Primes / variable : décisions et repères – page 2

Madame [Z] [Y] a été engagée par la société [1], pour une durée indéterminée à compter du 16 octobre 1995, en qualité de responsable de division, avec le statut de cadre. Au dernier état de la relation contractuelle, Madame [Y] occupait depuis octobre 2013 les fonctions de Directrice des projets [2] au sein de la Business Unit [Localité 3] Public de la Branche Services Courrier Colis. La relation de travail est régie par la convention collective commune de la Poste. Madame [Y] s'est plainte à plusieurs reprises d'une dégradation de ses conditions de travail à compter de l'année 2018. Par lettre du 22 mars 2021, Madame [Y] était convoquée pour le 31 mars à un entretien préalable à son licenciement et était mise à pied à titre conservatoire.

Le 2 octobre 2017, Mme [G] [R] a été engagée par l'association [1], par contrat de travail à durée indéterminée, pour occuper les fonctions de Responsable hôtelier. [1] est une association à but non lucratif spécialisée dans la création et la gestion d'établissements médico-sociaux. Elle emploie plus de onze salariés. La relation contractuelle était soumise à un accord d'entreprise. Le 13 avril 2018, Mme [R] a été victime d'un accident du travail. Elle a été placée en arrêt de travail jusqu'au 5 octobre 2018. A compter du 6 octobre 2018, elle a repris le travail dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique. Elle a de nouveau été placée en arrêt de travail du 25 octobre 2018 au 2 novembre 2018, puis à compter du 28 décembre 2018 jusqu'à son licenciement.

Monsieur [B] [T] a conclu avec la société [1] plusieurs contrats à durée déterminée à compter du 5 novembre 2015, en qualité de journaliste. Le 24 novembre 2022, Monsieur [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à la requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée. Le Syndicat [2] ([3]) est intervenu volontairement à l'instance. Les relations contractuelles entre les parties ont pris fin le 23 avril 2023. Par jugement du 20 octobre 2023, le conseil de prud'hommes de Paris a débouté Monsieur [T] et le syndicat de leurs demandes, a débouté la société [1] de sa demande d'indemnité pour frais de procédure et a condamné Monsieur [T] et le syndicat aux dépens. Monsieur [T]

[L] [K] a été engagée le 2 mars 1992 par la société [2], aux droits de laquelle vient la société [1]. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions d'opérateur logistique, classification ouvrier, N2, E3 de la convention collective nationale des 5 branches industries alimentaires diverses, avec un salaire mensuel brut de 2 962,66€, prime d'ancienneté comprise. Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 25 novembre 2022. Le 25 avril 2023, s'estimant en droit de solliciter la résiliation de son contrat de travail aux torts de l'employeur en raison de manquements qu'elle lui imputait, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier. Le 16 juin 2023, elle a été déclarée inapte, le médecin du travail mentionnant

Mme [P] [W] a été recrutée par la société [3] ([4]) par contrat à durée indéterminée du 15 janvier 2018 en qualité de VRP exclusif. La société [4] a par la suite été rachetée par la société [1] qui exerce une activité de courtage immobilier au profit des particuliers et des entreprises sous le nom commercial '[2]'. La rémunération de Mme [W] était composée d'une partie fixe à hauteur de la somme de 1 850 brut par mois et d'une partie variable calculée sur la base des honoraires facturés aux clients de la société et aux banques choisies pour les opérations de financement. Le contrat de travail a été rompu dans le cadre d'une rupture conventionnelle homologuée le 16 octobre 2020. Par lettre du 30 novembre 2020, Mme [W] a formulé plusieurs

Par contrat à durée indéterminée à temps partiel prenant effet le 2 mars 2018, Mme [Z] [S] a été engagée par la société [1] en qualité de responsable commerciale. Par lettre recommandée avec avis de réception du 28 mai 2025, Mme [S] a été convoquée à un entretien préalable de licenciement économique fixé le 12 juin 2025. Par lettre recommandée avec avis de réception du 13 juin 2025, la société [1] a notifié à la salariée le motif économique du licenciement envisagé. Le 20 juin 2025, Mme [S] a signé le bulletin d'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle qui lui avait été remis par l'employeur. La rupture du contrat de travail est intervenue le 7 juillet 2025. Le 29 août 2025, Mme [S] a saisi le conseil de prud'hommes de

M. [P] [S] a été embauché par la SARL [2] en qualité d'Avitailleur aéronef, coefficient K185, échelon A, au sein de l'aéroport de [Localité 4], à compter du 1er juillet 2008 suivant contrat à durée indéterminée régi par la convention collective de l'industrie pétrolière. La SAS [3] exerce une activité professionnelle d'exploitation et de gestion d'installations destinées à la fourniture de carburant au sein des aéroports. En 2020, la société [2] a perdu la concession du marché de l'aéroport de [Localité 4] au profit de la société [4]. Le 1er octobre 2020, sur autorisation administrative dans la mesure où le salarié était membre suppléant du CSE, le contrat de travail de M. [S] a été transféré au sein de la SAS [5]. Au dernier état de la relation contractuelle, M.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 19 septembre 2006 avec effet à compter du 26 septembre suivant, la SA [1] a engagé M. [C] [M], à temps partiel (22 heures hebdomadaires) en qualité de diététicien, statut assimilé cadre, coefficient 260, en application de la convention collective du négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques. En mars 2007, les fonctions de M. [M] ont évolué vers le poste de diététicien médico-technique. Par lettre du 7 novembre 2019, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé le 20 novembre suivant, avant de le licencier pour faute grave par courrier recommandé du 29 novembre 2019. Il est reproché au salarié d'avoir le non-respect d'une procédure afférente aux dons de lit, une altercation avec M.

M. [I] [Q] a été engagé par la société [5] ([3]) en qualité de stagiaire à compter du 5 juin 2001, puis selon un contrat de travail à durée indéterminée du 18 novembre 2002, en qualité d'aide/poseur menuiserie. A compter du 1er septembre 2020, M. [Q] a occupé le poste de technico-commercial. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment. Le 21 juillet 2022, un protocole d'accord de cession de la totalité des parts sociales de la société [3] a été signé au profit des époux [W] ou de toutes personnes morales s'y substituant, puis, par acte de cession du 31 août 2022 publié le 9 mars 2023, l'intégralité des parts de la société [5] ([3]) ont été cédées à la société [6].

La société par actions simplifiée (SAS) [1] (ci-après dénommée la société [2]) est spécialisée dans le secteur d'activité du commerce de gros de matériels agricoles. Elle emploie plus de onze salariés et applique la convention collective nationale métropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, dite [3]. Par contrat de travail à durée indéterminée du 10 avril 2006, confirmant une lettre d'embauche du 6 mars 2006, M. [C] [W] a été engagé par la société [2] en qualité de vendeur matériel agricole, niveau IV, échelon 3, coefficient 295. Par courrier du 31 mars 2022, la société [2] a convoqué M.

Suivant contrat à durée indéterminée, la société par actions simplifiées [1] [N] (la société/l'employeur) a engagé M. [Z] Giuseppe (le salarié) en qualité d'ouvrier agricole, « au niveau II.2, en rapport avec son incapacité de travail », à compter du 2 mai 2006, pour une durée du travail fixée à 152 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 399, 13 €, outre une prime de panier de 5, 64 €. La relation de travail a été soumise à la convention collective départementale des exploitations polyculture Alpes-Maritimes (exploitations agricoles). En dernier lieu, le salarié a perçu une rémunération mensuelle brute de 1 819, 75 €. A compter du 6 septembre 2019, le salarié a été placé en arrêt de travail. Suivant requête reçue

Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement pour faute grave dont les termes ont été restitués ci-dessus que la société [1] reproche à M.