Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 3

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 3

ARRÊT DU 10 JUIN 2026

(n° , 13 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/08480 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGOT3

Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 Septembre 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MELUN - RG n° 22/00063.

APPELANT

Monsieur [K] [U]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Louis DUCELLIER, avocat au barreau de PARIS, toque : C1470

INTIMÉE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Jean-Charles MORICEAU, avocat au barreau de NANTES, toque : 295

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 avril 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Christophe BACONNIER, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Christophe BACONNIER, Président de chambre

Fabienne Rouge, Présidente de chambre

Marie-Lisette SAUTRON, Présidente de chambre

Greffier lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRÊT :

- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Christophe BACONNIER, Président de chambre, et par Charlotte SORET, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

La société [1], filiale du groupe [2], spécialisée dans la vente, la pose et l'entretien d'équipements de lutte contre l'incendie, a engagé M. [K] [U] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 mai 1999.

Initialement recruté en qualité de « directeur du développement », statut cadre, M. [U] percevait en dernier lieu une rémunération mensuelle brute moyenne de 10 000 €.

Les relations contractuelles sont régies par la convention collective nationale du commerce de gros.

À la date de la rupture, M. [U] justifiait d'une ancienneté de 21 ans et 5 mois.

Le 10 juin 2002, parallèlement à ses fonctions salariées, M. [U] a été désigné gérant non rémunéré de la société [1], alors constituée sous forme de SARL. M. [U] soutient qu'il cumulait des fonctions commerciales et techniques, ayant créé les départements sécurité incendie et technique au sein de l'entreprise.

En 2018, dans le cadre d'une réorganisation juridique du groupe [2] visant à transformer les filiales en sociétés par actions simplifiées (SAS), la direction a mis fin au mandat de gérant de M. [U] lors de l'assemblée générale du 26 novembre 2018.

Le 13 décembre 2018, un nouvel organigramme a été communiqué, actant la désignation de M. [A] en qualité de directeur technique et directeur général adjoint.

M. [U], invoquant une dégradation de ses conditions de travail et des faits de harcèlement, a été placé en arrêt de travail à compter du 22 janvier 2019.

Par requête du 12 août 2020, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Melun d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Les demandes formées en dernier lieu devant le conseil de prud'hommes étaient les suivantes :

« Prononcer la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de la société [1]

Indemnité compensatrice de préavis : 30 000 €

Congés payés sur préavis : 3 000 €

Dommage et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 155 000 €

Dommage et intérêt pour harcèlement moral : 120 000 €

Dommages et intérêt pour exécution déloyale du Contrat de travail : 120 000 €

Article 700 du CPC : 6 000 €

Demande reconventionnelle

Article 700 du CPC : 2 000 € »

Au terme d'une visite de reprise, M. [U] a été déclaré inapte à son poste et à tout poste dans l'entreprise le 23 septembre 2020, l'avis précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement. Il a été licencié pour inaptitude d'origine non professionnelle par lettre recommandée du 22 octobre 2020.

Par jugement du 6 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Melun a rendu la décision suivante :

« Déboute M. [U] de l'intégralité de ses demandes.

Déboute la société [1] de sa demande reconventionnelle.

Laisse les dépens à la charge de M. [U]. ».

M. [U] a relevé appel de ce jugement par déclaration d'appel transmise par voie électronique le 7 octobre 2022.

La constitution d'intimée de la société [1] a été transmise par voie électronique le 1er'décembre 2022.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 9 janvier 2023, M. [U] demande à la cour de :

« Réformer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de Melun le 6 septembre 2022 et statuant à nouveau :

Constater l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de M. [U]

Constater l'exécution déloyale du contrat par la société [1]

Constater que la demande initiale de résiliation judiciaire du contrat de travail de M.'[U] aux torts exclusifs de la société [1] SAS est justifiée

Par voie de conséquence :

Condamner la société [1] SAS aux sommes suivantes :

- 30 000 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 3 000 euros à titre de congés payés sur préavis ;

- 160 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

- 120 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

- 120 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de votre contrat de travail ;

- 6 000 euros au titre de l'article 700 du CPC ; ».

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 5 avril 2023, la société [1] demande à la cour de :

« confirmer, en toutes ses dispositions, le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Melun le 6 septembre 2022 ;

en conséquence,

débouter M. [U] de l'intégralité de ses demandes ;

y ajoutant,

condamner M. [U] à verser à la société [1] la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. ».

L'ordonnance de clôture a été rendue le 24 février 2026.

L'affaire a été examinée fixée à l'audience du 15 avril 2026.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

M. [U] demande par infirmation du jugement la somme de 120 000 € à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L. 1152-1 du code du travail, dénonçant des agissements répétés ayant altéré sa santé.

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, M. [U] invoque les faits suivants :

- il a été victime d'un harcèlement moral visant à l'évincer de l'entreprise après le transfert du siège social début 2018 et l'arrivée des filles du dirigeant à la direction,

- M. [Q] ne le saluait plus et s'adressait directement à ses subordonnés, le traitant de «'pantin » : il a été qualifié de « has been » et de « vieux » devant ses collègues,

- ses adjoints ont cessé de lui obéir, recevant des ordres directs de la direction du groupe'; il produit des échanges montrant l'absence de réponse de ses équipes à ses relances sur des dossiers urgents,

- il a subi une surcharge de travail et un débauchage : il dénonce le transfert volontaire de collaborateurs clés (comme M. L) vers d'autres filiales pour vider son équipe de sa substance, l'obligeant à reprendre des dossiers lourds en plus de ses fonctions,

- il a subi des violences et pressions psychologiques : il relate une tentative d'agression physique par M. D le 17 janvier 2019 et une menace de « méthode expéditive » proférée par M. [Q] le 18 janvier 2019 pour obtenir son départ,

- ces agissements auraient causé un syndrome maniaco-dépressif sévère, entraînant un arrêt de travail ininterrompu de 21 mois jusqu'à son inaptitude.

M. [U] invoque et produit notamment les pièces suivantes :

- des attestations de salariés et anciens salariés : M. H (pièce salarié n° 14), M. W (pièce salarié n° 15), M. P (pièce salarié n° 16), Mme D (pièce salarié n° 17), M. B (pièce salarié n° 19),

- des échanges de mails concernant les clients [3], [4], etc. (pièces salarié n°'22 à 25),

- la matrice « RACI » montrant la réduction de son rôle à des fonctions consultatives (pièce salarié n° 26).

Il ressort des attestations citées les éléments suivants :

- M. H. (pièce n° 14) exprime son étonnement face à la manière dont M. [U] était traité par l'entreprise, et plus particulièrement par ses responsables et dirigeants, au cours des années 2018 et 2019,

- M. W. (pièce n° 15) témoigne que M. [Q] (le dirigeant du groupe) dénigrait ouvertement M. [U] en le traitant de « has been » ; il affirme également avoir été témoin, dès 2016, de critiques violentes et injustifiées de la part du directeur financier de la holding, visant à jeter le discrédit sur les capacités de M. [U] à diriger l'entreprise devant d'autres participants,

- M. P. (pièce n° 16) décrit le mal-être de M. [U] après la réorganisation qui l'a fait passer de gérant (pendant 18 ans) à simple directeur commercial ; il précise qu'on rappelait régulièrement au salarié que les décisions ne lui appartenaient plus et que « la porte lui était ouverte » si la situation ne lui convenait pas et ajoute que M. [U] lui a confié à plusieurs reprises se sentir menacé de licenciement,

- Mme [E] (pièce n° 17) rapporte qu'au moment de l'éviction, le personnel tenait des propos désobligeants, disant notamment : « le vieux va bientôt partir et ça va tout changer » ; elle mentionne également des rumeurs selon lesquelles la direction allait se charger de « mettre dehors » M. [U] pour le remplacer ; sur le plan des violences, elle témoigne avoir entendu des cris et avoir été informée par une collègue que M. [E] avait « voulu taper » sur M. [U] lors d'une altercation,

- M. [T] (pièce n° 19) qualifie l'échauffourée du 17 janvier 2019 de « symbole d'un mal-être opéré par M. [Q] » ; il décrit avoir vu, le 21 janvier 2019, un homme « blessé, désemparé par les attaques répétées », précisant que M. [U] était « complètement retourné » après avoir reçu des menaces de subir une « méthode expéditive » de licenciement s'il n'acceptait pas un départ négocié.

Les échanges de courriels constituant les pièces n° 22 à 25 sont invoqués par M. [U] pour démontrer sa placardisation et le mépris de ses subordonnés à son égard, agissant selon lui sous les ordres de la direction :

- à la lecture de ces mails, il apparaît que ses équipes « ne prenaient même plus la peine de répondre à ses différentes relances », malgré le caractère de « demandes urgentes » qu'il formulait pour des clients importants,

- il mentionne spécifiquement des relances concernant les dossiers suivants : [5] (de juin à août 2017), Certification APSAD (juin 2018), [6] (août'2018) et [7] - [8] (courant octobre et novembre 2018),

- concernant plus particulièrement le client [7], il cite un mail du 20'novembre 2018 portant sur une absence de réponse alors que ce dossier était critique puisque le chiffre d'affaires annuel correspondant dépassait les 600 000 euros hors impôts,

- ces courriels prouvent aussi selon M. [U] que dès 2017 et 2018, ses équipes « avaient ordre de ne plus lui répondre afin de le faire craquer et ainsi quitter la société », alors même qu'il était encore statutairement le gérant de la société,

- ces courriels prouvent enfin selon M. [U] que les salariés « n'avaient plus aucun respect » pour lui, au point de se permettre de ne pas traiter des dossiers de cette envergure financière malgré ses instructions.

M. [U] établit ainsi l'existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre. Il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société [1] conteste tout harcèlement et soutient que les griefs de l'appelant relèvent de son « ressenti » face à une réorganisation nécessaire.

Elle invoque les moyens suivants :

- le retrait du mandat social de gérant n'est pas un manquement mais la conséquence légale de la transformation de la SARL en SAS ; les fonctions salariées sont restées conformes au contrat initial,

- M. [U] s'est mis à dos ses équipes par son management « déstructurant » et ses accès de colère ; il invoque plusieurs contentieux avec d'anciens collaborateurs imputables au salarié,

- l'état de santé serait lié à une bipolarité ancienne diagnostiquée bien avant les faits,

- la demande de résiliation, introduite 18 mois après le début de l'arrêt de travail et juste avant la fin des indemnités journalières, serait opportuniste et purement pécuniaire,

- M. [U] avait eu des projets de création de société concurrente dès janvier 2019.

La société [1] invoque et produit notamment les pièces suivantes : les attestations dénonçant le comportement de M. [U] : Mme R (pièce employeur n° 18), M. O (pièce employeur n° 16), des éléments sur les contentieux prud'homaux de tiers (pièces n° 19, 22, 23, 24), l'avis d'inaptitude (pièce n° 13) et la retranscription d'un message téléphonique (pièce n° 33).

Mme R. (pièce employeur n° 18) témoigne du caractère « caractériel et colérique » de M.'[U] ; elle relate avoir « évité de peu un tampon qu'il avait jeté violemment à la suite d'un désaccord et qui a fini par traverser tout le couloir de l'entreprise ». Cet acte l'a contrainte à alerter la médecine du travail, déclenchant ainsi une enquête sur les risques psychosociaux au sein de l'entreprise.

M. O. (pièce employeur n° 16), responsable d'exploitation et ancien adjoint technique de M. [U], décrit une « grande souffrance » et une « perte de confiance » résultant de sa collaboration avec ce dernier, des « moqueries quotidiennes sur sa corpulence », des «'hurlements de M. [U] » et des « irruptions intempestives [...] Dans son bureau » ; il dénonce des méthodes de travail visant à épuiser les équipes, telles que des « convocations interminables à des réunions sans importance en début et fin de journée », des « injonctions de faire changer régulièrement les véhicules des techniciens pour les faire suer », l'obligation de « travailler en urgence pour des clients dont M. [U] avait fait traîner la demande sans aucune anticipation ».

Ces pièces servent à l'employeur pour démontrer que M. [U] s'était « mis à dos une partie du personnel » par ses propres carences managériales.

Pour contester les accusations de harcèlement moral, la société [1] utilise les pièces relatives aux contentieux prud'homaux de tiers pour démontrer que M. [U] faisait l'objet de reproches de la part de ses subordonnés et que son comportement était la cause réelle des tensions internes : le comportement de M. [U] a été la source directe de plusieurs litiges prud'homaux impliquant d'autres salariés, notamment Mme [C] (pièce n° 19), M. P (pièce n° 22), M. L. (pièce n° 23) ainsi que MM. [C] (pièce n° 24) ; ces salariés « dénoncent tous la responsabilité et les manquements » de M. [U].

Pour l'employeur, le malaise au sein de l'entreprise résultait ainsi du management de M.'[U] et non des agissements de la direction.

L'affirmation de M. [U] selon laquelle ces attestations auraient été dictées par la direction est mal fondée au motif qu'il est peu probable qu'une entreprise puisse dicter des témoignages à des personnes qui sont en procès contre elle.

Ces pièces servent à établir que M. [U] s'était « lui-même mis à dos une partie du personnel » par un management qualifié de « déstructurant », et que les critiques à son égard émanaient de salariés n'ayant aucun intérêt à favoriser l'employeur.

Pour contester les allégations de harcèlement moral, la société [1] retient de la pièce n°'33 (retranscription d'un message vocal laissé par un certain M. L. sur le téléphone portable professionnel du salarié en janvier 2019) que M. [U] avait pour projet de monter une société concurrente : M. [U], n'avait donc pas pour projet de travailler pour la société [1] jusqu'à l'âge de 67 ou 70 ans ; il souhaitait en réalité mettre fin à son contrat de travail de manière avantageuse afin de poursuivre ses propres projets professionnels ; M. [U] a « soudainement invoqué de façon infondée une situation de harcèlement » pour obtenir des dommages et intérêts et financer son départ, alors que ses projets de concurrence étaient déjà formés.

En l'espèce, la cour observe que la perte du mandat social de gérant de M. [U] résulte exclusivement de la réorganisation juridique du groupe [2] et de la transformation de la SARL [1] en SAS, modification statutaire qui emporte de plein droit la fin des mandats de gérance. Ce changement, qui a concerné l'ensemble des filiales du groupe, constitue un élément objectif étranger à toute volonté de nuire au salarié.

Concernant la prétendue mise à l'écart, la société [1] justifie que les missions de M.'[U] sont restées conformes à son contrat de travail initial de 1999 centré sur la promotion commerciale.

S'agissant de la tentative d'agression physique du 17 janvier 2019, la matérialité d'un acte de violence imputable à M. D n'est étayée par aucune plainte pénale ni élément médical contemporain des faits.

Cependant, aucun des éléments produits ne permet de retenir que les critiques publiques acerbes de la part de M. [Q], traitant M. [U] de « has been » et le décrédibilisant auprès de ses équipes puissent être justifiées.

Face à ces éléments, la société [1] échoue à démontrer que ces agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Si la réorganisation juridique du groupe est réelle, elle ne saurait justifier le dénigrement public de M. [U].

L'employeur ne saurait non plus s'exonérer en invoquant une pathologie bipolaire ancienne, le harcèlement étant caractérisé dès lors que les agissements ont pour effet une altération de la santé, laquelle est ici médicalement constatée par un syndrome anxio-dépressif réactionnel sévère ayant mené à l'inaptitude.

La dégradation manifeste des conditions de travail et de la santé de M. [U] suite aux agissements répétés de la direction est établie.

La cour retient que l'indemnité à même de réparer intégralement le préjudice subi par M.'[U] du chef du harcèlement moral doit être évaluée à la somme de 10 000 €.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a débouté M. [U] de ses demandes relatives au harcèlement moral et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [1] à verser à M. [U] la somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur le manquement à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail et à l'obligation de sécurité

M. [U] demande par infirmation du jugement la somme de 120 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail et à l'obligation de sécurité.

M. [U] soutient que son employeur a exécuté le contrat de travail de manière déloyale en procédant à une modification unilatérale de ses fonctions et en organisant sa mise à l'écart.

Il invoque les moyens suivants :

- la modification des attributions : avant sa révocation de mandat de gérant, il exerçait l'intégralité des fonctions commerciales et techniques depuis 1999 ; la réorganisation de décembre 2018 l'a privé de son autorité technique au profit de M. D ; cette modification unilatérale de ses fonctions (sa mise à l'écart technique et sa réduction à un rôle consultatif via la matrice RACI) n'avait qu'un seul but : le pousser à quitter l'entreprise,

- la perte de la substance du poste : son rôle est devenu "quasi consultatif", n'ayant plus autorité sur les sujets majeurs de l'entreprise,

- le détournement de ressources : l'employeur a sciemment débauché ses collaborateurs clés vers d'autres filiales pour « vider son équipe de sa substance »,

- la placardisation et dénigrement : il dénonce une volonté délibérée de l'évincer en ne le consultant plus sur les décisions importantes et en l'humiliant devant ses subordonnés,

- ce manquement s'inscrit dans la continuité des « brimades et humiliations subies depuis de nombreux mois », faisant ainsi directement référence aux faits de harcèlement développés précédemment,

- la « placardisation » est à la fois une manifestation de harcèlement et une exécution déloyale du contrat,

- l'employeur n'a pris aucune mesure pour « préserver sa santé physique et mentale » lors des altercations,

- le harcèlement et les violences psychologiques subis sont la cause directe de sa dégradation de santé (syndrome anxio-dépressif sévère) et de son inaptitude,

- l'employeur, au lieu de le protéger, a aggravé la situation en l'enjoignant de conclure une rupture conventionnelle dans l'urgence.

M. [U] invoque et produit notamment les pièces suivantes :

- l'organigramme du 13 décembre 2018 (pièce salarié n° 21) actant son remplacement dans les fonctions techniques,

- la matrice « RACI » (pièce salarié n° 26) montrant la répartition des rôles et sa perte de pouvoir décisionnel,

- les attestations de salariés (MM. H, W, P, B et Mme D) relatant son éviction et son traitement dégradant,

- des échanges de courriels (pièces salarié n° 22 à 25) illustrant l'insubordination de ses adjoints qui ne répondaient plus à ses relances.

La société [1] conteste tout manquement et soutient que M. [U] est resté dans le périmètre contractuel défini à l'origine.

Elle invoque les moyens suivants :

- l'autonomie du mandat social : la cessation du mandat de gérant, suite à la transformation de la SARL en SAS, ne constitue pas une modification du contrat de travail,

- le respect du périmètre contractuel : les fonctions de M. [U] sont restées conformes au contrat de 1999, qui visait exclusivement la promotion commerciale et le développement, et non la direction technique,

- le maintien du statut : l'intitulé de poste et la rémunération de 10 000 € ont été intégralement maintenus sur les bulletins de paie,

- le pouvoir de direction : le repositionnement de M. [U] sur ses missions commerciales historiques et la nomination de M. D comme directeur technique relèvent de la liberté d'organisation de l'employeur,

- la participation de M. [U] : M. [U] a été associé aux discussions sur la nouvelle organisation qu'il avait initialement acceptée.

La société [1] invoque et produit notamment les pièces suivantes :

- le contrat de travail de 1999 (pièce employeur n° 2) définissant des missions exclusivement commerciales,

- les bulletins de paie (pièce salarié n° 6) pour justifier du maintien de la qualification et de la rémunération,

- le procès-verbal de l'Assemblée Générale (pièce employeur n° 5) pour justifier la fin du mandat par la transformation en SAS,

- le tableau de synthèse des rôles (pièce salarié n° 26) pour démontrer que M. [U] conservait une influence consultative,

- les courriers de l'employeur (pièces salarié n° 4 et n° 10) réfutant les griefs de M. [U] dès leur formulation.

L'article L. 1222-1 du code du travail impose une exécution loyale du contrat. Un manquement à cette obligation, comme le fait de laisser un salarié dans l'incertitude professionnelle ou de ne pas l'informer du changement de ses fonctions, peut justifier des dommages-intérêts.

Il résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l'employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

M. [U] soutient que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité et à son obligation d'exécution loyale en organisant sa mise à l'écart professionnelle et en dégradant ses conditions de travail à la suite de la révocation de son mandat social.

Toutefois, la cour observe qu'en application de l'article L. 1221-1 du code du travail, le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun, incluant le pouvoir de direction de l'employeur quant à l'organisation de l'entreprise.

En l'espèce, il est établi que la cessation des fonctions de gérant de M. [U] résulte de la transformation statutaire de la SARL en SAS, décidée dans le cadre d'une réorganisation globale du groupe [2].

Le seul retrait d'un mandat social ne constituant pas une modification du contrat de travail, l'employeur n'a commis aucune déloyauté en recentrant l'activité de M. [U] sur ses fonctions salariées.

Sur la prétendue modification des fonctions techniques, le contrat de travail signé le 3'mai'1999 stipule expressément que les missions de l'appelant portent sur la « promotion commerciale, le développement et la vente ».

M. [U] n'apporte aucune preuve matérielle d'une modification contractuelle écrite incluant une direction technique, les bulletins de paie ayant d'ailleurs toujours mentionné la qualification de « directeur du développement ».

La nomination de M. D en qualité de directeur technique relève donc du pouvoir de direction de l'employeur, lequel n'a pas l'obligation de maintenir M. [U] dans des fonctions qu'il exerçait de fait au titre de son mandat social révoqué.

Cependant comme la cour l'a retenu plus haut, les attestations précises et concordantes de plusieurs anciens collaborateurs décrivent un dénigrement systématique de M. [U] par la direction, M. [Q] le qualifiant ouvertement de « has been ».

L'employeur a ainsi créé une situation d'insubordination généralisée de la part des équipes de M. [U], le plaçant dans l'impossibilité d'exécuter ses missions de direction.

La cour a retenu plus haut que M. [U] a été victime de harcèlement moral.

L'employeur ne pouvait ignorer l'impact dévastateur de ces méthodes de gestion sur la santé de M. [U], lequel a sombré dans un syndrome anxio-dépressif sévère, médicalement constaté dès janvier 2019 et ayant conduit à son inaptitude définitive.

Le fait de ne pas avoir pris de mesures pour remédier à cette souffrance psychologique alors qu'elle était manifeste constitue un manquement grave à l'obligation de sécurité.

La cour retient que l'indemnité à même de réparer intégralement le préjudice subi par M.'[U] du chef des manquements à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail et à l'obligation de sécurité doit être évaluée à la somme de 10 000 €.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a débouté M. [U] de ses demandes relatives aux manquements à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail et à l'obligation de sécurité et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [1] à verser à M. [U] la somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquements à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail et à l'obligation de sécurité.

Sur la résiliation judiciaire

M. [U] demande par infirmation du jugement la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, laquelle doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

M. [U] fonde sa demande sur l'existence de manquements graves de l'employeur à ses obligations, consistant en un harcèlement moral caractérisé et une exécution déloyale du contrat par modification unilatérale de ses fonctions. Il soutient avoir subi une « placardisation » brutale après le déménagement du siège en 2018, se traduisant par un dénigrement systématique de la part du dirigeant, M. [Q], et une perte de toute autorité sur ses équipes.

La société [1] conclut à la confirmation du jugement de première instance et au débouté intégral de M. [U]. Elle soutient que le licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle, notifié le 22 octobre 2020, est parfaitement régulier et fondé sur un avis médical constatant un obstacle à tout reclassement.

Elle conteste tout manquement justifiant une résiliation judiciaire. Elle affirme que la fin du mandat social de gérant est étrangère au contrat de travail et que les fonctions salariées de M. [U] sont restées conformes à son contrat de 1999. Elle nie tout harcèlement, qualifiant les griefs de M. [U] de simple « ressenti » face à l'exercice normal de son pouvoir de direction. Elle invoque des difficultés managériales imputables au salarié lui-même, citant son caractère colérique et son comportement agressif envers ses collègues.

Aux termes de l'article L 1231-1 du code du travail, le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié ou d'un commun accord.

En application des dispositions de l'article 1224 du code civil, en cas d'inexécution de ses obligations par l'une des parties, l'autre partie peut demander au juge de prononcer la résiliation du contrat.

La résiliation judiciaire à la demande du salarié n'est justifiée qu'en cas de manquements de l'employeur d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail. Elle produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur.

La cour a retenu plus haut que M. [U] a été victime de harcèlement moral et que la société [1] a manqué à son obligation de loyauté et à son obligation de sécurité.

La cour retient que ces manquements répétés de l'employeur à son obligation de sécurité et à l'exécution loyale du contrat sont d'une gravité telle qu'ils empêchaient la poursuite de la relation de travail. Il convient donc de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société [1], laquelle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La date de la rupture est fixée à la date du licenciement le 22 octobre 2020.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a débouté M. [U] de sa demande de résiliation judiciaire et statuant à nouveau de ce chef, la cour prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société [1], laquelle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et fixe la date de la rupture au 22 octobre 2020.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [U] demande par infirmation du jugement la somme de 160 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; il fait valoir que son éviction, après 40 ans de carrière dans le secteur de la protection incendie, a été particulièrement traumatisante et a entraîné un syndrome anxio-dépressif sévère empêchant tout retour à l'emploi. Il souligne également que ce licenciement a provoqué la destruction de sa vie personnelle et de son couple.

M. [U] produit notamment l'expertise médicale du Dr [E] soulignant l'impact sur sa santé.

La société [1] s'oppose à cette demande et soutient que la demande est purement opportuniste, M. [U] ayant attendu la fin de ses droits aux indemnités journalières pour agir. Elle fait valoir que M. [U] dispose de multiples activités externes lucratives. Elle soutient enfin que l'état de santé invoqué est lié à une pathologie bipolaire ancienne, sans lien avec le travail.

Selon l'article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés pour une ancienneté de 21 ans entre 3 et 16 mois de salaire.

Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de M. [U], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l'indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de M.'[U] doit être évaluée à la somme de 100 000 €.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a débouté M. [U] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [1] à payer à M. [U] la somme de 100 000'€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l'indemnité compensatrice de préavis

M. [U] demande par infirmation du jugement la somme de 30 000 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; la société [1] s'oppose à cette demande.

La cour rappelle que l'indemnité de préavis est due si la rupture du contrat est imputable à l'employeur en raison d'un manquement à ses obligations : dès lors que la résiliation est prononcée aux torts de l'employeur, elle doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit aux indemnités de rupture dont l'indemnité de licenciement et l'indemnité compensatrice de préavis.

Il n'est pas contesté que le délai de préavis applicable est de 3 mois ; l'indemnité compensatrice de préavis doit donc être fixée à la somme de 30 000 €.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a débouté M. [U] de sa demande formée au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [1] à payer à M. [U] la somme de 30 000 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis.

Sur l'indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis

M. [U] demande par infirmation du jugement la somme de 3 000 € au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis ; la société [1] s'oppose à cette demande.

Par application de l'article L. 3141-22 du code du travail, l'indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence ayant déterminé le droit et la durée des congés ; la présente juridiction a fixé à la somme de 30 000 €, l'indemnité compensatrice de préavis due à M. [U] ; en conséquence, l'indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis due à M. [U] est fixée à la somme de 3 000 €.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a débouté M. [U] de sa demande formée au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [1] à payer à M. [U] la somme de 3 000 € au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis.

Sur l'application de l'article L.1235-4 du code du travail

Le licenciement de M. [U] ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu à l'application de l'article L.1235-4 du code du travail ; en conséquence, la cour ordonne le remboursement par la société [1] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. [U], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.

Sur les autres demandes

Les dommages et intérêts alloués seront assortis des intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Les autres sommes octroyées qui constituent des créances salariales seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société [1] de la convocation devant le bureau de conciliation.

La cour condamne la société [1] aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d'appel en application de l'article 696 du code de procédure civile.

Le jugement déféré est infirmé en ce qui concerne l'application de l'article 700 du code de procédure civile.

Il apparaît équitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de condamner la société [1] à payer à M. [U] la somme de 3 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile.

L'ensemble des autres demandes plus amples ou contraires formées en demande ou en défense est rejeté, leur rejet découlant des motifs amplement développés dans tout l'arrêt.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement en toutes ses dispositions :

Statuant à nouveau et ajoutant,

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [U] aux torts de la société [1],

DIT qu'elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

FIXE la date de la rupture au 22 octobre 2020,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [U] les sommes de :

- 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté et à l'obligation de sécurité,

- 100 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 30 000 € au titre de l'indemnité de préavis,

- 3 000 € au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis,

DIT que les dommages et intérêts alloués à M. [U] sont assortis d'intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

DIT que les créances salariales allouées à M. [U] sont assorties d'intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société [1] de la convocation devant le bureau de conciliation,

ORDONNE le remboursement par la société [1] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. [U], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage,

CONDAMNE la société [1] à verser à M. [U] une somme de 3 000 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d'appel.

La greffière Le président