Primes / variable : décisions et repères – page 31

Mme [U] [E] a été engagée par la société [1], suivant contrat de travail à durée déterminée à compter du 2 octobre 2012 puis par contrat à durée indéterminée à compter du 7 mars 2013, en qualité de conseillère. Elle a ensuite évolué vers un poste de conseillère clientèle et accueil à compter de novembre 2013, puis vers le poste de conseillère clientèle à compter de mars 2016. La salariée travaillait à l'agence bancaire de [Localité 4]. Mme [E] souffre d'une maladie auto-immune qui, en termes de symptômes, s'exprime au quotidien par une faiblesse musculaire importante ainsi qu'un déficit respiratoire. En raison de cette pathologie invalidante, la MDPH de la Gironde a attribué à la salariée la reconnaissance du statut de travailleuse handicapée, dès 2007.

L'association [1] est une association dite « loi de 1901 » dont l'objet social est l'aide aux personnes en difficulté sociale, personnelle et professionnelle ; elle comprend plus de 11 salariés. La convention collective applicable est celle des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif (FEHAP) du 31 octobre 1951. Madame [P] [M] a été embauchée par l'association [1] en qualité de chargée de mission pour une durée déterminée dans le cadre d'un surcroît d'activité pour la période du 6 septembre 2018 au 31 décembre 2019, la salariée étant positionnée au coefficient 469. Puis elle a été embauchée par cette association suivant contrat à durée indéterminée du 1er janvier 2020 à temps partiel de 28 heures par semaine, et ce sur la même fonction.

M. [K] [Q] a été embauché à compter du 1er mars 2018 en qualité de directeur recherche développement et innovation par la SAS [1] dans le cadre d'un forfait jour. Son contrat de travail prévoyait une rémunération variable s'ajoutant au salaire de base et une clause de non concurrence. Il a été placé en arrêt maladie du 10 novembre 2021 au 7 janvier 2022 et a été licencié le 7 février 2022 pour insuffisance professionnelle. Le 16 mai 2022, il a saisi le conseil de prud'hommes de Lisieux pour demander un rappel de salaire pour heures supplémentaires et au titre de la prime sur objectifs, une indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos, un complément d'indemnité de licenciement, la contrepartie financière à la clause de non concurrence

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIFS DE LA DÉCISION : Sur la classification professionnelle : Il appartient à l'employeur de déterminer la position du salarié dans la classification professionnelle prévue par la convention collective qui lui est applicable. S'il s'estime sous classé, le salarié conserve la faculté d'exercer une action contre son employeur pour être placé au niveau auquel son poste correspond. Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu'il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.

Monsieur [T] [V] a été engagé le 25 février 2019 par la société [1] en qualité de technicien de filtration tangentielle sur unité mobile, selon contrat à durée indéterminée à temps plein prévoyant un forfait mensuel de 160,33 heures, correspondant sur le mois à une moyenne de 37 heures par semaine. Le 20 mars 2020, l'employeur lui a notifié un avertissement que le salarié a contesté. A compter du 23 mars 2020, M. [V] a été placé en activité partielle en raison de la pandémie de Covid 19. Le 11 mai 2020, date prévue pour sa reprise, il a informé l'employeur qu'il ne reprenait pas son poste et restait au chômage partiel jusqu'à la fin du mois de mai. A compter du 26 mai 2020, le salarié a été placé en arrêt de travail. Le 20 octobre 2020, M.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIFS DE LA DÉCISION : Sur le rabat de l'ordonnance de clôture : En application de l'article 802 du code de procédure civile, après l'ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats, à peine d'irrecevabilité relevée d'office. Selon l'article 803 du code de procédure civile, l'ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s'il se révèle une cause grave depuis qu'elle a été rendue. M. [R] sollicite la révocation de l'ordonnance de clôture afin de produire le témoignage d'une ancienne salariée de la société, Mme [U] [T] , sans cependant justifier d'une cause grave révélée postérieurement à la clôture de la procédure, de sorte que sa demande sera rejetée.

Par lettre du 21 janvier 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable fixé au 4 février suivant. Par lettre du 7 février 2020, la salariée a été licenciée pour manquements majeurs dans l'animation et l'organisation du métier de responsable expansion constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement. La salariée a contesté son licenciement par lettre du 6 mars 2020. Par requête du 3 décembre 2020, elle a saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir, notamment, dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du 30 juin 2023, le conseil de prud'hommes de Paris, a statué en ces termes : - Fixe le salaire moyen de Mme [C] [I] à la somme de 8 936,08 euros.

ET DE LA PROCÉDURE M. [Z] a été engagé par la société [1], en qualité d'architecte système, par contrat de travail à durée indéterminé, statut cadre, à compter du 2 mai 2007. Cette société est spécialisée dans l'industrie spatiale et militaire. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale de la métallurgie. M. [Z] a été promu au poste d'ingénieur système puis expert ingénierie systèmes. A compter du mois de novembre 2018, M. [Z] a été affecté à l'établissement de [Localité 4]. Il a été placé en arrêt de travail du 25 février 2019 au 24 avril 2019.

ET DE LA PROCÉDURE M. [I] a été engagé par la société [5] ([6]), en qualité de chaudronnier, par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 1er octobre 1993. Cette société est spécialisée dans les achats, ventes, études, réalisation d'ensembles mécaniques, métalliques et de tous ensembles bases sur la métallerie et la mécanique générale. L'effectif de la société au jour de la rupture était de moins de onze salariés. Elle applique la convention collective nationale de la métallurgie de la région parisienne. En avril 2008, le salarié a été nommé chef d'équipe. M. [I] a reçu un avertissement par lettre du 27 août 2020. Par requête du 22 décembre 2020, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Poissy aux fins de résiliation

ET DE LA PROCÉDURE M. [D] a été engagé par la société [1], en qualité de gestionnaire base articles, par contrat à durée indéterminée du 1er juin 2001. Cette société est spécialisée dans la fabrication de vis et de boulons et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés . Elle applique la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [D] occupait un poste de responsable administration des ventes. Par lettre du 19 janvier 2023 le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail dans les termes suivants : « Je vous contacte en ma qualité de salarié, embauché par votre entreprise depuis le 1er juin 2001, pour vous faire part des nombreux manquements de la société que je subis depuis plusieurs mois.

Monsieur [R] [H] a été embauché par la société [1] à compter du 6 novembre 2017 en qualité de technicien dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée soumis à la convention collective des ouvriers du bâtiment moins de 10 salariés. Le 18 septembre 2023, alors qu'il réalisait des travaux de plomberie chez un client, Monsieur [R] [H] a été victime d'un accident du travail que l'assurance maladie a pris en charge au mois de décembre 2023 au titre des risques professionnels, en dépit de la contestation formée par la société [1]. Les 6 décembre 2023 et 10 janvier 2024, le salarié s'est vu notifier deux avertissements, qu'il a contestés par courriers respectifs du 1er janvier 2024 et du 29 janvier 2024, sollicitant aux termes de ce second courrier une rupture conventionnelle.

Par courrier en date du 8 juin 2020, Mme [F] a, par l'intermédiaire de son conseil, dénoncé une modification de son contrat de travail, motif pris que sa rémunération variable trimestrielle lui a été supprimée. A cette occasion, cette dernière a indiqué qu'elle entendait solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société. Par courrier du 12 juin 2020, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 22 juin suivant et a été mise à pied à titre conservatoire. Le 25 juin 2020, date d'envoi de la lettre de licenciement, la société [2] a notifié à Mme [F] son licenciement pour faute grave. Le 21 décembre 2020, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes des