régulièrement à tous lors des causeries de sécurité :

' Dès que je suis sur un site ou un chantier, je porte obligatoirement : mes chaussures de sécurité, mon casque (chantier/installation) ou ma casquette (maintenance/services) et une paire de gants adaptés aux risques.

' Toute connexion ou déconnexion électrique se réalise hors tension. Je n'interviens pas sur des éléments en mouvement sans consignation électrique et mécanique préalable.

' J'utilise l'échelle comme moyen d'accès avec une fixation ou un maintien en tête et/ou en pied. Je n'utilise pas mon escabeau pour les travaux de force. Je favorise l'utilisation d'équipement ayant une protection collective (PIRL, échafaudage, PEMP).

' J'organise mon poste de travail pour ne pas être amené à soulever ou à porter seul une charge de plus de 25 kg. Pour cela, j'utilise un moyen de manutention mécanisé, je favorise l'entraide, je respecte les postures et gestes adaptés ou je confie les manutentions à des entreprises spécialisées.

Force est de constater que, malgré les rappels de votre responsable SAV, vous n'avez pas tenu compte des consignes qui vous étaient données.

' Feuille de pointage

Lors d'un contrôle sur les feuilles de pointage, nous avons constaté que, pendant 3 semaines, vous aviez imputé 1 heure de trajet agence/domicile et 1 heure domicile/agence alors que la durée moyenne de votre trajet est d'environ 27 minutes. Vous avez reconnu, lors de notre entretien, avoir falsifié vos feuilles d'heures en augmentant le temps de trajet.

' Utilisation du véhicule de service

Nous avons constaté à plusieurs reprises une utilisation du véhicule de services en dehors des horaires de travail. Vous avez reconnu lors de notre entretien, utiliser votre véhicule professionnel les soirs et les week-end à des fins personnelles.

Vous conviendrez que cette situation n'est pas tolérable et que, remettant totalement en cause la confiance que l'entreprise a mise en vous, elle ne permet nullement d'envisager la poursuite de notre collaboration.

Votre comportement est constitutif de graves manquements à vos obligations contractuelles et professionnelles et demeure par ailleurs hautement préjudiciable au bon fonctionnement de l'entreprise.

Les explications que vous nous avez apportées lors de notre entretien du 22 juin 2020, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Par conséquent, nous vous notifions votre licenciement pour faute pour les motifs ci-dessus.[...]».

Concernant le premier grief afférent à l'absence de port des équipements de sécurité le 11 juin 2020, il sera tout d'abord constaté qu'il résulte du document interne à l'entreprise intitulé « Règles d'or santé sécurité » que lorsqu'un salarié est sur un site ou un chantier, il doit porter des chaussures de sécurité ainsi qu'un casque pour les activités d'installation ou une casquette pour les activités de services, et qu'en situation de travail, il porte des vêtements de travail en gamme professionnelle (pantalon, veste en fonction du risque), des gants adaptés au risques, des protections oculaires adaptées aux risques et tous EPI complémentaires liés à l'environnement et aux tâches réalisées (règle d'or n°4), la règle d'or n°6 détaillant les équipements de protection individuelle obligatoires en fonction des opérations effectuées, étant observé que concernant la circulation dans un local électrique, l'observation d'un équipement électrique, les opérations d'ordre électrique dans un équipement entièrement hors tension ainsi que les opérations d'ordre électrique dans un équipement partiellement hors tension avec présence de pièces nues sous tension sous écran, les EPI électriques sont non requis, le salarié étant soumis au port de chaussures de sécurité, lunettes et casquette ou casque obligatoire.

S'agissant de l'intervention du matin du 11 juin 2020, le salarié indique que, compte tenu d'un problème de schéma électrique, il avait simplement procédé à l'observation de l'équipement électrique de l'entreprise cliente en se tenant à proximité de l'armoire électrique sans procéder à une quelconque manoeuvre, en sorte qu'en application de la règle d'or n°6, les EPI électriques n'étaient pas requis et qu'il devait uniquement porter des chaussures de sécurité ainsi que la casquette. Si l'employeur affirme que l'appelant était en intervention sur une armoire sous tension chez le client le matin et qu'il devait donc porter obligatoirement, entre autres, sa casquette ou son casque ainsi que ses gants de sécurité, la cour relève cependant qu'il résulte de l'attestation établie par M. [B] (responsable SAV) que ce dernier, qui confirme que l'appelant l'a appelé suite à des difficultés rencontrées lors de son intervention, indique par ailleurs que lors de son arrivée, M. [L] « était debout sur le bord de l'armoire électrique sous tension », l'attestant ne faisant ainsi pas état de l'existence d'une quelconque opération d'ordre électrique effectuée dans l'armoire électrique, ses indications apparaissant de surcroît concordantes et compatibles avec les affirmations de l'appelant qui souligne s'être limité à procéder à l'observation de l'équipement électrique durant la matinée, étant observé que l'attestation rédigée par M. [T] (responsable d'affaires) apparaît dénuée de force probante suffisante en ce que ses affirmations selon lesquelles l'appelant était « dans l'armoire électrique sous tension » sont non seulement contestées par le salarié mais également contredites par les propres déclarations précitées de M. [B]. Il en résulte que les EPI électriques n'étaient pas requis et que le salarié devait uniquement porter des chaussures de sécurité, ce qui n'est pas contesté, ainsi que la casquette de sécurité, étant observé à cet égard qu'il résulte des éléments produits que la casquette fournie à M. [L] par l'employeur n'était pas à sa taille et que si la société intimée affirme qu'il devait dans une telle hypothèse remédier à cette difficulté en portant son casque de sécurité, il ne résulte cependant pas des attestations précitées que M. [B] aurait demandé à l'appelant, le matin du 11 juin 2020, de mettre son casque en remplacement, la règle d'or n°4 prévoyant également que seule la casquette est requise pour les activités de services ou de maintenance.

S'agissant de l'intervention de l'après-midi du 11 juin 2020, le salarié ne contestant pas avoir effectué des opérations d'ordre électrique mais uniquement après avoir au préalable mis hors tension le tableau électrique, puis procédé à une vérification d'absence de tension (VAT), en sorte que les EPI électriques n'étaient à nouveau pas requis, si l'employeur affirme que l'appelant a été retrouvé par M. [B] en train de travailler dans l'armoire électrique sous tension sans ses EPI électriques, il sera cependant observé que le maintien sous tension de l'armoire électrique ne résulte pas suffisamment de l'attestation établie par M. [B], et ce alors que ce dernier indique lui-même que « sans rentrer sur le site, je suis resté sur le parking derrière la porte d'accès, je constate que [D] est en cours d'intervention sur une armoire électrique sous tension », l'attestant ne pouvant ainsi avoir vérifié, dans de telles conditions, que l'armoire était toujours sous tension, étant en outre relevé que le compte rendu de la visite préventive de sécurité établi ce même après-midi ne mentionne pas un tel travail dans une armoire sous tension mais fait au contraire expressément état, à titre de point positif, de la mise en oeuvre d'une VAT (vérification d'absence de tension) avant déconnection, ce qui vient corroborer le fait que l'armoire électrique litigieuse n'était pas sous tension lors de l'intervention de l'appelant durant l'après-midi. Il en résulte que les EPI électriques n'étaient pas requis et que le salarié devait uniquement porter des chaussures de sécurité ainsi que la casquette, étant observé à cet égard qu'il résulte du compte rendu de la visite préventive de sécurité que M. [B] mentionne que la nouvelle casquette fournie n'est pas à la bonne taille et que, contrairement à ce qui s'était produit le matin, il a alors effectivement demandé à M. [L] de porter son casque en remplacement, ce dernier ayant immédiatement appliqué la consigne donnée ainsi que cela résulte des mentions du compte-rendu de visite.

Au vu de ces éléments, la cour retient que le premier grief n'est pas caractérisé.

Concernant les deux autres griefs relatifs à la falsification des feuilles de pointage et à l'utilisation du véhicule professionnel à des fins personnelles, outre qu'aucun compte rendu de l'entretien préalable au licenciement n'est versé aux débats par les parties, de sorte que, mises à part les seules affirmations de principe de l'employeur, il n'est pas établi que le salarié aurait reconnu les faits lui étant reprochés lors de l'entretien préalable, la cour constate par ailleurs que les relevés issus du système de géolocalisation du véhicule professionnel de l'appelant ne sont pas produits par l'employeur, de sorte que, sans avoir à procéder à un contrôle de proportionnalité en matière d'illicéité ou de déloyauté d'un moyen de preuve, nécessairement sans objet en l'absence de toute production y afférente, il sera retenu que ces griefs ne sont pas caractérisés.

Par conséquent, au vu de l'ensemble des développements précédents, la cour retient que le licenciement prononcé à l'encontre du salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et ce par infirmation du jugement.

Sur les conséquences financières de la rupture

S'agissant de l'application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, il sera rappelé que les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne révisée ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, son invocation ne pouvant dès lors conduire à écarter l'application desdites dispositions.

Par ailleurs, les dispositions des articles L.1235-3 et L.1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls dans les situations énumérées à l'article L.1235-3-1, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi.

Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L.1235-3, L.1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT.

Il en résulte que les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée.

Dès lors, eu égard à l'ancienneté dans l'entreprise s'appréciant au jour où l'employeur envoie la lettre recommandée de licenciement, date à laquelle se situe la rupture du contrat de travail (5 ans et 9 mois), à l'âge du salarié (23 ans) et à sa rémunération de référence lors de la rupture du contrat de travail (3 880,17 euros), ainsi qu'à sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, compte tenu des éléments produits concernant sa situation personnelle et professionnelle postérieurement à ladite rupture et eu égard aux différentes conséquences du licenciement à son égard telles qu'elles résultent des pièces versées aux débats, la cour, à qui il appartient seulement d'apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l'indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par les dispositions précitées du code du travail (soit en l'espèce entre 3 et 6 mois de salaire brut), lui accorde la somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ce par infirmation du jugement.

S'agissant de la demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, si le salarié indique que seulement un mois après son retour d'arrêt maladie, il a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement alors même qu'il n'avait jamais fait l'objet d'une sanction disciplinaire, que l'entretien préalable a été mené à charge et s'apparentait plus à un interrogatoire non contradictoire qu'à un entretien préalable, qu'il s'est déroulé en présence de deux représentants de la société alors qu'il était seul, qu'alors qu'il ne cessait de contester les griefs énoncés et l'interprétation qui en était faite par la société, il a été à plusieurs reprises accusé de mentir sur un ton particulièrement agressif et non professionnel et qu'il a été soudainement dispensé d'exécution de son préavis alors même que les circonstances et les griefs qui lui étaient reprochés dans la lettre de licenciement ne nécessitaient pas une telle mesure, la cour ne peut cependant que relever, au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part ses propres affirmations, que l'intéressé, qui fait partiellement état des mêmes griefs que ceux déjà pris en compte au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, ne justifie en toute hypothèse ni du principe et du quantum du préjudice allégué ni de son caractère distinct de ceux déjà réparés par l'attribution de l'indemnité précitée, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages-intérêts formée à ce titre.

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité

Selon l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L.4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Il résulte de l'article L.4121-2 du même code que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1°Eviter les risques ;

2°Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3°Combattre les risques à la source ;

4°Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5°Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6°Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7°Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L.1142-2-1;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En application de ces dispositions, il est établi que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

S'agissant de la fourniture d'équipements de protection individuelle appropriés, outre que l'appelant ne justifie pas de l'existence d'alertes et/ou de relances auprès de sa hiérarchie concernant le fait que les équipements fournis ne seraient pas à la bonne taille, il sera en toute hypothèse relevé que dès que l'employeur a eu connaissance de la difficulté le 11 juin 2020, il a été immédiatement pris des mesures afin qu'il bénéficie d'un approvisionnement au titre d'une casquette adaptée ainsi que cela résulte du compte rendu de la visite préventive de sécurité établi à cette même date.

Si l'appelant indique par ailleurs que le non respect par la société de son obligation de sécurité a entraîné la survenance d'un accident du travail en date du 23 juillet 2019 l'ayant conduit à être placé en arrêt de travail pour une durée de 8 mois et qu'il souffre toujours de séquelles résultant de son accident du travail, outre qu'il n'est pas fait état de manière circonstanciée des éventuels manquements de l'employeur ayant pu être à l'origine de l'accident du travail, il sera en toute hypothèse rappelé que si la juridiction prud'homale est compétente pour statuer sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail et pour allouer, le cas échéant, une indemnisation au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail, qu'il soit ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, relève en revanche de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale.

Dès lors, aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ne pouvant être retenu en l'espèce, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts formée à ce titre.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Selon l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Si l'appelant soutient que la société intimée a manqué à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail en ne lui permettant pas de reprendre ses fonctions de technicien dépanneur frigoriste et en le reléguant à des tâches administratives, puis sans véritable travail, à son retour d'arrêt maladie, le laissant pendant plusieurs semaines sans rien faire, cette situation s'apparentant à une mise au placard, en prétendant qu'elle ne pouvait fournir du travail à son salarié alors que manifestement ses collègues étaient surchargés, et en ne respectant pas les dispositions applicables à l'organisation de la visite médicale de reprise, il sera cependant relevé que la société intimée fait justement valoir que, son salarié ayant fait l'objet d'une période d'arrêts de travail de 8 mois jusqu'au 20 mars 2020, dans l'attente de la visite médicale de reprise auprès de la médecine du travail et de la confirmation de l'aptitude de l'intéressé à reprendre son poste, ladite visite n'ayant finalement eu lieu que le 11 mai 2020, elle a affecté temporairement l'appelant sur des tâches administratives avec maintien de l'intégralité de sa rémunération, étant en toute hypothèse observé, au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part les propres affirmations de principe du salarié, que ce dernier ne justifie pas du principe et du quantum du préjudice allégué. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts formée à ce titre.

Sur la demande de dommages-intérêts pour réticence abusive dans la remise des documents de fin de contrat et le paiement du solde de tout compte

Si le salarié fait valoir qu'il a subi un préjudice résultant de la remise tardive des documents de fin de contrat ainsi que du paiement tardif du solde de tout compte le 26 septembre 2020 pour une sortie des effectifs au 29 août 2020, et ce à la suite d'une relance de son avocat, lesdites carences lui ayant causé un préjudice, outre que le délai de remise des documents ainsi que de paiement des sommes mentionnées dans le solde de tout compte, en ce comprise l'indemnité compensatrice de congés payés (virement et envoi des documents effectués par l'employeur le 18 septembre 2020) n'apparaît pas abusif ou excessif au regard des circonstances et de la période de la rupture, la cour constate également, au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part les seules affirmations de principe du salarié, que ce dernier ne justifie pas du principe et du quantum du préjudice allégué, l'intéressé s'abstenant notamment de produire les éléments justificatifs de nature à établir que la prise en charge de son dossier par Pôle Emploi aurait été retardée ou que ses droits auraient été minorés du fait du retard invoqué.

Par conséquent, la cour confirme le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts formée à ce titre.

Sur les autres demandes

Il convient d'ordonner la remise à l'appelant d'un bulletin de paie récapitulatif, d'un certificat de travail et d'une attestation employeur destinée à France Travail (anciennement Pôle Emploi) conformes à la présente décision, et ce sans qu'il apparaisse nécessaire d'assortir cette décision d'une mesure d'astreinte.

En application de l'article 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil.

En application de l'article L.1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner à l'employeur fautif de rembourser à France Travail (anciennement Pôle Emploi) les indemnités de chômage versées au salarié du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de six mois d'indemnités.

Le jugement sera infirmé en ce qui concerne les dépens et l'article 700 du code de procédure civile.

L'employeur, qui succombe partiellement, supportera les dépens de première instance et d'appel et sera débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

En application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, l'employeur sera également condamné à payer au salarié la somme totale de 2 500 euros au titre des frais non compris dans les dépens exposés en première instance ainsi qu'en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement sauf en ce qu'il a dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et débouté M. [L] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et sauf en ce qu'il a mis les dépens à la charge de chaque partie et débouté M. [L] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [1] à payer à M. [L] la somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Rappelle que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires ;

Ordonne la capitalisation des intérêts selon les modalités de l'article 1343-2 du code civil ;

Ordonne à la société [1] de remettre à M. [L] un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation employeur destinée à France Travail (anciennement Pôle Emploi) conformes à la présente décision ;

Rejette la demande d'astreinte ;

Ordonne à la société [1] de rembourser à France Travail (anciennement Pôle Emploi) les indemnités de chômage versées à M. [L] du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de six mois d'indemnités ;

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel ;

Condamne la société [1] à payer à M. [L] la somme totale de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens exposés en première instance ainsi qu'en cause d'appel ;

Déboute M. [L] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE