Cour d'appel de Caen — 1ère chambre sociale

AFFAIRE : N° RG 24/01852

N° Portalis DBVC-V-B7I-HO2B

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de LISIEUX en date du 19 Juin 2024 - RG n° 22/00051

COUR D'APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRET DU 25 JUIN 2026

APPELANT :

Monsieur [K] [Q]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Christelle MAZIER, avocat au barreau de LISIEUX

INTIMEE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Emmanuelle SAPENE, substitué par Me DAUZE, avocats au barreau de PARIS

DEBATS : A l'audience publique du 09 avril 2026, tenue par Mme PONCET, Conseiller, Magistrat chargé d'instruire l'affaire lequel a, les parties ne s'y étant opposées, siégé seul, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : Mme ALAIN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Mme DELAHAYE, Président de Chambre,

Mme PONCET, Conseiller, rédacteur

Mme VINOT, Conseiller,

ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 25 juin 2026 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffière

FAITS ET PROCÉDURE

M. [K] [Q] a été embauché à compter du 1er mars 2018 en qualité de directeur recherche développement et innovation par la SAS [1] dans le cadre d'un forfait jour. Son contrat de travail prévoyait une rémunération variable s'ajoutant au salaire de base et une clause de non concurrence. Il a été placé en arrêt maladie du 10 novembre 2021 au 7 janvier 2022 et a été licencié le 7 février 2022 pour insuffisance professionnelle.

Le 16 mai 2022, il a saisi le conseil de prud'hommes de Lisieux pour demander un rappel de salaire pour heures supplémentaires et au titre de la prime sur objectifs, une indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos, un complément d'indemnité de licenciement, la contrepartie financière à la clause de non concurrence, des dommages et intérêts pour non respect des durées maximales de travail et pour harcèlement moral, pour voir dire son licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, obtenir des dommages et intérêts à ce titre et à raison des circonstances vexatoires de la rupture.

Par jugement du 27 mars 2024, rendu en formation de départage, le conseil de prud'hommes a dit la convention de forfait nulle et condamné la SAS [1] à verser à M. [Q] : 8 791,30€ de rappel au titre des heures supplémentaires (outre les congés payés afférents), 2 712,85€ au titre de la contrepartie en repos, 2 000€ de dommages et intérêts pour non respect des règles légales relatives à la durée du travail, 1 068,84€ de complément d'indemnité de licenciement, 15 625€ de rappel de prime sur objectifs, 20 833,32€ de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 4 000€ de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, 3 000€ en application de l'article 700 du code de procédure civile, a ordonné la capitalisation des intérêts dus sur ces sommes, ordonné la remise d'un bulletin de paie récapitulatif, d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle Emploi rectifiés et débouté M. [Q] de ses autres demandes.

M. [Q] a interjeté appel du jugement, la SAS [1] a formé appel incident.

Vu le jugement rendu le 27 mars 2024 par le conseil de prud'hommes de Lisieux

Vu les dernières conclusions de M. [Q], appelant, communiquées et déposées le 7 octobre 2025, tendant à voir déclarer irrecevables les fins de non recevoir soulevées par la SAS [1] et sa demande d'infirmation du jugement en ce qu'il a déclaré nulle la convention de forfait en jours, tendant à voir le jugement confirmé quant aux condamnations prononcées relatives au rappel : pour heures supplémentaires (et congés payés afférents) pour 2021, au titre de la prime d'objectifs (outre les congés payés afférents), aux dommages et intérêts alloués pour licenciement vexatoire et en application de l'article 700 du code de procédure civile, à la capitalisation des intérêts et à la remise de documents, tendant à voir le jugement réformé pour le surplus, tendant à voir la SAS [1] condamnée à lui verser à titre de rappel pour heures supplémentaires : 22 596€ (outre les congés payés afférents) pour 2019, 25 823,18€ (outre les congés payés afférents) pour 2020, 30 192,37€ (outre les congés payés afférents) au titre de la contrepartie en repos, 10 000€ de dommages et intérêts pour non respect des durées maximales de travail, 3 145,54€ de complément d'indemnité de licenciement, 20 000€ de dommages et intérêts pour harcèlement moral, au titre de la contrepartie à la clause de non concurrence : au principal, 62 499,96€, subsidiairement, 48 092,76€, au principal, 60 000€ de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement, 40 000€ pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 5 000€ supplémentaires en application de l'article 700 du code de procédure civile, tendant à voir la SAS [1] condamnée à lui remettre, sous astreinte, un bulletin de paie récapitulatif et une attestation employeur

Vu les dernières conclusions de la SAS [1], intimée et appelante incidente, communiquées et déposées le 18 avril 2025, tendant à voir le jugement confirmé quant aux déboutés prononcés, tendant à voir, pour le surplus, le jugement réformé, à voir, au principal, dire irrecevables les demandes relatives : à la contrepartie à la clause de non concurrence et aux dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, subsidiairement, à voir M. [Q] débouté de ces demandes, tendant à voir M. [Q] débouté de ses autres demandes, tendant à le voir condamné à lui rembourser 11 662,31€ au titre des jours de RTT si le forfait jour était dit nul et à lui verser 5 000€ en application de l'article 700 du code de procédure civile

Vu l'ordonnance de clôture rendue le 25 mars 2026

MOTIFS DE LA DÉCISION

1) Sur l'exécution du contrat de travail

1-1) Sur la prime sur objectifs

Le contrat de travail prévoit une rémunération annuelle variable versée chaque année, égale, en cas de réalisation de 100% des objectifs fixés, à 20% du salaire fixe brut pour l'année d'embauche, à 22,5% pour 2019 et à 25% pour 2020.

M. [Q] indique sans être contredit avoir perçu la totalité de cette rémunération variable pour 2018, 2019 et 2020 et n'avoir rien perçu pour 2021. Il réclame au titre de la prime pour 2021 le même montant que celui qui lui a été versé pour 2020.

La SAS [1] soutient que les objectifs fixés en janvier 2021, réalisables, n'ont pas été atteints à raison des carences de M. [Q], lequel ne saurait donc prétendre au versement de cette rémunération variable et ce, d'autant que le contrat de travail ne prévoit aucune disposition après 2020.

M. [Q] peut prétendre à une rémunération variable puisque le contrat de travail prévoit son versement chaque année. En l'absence de pourcentage fixé au-delà de 2020, il y a lieu d'appliquer celui fixé pour 2020, soit 25%, en cas d'atteinte de tous les objectifs

La SAS [1] ne produit aucun élément permettant d'apprécier si les objectifs déterminés lors de l'entretien du 6 janvier 2021 ont ou non été atteints et aucun entretien d'évaluation n'a été fait début 2022. En conséquence, M. [Q], qui indique, sans être contesté, avoir toujours perçu, depuis son embauche, la rémunération variable afférente à l'atteinte de 100% des objectifs, est fondé à obtenir en l'absence de tout élément ce même pourcentage pour 2021.

La somme calculée sur cette base par M. [Q] n'étant pas critiquée par la SAS [1] sera retenue.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

1-2) Sur les heures supplémentaires

Dans ses premières conclusions, la SAS [1] n'a pas demandé l'infirmation du jugement en ce qu'il a dit nulle la convention de forfait jour. À supposer que cette demande présentée dans ses conclusions suivantes soit recevable, contrairement à ce que soutient M. [Q], l'appel incident sur ce point n'est, en toute hypothèse, pas soutenu puisque la SAS [1] ne présente aucun moyen tendant à remettre en cause la nullité du forfait jour.

Le forfait jour étant nul, les heures de travail doivent être décomptées à la semaine.

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

M. [Q] indique avoir travaillé au moins 47H par semaine soit de 7H à 18H du lundi au jeudi avec une pause méridienne d'une heure et le vendredi de 7H à 14H.

Sur cette base, il considère avoir exécuté : en 2019 pour les 42 semaines non prescrites 504 heures supplémentaires, en 2020 pour 47 semaines 464 heures supplémentaires. En 2021, en se fondant sur les relevés d'heures produits par la SAS [1], il indique avoir travaillé 209 heures supplémentaires pour la période du 22 février au 10 novembre visée par ces relevés et ne réclame pas de rappel d'heures supplémentaires pour la période du 1er janvier au 21 février, sachant qu'il était en arrêt de travail pour la période 11 novembre au 31 décembre 2021.

Les éléments produits par M. [Q] sont suffisamment précis pour permettre à la SAS [1] de répondre puisque l'horaire journalier et le nombre de semaines sur lequel il se base sont indiqués.

La SAS [1] se contente de critiquer les attestations produites par M. [Q] au soutien de sa demande, attestations qui, en toute hypothèse, n'étaient pas nécessaires à ce stade, de s'étonner de la durée de la pause méridienne ou de mettre en doute le fait que M. [Q] ait effectivement travaillé entre le début et la fin de sa journée de travail. Elle n'apporte toutefois aucun élément contraire sur les horaires avancés, sur la durée de la pause méridienne et n'établit pas que M. [Q] se serait livré à des occupations personnelles pendant sa journée de travail. Elle ne conteste pas non plus le nombre de semaines annuelles travaillées. En conséquence, le nombre d'heures revendiqué sera retenu.

La SAS [1] conteste le taux horaire utilisé par M. [Q] pour valoriser ces heures supplémentaires. Elle soutient qu'il conviendrait de retenir le salaire minimum conventionnel qui selon elle aurait été celui qui aurait été convenu si le contrat de travail avait été conclu sans forfait jour.

Le contrat de travail ne mentionne toutefois pas que le salaire convenu serait lié à l'existence d'un forfait jour. De surcroît, rien n'établit qu'en l'absence de forfait jour, les parties auraient contracté sur la base du salaire minimum conventionnel. La SAS [1] ne saurait donc utilement prétendre voir le rappel de salaire pour heures supplémentaires calculé sur cette base. Il ne saurait non plus être considéré que la différence entre le salaire minimum conventionnel et le salaire payé couvrirait les heures supplémentaires exécutées, le contrat de travail ne prévoyant pas que le salaire serait forfaitairement versé pour un nombre d'heures déterminées.

Le salaire horaire utilisé par M. [Q], non autrement critiqué sera donc retenu et en l'absence de contestation sur le calcul opéré, le rappel réclamé sera alloué.

1-3) Sur la demande reconventionnelle au titre des jours de RTT

Compte tenu de la nullité du forfait jour, la SAS [1] est fondée à obtenir remboursement des jours de RTT accordés. M. [Q] soutient que la SAS [1] ne justifie pas les avoir effectivement accordés.

Les bulletins de paie ne mentionnent effectivement pas de jours de congé pris à ce titre. En revanche, chaque année des jours de RTT ont été payés à M. [Q]. La SAS [1] est fondé à obtenir remboursement des sommes versées à ce titre :

- 2 jours payés en décembre 2019 (620,44€)

- 10 jours payés en décembre 2020 (3 168,22€)

- 13 jours payés en décembre 2021 (4 118,69€)

- 4 jours payés en mai 2022 (1 267,29€),

soit 9 174,64€ (et non 11 662,31€)

1-4) Sur l'indemnité au titre du repos obligatoire

La SAS [1] se borne à critiquer le taux horaire utilisé par M. [Q] pour calculer cette indemnité sans émettre d'autres observations. Il sera donc fait droit à cette demande puisque, pour les raisons précédemment indiquées, le taux horaire du salaire conventionnel minimum ne saurait être retenu.

L'indemnité due, quand le salarié n'a pas été mis en mesure de bénéficier d'un repos égal aux heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent correspond au salaire de ces heures augmenté des congés payés afférents. Il convient donc d'allouer une indemnité comprenant ces deux composantes et non pas une indemnité augmentée de congés payés. Il sera donc alloué, pour les années 2019 à 2021, 33 211,61€.

1-5) Sur le non respect des temps de repos

Puisqu'il a été retenu que M. [Q] a travaillé 47H chaque semaine en 2019 et 2020, il a donc travaillé, pendant cette période, plus de 44H sur une période de 12 semaines consécutives.

Sur la base des relevés de temps de travail pour 2021, M. [Q] indique, sans être contesté, avoir travaillé 5 fois plus de 48H par semaine.

Il indique avoir également travaillé plus de 10H par jour les 25 mars, 19 avril, 20 mai, 29 juillet et 9 septembre. La SAS [1] fait remarquer que M. [Q] a omis de déduire une pause méridienne de l'amplitude horaire. M. [Q] soutient que le badgeage ne fait pas apparaître de pauses ces jours-là. Toutefois, alors qu'il admet avoir pris habituellement une pause d'une heure à midi, le relevé d'heures ne mentionne jamais de coupure à midi. En conséquence, le fait qu'aucune pause ne figure sur le relevé ne saurait suffire à en exclure l'existence. Il convient donc de déduire une heure de l'amplitude horaire figurant sur les relevés.

M. [Q] s'avère ainsi avoir travaillé 10,02H le 25 mars, 10,30H le 19 avril, 10,32H le 20 mai (ayant commencé sa journée à 6H41 et non à 8H41 comme soutenu par la SAS [1]), 10,08H le 29 juillet et 10,16H le 9 septembre (ayant commencé sa journée à 6H21 et non à 8H21 comme soutenu par la SAS [1]).

Le non respect de temps de repos minimaux et des temps de travail maximaux prévus pour garantir la santé et la sécurité du salarié et assurer le respect de sa vie personnelle crée un préjudice qui sera réparé par l'octroi de 3 000€ de dommages et intérêts.

1-6) Sur le harcèlement moral

Il appartient à M. [Q] d'établir la matérialité d'éléments laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral. En même temps que les éléments apportés, à ce titre, par M. [Q] seront examinés ceux, contraires, apportés par la SAS [1] quant à la matérialité de ces faits. Si la matérialité de faits précis et concordants est établie et que ces faits laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral, il appartiendra à la SAS [1] de démontrer que ces agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [Q] indique que la SAS [1] a modifié son contrat de travail sans son consentement en lui retirant, à compter de mars 2021, une partie de ses fonctions et de ses responsabilités, en ne le conviant plus aux réunions de CODIR et aux réunions multiservices. Il indique avoir fait l'objet de reproches et de dénigrements, avoir été transféré d'un bureau individuel à un open space et, a constaté, lors de son retour d'arrêt maladie, que ses accès informatiques avaient été supprimés, son badge désactivé que ses affaires se trouvaient en vrac dans un carton à l'accueil. Il ajoute avoir été intercepté à son arrivée et renvoyé chez lui devant tous les autres salariés. Il indique que ces agissements ont dégradé sa santé et conduit à son placement en arrêt maladie.

' En mars 2021, M. [W] a été recruté. Lors de la réunion extraordinaire de CSE du 26 février 2021, le directeur général M. [A] a annoncé qu'il prendrait la direction de l'équipe [2], innovation et réglementaire et, à une question du CSE, a répondu qu'aucune discussion n'avait eu lieu avec M. [Q] avant cette nomination, ce qui contredit l'allégation de M. [D], 'cadre dirigeant', qui prétend que M. [Q] lui aurait dit que la 'redéfinition' de son poste aurait été fait en concertation avec M. [W].

Après ce recrutement, M. [Q], qui dépendait directement du directeur général, est passé sous la subordination de M. [W].

Ses fonctions se trouvent limitées à la chimie analytique et prestations associées avec deux personnes (au lieu de 7) sous sa subordination.

M. [O] témoigne qu'à son arrivée, M. [W] a pris sous sa coupe les responsables et techniciens [2] et que le service réglementaire a également été retiré à M. [Q]. Il considère que 'le but de cette manoeuvre était d'évincer M. [Q]'

' M. [O] indique également qu'après l'arrivée de M. [W], M. [Q] ne participait plus aux réunions inter-services.

M. [Q] indique, sans être contesté, qu'il participait, avant l'arrivée de M. [W], aux réunions mensuelles de [3]. Il soutient que tel n'a plus été le cas ensuite.

La SAS [1] conteste ce point et produit deux captures d'écran extraites de l'assistant de planification le prévoyant pour les réunions de CODIR des 9 septembre et 9 décembre 2021 comme 'participant obligatoire'. La société, qui ne conteste pas le caractère mensuel de ces réunions, ne justifie pas que M. [Q] ait été convié aux réunions qui se sont tenues les autres mois de 2021. Elle ne s'explique pas non plus sur la mention 'refusée' suivant le nom de M. [Q] pour les deux réunions mentionnées sur l'assistant de planification. En outre, cette capture d'écran, peu claire, qui n'est confortée par aucun témoignage, procès-verbal de réunion ou autre élément est insuffisante pour établir que M. [Q] aurait participé, voire été convié, aux réunions du CODIR après mars 2021, y compris aux deux réunions figurant sur cette capture d'écran.

Dès lors, si M. [W] prétend qu'il 'n'a jamais été question de baisse des responsabilités dévolues à [K] [Q]', l'ensemble des faits concrets ci-dessus évoqués, démontre le contraire.

' M. [Q] produit un courriel adressé le 11 janvier 2022 au médecin du travail et un courrier adressé au directeur général suite à son licenciement dans lequel il se plaint de propos dénigrants ou déplacés tenus à son égard.

M. [L] témoigne qu'au cours des quelques réunions d'équipe auxquelles il a pu assister après l'arrivée de M. [W], il a constaté que 'les propositions de M. [Q] ne rencontraient jamais d'écho positif. Sa parole et ses interventions étaient souvent balayées sans considération réelle, avant même de prendre le temps de savoir si elles étaient pertinentes ou non. J'avais alors moins de deux mois d'ancienneté dans la société, mais cela m'a suffi pour me laisser l'impression qu'il s'agissait davantage d'une déconsidération de la personne même de M. [Q] plutôt que de ses compétences réelles'

La relation, par lui-même, des propos dénigrants dont il se plaint ne suffit pas à en établir la réalité. En revanche, le témoignage de M. [L] établit que M. [Q] a été déconsidéré.

' M. [Q] indique sans être contredit avoir dû troquer son bureau individuel contre un espace dans un open space.

' M. [Q] justifie de la prescription en juillet et août 2021 d'anxiolytiques et d'un arrêt de travail du 10 novembre 2021 au 7 janvier 2022, dont le motif n'est pas indiqué. À supposer que cet arrêt de travail ait été prescrit pour une altération de sa santé psychologique rien n'établit que cette altération soit due à une souffrance au travail, M. [Q] étant, à cette même période, mis en examen.

' En ce qui concerne les circonstances de son retour après son arrêt maladie, la SAS [1] conteste la coupure de ses accès informatiques et le fait que M. [Q] ait été renvoyé chez lui devant les autres salariés.

Faute de contestation de la SAS [1] sur les autres points soulevés par M. [Q], il est donc acquis que son badge avait été désactivé, que ses affaires se trouvaient en vrac dans un carton à l'accueil et qu'il a été intercepté à son arrivée et renvoyé chez lui, agissements qui, même s'ils ont immédiatement précédé la dispense d'activité antérieure à la lettre de licenciement, peuvent valablement être pris en compte pour apprécier l'existence d'un harcèlement moral, contrairement à ce qu'indique la SAS [1].

L'ensemble des faits matériellement établis laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. La SAS [1] ne démontre pas que ces agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En conséquence, l'existence d'un harcèlement moral est établi peu important que ce harcèlement ait ou non altéré la santé de M. [Q], l'article L1152-1 du code du travail n'imposant pas une telle condition, contrairement à ce qu'indique la SAS [1].

M. [Q] a subi ce harcèlement moral de mars 2021 à janvier 2022. Compte tenu de la durée de ce harcèlement moral et des agissements subis, son préjudice moral sera réparé par l'octroi de 8 000€ de dommages et intérêts.

2) Sur le licenciement

' La reconnaissance d'un harcèlement moral n'induit pas nécessairement la nullité du licenciement prononcé par l'employeur. Encore faut-il que ce licenciement trouve son origine dans le harcèlement moral ou lui soit directement lié, ce qu'il appartient au salarié d'établir. En l'absence de toute démonstration en ce sens, M. [Q] sera débouté de sa demande de nullité du licenciement.

' Subsidiairement, M. [Q] demande que son licenciement soit dit sans cause réelle et sérieuse, d'une part, parce qu'il estime avoir fait l'objet d'un licenciement verbal, d'autre part, parce que l'insuffisance professionnelle qui lui est reprochée n'est pas établie.

M. [Q] fait valoir que, sans avoir été mis à pied, il s'est vu interdire l'accès à son lieu de travail, supprimer ses accès à distance et que, pendant son arrêt de travail, son successeur a été recruté. Ces différents point sont contestés par la SAS [1].

Il a été précédemment établi qu'à son retour d'arrêt maladie le 11 janvier 2022, son badge avait été désactivé, ses affaires se trouvaient en vrac dans un carton à l'accueil et qu'il a été intercepté à son arrivée et renvoyé chez lui. Lui a été remise, en mains propres, ce même jour, une lettre le convoquant à entretien préalable et le dispensant d'activité.

M. [Q] indique que ses accès par VPN ont été désactivés. Ce point est contesté par la SAS [1]. Toutefois, M. [A] le directeur général auquel M. [Q] a signalé cette situation par courriel, du 20 janvier 2022 n'a pas adressé de courriel en retour pour la contester. En outre, la SAS [1] qui avait toute possibilité pour faire attester son service informatique sur ce point se contente de produire une capture d'écran où figure le nom de M. [Q] avec la mention 'dernière connexion 18/02". Outre le fait que l'année n'est pas indiquée, cette mention est insuffisante à établir que M. [Q] avait bien conservé les accès à l'ensemble de ses outils informatiques.

Il est constant que, pendant l'absence de M. [Q], Mme [I] a été recrutée comme responsable analytique. Il est exact que M. [Q] a été tenu au courant de ce recrutement et a défini les missions correspondant à ce poste. Il ressort toutefois de l'organigramme que ce poste a été créé pour chapeauter le pôle chimie analytique composé de deux techniciennes. Or ce pôle était le dernier dirigé par M. [Q] après le recrutement de M. [W]. Après l'embauche de Mme [I] ce pôle, composé de deux techniciennes, aurait donc eu à sa tête, à la fois, une responsable et un directeur, M. [Q]. La SAS [1] qui prétend que Mme [I] n'avait pas vocation à le remplacer, ne soutient toutefois pas avoir pérennisé cette situation après le licenciement de M. [Q] en embauchant un nouveau directeur 'chimie analytique et prestations associés'. Il apparaît donc que Mme [I] a bien, de fait, remplacé M. [Q] avant même son licenciement.

À son retour d'arrêt maladie, le badge de M. [Q] a été désactivé, il a été empêché d'accéder à son poste de travail, raccompagné vers la sortie, ses affaires personnelles lui ont été remises, il a été dispensé de revenir travailler, ses accès informatiques à distance ont été fermés alors même qu'une autre salariée recrutée pendant son absence l'a, de fait, remplacé dans les seules fonctions qui restaient les siennes depuis le recrutement de M. [W]. Ces éléments caractérisent un licenciement verbal et donc un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

' M. [Q] réclame des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour licenciement vexatoire ainsi qu'un rappel d'indemnité de licenciement.

Compte tenu du rappel de salaire accordé, M. [Q] est fondé à obtenir un rappel d'indemnité de licenciement.

Son ancienneté à la fin du préavis de 3 mois était de 4 ans et 2 mois. Il convient de déduire de cette ancienneté la durée de son arrêt maladie (2 mois). L'ancienneté à prendre en compte est donc de 4 ans.

Son salaire sur les 12 derniers mois (modalité plus favorable de calcul) est composée, d'une part, du salaire qui lui a effectivement été versé soit 75 337,81€ de février à décembre 2021 et 4 041,64€ en janvier 2022, d'autre part des rappels alloués au titre du salaire variable (15 625€) et des heures supplémentaires (8 971,30). Le salaire des 12 derniers mois s'établit donc à 103 975,75€ soit un salaire mensuel de 8 664,64€.

L'indemnité de licenciement conventionnelle est de 4/10ième de mois par année d'ancienneté. M. [Q] peut donc prétendre à :

(8 664,64€x4/10)x4 ans=13 863,42€.

Ayant perçu 11 459,57€, le rappel dû est de 2 403,85€.

M. [Q] justifie de recherches d'emploi et d'avoir perçu des allocations de chômage entre juillet et décembre 2024. Compte tenu de ces renseignements, des autres éléments connus : son âge (46 ans), son ancienneté (3 ans et 11 mois), son salaire moyen (8 664,64€) au moment du licenciement, il y a lieu de lui allouer 34 000€ de dommages et intérêts.

La SAS [1] soulève l'irrecevabilité de la demande de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement et M. [Q] l'irrecevabilité de cette fin de non recevoir.

M. [Q] fait valoir que cette fin de non recevoir est irrecevable car elle n'a été soulevée que dans les deuxièmes conclusions de la SAS [1]. Toutefois les fins de non recevoir n'étant pas des prétentions sur le fond, elles ne sont pas soumises à l'obligation de concentration des prétentions au fond prévue à l'ancien article 910-4 du code de procédure civile en vigueur lors de la déclaration d'appel. En conséquence, cette fin de non-recevoir est recevable bien que présentée dans des conclusions déposées plus de 3 mois après les conclusions de l'appelant.

La SAS [1] fait valoir que cette demande ne figurait pas dans la requête initiale qui a saisi le conseil de prud'hommes et qu'elle ne présente pas un lien suffisant avec les prétentions originelles. M. [Q] a saisi le conseil de prud'hommes, d'une part, d'une demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral à raison d'agissements comprenant notamment la manière dont il a été traité au moment de son licenciement, d'autre part, d'une demande de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse. Présentant, en conséquence, un lien suffisant avec les prétentions originaires, la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire présentée ultérieurement est recevable.

Spécialement, s'agissant d'un licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle, la manière, ci-dessus exposée, dont M. [Q] a été sorti de l'entreprise à son retour de congé maladie, caractérise des circonstances brutales et vexatoires générant un préjudice moral qui sera réparé par l'octroi de 2 000€ de dommages et intérêts.

3) Sur la clause de non concurrence

La SAS [1] soulève l'irrecevabilité de cette demande et M. [Q] l'irrecevabilité de cette fin de non recevoir.

Cette fin de non recevoir est recevable pour les raisons ci-dessus exposées.

Les prétentions originaires de M. [Q] tendaient à obtenir un rappel de salaire pour heures supplémentaires et au titre de la prime d'objectifs, une indemnité au titre du repos obligatoire, un complément d'indemnité de licenciement, des dommages et intérêts pour non respect des durées maximales de travail, harcèlement moral et licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse.

La demande additionnelle tendant à obtenir une contrepartie à la clause de non concurrence n'a pas de lien avec ces prétentions. Elle est donc irrecevable.

4) Sur les points annexes

Les sommes allouées à M. [Q] produiront intérêts au taux légal à compter du 20 mai 2022, date de réception par la SAS [1] de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, à l'exception de celles accordées à titre de dommages et intérêts qui produiront intérêts à compter de la date du présent arrêt. La somme allouée à la SAS [1] produira intérêts au taux légal à compter de la date du présent arrêt. Les intérêts se capitaliseront quand ils seront dus pour une année entière.

Les sommes que se doivent mutuellement les parties se compenseront à hauteur de la plus faible des deux sommes.

La SAS [1] devra remettre à M. [Q], dans le délai d'un mois à compter de la date du présent arrêt, un bulletin de paie récapitulatif, une attestation [4]. En l'absence d'éléments permettant de craindre l'inexécution de cette mesure, il n'y a pas lieu de l'assortir d'une astreinte.

La SAS [1] devra rembourser à [4] les allocations de chômage versées à M. [Q] entre la date du licenciement et la date du jugement dans la limite de trois mois d'allocations.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de M. [Q] ses frais irrépétibles. De ce chef, la SAS [1] sera condamnée à lui verser 3 500€.

DÉCISION

PAR CES MOTIFS, LA COUR,

- Confirme le jugement en ce qu'il a débouté M. [Q] de sa demande tendant à voir dire le licenciement nul, en ce qu'il a dit nulle la convention de forfait en jours et condamné la SAS [1] à verser à M. [Q] 15 625€ bruts de rappel sur prime d'objectifs et 8 791,30€ bruts de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires pour 2021 (outre 879, 13€ bruts au titre des congés payés afférents)

- Y ajoutant

- Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse

- Réforme le jugement pour le surplus

- Dit que ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter du 20 mai 2022

- Déclare irrecevable la demande de contrepartie à la clause de non concurrence

- Condamne la SAS [1] à verser à M. [Q] :

- 22 596€ bruts de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires pour 2019, outre 2 259,60€ bruts au titre des congés payés afférents

- 25 823,18€ bruts de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires pour 2020 outre 2 582,32€ bruts au titre des congés payés afférents

- 33 211,61€ d'indemnité au titre de la contrepartie en repos

- 2 403,85€ de rappel d'indemnité de licenciement

avec intérêts au taux légal à compter du 20 mai 2022

- 3 000€ de dommages et intérêts pour non respect des temps maximaux de travail

- 8 000€ de dommages et intérêts pour harcèlement moral

- 34 000€ de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 2 000€ de dommages et intérêts à raison des circonstances vexatoires du licenciement

avec intérêts au taux légal à compter de la date du présent arrêt

- Condamne M. [Q] à verser à la SAS [1] 9 174,64€ en remboursement des jours de RTT indus avec intérêts au taux légal à compter de la date du présent arrêt

- Dit que les intérêts se capitaliseront quand ils seront dus pour une année entière

- Dit que les sommes que se doivent mutuellement les parties se compenseront à hauteur de la plus faible des deux sommes

- Dit que la SAS [1] devra remettre à M. [Q], dans le délai d'un mois à compter de la date du présent arrêt, un bulletin de paie récapitulatif, une attestation [5] travail

- Déboute M. [Q] du surplus de ses demandes principales

- Dit que la SAS [1] devra rembourser à [4] les allocations de chômage versées à M. [Q] entre la date du licenciement et la date du jugement dans la limite de trois mois d'allocations

- Condamne la SAS [1] à verser à M. [Q] 3 500€ en application de l'article 700 du code de procédure civile

- Condamne la SAS [1] aux entiers dépens de première instance et d'appel

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE