Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 4

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 4

ARRET DU 24 JUIN 2026

(n° /2026, 1 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/06199 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CIIHJ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Juin 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 20/09156

APPELANTE

Madame [C] [I]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Jérémie GICQUEL, avocat au barreau de PARIS, toque : B1128

INTIMEE

Société [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Philippe AXELROUDE de la SELARL WILLWAY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, toque : L0285

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 23 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Marie-Pierre LANOUE, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Mme MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

Mme LANOUE Marie-Pierre, conseillère rédactrice

M. LATIL Christophe, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET DE LA PROCEDURE

Mme [C] [I] a été engagée par la société [1] (la société), spécialisée dans le secteur d'activité du commerce de prêt-à-porter masculin, en qualité de responsable développement immobilier, statut cadre, catégorie B1, selon contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 15 juin 2010.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective des maisons à succursales de vente au détail d'habillement.

La société compte plus de 11 salariés.

Par lettre du 20 janvier 2020, établie à la suite d'une rencontre du même jour, la société a indiqué à la salariée que compte tenu des manquements majeurs dans la conduite de ses activités de responsable développement constatés, elle avait été informée verbalement de l'intention de la société d'engager à son encontre une procédure de licenciement, formalisée par une convocation à entretien préalable qui lui sera envoyée par lettre recommandée en date du 21 janvier 2020 et que, en raison de la nature de ses activités et pour que chacun puisse étudier sereinement cette situation et prendre le recul nécessaire, elle était dispensée de toute présence dans l'entreprise à compter de ce jour et jusqu'à la tenue de l'entretien préalable.

Par lettre du 21 janvier 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable fixé au 4 février suivant.

Par lettre du 7 février 2020, la salariée a été licenciée pour manquements majeurs dans l'animation et l'organisation du métier de responsable expansion constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La salariée a contesté son licenciement par lettre du 6 mars 2020.

Par requête du 3 décembre 2020, elle a saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir, notamment, dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 30 juin 2023, le conseil de prud'hommes de Paris, a statué en ces termes :

- Fixe le salaire moyen de Mme [C] [I] à la somme de 8 936,08 euros.

- Condamne la société [1] à verser à Mme [C] [I] les sommes suivantes :

* 3 737,00 euros à titre de prime d'ancienneté

* 10 000,00 euros à titre de primes contractuelles

Avec intérêts au taux légal à compter de a date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation.

Rappelle qu'en vertu de l'article R 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Fixe cette moyenne à la somme de 8 936,08 euros.

* 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- Déboute Mme [C] [I] du surplus de ses demandes

- Déboute la société [1] de ses demandes reconventionnelles

- Condamne la société [1] aux dépens.

La salariée a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 27 septembre 2023.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 10 mars 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 31 octobre 2023, Mme [I] demande à la cour de :

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a alloué à Mme [I] un rappel de prime contractuelle à hauteur de 10.000 euros bruts et de prime d'ancienneté à hauteur de 3.737 euros bruts, de l'infirmer pour le surplus et, statuant à nouveau, de :

- Constater les conditions brutales et vexatoires du licenciement de Mme [I] ;

- Condamner, en conséquence, la société [1] à verser des dommages et intérêts à Mme [I] à hauteur de 55.704 euros (6 mois de salaire) ;

- Constater l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement de Mme [I] ;

- Condamner, en conséquence, la société [1] au paiement 83.556 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse - selon barème légal (9 mois de salaire) ;

- Ordonner le paiement par la société [1] d'un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires (Tranche 1) à hauteur de 32.135 euros bruts ;

- Ordonner le paiement par la société [1] d'un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires (Tranche 2) à hauteur de 70.266 euros bruts ;

- Condamner la société [1] au paiement d'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé à hauteur de 55.704 euros ;

- Condamner la société [1] au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 22 décembre 2023, la société [1] demande à la cour de :

- Infirmer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de [Localité 3] le 30 juin 2023 en ce qu'il a condamné la société [1] à verser à Mme [I] une somme de 10 000 euros à titre de rappel de primes contractuelles,

- Confirmer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de [Localité 3] le 30 juin 2023 en ses autres dispositions,

- Débouter Mme [I] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- Condamner Mme [I] à verser à la société [1] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamner Mme [I] aux entiers dépens.

La cour renvoie à ces conclusions pour le complet exposé des moyens des parties, en application de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I SUR LES DEMANDES RELATIVES A L'EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL :

I-1 Sur le rappel de primes contractuelles

La salariée sollicite la confirmation du jugement en ce qu'il a condamné la société à lui payer un rappel de prime contractuelle pour un montant de 10 000 € pour les ouvertures des magasins d'[Localité 4] et Waves à [Localité 5], de [Localité 6], [Localité 7] et [Localité 8], ainsi qu'une prime d'ancienneté pour un montant de 3 737 €.

La société sollicite la confirmation du jugement s'agissant de la prime d'ancienneté.

En revanche, elle conteste la condamnation au paiement d'un rappel de prime contractuelle et se réfère à l'article 7 du contrat de travail:

'ARTICLE 7 - REMUNERATION

Madame [I] percevra une rémunération en rémunération de ses fonctions:

- un salaire fixe brut annuel de 70 000 €uros (soixante-dix mille €uros) soit un salaire mensuel brut de 5 835 €uros payable sur 12 mois;

- Ainsi qu'une partie variable qui sera versée comme suit:

- 2000 €uros par succursale ouverte (cela concerne les magasins spécifiquement apportés par Madame [I] et ne concerne pas les rachats partiels ou complets de châine qui feront l'objet d'un avenant particulier);

- 2000€uros par succursale transférée par Mme [C] [I];

- 1000€uros par site d'affilié trouvé par Mme [C] [I];

- Ces sommes seront payées dans le mois qui suit l'ouverture du magasin.'

Elle soutient que les sites pour lesquels la salariée revendique le paiement d'une prime n'ayant pas été ouverts avant la rupture ou la fin du préavis, les primes contractuelles de performance ne sont pas dues.

Dès lors que la rémunération variable est payable dans le mois qui suit l'ouverture du magasin, il convient de retenir que la rémunération variable n'est pas due si l'ouverture en cause est postérieure à la date du licenciement.

Dans son courriel du 25 mai 2020 à M. [Q], la salariée expose que les 5 dossiers de succursales en cause sont ceux de 2020 et que leur ouverture doit avoir lieu dans les prochaines semaines ou les prochains mois.

Elle reconnait ainsi qu'ils n'étaient pas ouverts à la date du licenciement.

Il convient donc, infirmant le jugement, de débouter la salariée de cette demande.

I-2 Sur les demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

La salariée réclame, sur infirmation du jugement, la condamnation de la société à lui payer :

- la somme de 32 135 € à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires pour la période de février 2017 à janvier 2020 correspondant à la majoration des heures effectuées entre la 151,66e heure et 169 h;

- la somme de 70 266 € à titre de rappel d'heures supplémentaires pour la même période correspondant aux heures effectuées au-delà des 169 h contractuellement prévues, non compensées par les 11 jours supplémentaires de repos accordés.

La société fait justement valoir que par application de l'article L . 3245-1 du code du travail, dès lors que la salariée a saisi la juridiction prud'homale le 3 décembre 2020, ses demandes afférentes à la période antérieure au 3 décembre 2017 sont prescrites.

Il résulte du contrat de travail de la salariée les éléments suivants relatifs à ses horaires de travail :

" Compte tenu du degré d'initiative que requiert le poste confié à Madame [I] et de la latitude qui lui est donnée dans l'organisation de son travail et de ses horaires, il n'est pas possible de prédéterminer les horaires de travail du poste confié.

Madame [I] n'est donc pas astreinte à un horaire précis, mais devra consacrer le temps nécessaire au bon exercice de ses fonctions. Le salaire qui lui est alloué prend en compte ces contraintes et s'entend pour toute l'activité inhérente à ses fonctions dans le cadre d'un horaire forfaitaire de 169 heures par mois.

Pour compenser les éventuels dépassements d'horaires laissés à l'initiative de Mme [I] pour le bon accomplissement de sa mission, elle bénéficiera d'une réduction effective de son temps de travail par l'attribution de 11 journées ou 22 demi-journées de repos supplémentaires. "

Le contrat de travail mentionne que la salariée percevra un salaire fixe brut annuel de 70 000 € ainsi qu'une partie variable constituée par des primes dans les conditions ci-dessus précisées.

Les bulletins de salaire font apparaître les mentions " contrat standard " et un salaire de base rémunéré sur la base de 169 h à 36,69 €.

Les mentions du contrat de travail sont insuffisantes pour caractériser l'existence d'un forfait en heures, démentie au surplus par les mentions contraires figurant sur le bulletin de salaire.

Le contrat de travail ne prévoyant pas de convention de forfait en heures, la durée du travail doit être décomptée selon les dispositions de droit commun.

La convention collective applicable prévoit les dispositions suivantes :

Majoration de salaire

OU

Repos compensateur de remplacement

À partir de la 36ème à la 43ème heure incluse

25 % de majoration de salaire

1 h 15 minutes de repos compensateur de remplacement

À partir de la 44ème heure

50 % de majoration de salaire

1 h 30 minutes de repos compensateur de remplacement

OU

Majoration de salaire + Repos compensateur de remplacement

- une partie en majoration de salaire

- et, une partie en repos compensateur

Il résulte des bulletins de paie de la salariée que celle-ci a été rémunérée pour 169 heures mensuelles à un taux horaire fixe, sans application du taux majoré entre la 151e et la 169e heures.

La salariée peut ainsi prétendre à la majoration de 25% pour 4 heures supplémentaires par semaine travaillée soit, pour la période non prescrite, (décembre 2017 à mars 2019), une majoration de 9,17 € (taux horaire payé 36,69 €), et à compter d'avril 2019, une majoration de 9,43 € (taux horaire payé 37,75 €) par heure concernée soit une somme totale due de 3 571 euros au titre de la majoration non payée (appelée " tranche 1 " par la salariée).

La salariée expose qu'elle travaillait en moyenne 50 heures par semaine soit 216,5 heures par mois et réclame le paiement des heures effectuées au-delà des 169 heures soit 11 heures par semaine travaillée, sous le vocable " tranche 2 ".

Aux termes de l'article L.3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement, en produisant ses propres éléments.

Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l'article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que de l'article 4, paragraphe 1, de l'article 11, paragraphe 3, et de l'article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu'il incombe à l'employeur, l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

En l'espèce, au soutien de ses demandes, la salariée produit une centaine d'e-mails professionnels envoyés avant 8h ou après 19h ou 20h, en réponse, pour certains, à des demandes formées également dans ces créneaux horaires.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à la société de les contester utilement.

De son côté, la société fait valoir les éléments suivants :

- le caractère imprécis de la demande (" horaire de travail de l'ordre de 50 heures par semaine);

- la latitude dont disposait la salariée pour organiser ses missions;

- l'existence de jours de repos compensateurs.

La société ne produit pas d'éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par la salariée, ce dont il résulte que la demande de rappel de salaire de cette dernière est fondée en son principe.

Il est constant que si la salariée justifie avoir envoyé des mails tôt le matin ou tard le soir, parfois en réponse à des demandes faites dans les mêmes créneaux horaires, l'urgence de répondre en dehors des créneaux " classiques " n'est pas systématiquement établie. La salariée a tenu compte des jours de repos compensateurs dans sa demande.

Au vu des pièces produites, la cour a la conviction que la salariée a accompli, sur la période non prescrite, au-delà des 169h et déduction faite des heures compensées par les jours de repos supplémentaires :

- 4 heures supplémentaires en décembre 2017

- 180 heures supplémentaires en 2018

- 12 heures supplémentaires de janvier à mars 2019 et 165 heures de avril à décembre 2019

- 3 heures supplémentaires à 25% en 2020

Pour un montant de 15 078,56 €.

La salariée est donc fondée à obtenir la condamnation de la société au paiement de cette somme au titre de la tranche 2.

I-3 Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé

Il résulte des dispositions des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, que le fait, pour l'employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires.

En l'espèce, il résulte de l'examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus que la salariée ne démontre pas que la dissimulation d'une partie de son travail était intentionnelle de la part de la société, laquelle a pu se méprendre sur l'opposabilité à la salariée d'une convention de forfait .

Il convient dès lors, confirmant le jugement, de rejeter la demande au titre du travail dissimulé.

II SUR LE LICENCIEMENT

II-1 Sur le licenciement verbal

Le licenciement verbal ne peut résulter que d'un acte de l'employeur par lequel ce dernier manifeste sa volonté de mettre fin de façon irrévocable au contrat de travail. Il appartient au salarié de rapporter la preuve de l'existence d'un licenciement verbal.

La salariée fait valoir qu'elle a été " mise à la porte " le 20 janvier 2020 qui constitue son dernier jour travaillé dans l'entreprise, la société ayant, sous couvert de la lettre du 20 janvier 2020 intitulée " dispense de présence dans l'entreprise " remise en mains propres, mis un terme définitif au contrat , sans motif, la procédure de licenciement mise en 'uvre par la suite n'étant pas de nature à régulariser la situation.

Il est constant que par lettre remise en mains propres, intitulée " dispense de présence dans l'entreprise ", le directeur commercial a indiqué à la salariée: " A la suite de notre rencontre de ce jour, nous sommes dans l'obligation de constater des manquements majeurs dans la conduite de vos activités de responsable développement. Compte tenu de ces éléments et de la nature de notre collaboration, nous vous avons informé verbalement de notre intention d'engager à votre encontre une procédure formalisée par une convocation à entretien préalable qui vous sera envoyée par lettre recommandée en date du 21 janvier 2020. En raison de la nature de vos activités, nous souhaitons que chacun puisse étudier sereinement cette situation et prendre le recul nécessaire. En conséquence, nous vous informons de notre décision de vous dispenser de toute présence dans l'entreprise à compter de ce jour et cela jusqu'à la tenue de cet entretien préalable. Nous vous précisons que cette décision n'a aucun caractère disciplinaire et que cette période de dispense de présence vous sera entièrement rémunérée et n'aura aucune autre incidence ".

Il est constant que la dispense d'activité notifiée au salarié lors de sa convocation à un entretien préalable à un licenciement ne s'analyse pas en un licenciement verbal ( Soc., 5 novembre 2014, pourvoi n° 13-20.882).

Dès lors, il convient de dire qu'il n'y a pas eu licenciement verbal et d'examiner le caractère réelle et sérieux des motifs de licenciement.

Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception datée du 21 janvier 2020, reçue le 22 janvier suivant, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 4 février suivant, puis licenciée, par lettre du 7 février 2020 qui fixe les termes du litige, pour les motifs suivants :

" Manquements majeurs dans l'animation et l'organisation du métier de Responsable Expansion, caractérisés notamment par :

1°) L'absence de plan et de programme d'expansion organisé et structuré :

Dans ce domaine nous constatons : Des déficits dans la rigueur dans la constitution des dossiers de développement (Exemple : études de cannibalisation)

Des manquements dans le suivi et la rigueur de pilotage dans les dossiers de développement (Exemple : comité expansion et respect des directives données)

Ayant pour conséquences : l'absence de visibilité sur les dossiers, leurs avancements et la rentabilité des projets.

2°) Un défaut de communication et de coordination dans les dossiers traités :

Dans ce domaine, nous constatons : Un manque majeur de partage et coordination avec le groupe [2] et avec les équipes [1] sur certains dossiers (Exemple : Dossier de [Localité 9] [Adresse 3])

Ayant pour conséquences : Des tensions et des confusions dans les relations, une désorganisation dans le traitement des dossiers.

3°) Des prises de décision sur des dossiers sans aval ou partage avec le Groupe ou la DG :

Dans ce domaine nous avons constaté cette situation sur les dossiers de [Localité 10] [K] / [Adresse 4] / [P].

Ayant pour conséquences : Des prérogatives de négociation outrepassées mettant en risque les équilibres financières de certains dossiers. "

Il est constant qu'aux termes de son contrat de travail, la salariée a été engagée en qualité de responsable développement immobilier, rattachée à la direction générale de l'entreprise [1].

La société [1] fait partie du groupe [2].

Le document du 31 mai 2010 annexé au contrat de travail auquel se réfèrent les deux parties intitulé " l'organisation des fonctions immobilières " précise d'abord que le recrutement d'un responsable de développement immobilier placé sous la responsabilité du président de l'enseigne nécessite de définir les fonctions pour les distinguer de la direction immobilière du groupe [2], développe ensuite les fonctions respectives de la " gestion immobilière " et du " développement immobilier " et conclut qu'il faut veiller à la proximité entre la direction immobilière groupe et le responsable développement de l'enseigne.

Il résulte du dossier que la dénomination responsable développement immobilier et responsable expansion sont employées indifféremment.

La société expose que la salariée a fait preuve d'insuffisance professionnelle à compter de 2017 et expose qu'en dépit de l'accompagnement dont elle a bénéficié, la situation ne s'est pas améliorée.

Elle s'appuie notamment sur les mails suivants :

- un mail de M. [E], directeur immobilier groupe, du 4 avril 2017. Ce mail, intitulé "service développement [Localité 11] liste de dossiers/Rappel de l'organisation des fonctions immobilières ", envoyé par M. [E] à [M] [Y], transmet une liste de M. [N] " sur des sujets concernant l'expansion et relatant les difficultés liées au manque de communication et d'absence du respect des règles de l'organisation par ton service expansion et pointe un certain nombre de difficultés liées au manque de communication entre " la direction immobilière " et " la gestion immobilière " et au retard apporté par le " développement " relativement à la gestion de dossiers. Il lui transmet la note de répartition des fonctions établie en 2010 lors du recrutement de Mme [I] précitée, mentionnant qu'elle liste les obligations de reporting du developpement immobilier de [Localité 12] vis-à-vis de la direction immobilière groupe, exposant " Ce reporting n'est pas effectué et c'est bien un préjudice pour l'entreprise. De son côté la direction immobilière groupe dresse des rapports réguliers et des points ponctuels par dossier régulièrement ". Il pointe également la question de la réactivité du service expansion aux yeux des tiers, précisant " C'est curieux que les mêmes reproches sur le comportement professionnel de ton service expansion soient partagés par des gens différents " et appelle M. [Y] à rappeler lors des entretiens dans le cadre de la gestion et l'organisation du service expansion de l'enseigne [1] l'organisation mise en place et de lui confirmer que le présent message sur le respect de l'organisation, sur la demande de réactivité, sur la nécessité de communiquer, a bien été compris et sera suivi d'effet avec notamment le respect d'un reporting régulier sur les démarches de l'expansion vis-à-vis des foncières ".

- par mail du 23 janvier 2020, M. [T], directeur général nommé à ce poste en 2019, indique à Mme [I] que suite aux derniers comités expansion, il constate que les équipes n'ont pas accès à ses dossiers et lui demande de les mettre à disposition ;

- Par mail du 9 mai 2019, M. [E] s'étonne auprès de M. [R] de ne pas avoir été destinataire de l'offre financière faite par ce dernier à [Localité 12] s'agissant de [Localité 9] la part Dieu;

- Par mail du 6 février 2020 adressé à M. [T] avec M. [E] en copie, M. [O] fait suivre un projet de bail de [Localité 13] dont il a été destinataire sans avoir d'information sur ce dossier.

Mme [I] n'est pas en copie du mail du 4 avril 2017. Si ce mail pointe un problème d'organisation et de fonctionnement du service géré par M. [Y], auquel est rattaché Mme [I], il n'est pas justifié de la suite qui y a été donnée par M. [Y] et notamment des rappels allégués à l'égard de Mme [I] et de l'accompagnement évoqué, la société se bornant à évoquer, sans en justifier, des " rappels oraux ". La salariée n'est pas non plus en copie des deux derniers mails précités. Le mail du 23 janvier 2020, s'il pointe une difficulté, ne permet d'en déterminer la cause.

A l'appui des griefs d'absence de plan et de programme d'expansion organisé et structuré et de défaut de communication et de coordination dans la gestion des dossiers, la société produit également des échanges de mails entre M. [E] et Mme [I] :

- du 16 décembre 2019, mentionnant qu'il n'est pas donné suite au dossier carnet de vol [Adresse 5] [Localité 14] du var arrivé trop tardivement,

- du 16 octobre 2019 par lequel M. [E] fait part à Mme [I] de son étonnement sur l'absence de compte-rendu sur la liste des dossiers qu'elle a accepté de suivre pour des actions en baisse de loyers, pointant un manque de transparence de " l'expansion " déjà signalé fin septembre sans retour depuis cette date et sollicitant un compte-rendu sur différents dossiers dont le dossier Evry2 avec la mention " attention à ton délai ";

- du 5 novembre et du 8 novembre 2019 : 3 mails adressés à la salariée de demande de retour de M. [E] et de M. [T] sur le dossier [Localité 15] 2;

- du 28 novembre 2019 : A 8h21, Mme [I] interroge M. [E], avec M. [T] en copie, sur sa position " N'ayant pas eu ton retour sur mon mail de lundi ". Celui-ci répond " c'est toujours le risque de travailler les dossiers à la dernière minute quand tu connais les échéances depuis longtemps ", ce à quoi la salariée répond " les discussions avaient débuté avant l'été et, comme moi, tu connais l'inertie que peut mettre les foncières dans les dossiers ". A 17h32, suite à un retour de la salariée à M. [T], celui-ci lui indique " Merci de prendre ton téléphone pour échanger avec [G] [[E]] et bien te caler avec lui. J'attends un retour de ta part sur une position commune. Cette forme de communication me semble inappropriée pour travailler en co-construction ";

- par mail du 23 juillet 2019, M. [E] sollicite des éléments manquants de la part de Mme [I], indiquant " je regarde le dossier cet après-midi même si c'est toujours compliqué comme je te l'ai dit de recevoir des agrégats à valider en dernière minute ".

S'il résulte de ces mails l'existence de problèmes de coordination persistants entre le service de développement immobilier [Localité 12] et la gestion immobilière groupe, ils ne permettent pas de déterminer la part des difficultés imputable à la salariée ni ne font apparaître l' "accompagnement " évoqué par la société mis en place par la hiérarchie de la salariée pour résoudre les difficultés en cause. Les termes très vagues de l'attestation de M. [X], directeur financier de la société, ne sont pas de nature à étayer les griefs.

S'agissant des prises de décision sur des dossiers sans aval ou partage avec le groupe ou la direction générale, le mail du 7 juin 2019 établit que M. [E] s'étonne que l'offre financière faite à [Localité 12] par M. [R] ne lui a pas été transmise et expose que Mme [I], en vacances, ne répond pas à sa demande de transmission de l'offre. Cela n'établit pas l'origine de la non-transmission et son imputabilité à Mme [I] ne peut résulter de l'attestation établie par M. [E] lui-même, à l'origine du licenciement.

Les échanges de mail entre le 29 janvier et le 6 février 2020 révèlent là encore la persistance des problèmes de coordination constatés depuis 2017 sans qu'il ne soit justifié d'aucun accompagnement pour les résoudre, ni de la part de responsabilité de la salariée dans la persistance de cette situation. L'échange de courriels du 15 janvier 2020 établit un non-respect par la salariée de la consigne donnée par M. [E] lors d'une réunion (debriefing de M. [F] par le supérieur hiérarchique de Mme [I] et non par elle-même), qu'elle ne conteste pas, mais ce seul élément n'est pas de nature à constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

A compter de 2017, date à laquelle la société situe l'origine des difficultés dans le travail accompli par la salariée, qui avait à cette date 7 ans d'ancienneté, la société justifie que la salariée a suivi un parcours de formation " Leadership- managers services centraux ", d'une durée de 8 jours. Si elle fait valoir que cette formation avait notamment pour objectif de développer des axes de compétences tels que les compétences relationnelles et les compétences stratégiques, elle n'en justifie pas, pas plus, comme indiqué plus haut, que de la mise à plat des difficultés de coordination mises en lumière dès 2017 auprès de M. [Y] et de l'accompagnement qui aurait dû être mis en place pour y remédier, la formation précitée n'étant pas de nature à constituer à elle-seule cet accompagnement.

Au vu de ce qui précède, il convient, infirmant le jugement, de juger que le licenciement de la salariée est sans cause réelle et sérieuse.

II-2 Sur la demande financière au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

La salariée sollicite une indemnité à ce titre correspondant à 9 mois de salaire soit 83 556 €.

A la date de la rupture, la salariée avait 9 ans d'ancienneté et l'employeur est une société employant plus de onze salariés. En application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, la salariée est fondée à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre 3 et 9 mois de salaire. Au moment de la rupture, elle était âgée de 60 ans. Elle ne produit aucun élément relatif à sa situation à la suite de la rupture du contrat de travail.

Compte tenu de ces éléments, il convient de fixer l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 45 000 €.

II-3 Sur le remboursement des indemnités chômage

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail qui l'imposent et sont donc dans le débat, d'ordonner d'office à l'employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d'indemnités.

II-4 Sur la demande de dommages-intérêts pour conditions brutales et vexatoires du licenciement

La salariée fait valoir qu'elle a été exclue de la société dès le 20 janvier 2020, avant même l'engagement de toute procédure de licenciement, que cette exclusion brutale et vexatoire ne reposait sur aucune justification et pouvait laisser penser à ses interlocuteurs dans et hors l'entreprise qu'elle aurait commis une faute d'une particulière gravité.

Elle sollicite à ce titre une somme de 55 704 € correspondant à six mois de salaire.

La société expose qu'elle a informé le 20 janvier 2020 la salariée de la suspension de son contrat de travail, compte tenu des manquements constatés et a dès le 21 janvier 2020 engagé la procédure de licenciement qui a abouti à une notification du licenciement le 7 février 2020.

Elle observe que la salariée ne justifie pas du préjudice allégué.

La dispense d'activité pendant la procédure, s'agissant d'une salariée ayant 9 ans d'ancienneté, n'ayant fait l'objet d'aucune procédure pour manquement antérieur, mesure qui pouvait faire penser à ses interlocuteurs qu'elle avait commis une faute, a causé à la salariée un préjudice moral certain qu'il convient de réparer en condamnant la société à lui payer la somme de 25 000 € à titre de dommages-intérêts.

II-5 Sur les frais du procès

Au regard de ce qui précède, la société sera condamnée aux dépens et à payer à la salariée la somme de 1500€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

DISPOSITIF

Par ces motifs, la cour :

Confirme le jugement attaqué en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à Mme [I] la somme de 3 737 € à titre de prime d'ancienneté, 1 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, en ce qu'il a condamné la société [1] aux dépens et en ce qu'il a débouté Mme [I] de sa demande au titre du travail dissimulé;

L'infirme sur le surplus des dispositions soumises à la cour ;

Et, statuant à nouveau :

Déboute Mme [C] [I] de sa demande au titre des primes contractuelles;

Condamne la société [1] à payer à Mme [C] [I] les sommes suivantes :

- 3 571 € au titre de la majoration de salaire pour les heures supplémentaires effectuées mensuellement entre le 3 décembre 2017 et janvier 2020 jusqu'à la 169e heure;

- 15 078,56 € au titre des heures supplémentaires effectuées mensuellement entre le 3 décembre 2017 et janvier 2020 au-delà de la 169e heure;

- 45 000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

- 25 000 € à titre d'indemnité pour licenciement vexatoire;

- 1 500 € par application de l'article 700 du code de procédure civile ;

Ordonne à la société [1] de rembourser à Pôle emploi devenu France travail les indemnités de chômage versées à Mme [C] [I], dans la limite de six mois d'indemnités;

Condamne la société [1] aux dépens;

Déboute les parties de leurs autres demandes.

La greffière La présidente