Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 102

, La société [1] propose des solutions informatiques aux orthodontistes (logiciel de gestion, applications et matériels informatiques). Elle applique la Convention collective du Commerce de détail non alimentaire. Monsieur [S] [I] a été engagé par la société [1] pour une durée indéterminée, à compter du 11 juin 2010, en qualité de Hotliner. Au dernier état, de la relation contractuelle et depuis le 1er janvier 2022, il occupait le poste de Directeur technique / responsable de l'agence de [Localité 3]. A la suite d'une réunion organisée le 31 août 2022, et après avoir entendu plusieurs salariés, la société a en premier lieu, dispensé son salarié d'activité à compter du 5 septembre 2022, puis par lettre recommandée avec avis de réception en date du

, Suivant contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet du 12 mai 2017 la SAS [3] a embauché Madame [U] [T] en qualité d'opératrice, statut employé, coefficient 700 de la convention collective de la plasturgie. Au début de l'année 2019, elle adhérait à l'union locale CGT qui décidait de la désigner, le 11 mars 2019, en qualité de représentante de la section syndicale CGT de son entreprise, et ce, dans l'attente des élections professionnelles à venir. Le 18 avril 2019, un protocole d'accord préélectoral était signé au sein de l'entreprise par Monsieur [Y], Directeur Général et Madame [T] assistée de Monsieur [S] du syndicat CGT. Il prévoyait le déroulement des élections professionnelles avec un premier tour réservé aux organisations

, La Société [1], créée et dirigée par Monsieur [U] [X], a pour activité l'installation de structures métalliques, chaudronnerie et tuyauterie, avec un effectif de 7 Salariés. Madame [G], qui était la compagne de Monsieur [X] depuis août 2003, fut embauchée par la Société [1] en qualité de secrétaire à compter du 5 janvier 2015, d'abord par contrats à durée déterminée, puis à compter du 1er février 2016 par contrat à durée indéterminée. Madame [G] a connu plusieurs périodes d'arrêt de travail à compter du mois de décembre 2019. Madame [G] a déposé plainte pour viol et harcèlement moral en septembre 2020 à l'encontre de Monsieur [X]. Plainte qu'elle a ultérieurement retirée. Madame [G] et Monsieur [X] se sont séparés en octobre 2020.

, l'énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu'un dispositif récapitulant les prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte. La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Les parties doivent reprendre, dans leurs dernières écritures, les prétentions et moyens précédemment présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et la cour ne statue que sur les dernières conclusions déposées.

Monsieur [S] [K] était embauché le 1er octobre 1989 en qualité de conducteur machine imprimerie au sein de la société [2]. Le 6 novembre 2013, il formulait une demande de congé de soutien familial, qui était acceptée par son employeur, afin de venir en aide à son épouse en perte d'autonomie. Le 27 avril 2022, l'[2] faisait l'objet d'une liquidation judiciaire, la S.E.L.A.R.L. [1] étant désignée en qualité de liquidateur judiciaire. Le 21 juillet 2023, Monsieur [K] saisissait le conseil de prud'hommes aux fins d'obtenir le versement d'indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse, de licenciement, compensatrice de préavis, de congés payés sur préavis et de voir ordonner la remise d'une attestation pôle emploi modifiée sous astreinte de 50€ par jour de retard et bulletins y afférents.

Monsieur [L] [I] était embauché par la S.A.R.L. [2], par contrat de travail à durée déterminée du 5 février 2018, puis par contrat de travail à durée indéterminée du 8 avril 2019, en qualité de chauffeur-livreur-déménageur pour une durée hebdomadaire de 39 heures. Le samedi 11 juin 2022, l'employeur adressait à Monsieur [I] un texto le convoquant le 13 juin à un entretien sur les causes d'un accident. Le lundi 13 juin 2022, lors de cet entretien, l'employeur remettait au salarié une convocation à un entretien préparatoire à mise à pied disciplinaire pour le 13 juin à 15h00. Cette mise à pied était effective du 13 juin 2022 au 15 juin 2022. Monsieur [I] était placé en arrêt maladie à compter du mois de septembre 2022. Il saisissait le

Madame [L] [M] [K] a été engagée par Madame [Q] en qualité de garde d'enfant à domicile pour le mois d'octobre 2021, puis pour exercer les mêmes fonctions à partir du 1er novembre 2021, par Monsieur [X] [Q] selon contrat de travail à durée déterminée se terminant le 30 novembre 2022. Au mois de mai 2023 Madame [K] a sollicité auprès de son employeur le paiement de ses congés payés, de l'ensemble d'heures de travail dépassanat celles prévues au contrat et des heures de prises en charge d'autres enfants que ceux prévus. Par SMS des 29 et 31 mai 2023, son employeur l'informait que leur collaboration prenait fin le 31 mai 2023. Le 13 septembre 2023, Madame [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre pour obtenir la requalification de

Monsieur [N] [C] était engagé par la société [1], société coopérative d'intérêt collectif agricole, le 13 novembre 2017 en qualité de directeur adjoint. Le 25 septembre 2019, il était promu au poste de directeur général. Le 23 février 2023, Monsieur [C] était convoqué à entretien préalable pour le 1er mars, avec mise à pied à titre conservatoire. Il était licencié pour faute grave par courrier du 9 mars 2023. Monsieur [C] saisissait le conseil de prud'hommes de Saint Pierre par requête reçue le 21 mars 2023 en vue de : - fixer son salaire de référence à la somme de 10.057,27 €, - à titre principal : - juger que son licenciement est nul en raison du harcèlement moral subi, - condamner la société [1] à lui verser la somme de 241.381 € à

M. [M] [U] occupe le poste de commercial au sein de la S.A.S. [3] selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 10 août 2007. La rémunération de M. [U] se compose d'une part fixe et d'une part variable, cette dernière ayant évolué au fil du temps conformément à plusieurs avenants successifs à son contrat de travail. En dernier lieu, la rémunération contractuelle de M. [U] est fixée comme suit : - une partie fixe brute de 1435 euros, - une partie variable brute définie comme suit (avec un maximum de 3 000 € brut mensuel) : - 1% de son chiffre d'affaires mensuel réalisé sur les produits de la marque [4], - 1,6 % de son chiffre d'affaires mensuel réalisé sur les produits de la marque Duracell, - 0,025% du chiffre d'affaires mensuel

Suivant contrat de travail à durée déterminée en date du 1er février 2010, le G.I.E. [1], également connu sous l'appellation [2], recrutait Madame [G] [P] en qualité de responsable du contrôle de gestion. Madame [P] était en arrêt de travail du 1er avril 2022 au 5 avril 2022 prolongé jusqu'au 5 mai 2022. Le 12 avril 2022, un nouvel arrêt de travail établi par un médecin différent prescrivait un arrêt de travail pour accident du travail en indiquant « rectificatif au 01/04/2022 de l'arrêt de travail du docteur [J] ». Lors d'une visite de reprise du 6 mai 2022, Madame [P] était déclarée inapte à son poste par le médecin du travail, avec dispense de reclassement.

Madame [K] [D] a été embauchée en contrat à durée indéterminée à temps plein par la S.A. [1] à compter du 13 septembre 2010 en qualité de chargée d'accueil clientèle, catégorie employés, indice G2 moyennant un salaire annuel brut sur 13 mois de 20.315,28 euros. Elle était alors affectée à la gérance de [Localité 3]. Le 05 juillet 2013, elle a signé un premier avenant faisant évoluer ses fonctions sur un poste de chargée de gestion locative à compter du 1er mai 2013, moyennant un salaire brut mensuel de 1.689,52 €.

Il résulte du dossier médical que dès 2016, l'employeur a été informé par le médecin du travail d'une situation de souffrance au travail, de Mme [S] au sein de l'équipe dans laquelle elle est affectée. Le 7 août 2018 une fiche de signalement est également adressée à la direction pour une agression physique par une aide-soignante, avec le témoignage de Mme [Z], autre aide-soignante. La salariée produit plusieurs attestations datées de 2019, notamment celle de Mme [R] qui a travaillé aussi au premier étage, qui signale des agressions verbales de la part de Mme [G] [C] à son encontre. Le dysfonctionnement de l'équipe dans laquelle la salariée travaille, peut être considéré comme suffisamment marquante et notoire, au travers de l'attestation de Mme [O] et les différentes événements disciplinaires versés au débat.