Primes / variable : décisions et repères – page 30

1. La société par actions simplifiée [1], immatriculée au RCS de [Localité 1] sous le n°[N° SIREN/SIRET 1], exploite à [Localité 1] un supermarché à l'enseigne [2] d'une superficie de 5 000 m² employant 230 salariés. Cette société est présidée par M. [H] [J]. Son épouse, Mme [Z] [J], est directrice générale déléguée et responsable des ressources humaines de la même société. 2. La société [1] a engagé M. [L] [F] par contrat à durée indéterminée du 6 novembre 2015 en qualité de directeur de niveau VIII ayant le statut de cadre au sens de l'article L. 3111-2 du code du travail. 3. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [F] percevait un salaire mensuel brut de 5 000 euros, hors rémunération variable dépendant de ses résultats commerciaux.

Mme [F] a été engagée à compter du 24 novembre 2014 par la société [2] suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de manager, niveau V, coefficient 300, statut cadre selon les dispositions de l'accord national relatif aux salariés permanents des entreprises de travail temporaire du 23 janvier 1986 moyennant une rémunération mensuelle brute de 3000 euros pour 151,67 heures de travail. Le contrat stipulait également l'attribution d'un véhicule de fonction et d'un téléphone portable. Selon avenant au contrat de travail à effet du 1er janvier 2017 la rémunération brute mensuelle de la salariée était portée à 3150 euros, outre 13e mois et rémunération variable. Aux termes de cet avenant des moyens informatiques et de

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la majoration pour ancienneté à laquelle M. [T] pouvait prétendre s'est trouvée incluse dans le salaire mensuel qui lui a été versé d'octobre 2017 à décembre 2021. En conséquence, la cour dit que la demande n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. 2 - Sur le solde de la prime de performance 2017 Suivant accord d'entreprise du 28 décembre 2017, une prime de performance a été mise en place, au profit des agents de maîtrise placé à un coefficient inférieur à 200 d'un montant annuel maximum de 2 900 euros variant en fonction des objectifs atteints comme suit: - Palier 0 : réalisation globale des objectifs inférieurs à 65 %, - Palier 1 : réalisation

Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement pour faute grave dont les termes ont été restitués ci-dessus que l'association [1] reproche à M.

La société [1] est une société de transport aérien de droit étranger, immatriculée au RCS de [Localité 5] sous le n° [N° SIREN/SIRET 1], dont le siège social est situé [Adresse 3] [2] [Adresse 4] [Localité 6] (EMIRATS ARABES UNIS), et dont l'établissement principal en France est situé au [Adresse 5]. La relation contractuelle était régie par la Convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien du 22 mai 1959. Madame [X] [J] a été embauchée par contrat de travail à durée indéterminée par la société [1] à compter du 1er décembre 2012, en qualité d'Agent Qualifié, niveau 3 coefficient 220, statut employé, au sein du [Localité 7] d'[3] Airways de l'aéroport [Etablissement 1]. Par avenant en date du 31 mars

, une discussion des prétentions et des moyens et un dispositif dans lequel l'appelant indique s'il demande l'annulation ou l'infirmation du jugement et énonce, s'il conclut à l'infirmation, les chefs du dispositif du jugement critiqués, et dans lequel l'ensemble des parties récapitule leurs prétentions. L'alinéa 3 de ce même texte précise que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif. Il s'en déduit que faute de satisfaire à cette exigence, la caducité de la déclaration d'appel est encourue dans les termes de l'article 908 précité. Au cas présent, les conclusions de l'appelant, notifiées par RPVA le 29 septembre 2026, soit dans le délai légal prescrit, comportent un dispositif libellé comme suit : 'A titre

Le 19 novembre 2012, M. [E], se prévalant d'un contrat de travail à durée indéterminée depuis le 1ermars 2011 en qualité de chef de chantier avec la société [2], a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre afin d'obtenir la résiliation judiciaire d'un tel contrat de travail aux torts de la société [2] et la condamnation de cette dernière à lui payer diverses sommes au titre de son exécution et de sa rupture. Par jugement du 4 février 2014, le tribunal de commerce de Versailles a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l'encontre de la société [2], convertie en liquidation judiciaire par jugement du 4 mars 2014, puis les opérations de liquidation judiciaire ont été clôturées pour insuffisance d'actif par jugement du 27 juillet 2021.

Mme [O] [P] a été embauchée à compter du 18 janvier 2010 par la société [2], en qualité de manager [3], suivant contrat de travail à durée indéterminée, régi par la convention collective [4]. La société [2] a été rachetée par le groupe [5] en 2012, les entités ayant fusionné en 2013. Par avenant contractuel signé le 1er janvier 2018, Mme [P] était promue au coefficient 190 en qualité de manager senior [3]. Par courrier du 18 décembre 2020 du Vice-Président des Ressources Humaines, Ouest et Sud de l'Europe de la société [5], Mme [P] était nommée au titre de « Director Consulting Services » à compter du 1er janvier 2021.

La Sarl [1], dont le siège est à [Localité 3] dans le Morbihan, est spécialisée dans la rénovation thermique des habitations. M. [L] [S] a été embauché à compter du 14 mai 2019 par la Sarl [1] en qualité de responsable technico-commercial. Suivant acte à effet au 1er juillet 2022, M.[Y] dirigeant et seul actionnaire de la Sarl [2] a cédé l'intégralité de ses parts sociales à la société [3]. La convention intégrait une convention de garantie d'actif et de passif par le cédant. Le 17 février 2023, la SARL [1] lui a notifié son licenciement pour faute grave. M.[S] a saisi par requête du 13 octobre 2023, le conseil de prud'hommes de Saint Brieuc afin de contester la rupture de son contrat de travail et d'obtenir le paiement de diverses sommes.

La société [1] (ci'après [2]) appartient au groupe [2] qui a pour activité l'édition et la fourniture de logiciels de gestion de la relation client ainsi que l'hébergement d'applications d'entreprise. Mme [Q] [U] a été embauchée par la SAS [1] par contrat à durée indéterminée au poste de vice-président solution engineering à compter du 1er avril 2018 pour une rémunération annuelle brute de 240 000 euros, outre une rémunération variable et un véhicule de fonction. La 10 avril 2025 elle a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement le 24 avril 2025. Le 5 mai 2025, elle a été licenciée pour « motif personnel ». Il lui est fait grief d'un engagement insuffisant sur des projets enjeux clés, des difficultés à

M. [N] [J] a été embauché par la société [1] selon contrat d'apprentissage à effet au 1er avril 2021 en qualité de développeur Web fullstack. Le 18 juin 2021, la société [1] a notifié à M. [J], via un espace de discussion interne à la société, la rupture de son contrat d'apprentissage. Elle a confirmé cette rupture par lettre recommandée avec avis de réception le 28 juin 2021. Le 31 août 2021, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Longjumeau en contestation de cette rupture. Par un jugement du 5 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Longjumeau, en formation paritaire, a statué comme suit : - juge la rupture du contrat d'apprentissage illégale et la procédure de licenciement de Monsieur [N] [J] irrégulière - condamne la

Le 4 octobre 2017, M. [X] a été engagé à compter du 2 mai 2018 par la société [1], par contrat de travail à durée indéterminée, pour occuper les fonctions de [2], statut cadre, position 3.3, coefficient 270. La société [1] a été créée en Allemagne et est présente dans plus de 50 pays. La société a pour objet le conseil en stratégie d'entreprise. La relation contractuelle était soumise à la convention collective [3]. Le 5 janvier 2021, M. [X] a démissionné de ses fonctions. Le 30 juin 2021, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de voir requalifier sa démission en prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur. Il formait également des demandes de rappels de salaire, de rappel de bonus et différentes demandes indemnitaires.