Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 1303

l'employeur invoquant la variation de ses besoins, caractérise le recours à un contrat précaire pour pourvoir à un emploi permanent, causant nécessairement un préjudice que ne suffit pas à réparer l'indemnité prévue par l'article L 1245-2 du code du travail ; qu'en déboutant la salariée de sa demande d'indemnisation de son préjudice moral, la cour d'appel a violé l'article 1382 du code civil.

la salariée les sommes de 12.600 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 1.260 euros de congés payés afférents, de 1.260 euros au titre de l'indemnité de licenciement, et de 15.000 euros nets devant lui revenir personnellement à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE « l'article L. 1242-1 du code du travail dispose qu'un contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale de l'entreprise. La société GIBAUD vend du petit appareillage orthopédique. [W] [G] a été embauchée en qualité responsable promotion médicale avec rattachement à la direction marketing par contrat à durée déterminée conclu le 21 mai 2010 ;

l'employeur. Cette sanction a été annulée par le Conseil de prud'hommes ; qu'après une reprise en mi temps thérapeutique, [Q] [L] a signalé qu'il n'avait pas été payé intégralement de son mois de juin et que le paiement partiel du treizième mois n'avait pas été réalisé ; que les courriers adressés à ce propos les 11, 26 juillet, 24 août et 3 septembre 2011 sont restés sans réponse ; que la société Kuehne + Nagel Road n'a réagi qu'après la saisine de la formation de référé par [Q] [L], excusant ces retards de paiement par un changement de logiciel de paie ; que l'explication aurait pu être donnée plus vite ; que de plus, si elle a accepté de prendre en charge les frais bancaires occasionnés par ces délais, ce n'est qu'après la sollicitation de [Q] [L] et en contre partie d'un désistement ;

il résulte que l'activité est exercée sous l'autorité de l'employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements ; que, par ailleurs, l'option pour le statut de salarié de la société dirigée par son conjoint gérant majoritaire est désormais prévue à l'article L 121-4 du code du commerce qui précise les droits et obligations professionnels et sociaux du conjoint, résultant du statut pour lequel il a opté et pour lequel il bénéficie d'une présomption de contrat de travail, pour autant qu'il perçoive une rémunération au moins égale au SMIC et qu'il ait fait l'objet d'une déclaration au régime général de la sécurité sociale donnant lieu à cotisations ; qu'à l'effet de justifier de

par jugement du 18 janvier 2011, la liquidation judiciaire de Madame [O] [K] ; que par ordonnance du 29 mars 2011 avec effet au 1er avril 2011, il a autorisé la vente de fonds du commerce au profit de la SAS « Au Pot au Feu » ; que Monsieur [K], considérant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail a saisi le Conseil des Prud'hommes de Beauvais afin de voir fixer diverses sommes au passif de la liquidation judiciaire de son épouse, qui, statuant par jugement du 9 avril 2013, dont appel, s'est prononcé comme indiqué précédemment ; qu'un contrat de travail existe lorsqu'une personne s'engage à travailler pour le compte et sous la direction d'une autre personne moyennant rémunération ; que l

il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque, en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que la cour d'appel a constaté que le 9 février 2009, M. [O] avait présenté sa démission et avait saisi le conseil de prud'hommes le 13 mars 2009, dans un « bref délai à compter de la démission », en demandant un rappel de salaire pour temps de repos non payé ; qu'en ayant retenu qu'« en l'état de sa contestation tardive des conditions de rupture du contrat de travail (15 mois), rien ne permet de remettre en cause la manifestation claire et non équivoque de démissionner », au motif que M. [O] avait, « le

considérant que l'employeur n'avait commis aucun manquement d'une gravité telle que la poursuite du contrat de travail de la salariée s'en trouvait irrémédiablement compromise, après avoir constaté l'existence d'une situation de blocage entre M. [D] [E] et Madame [I] [E], due notamment à la mésentente familiale, ayant abouti à la désignation d'un mandataire ad hoc le 13 mars 2013 à la demande de M. [D] [E], la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les articles L. 4121-1 et L. 1231-1 du code du travail.

par lettre en date du 7 juillet 2009, la société a résilié la convention de prestation de service en respectant un préavis de 6 mois, la rupture étant fixée au 31 décembre 2009. M. [W] soutient qu'il était salarié de la société [Q] GAUTIER car: - il devait uniquement participer à l'élaboration des collections, - il percevait une rémunération fixe mensuelle de 20 à 25 000 euros pour le premier contrat et de 30 000 euros pour le second, - il a dû effectuer des tâches imprévues, différentes des missions stipulées au contrat et a travaillé à temps plein dans une exclusivité de fait, - il a travaillé sous l'autorité et la direction constante de la société. En réponse, la société fait valoir que: - monsieur [W] était travailleur indépendant et il ne

il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail; que cette rupture produit soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ; qu'il résulte des pièces produites au dossier que M. [C] s'est vu notifier le 30 juin 2010 par la BPCE, dans le cadre de l'harmonisation de l'ensemble des dispositifs sociaux en vigueur dans l'entreprise et après consultation du comité d'entreprise, "la dénonciation de l'ensemble des usages et engagements unilatéraux

il résulte que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties, mais qu'il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; que madame [K] communique un récapitulatif de la durée de son temps de travail sur la période litigieuse sur lequel figure son horaire de travail journalier et un planning, non daté, signé par l'employeur qui fixe pour la directrice les horaires suivants : lundi, ouverture (7h10) fermeture (20h10) alterné sauf absence de l'adjointe, mardi, ouverture (7h10) fermeture (20h10) repos adjointe, mercredi repos, jeudi, vendredi, samedi,

Considérant que la société Albea services, qui conclut à l'infirmation du jugement entrepris en ce qu'il a fait droit à la demande de M. [X] en paiement de son 'retention bonus', ne fait valoir aucun moyen de nature à justifier que cette prime n'était pas due au salarié, soutenant seulement qu'il s'agissait d}une prime exceptionnelle accordée non par elle-même mais par la société mère du groupe pour en déduire que son absence de versement ne pouvait constituer un manquement à ses obligations contractuelles ; Considérant que M. [X] soutient : - qu'étant toujours présent dans les effectifs de la société au 30 septembre 2008, il pouvait prétendre au paiement du « retention bonus », - que si l'engagement a été pris par la société mère pour le

il résulte des propres constatations de l'arrêt que le médecin du travail avait interdit un dépassement des horaires de travail de Monsieur [V] ; qu'en se bornant à constater qu'un seul entretien individuel annuel visé par l'article L 3121-46 du Code du travail avait été organisé au mois de janvier 2011 avec le salarié qui était soumis à un forfait jours qui ne faisait pas état de la charge de travail du salarié, pour en déduire que la société n'avait pas respecté les préconisations du médecin du travail, sans cependant caractériser en quoi la méconnaissance par l'employeur de son obligation d'organiser annuellement un entretien sur la charge de travail de l'intéressé révélait que cette charge de travail avait été trop importante en méconnaissance