Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 3

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 3

ARRÊT DU 10 JUIN 2026

(n° , 12 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/07125 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGEHG

Décision déférée à la Cour : Jugement du 31 Mars 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° 21/02973.

APPELANTE - INTIMÉE INCIDENTE

S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Jérôme DANIEL, avocat au barreau de PARIS, toque : G0035

INTIMÉ - APPELANTE INCIDENT

Monsieur [A] [F]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par Me Khalil MIHOUBI, avocat au barreau de PARIS, toque : L0237

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 avril 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Christophe BACONNIER, Président de chambre , chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Christophe BACONNIER, Président de chambre

Fabienne Rouge, Présidente de chambre

Marie-Lisette SAUTRON, Présidente de chambre

Greffier lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRÊT :

- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Christophe BACONNIER, Président de chambre, et par Charlotte SORET, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

La'société [1], spécialisée dans la location et la maintenance d'équipements aéroportuaires, a engagé'M. [A] [F]'par contrat de travail à durée déterminée à compter du 1er octobre 2015. La relation contractuelle s'est poursuivie en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2015.

M. [F] occupait les fonctions de'magasinier, catégorie ouvriers et employés, niveau 2, coefficient 170. Ses missions consistaient notamment à réaliser le réapprovisionnement des stocks (pièces de rechange, lubrifiants, huile moteur) et à assurer le suivi des commandes.

Les relations entre les parties étaient régies par la'convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien.

Sa rémunération mensuelle moyenne s'élevait à 1'837,28'€ brut selon le salarié, l'employeur faisant état d'un fixe de 1'600'€ brut.

À la date de la rupture, la société [1] occupait 170 salariés.

Le 30 octobre 2018, M. [F] a été victime d'un'infarctus, survenu à son domicile selon l'employeur'ou sur son lieu de travail selon le salarié.

Il a été placé en arrêt de travail du 31 octobre 2018 au 2 janvier 2019.

À l'issue d'une visite médicale de reprise le 4 janvier 2019, il a été déclaré'apte sans réserve'à son poste de travail.

À la suite d'un nouvel arrêt maladie du 3 au 10 mai 2019, des tensions sont apparues concernant le suivi d'une commande d'huile moteur. L'employeur reproche au salarié une inertie ayant conduit à une rupture de stock le 15 mai 2019 ainsi qu'un comportement agressif envers sa supérieure hiérarchique, Mme [J].

Par courrier remis en main propre le 17 mai 2019, la société [1] a convoqué le salarié à un entretien préalable fixé au 24 mai 2019.

M. [F] a été'licencié pour cause réelle et sérieuse'par lettre notifiée le 14 juin 2019.

La lettre de licenciement est rédigée comme suit':

«'Nous vous avons convoqué par lettre remise en main propre le 17/05/2019 à un entretien préalable qui s'est tenu le 24/05/2019.

Lors de cet entretien préalable, nous vous avons expliqué les raisons pour lesquelles nous envisagions une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.

Vos explications n'ont pas permis de modifier notre appréciation des faits de sorte que nous vous notifions par la présente lettre votre licenciement.

Les motifs justifiant cette décision sont, nous vous le rappelons, les suivants':

Inquiet par le niveau très faible d'huile dans la cuve, le 14/05/2019, un de vos collègues vous a demandé par mail de faire un point sur vos deux commandes d'huile qui n'étaient pas encore réceptionnées. Le même jour, vous lui avez répondu que «'normalement, ces deux commandes étaient prévues cette semaine'». Vous indiquez avoir appelé [2] et «qu'apparemment, la commande serait décalée à la semaine suivante» et que «vous attendiez que la société [3] vous rappelle».

Votre collègue qui lui, a pris la peine de rappeler [3], s'est vu informé que la livraison était prévue au 16/05, alors que dès le 15/05, la cuve d'huile moteur était vide.

Vous n'êtes pourtant pas sans savoir l'importance que la fourniture d'huile a dans nos métiers et s'assurer d'un niveau d'huile suffisant relève de vos fonctions de magasinier.

Être en rupture de stock d'huile signifie l'impossibilité de faire les niveaux des engins ou les révisions, ce qui entraînerait le chômage technique de toutes les personnes qui travaillent sur du thermique et obligeraient les techniciens à faire des révisions partielles. Cela pourrait non seulement dégrader considérablement les moteurs de nos engins, mais aussi, risquer de détériorer l'image de l'entreprise auprès de nos clients, dans une période où il est primordial d'être irréprochable.

Lorsque votre responsable hiérarchique, Mme [G] [J] a proposé de se dépanner en huile au sein de la société [4] afin de pallier votre manquement, un collègue vous a transmis l'adresse mail de M. [N] [K] de la société [4] pour que vous vous en chargiez. Vous avez alors surgi dans le bureau des acheteurs en leur disant, sur un ton agressif': «'je n'ai pas que ça à faire d'envoyer des mails, je perds mon temps, il faudrait le téléphone'».

Mme [G] [J], tentant de vous apaiser, vous a informé qu'elle allait vous transmettre le téléphone de M. [N] [K]. Vous lui avez alors répondu que «'c'était elle qui était agressive, et que si elle avait quelque chose à vous dire, elle n'avait qu'à vous convoquer'».

Votre comportement n'est pas acceptable, et ce n'est pas la première fois que cela se produit puisque nous avons déjà dû constater que le ton que vous employez pour vous adresser à Mme [G] [J] est inapproprié. Ainsi, par exemple, le 14/05/2019 toujours, alors qu'elle vous demandait la copie d'une commande afin de la faire valider par la Direction conformément à la procédure, vous lui avez répondu':

«'Je ne pense pas que tu aies besoin de JCB, 1300'€, enfin, je crois'». Et alors qu'elle vous écrivait qu'elle ne comprenait pas de quoi vous parliez, vous lui écrivez': «'Pourtant, j'écris Français, je t'expliquerai quand tu seras là, en attendant, j'ai juste besoin que tu me valides les 2 commandes stp'».

Ce ton et vos remarques ne sont pas appropriés dans un milieu professionnel et encore moins à l'égard de votre responsable hiérarchique.

D'une manière générale, nous constatons que de nombreux sujets sont pour vous l'occasion d'une contestation injustifiée, ce qui engendre un malaise certain au sein du magasin.

Dès lors, vous ne réalisez pas les tâches qui vous incombent avec la rigueur nécessaire, vous commettez de nombreuses erreurs dans l'exécution de vos fonctions et avez régulièrement un comportement inapproprié lorsque quelqu'un vous fait une remarque.

Ceci est d'autant plus grave que nous vous avons à plusieurs reprises fait part de notre mécontentement sur la qualité de votre travail d'une part et sur votre comportement négatif d'autre part (voir votre entretien annuel d'évaluation d'octobre 2018). Vous en avez manifestement fait fi.

Ainsi, vous commettez encore trop souvent des erreurs qui obligent vos collègues et votre responsable à systématiquement contrôler et les corriger. Par exemple, nous avons noté au cours des mois passés, les erreurs suivantes':

Vous avez passé des commandes de stock pour des produits dont nous n'avions pas besoin et vous avez commandé des pièces obsolètes pour des engins que nous n'avons plus dans la flotte.

Vous avez commandé des quantités non adaptées.

Vous n'avez pas corrigé les doublons alors que vous n'êtes pas sans savoir que si vous avez deux fois le même code article sur le même numéro de commande, il s'agit d'une commande erronée.

Vous n'avez pas regroupé les commandes de stock comme nous vous l'avions pourtant demandé.

Etc.

Vos erreurs répétées, votre comportement et votre attitude contestataire nuisent au bon fonctionnement de notre entreprise et sont contraires à vos obligations contractuelles dans l'exercice de vos fonctions, nous contraignant par la présente à vous notifier votre licenciement.'»

M. [F] a contesté son licenciement par lettre du 14 juin 2019. Il écrivait':

«'['] Je vous informe que je proteste cette procédure et ce licenciement. Je suis très choqué qu'après 4 ans de travail votre société me jette pour des motifs qui sont mensongés et injustifiés, je vous rappelle que lors de l'entretien préalable de licenciement j'ai protesté contre les reproches qui m'ont été fait, vous m'avez reproché le non suivi de la commande d'huile chez [2] mais vous savez parfaitement que j'ai respecté mes obligations à savoir dès mon retour de maladie une semaine après j'ai rappelé [2] et que mon collègue l'avait fait aussi puisqu'il est dédie exclusivement aux relances et aux suivis des commandes auprès des fournisseurs en cas de retards et [2] a décalé d'une semaine sa livraison, vous m'accusez de problèmes de comportements'; c'est faux j'ai toujours respecté mes collègues et ma hiérarchie tous mes collègues peuvent en témoigner, enfin vous me reprochez de commander des pièces obsolètes là aussi c'est un mensonge, je suis très choqué d'être licencié alors que ma carrière dans votre société est impeccable, je n'ai jamais été sanctionné j'ai même été augmenté l'année dernière au contraire j'ai toujours reçu des félicitations et des encouragements de la part de Mme [J] et de vous ... (j'ai même des mails ou vous me félicitez pour mon travail'!), je vous rappelle par ailleurs que j'ai beaucoup de problème de santé dont un infarctus survenu fin octobre 2018 qui m'a obligé à m'arrêter de travailler deux mois, je vous rappelle que j'ai informé Mme [H] (RH) par mail que je fais l'objet d'une procédure de travailleur handicapé auprès de la MDPH et je considère donc que mes problèmes de santé pourraient être à l'origine de ce licenciement. [...]'».

M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny le 2 janvier 2020 afin de contester la validité et le bien-fondé de son licenciement et lui demander en dernier lieu de':

«'A titre principal':

Dire et juger que le licenciement notifié à Monsieur [A] [F] est fondé sur une discrimination liée à son état de santé et son handicap

Par voie de conséquence,

Prononcer la nullité du licenciement notifiée le 14 juin 2019 et condamner la société [1] à verser à titre de':

- dommages et intérêts pour licenciement nul': 11'023'€

- dommages et intérêts pour discrimination subie': 5'000'€

A titre subsidiaire

Dire et juger que le licenciement notifié à Monsieur [A] [F] est sans cause réelle et sérieuse et condamner la société [1] à verser à Monsieur [F] à titre de dommages et intérêts': 7'349,12'€

En tout état de cause

Ordonner l'exécution provisoire sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile

Article 700 du code de Procédure Civile': 1'500'€

Entiers dépens'»

Par jugement du 31 mars 2022, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante':

«'Requalifie le licenciement pour faute grave de Monsieur [F] en licenciement sans cause réelle et sérieuse'

Condamne la société [1] à payer à Monsieur [C] les sommes suivantes :'

- dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail': 7'349,12'€'

- article 700 du CPC': 1'500'€'

Ordonne le remboursement à Pôle emploi de la somme de 11'023,68'€'

Déboute M. [C] du surplus de ses demandes'

Condamne la société [1] aux entiers dépens de l'instance

Déboute la SAS [1] de sa demande reconventionnelle.'»

La société [1] a interjeté appel partiel de ce jugement par déclaration d'appel transmise par voie électronique le 21 juillet 2022.

La constitution d'intimé de M. [F] a été transmise par voie électronique le 1er août 2022.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 20'septembre'2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens,'M. [F] demande à la cour de':

«'Confirmer le jugement attaqué rendu le 31 mars 2022 par la section Commerce du Conseil de prud'hommes de Bobigny en ce qu'il a condamné la Société [5] à verser à Monsieur [C] la somme de 1500 € sur le fondement de l'article 700 du CPC'

Infirmer le jugement pour le surplus et :'

A titre principal,'

Dire et juger que le licenciement notifié à Monsieur [C] est fondé sur une discrimination liée à son état de santé et son handicap,'

Par voie de conséquence prononcer la nullité du licenciement notifiée le 14 juin 2019 et condamner la Société [1] à verser à Monsieur [C] la somme de'11'023 €'à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et'5'000 €'à titre de dommages et intérêts pour la discrimination subie.'

A titre subsidiaire,'

Dire et juger que le licenciement notifié à Monsieur [C] est sans cause réelle et sérieuse et condamner la Société [1] à verser à Monsieur [C] la somme de'7'349,12'€ à titre de dommages et intérêts.'

En tout état de cause,'

Ordonner à la Société [1] de délivrer à Monsieur [C] une attestation pôle emploi rectifiée conforme à la décision à intervenir et un bulletin de paie récapitulatif,'

Condamner la Société [1] à verser à Monsieur [C] la somme de 3'500'€'sur le fondement de l'article 700 du CPC,'

Condamner la société [1] aux entiers dépens, y compris ceux dus au titre d'une éventuelle exécution par voie légale en application des articles 10 et 11 des décrets du 12'décembre 1996 et du 8 mars 2001 relatifs à la tarification des actes d'Huissiers de justice.'»

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 20 février 2026, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens,'la société [1] demande à la cour de':

«'RECEVOIR la société [1] en ses conclusions';'

La DÉCLARER bien fondée';'

INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Bobigny en date du 31 mars 2022 en ce que le Conseil de prud'hommes a':

- requalifié le licenciement pour faute grave de Monsieur [C] en licenciement sans cause réelle et sérieuse'

- condamné la société [1] à régler à Monsieur [C] les sommes suivantes :'

. dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail': 7'349,12'€'

. article 700 du CPC': 1'500'€'

- ordonné le remboursement à Pôle emploi de la somme de 11'023,68'€'

- condamné la société aux entiers dépens de l'instance'

- débouté le SAS [1] de sa demande reconventionnelle'

Vu les éléments de fait et de droit versés aux débats,'

JUGER que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Monsieur [C] est bien fondé';'

JUGER que Monsieur [C] ne présente aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination';'

En conséquence,'

DÉBOUTER Monsieur [C] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions';'

A titre reconventionnel,'

CONDAMNER Monsieur [C] à verser à la société [1] la somme de 3'000'€ en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.'»

L'ordonnance de clôture a été rendue le 24 mars 2026.

L'affaire a été examinée à l'audience du 15 avril 2026.

MOTIFS

Sur la nullité du licenciement pour discrimination liée à l'état de santé

M. [F] soutient que son licenciement est nul car fondé sur une'discrimination liée à son état de santé et son handicap.

Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable à la date des faits, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Selon l'article 1er de la loi n°'2008-496 du 27'mai'2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations':

- constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable,

- constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés,

- la discrimination inclut'tout agissement lié à l'un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article'1er de la loi n°'2008-496 du 27'mai'2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l'espèce, M. [F] invoque les faits suivants':

- la société [1] était informée de son infarctus survenu en octobre 2018 et de son projet de reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH),

- les griefs disciplinaires ont surgi le 14 mai 2019, soit'un jour seulement après sa reprise'de travail, et la convocation à l'entretien préalable a été remise moins de cinq jours après cette reprise,

- à son retour, bien que diminué physiquement et sujet à un stress intense, l'employeur n'a pris aucune mesure pour adapter son poste ou réduire sa surcharge de travail,

- il subissait une surcharge de travail'du fait de la mauvaise organisation du magasin où il se retrouvait souvent seul,

- il était victime de provocations visant à susciter des réactions qualifiées ensuite de «'comportement inapproprié'» pour justifier la rupture.

M. [F] invoque et produit notamment les pièces suivantes': son certificat de travail (pièce salarié n° 1), le compte-rendu d'hospitalisation pour l'infarctus (pièce salarié n° 5), ses arrêts de travail (pièce salarié n° 4), son dossier MDPH (pièces salarié n° 9 et 21), le témoignage du mécanicien M. [S] sur la surcharge (pièce salarié n° 16), ses courriers de contestation (pièces salarié n° 11 et 13), la main courante (pièce salarié n° 12) et le courrier d'augmentation de salaire (pièce salarié n° 3).

La cour observe en l'espèce une'concomitance particulièrement étroite'entre la reprise du travail de M. [F] le 13 mai 2019, après son arrêt maladie du 3 au 10 mai 2019, et le déclenchement de la procédure de licenciement dès le 17 mai 2019'; en outre, M. [F] produit le témoignage d'un collègue (pièce salarié n° 16) confirmant une'surcharge de travail persistante'et une absence d'aide au magasin.

M. [F] présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La société [1] conteste toute discrimination et demande la confirmation du jugement sur ce point.

Ses moyens sont les suivants':

- l'infarctus est survenu à domicile, sans rapport avec le travail, huit mois avant la procédure de licenciement,

- lors de la reprise le 4 janvier 2019, le médecin du travail a déclaré le salarié'«'apte sans réserve'», ne préconisant aucun aménagement de poste,

- l'employeur n'a été informé de la démarche auprès de la MDPH que le 31 mai 2019, soit'après l'entretien préalable'du 24 mai'; la carte de la MDPH n'a été délivrée qu'en 2021,

- la rupture repose sur des faits objectifs (rupture de stock d'huile le 15 mai, ton agressif envers la hiérarchie) étrangers à l'état de santé,

- des insuffisances professionnelles (erreurs de stock, manque de rigueur) étaient déjà signalées lors des entretiens de 2016 et 2018, avant les problèmes de santé.

La'société [1] invoque et produit notamment les pièces suivantes': l'avis d'aptitude du 4 janvier 2019 (pièce employeur n° 15), les entretiens annuels de 2016 et 2018 (pièces employeur n° 10 et 14), les courriels et SMS sur les faits de mai 2019 (pièces employeur n° 7 et 8), le mail du DG sur l'organisation (pièce employeur n° 18).

Avant de statuer sur la nullité du licenciement, il convient donc d'examiner la cause réelle et sérieuse du licenciement.

Il est constant que M. [F] a été licencié pour cause réelle et sérieuse. La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, fait état de négligences dans la gestion des stocks ayant conduit à une rupture d'approvisionnement en huile moteur, ainsi que d'un comportement agressif et contestataire envers la hiérarchie.

Selon l'article L.1235-1 du code du travail, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur au titre du licenciement en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Par conséquent, la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties. Mais si un doute subsiste, il profite au salarié.

M. [F] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, au motif que':

- la rupture est intervenue dans un contexte de fragilité médicale, de surcharge de travail et sur la base de griefs fallacieux,

- sur le premier grief relatif à la rupture de stock d'huile, il s'est acquitté de la commande le 30 avril 2019, avant son arrêt maladie': il incombait donc à ses collègues d'assurer le suivi en son absence'; il a relancé le fournisseur par conscience professionnelle dès son retour le 13 mai,

- concernant le prétendu ton agressif, il conteste toute violence verbale, expliquant avoir simplement protesté avec dignité contre des accusations injustes de manquement,

- les échanges de courriels produits sont dénaturés par l'employeur et ne reflètent qu'une expression normale sur un dossier,

- les «'erreurs des mois passés'» invoquées dans la lettre de licenciement ne sont ni datées, ni documentées, et n'ont jamais fait l'objet d'un reproche formel ou d'une sanction antérieure.

M. [F] invoque et produit notamment les pièces suivantes': la lettre de licenciement (pièce n° 10), le courrier de contestation du salarié (pièce n° 11) et le procès-verbal de main courante (pièce n° 12).

La société [1] demande l'infirmation du jugement et soutient que le licenciement repose sur des faits établis et matériellement vérifiables. Elle invoque':

- en premier lieu, une inertie fautive de M. [F] dans la gestion des stocks, précisant que le 15 mai 2019, la cuve d'huile moteur était vide, risquant d'entraîner un chômage technique ou des dommages matériels graves,

- en second lieu, son insubordination et un mode de communication irrespectueux envers sa hiérarchie, citant des propos déplacés tenus le 14 mai 2019,

- ces manquements ne sont pas isolés et s'inscrivent dans une insuffisance professionnelle déjà pointée lors des entretiens annuels de 2016 et 2018 (erreurs de commande, doublons, manque d'autonomie).

La'société [1] invoque et produit notamment les pièces suivantes': la lettre de licenciement (pièce n° 4), les échanges de courriels et SMS (pièces n° 7 et 8), les comptes rendus d'entretiens d'évaluation (pièces n° 10 et 14), la fiche de poste (pièce n° 13) et l'attestation de rupture de stock (pièce n° 17).

En ce qui concerne le grief relatif au comportement agressif, la cour constate qu'aucune attestation ne vient prouver la matérialité du grief énoncé dans la lettre de licenciement dans ces termes': «'Lorsque votre responsable hiérarchique, Mme [G] [J] a proposé de se dépanner en huile au sein de la société [4] afin de pallier votre manquement, un collègue vous a transmis l'adresse mail de M. [N] [K] de la société [4] pour que vous vous en chargiez. Vous avez alors surgi dans le bureau des acheteurs en leur disant, sur un ton agressif': «'je n'ai pas que ça à faire d'envoyer des mails, je perds mon temps, il faudrait le téléphone'».

Mme [G] [J], tentant de vous apaiser, vous a informé qu'elle allait vous transmettre le téléphone de M. [N] [K]. Vous lui avez alors répondu que «'c'était elle qui était agressive, et que si elle avait quelque chose à vous dire, elle n'avait qu'à vous convoquer'».'»

Dans ses conclusions, l'employeur indique':

«'Madame [J], responsable hiérarchique de Monsieur [F], lui transmettait l'adresse email de son homologue au sein de la société [4] en lui demandant de se rapprocher de lui pour répondre à la situation de pénurie constatée et mettre en place une solution immédiate de dépannage.

Loin de s'exécuter et de faire amende honorable, Monsieur [F] répondait de manière très déplacée à sa supérieure':

«'je n'ai pas que ça à faire d'envoyer des mails, je perds mon temps, il faudrait le téléphone'».

Poursuivant sur le même ton, Monsieur [F] répondait ensuite à Madame [J], sa responsable hiérarchique, qu'elle n'avait qu'à le convoquer si elle avait quelque chose à lui dire.'»

La cour a déjà relevé l'absence de témoignage sur les propos imputés à M. [F].

Mais en plus, la cour relève que la pièce employeur n° 7, que la société [1] invoque, démontre que ce n'est pas M. [F] qui a répondu à Mme [J] «'«'je n'ai pas que ça à faire d'envoyer des mails, je perds mon temps, il faudrait le téléphone'» mais que c'est Mme [J] qui a répondu à M. [F],dans un courriel du 14 mai 2029 à 11h15 «'Tu lui enverras directement vu que je ne suis pas là pour ne pas perdre plus de temps'» (sic), étant ajouté que s'il s'agit d'un propos ' et non d'un écrit ' il n'est pas prouvé faute d'éléments de preuve.

La réponse de M. [F], faite dans les échanges suivants le 14 mai 2019 à 14h04 «'Pourtant j'écris français, je t'expliquerais quand tu seras là, en attendant j'ai juste besoin que tu me valides les 2 commandes'» que l'employeur stigmatise, caractérise seulement le défaut de clarté des messages échangés qui sont elliptiques et non un propos inapproprié.

Le grief relatif au comportement agressif et contestataire envers la hiérarchie n'est donc pas établi.

Par ailleurs, la cour retient que le grief relatif aux négligences dans la gestion des stocks ayant conduit à une rupture d'approvisionnement en huile moteur ne constitue pas une cause réelle et sérieuse dans le contexte dans lequel il est survenu, aucun des éléments produits ne permet de retenir que M. [F] n'a pas passé la commande litigieuse le 30'avril'2019 avant son arrêt maladie comme il le soutient, qu'il n'a pas relancé le fournisseur par conscience professionnelle dès son retour le 13 mai 2013 comme il le soutient et que ses collègues n'avaient pas à assurer le suivi de cette commande en son absence comme il le soutient.

La part de responsabilité que M. [F] supporte dans le fait que la cuve d'huile moteur était vide le 15 mai 2019, 2 jours après son retour d'un arrêt de travail du 3 au 10 mai 2019, ne constitue pas à elle seule une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La cause réelle et sérieuse n'est donc pas établie.

Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que la société [1] échoue à démontrer que sa décision de licencier M. [F] est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La discrimination est donc établie.

En application de l'article'L.1132-4 du code du travail, le licenciement intervenu dans ce contexte est nul.

La cour retient que l'indemnité à même de réparer intégralement le préjudice subi par M.'[F] du chef de la discrimination en raison de l'état de santé dont M. [F] a été victime doit être évaluée à la somme de 5'000'€.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a débouté M. [F] de ses demandes relatives à la discrimination et statuant à nouveau de ce chef, la cour':

- dit que le licenciement de M. [F] est nul sur le fondement de l'article'L.1132-4 du code du travail,

- condamne la société [1] à payer à M. [F] la somme de 5'000'€ à titre de dommages et intérêts pour discrimination.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

M. [F] demande par infirmation du jugement la somme de 11'023'€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Tout salarié victime d'un licenciement nul qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise, d'une part, aux indemnités de rupture, d'autre part, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire (article L. 1235-3 du code du travail).

Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de M. [F], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l'indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de M. [F] doit être évaluée à la somme de 11'023'€.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a débouté M. [F] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [1] à payer à M. [F] la somme de la somme de 11'023'€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur l'application de l'article L.1235-4 du code du travail

Le licenciement de M. [F] ayant été jugé nul, il y a lieu à l'application de l'article L.1235-4 du code du travail'; en conséquence la cour ordonne le remboursement par la société [1] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. [F], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.

Sur la délivrance de documents

M. [F] demande la remise de documents (certificat de travail, bulletins de paie, attestation destinée à Pôle Emploi).

Il est constant que les documents demandés lui ont déjà été remis'; il est cependant établi qu'ils ne sont pas conformes'; il est donc fait droit à la demande de remise de documents formulée par M. [F].

Le jugement déféré est donc infirmé sur ce point, et statuant à nouveau, la cour ordonne à la société [1] de remettre à M. [F] le certificat de travail, les bulletins de paie et l'attestation destinée à France travail, tous ces documents devant être établis conformément à ce qui a été jugé dans la présente décision, dans les deux mois de la notification de la présente décision.

Sur les autres demandes

Les dommages et intérêts alloués seront assortis des intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

La cour condamne la société [1] aux dépens de la procédure d'appel en application de l'article 696 du code de procédure civile.

Le jugement déféré est confirmé en ce qui concerne l'application de l'article 700 du code de procédure civile.

Il apparaît équitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de condamner la société [1] à payer à M. [F] la somme de 3'000'€ en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement sauf en ce qui concerne l'article 700 du code de procédure civile et les dépens,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant,

DIT que le licenciement de M. [F] est nul sur le fondement de l'article'L.1132-4 du code du travail,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [F] les sommes de':

- 5'000'€ à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

- 11'023'€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

DIT que les dommages et intérêts alloués à M. [F] sont assortis d'intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

ORDONNE à la société [1] de remettre à M. [F] le certificat de travail, les bulletins de paie et l'attestation destinée à France travail, tous ces documents devant être établis conformément à ce qui a été jugé dans la présente décision, dans les deux mois de la notification de la présente décision,

ORDONNE le remboursement par la société [1] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. [F], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage,

CONDAMNE la société [1] à verser à M. [F] une somme de 3'000'€ sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

CONDAMNE la société [1] aux dépens d'appel.

La greffière Le président