Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 373

1. Selon l'arrêt attaqué (Dijon, 17 mars 2022) et les productions, M. [N], engagé en qualité d'ajusteur monteur le 9 février 1976, par la société HS aérospace Dijon, a exercé les fonctions de membre de la délégation unique du personnel et de délégué syndical. 2. L'inspection du travail a autorisé son licenciement le 21 mars 2015. 3. Le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 3 juin 2015. 4. Par jugement du 8 juin 2017, le tribunal administratif a annulé la décision de l'inspection du travail. Par arrêt du 1er octobre 2018, la cour d'appel administrative a confirmé ce jugement. 5. Entre-temps, le salarié a saisi la juridiction prud'homale, le 9 juillet 2015, pour contester son licenciement et obtenir le paiement de différentes sommes.

Il résulte des articles L. 1332-2 du code du travail, 6 et 7 de l'annexe "personnel au sol" du règlement intérieur de la société Air France que la saisine du conseil de discipline, chargé d'examiner les sanctions du second degré comprenant le licenciement pour faute grave, a pour effet d'interrompre le délai de l'article L. 1332-2 du code du travail et de le suspendre pendant toute sa durée et que ce n'est qu'à compter de la réunion du conseil de discipline ou de la renonciation du salarié au bénéfice de la garantie instituée à son profit que celui-ci recommence à courir

M. [Y] [H] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 juillet 2017 par la SARL Bati Prest Sud-Ouest en qualité de plaquiste. La convention collective applicable est celle des ouvriers du bâtiment. La société Bati Prest Sud-Ouest emploie au moins 11 salariés. À compter du 20 novembre 2020, M. [H] a fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie, renouvelé à plusieurs reprises. Selon lettre du 22 septembre 2021, M. [H] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur. Le 18 janvier 2022, il a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins d'obtenir le paiement de diverses indemnités et constater que sa prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul en raison de faits de harcèlement moral.

Mme [H] [J] a été embauchée selon contrat d'adaptation à durée déterminée du 11 juin 2001 au 10 juin 2002 par la SA Banque Populaire Occitane en qualité de conseiller de clientèle. A compter du mois de juin 2002, la relation s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. En 2014, Mme [J] a intégré l'agence de [Localité 4] Jeanne d'Arc. La convention collective applicable est celle de la banque. Des déclarations ont été effectuées pour des accidents du travail subis par Mme [J] : - accident du travail du 24 juin 2014, reconnu comme tel par décision de la CPAM du 15 septembre 2014 ; - accident du travail du 29 janvier 2015 pour avoir vu son collègue se faire menacer par trois personnes cagoulées. Mme [J] a été placée en arrêt maladie à compter du 8 novembre 2016.

M. [Y] [V] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2014 par la SARL Bauerfeind France en qualité d'attaché commercial senior, catégorie technicien maîtrise. La convention collective applicable est celle de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989. La société Bauerfeind France emploie au moins 11 salariés. M. [V] a fait l'objet de différents arrêts de travail non successifs pour « burnout » à compter du 10 octobre 2016. Monsieur [V] a fait l'objet de deux sanctions disciplinaires, un blâme le 28 mai 2016 et une mise à pied le 15 janvier 2018. Par courrier du 17 janvier 2019, M.

vu les articles L. 1154-1 et L1134-1 du code du travail, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et/ou d'une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement ou d'une discrimination et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ou toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. A l'appui de sa demande le salarié fait grief à l'employeur d'avoir, par son comportement, altéré

par contrat à durée indéterminée, en qualité de poste de chef de projet, puis, à compter du mois de juillet 2010, en qualité de responsable informatique. Le 27 octobre 2017, un avenant à son contrat de travail a été régularisé, prévoyant qu'elle occuperait, à compter du 30 octobre suivant, le poste de Business Process Expert, statut cadre, position III. A compter du 18 septembre 2018, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie. Le 7 octobre 2019, elle a rencontré le médecin du travail dans le cadre d'une visite de reprise, au terme de laquelle l'avis suivant a été rendu': «'Inapte au poste. Inaptitude totale et définitive à son poste de travail dans l'entreprise en une seule visite. Tout maintien de la salariée dans un emploi dans l'entreprise serait préjudiciable à sa santé.'».

[J] [E], née [Y], a été engagée par la SNC La Pharmacie de la Croix Verte à compter du 1er octobre 1997. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de rayonniste conditionneuse avec un salaire mensuel brut de 1 744,96€. La pharmacie a été vendue le 1er juillet 2017. [J] [E] a été placée en arrêt de travail pour maladie à partir du 9 novembre 2018, ensuite renouvelé. Le 13 décembre 2018, elle a déposé plainte pour harcèlement moral. Par lettre du 7 mars 2019, elle démissionnait dans les termes suivants : 'Suite aux multiples pressions, brimades et humiliations constitutives d'un harcèlement moral dont j'ai été victime depuis que vous avez repris la pharmacie au mois de juillet 2017, j'ai été placée en arrêt de maladie... Malheureusement, mon état de santé persiste à se dégrader...

[Z] [N], épouse [L], a été engagée, en qualité d'hôtesse navigante, à compter du 12 décembre 1996, par la compagnie aérienne SAS CORSAIR, dans le cadre de plusieurs contrats de travail à durée déterminée. A compter du 1er juin 1999, elle a été titularisée sous contrat à durée indéterminée au sein de la compagnie, en qualité de personnel navigant commercial, catégorie AE, classe 6. Au dernier état de la relation contractuelle, elle percevait une rémunération mensuelle brute de 3 097 €. L'accord collectif d'entreprise du personnel navigant commercial (AENPC) du 2 septembre 2005 et la convention collective du personnel navigant commercial du 22 décembre 2015 sont applicables à la relation de travail.

M. [T] a été embauché par la société Languedoc Métal selon contrat de travail à durée indéterminée en date du ler juin 2010, en qualité de chaudronnier, statut ouvrier, niveau 3, position 1, coef'cient 210. M. [T], était en arrêt de travail du 2 décembre 2019 au 7 juillet 2020. Lors de la visite de reprise du 7 juillet 2020, il a été déclaré inapte au poste de chef d'atelier métallier serrurier, sans proposition de reclassement, le médecin du travail ayant estimé que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'. Le 27 juillet 2020, M. [T] était convoqué à un entretien préalable au licenciement 'xé au 29 juillet 2020. Par courrier en date du 3 août 2020, la société Languedoc Métal a reporté l'entretien au 11 août 2020.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 20 avril 2022), M. [X] a signé le 12 mai 2015 avec la société Voxtur (la société) un contrat de location longue durée d'un véhicule, ainsi qu'un contrat d'adhésion au système informatisé développé par cette société sous le nom de « Le Cab ». 2. M. [X] a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir la requalification de la relation professionnelle en un contrat de travail. 3. La société Voxtur a été placée en liquidation judiciaire le 9 juin 2020 et la société [C] - Yang-Ting désignée en qualité de liquidateur judiciaire. Examen des moyens Sur le second moyen 4.

Il résulte des articles R. 5122-18, alinéa 1, L. 3141-22 et L. 3141-24 du code du travail, le premier dans sa rédaction antérieure au décret n° 2016-1551 du 18 novembre 2016, le deuxième dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, le troisième dans sa rédaction issue de cette loi, que l'indemnité d'activité partielle se calcule sur la base de la rémunération brute servant d'assiette au calcul de l'indemnité de congés payés, selon la règle dite du maintien du salaire.