Cour d'appel de Dijon — Chambre sociale

[X] [O]

C/

S.A.S. [1]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 04 JUIN 2026

N° RG 24/00454 - N° Portalis DBVF-V-B7I-GOQH

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, décision attaquée en date du 27 Mai 2024, enregistrée sous le n° 23/00062

APPELANT :

[X] [O]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par Me Loïc DUCHANOY de la SCP LDH AVOCATS, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

S.A.S. [1] immatriculée au RCS de [Localité 2] sous le n°[N° SIREN/SIRET 1], prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés de droit au siège social

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Emilie BELS de la SELARL BELS & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, Maître Sophia BEKHEDDA, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 08 avril 2026 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant M. ARNAUD, Président de chambre chargé d'instruire l'affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

François ARNAUD, Président de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

Florence DOMENEGO, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN,

DÉBATS: l'affaire a été mise en délibéré au 04 juin 2026

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par François ARNAUD, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE,

La Société [1] exploite plusieurs hôtels dont le [Localité 4] de [Localité 5].

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 3 mai 2008, la Société [1] a engagé Monsieur [O] en qualité de Directeur d'établissement au statut Cadre Dirigeant. Initialement affecté sur le site du [Adresse 3] à [Localité 6], Monsieur [O] a pris la responsabilité du [Localité 4] de [Localité 5] le 15 décembre 2010.

Par courrier en date du 27 mars 2023, le salarié fut convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 avril 2023.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 13 avril 2023, la société a notifié à Monsieur [O] son licenciement pour faute grave lui reprochant une violation grave de son obligation de loyauté découlant du contrat de travail.

Contestant cette mesure, Monsieur [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon afin de voir jugé que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et l'employeur condamné aux conséquences indemnitaires afférentes outre un rappel de salaire au titre de la prime de résultat et les congés payés afférents.

Par jugement du 27 mai 2024, le conseil a rejeté toutes les prétentions du salarié et l'a condamné à payer à la société [1] une somme de 700 euros au titre des frais irrépétibles et aux dépens.

Monsieur [O] a relevé appel de ce jugement par déclaration en date du 17 juin 2024.

Par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 12 septembre 2024 l'appelant demande à la cour de :

Réformer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Dijon le 27 mai 2024 en ce qu'il a débouté Monsieur [O] de toutes ses demandes,

L'infirmant,

Juger Monsieur [O] recevable et bien fondé en ses demandes,

Juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié à Monsieur [O] le 13 avril 2023,

En conséquence :

Condamner la Société [1] à payer à Monsieur [O] :

18 431,16 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

1 843,11 € bruts au titre des congés payés afférents,

25 428,18 € nets au titre de l'indemnité légale de licenciement,

80 000,00 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

6 143,00 € à titre de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire,

Constater l'absence de fixation des modalités de calculs et de versement de la prime de résultat,

En conséquence : condamner la Société [1] à payer à Monsieur [O] :

55 233,00 € bruts à titre de rappel de la prime de résultat,

5.523,00 € bruts au titre des congés payés afférents,

Ordonner la remise des bulletins de paie et des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir,

Assortir les condamnations de l'intérêt au taux légal,

Condamner la Société [1] à payer à Monsieur [O] la somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamner la même aux entiers dépens.

En ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 9 décembre 2024 l'intimée demande à la cour de :

À titre principal :

Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Dijon en toutes ses dispositions, et notamment en ce qu'il a :

Constaté que Monsieur [O] a failli à son obligation de loyauté découlant de son contrat de travail en se livrant à une activité concurrentielle,

Jugé que le licenciement de Monsieur [O] repose sur une faute grave,

Débouté en conséquence Monsieur [O] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

Condamné Monsieur [O] au paiement de la somme de 700 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Y ajoutant, Vu l'article 700 du Code de Procédure Civile,

Condamner Monsieur [O] à verser à la société [2] la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel,

À titre très subsidiaire, et si par extraordinaire, le jugement était réformé et le licenciement était déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Fixer le salaire de référence de Monsieur [J] à 6 122,87 € au titre des derniers 12 mois,

Cantonner l'indemnité compensatrice de préavis à la somme de 18 368,63 euros bruts, outre 1.836,86 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

Cantonner l'indemnité légale de licenciement à la somme de 25 328,28 euros.

Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 5 mars 2026.

MOTIFS,

Sur le bien-fondé du licenciement :

Il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur. Il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, si besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles afin de déterminer si les faits imputés au salarié sont ou non établis, les juges du fond apprécient souverainement la régularité et la valeur probante des éléments de preuve qui leur sont soumis.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié.

Enfin il est constant que lorsque les juges considèrent que les faits invoqués par l'employeur ne caractérisent pas une faute grave, ils doivent rechercher si ces faits n'en constituent pas moins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En l'espèce la lettre de licenciement est rédigée ainsi qu'il suit :

« Au mois de mars 2023 nous avons découvert qu'en parallèle de vos fonctions salariées de Directeur de l'établissement Hôtel [Localité 4] DE [Localité 5] :

Vous êtes l'associé unique et Président de la société [3], qui a pour objet, notamment « toutes activités de conseil, assistance, management de transition dans les domaines de l'hôtellerie, la restauration, le tourisme, les loisirs », « la suppléance temporaire dans les fonctions de directeur d'établissement dans les domaines de l'hôtellerie, la restauration, le tourisme, les loisirs et les métiers de services », ainsi que toutes opérations industrielles et commerciales se rapportant, notamment, à la création, l'acquisition, la location, la prise en location-gérance de tous fonds de commerce se rapportant à ces activités.

Votre société [3] est actionnaire majoritaire de la société [4], dont vous êtes le cogérant, et qui a pour objet, notamment : l'hôtellerie, restauration, bar, traiteur, dégustation de vins.

Cette société [4] exploite l'hôtel L'OREE DES [Localité 7] située sur la même commune ([Localité 8]) que l'hôtel [Localité 4] DE [Localité 5].

Vous menez donc, à l'insu de notre société, des activités concurrentes à celle de notre entreprise.

Vous utilisez les outils de notre société, comme la messagerie professionnelle, l'imprimante et de scanner notamment, à l'occasion de l'exécution de votre contrat de travail vous liant à notre société, et ce afin d'accomplir ces activités concurrentes d'exploitation et de gérance d'un hôtel voisin, au profit de la concurrence, par vos activités de conseil.

Il s'agit d'une violation grave de l'obligation de loyauté inhérente à votre contrat de travail.

Ces agissements sont d'autant plus graves que vous occupez, au sein de notre société, les responsabilités de Directeur d'établissement.

Votre comportement n'est pas acceptable et porte préjudice à l'activité de notre société et à sa réputation auprès de notre clientèle comme de nos équipes.

Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien, même temporaire, dans l'entreprise. Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture et vous cessez donc de faire partie des effectifs de notre société immédiatement à la date du 13/04/2023 ' ».

Pour contester son licenciement, Monsieur [O] expose que :

-La notification du licenciement fait état d'un seul grief, à savoir le prétendu exercice de deux activités concurrentes à celle de la société [1], or si le contrat de travail liant les parties contenait une clause d'exclusivité, celle-ci offrait la possibilité pour le salarié d'exercer toute autre activité professionnelle dès lors qu'il avait obtenu l'accord express de la Direction. En l'espèce, il avait bien sollicité l'accord de la Direction et en 2020, Monsieur [O] avait obtenu l'autorisation expresse de son employeur pour son projet de création d'une société de conseil et d'enseignement dans le domaine de l'hôtellerie et de la restauration puis en 2021, Monsieur [R], Président du directoire de la SAS [1] l'avait autorisé à s'associer dans le cadre de la reprise de l'hôtel-restaurant [Adresse 4] à [Localité 8] . Monsieur [R], Président du Directoire de la société au moment des faits et donc employeur de Monsieur [O], confirme lui avoir donné son accord pour la création d'une société de conseil et pour l'exploitation en qualité de gérant de l'[Adresse 5]. Il est attesté de cela par Monsieur [R] et Monsieur [O] verse l'échange de mail intervenu avec son employeur fin 2019 relatif à la création de sa société de conseil. D'autres membres du personnel confirment la validation des projets professionnels de Monsieur [O] par le Directoire.

-C'est en toute loyauté qu'il a occupé des mandats sociaux dans deux autres sociétés, mandats pour lesquels il avait obtenu l'autorisation de son employeur. Les activités évoquées par la société sont précisément celles pour lesquelles il avait obtenu l'accord de son employeur. En conséquence, aucun manque de loyauté ne saurait lui être reproché. Il ne saurait être tenu pour responsable de l'absence d'information des repreneurs sur sa situation lors du rachat de la société [1]. En effet, dès lors qu'il avait obtenu l'accord de son employeur et qu'aucune remarque ne lui avait été formulée à ce titre, il n'a commis aucun manquement fautif. En tout état de cause, la société [1] ne justifie même pas avoir préalablement mis en demeure Monsieur [O] de cesser ses activités annexes.

-Il est évident que les repreneurs de la société [1], qui sont des entrepreneurs très avertis et rompus aux affaires, qui avaient décidé de fermer à très court terme le [Localité 4] de [Localité 5], ont cherché un prétexte pour sortir des effectifs Monsieur [O] « le moins cher possible ».

La chronologie est éloquente :

28 Octobre 2022 : départ de l'ancien Président, Monsieur [R] et arrivée de Monsieur [G] en qualité de nouveau Président,

27 mars 2023 : convocation à l'entretien préalable pour licenciement adressée à Monsieur [O],

3 avril 2023 : menace de mise en 'uvre d'un licenciement pour faute grave à défaut d'une demande de rupture conventionnelle et arrivée concomitante de Monsieur [C] en qualité de Directeur au sein du château de [Localité 5],

7 avril 2023 : demande de restitution à Monsieur [O] de l'ensemble du matériel informatique et installation de Monsieur [C] dans son bureau,

13 avril 2023 : notification de licenciement pour faute grave.

Il en ressort que la nouvelle Présidence voulait coûte que coûte se séparer d'un salarié comptant une ancienneté importante (près de 15 ans) et bénéficiant d'un salaire élevé sans attendre la fermeture de l'établissement prévue fin décembre 2023.

-En tout état de cause, il est essentiel de retenir que Monsieur [O] avait obtenu l'autorisation expresse de son employeur pour exercer les deux mandats qui lui ont été reprochés dans la notification de licenciement.

-La société prétend que l'autorisation donnée par Monsieur [R] était temporaire. Pour ce faire, elle tente d'interpréter le libellé de l'attestation de Monsieur [R] or, il n'est aucunement fait état d'une autorisation temporaire dans ladite attestation.

-La société [1] tente ensuite de jeter le discrédit sur cette attestation en prétendant que Monsieur [R] aurait attesté par pure connivence invoquant la postériorité de l'attestation par rapport au licenciement dont a fait l'objet Monsieur [O]. Mais il est rappelé que par un courriel du 14 novembre 2019, soit 3 ans avant que Monsieur [R] ne cède ses parts, il avait expressément autorisé Monsieur [O] à exercer des activités professionnelles parallèlement à son poste de Directeur d'établissement du [Localité 4] de [Localité 5]. La société [1] ne peut donc sérieusement invoquer une prétendue collusion postérieure au licenciement. Par son attestation, Monsieur [R] a simplement souhaité confirmer l'autorisation qu'il avait donné à son salarié d'occuper des fonctions entrepreneuriales notamment au sein de l'hôtel l'Orée des [Localité 7].

La société [1] tente de justifier que l'hôtel l'Orée des [Localité 7] serait un concurrent direct du [Localité 4] de [Localité 5]. Tout d'abord, [Adresse 4] est un hôtel qui dispose de 3 étoiles tandis que le [Localité 4] de [Localité 5] en possède 5. Les deux établissements ne s'adressent dès lors pas à la même clientèle. [Adresse 4] est un hôtel situé dans un corp de ferme rénové. L'hôtel du [Localité 4] de [Localité 5] se trouve dans la bâtisse même d'un château datant du XIVème siècle avec des douves, des ogives, etc' Déjà sur ce point, les deux hôtels ne peuvent être placés sur le même segment. Mais il en est de même concernant les tarifs, contrairement à ce qui est faussement affirmé. Par ailleurs il était convenu que l'Orée des [Localité 7] proposerait ses services lorsque le château affichait complet, il est ainsi faux de prétendre qu'il détournait la clientèle du château de [Localité 5] pour son propre compte.

-L'argument tiré de l'absence d'une autorisation écrite est inopérant, dès lors qu'une autorisation express doit être explicitement donnée mais la réalisation d'un écrit n'est pas obligatoire.

-La société intimée affirme que Monsieur [O] aurait exercé ses autres activités durant ses horaires de travail au sein du [Localité 4] de [Localité 5]. Or, il convient de rappeler qu'il relevait du statut de cadre dirigeant de telle sorte qu'il n'était soumis à aucun horaire de travail. Il pouvait donc, sur une même journée de travail, accomplir parfaitement ses fonctions de Directeur d'établissement du [Localité 4] de [Localité 5] et également intervenir ponctuellement pour l'Orée des [Localité 7]. En tout état de cause, force est de constater que la société intimée n'a jamais formulé la moindre remarque orale ou écrite à son salarié sur ce point. Elle est donc tout à fait mal fondée à prétendre à l'existence d'une faute grave.

-La société prétend que Monsieur [O] ne lui a jamais fait part de l'autorisation qu'il avait obtenu d'occuper un mandat social au sein d'autres entités. D'une part, l'employeur reste le même, de sorte qu'il n'avait pas légalement à alerter le repreneur d'une autorisation dont il disposait. Mais en tout état de cause l'affirmation est fausse. Cela était parfaitement connu.

Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe, la société [1] soutient que :

-Monsieur [O] s'est délibérément livré à une activité concurrentielle, parfaitement incompatible avec l'obligation de loyauté qui sied à l'exécution de son contrat de travail. La seule exploitation de l'hôtel l'Orée des [Localité 7] par Monsieur [O] et sa participation au capital de l'entreprise caractérisent à n'en pas douter, un manquement à l'obligation de loyauté et justifient son licenciement pour faute grave.

-S'agissant des écrits de Monsieur [R], ceux-ci doivent être examinés avec précaution dès lors qu'à la suite de désaccords financiers sur le solde du prix de cession, Monsieur [T] [R] a nourri une farouche hostilité à l'encontre de son cessionnaire et a imaginé pouvoir lui nuire en accordant complaisamment son concours à son ancien directeur d'établissement.

-A supposer que Monsieur [R] ait véritablement acquiescé à l'exercice, par son Directeur d'Etablissement, d'une activité concurrentielle, cette autorisation ne valait que sous la gouvernance de Monsieur [R]. Il s'en déduit que, dès le mois de novembre 2022, Monsieur [O] aurait dû requérir l'autorisation de sa nouvelle direction pour poursuivre son activité parallèle ou à tout le moins les informer de cette autorisation, ce qu'il n'a pas fait. La Cour aura compris que cette autorisation, -à la supposer authentique-, était donc temporaire et éminemment attachée à la personne de Monsieur [R]. Elle n'avait pas vocation à se prolonger au-delà du mandat de ce dernier. Cela est tellement vrai que, du temps de sa gouvernance, Monsieur [R] n'a jamais formalisé cette autorisation par écrit, par conséquent Monsieur [O] n'a jamais bénéficié d'un accord « express » du temps de sa collaboration.

-Aux termes de ses deux dernières attestations, Monsieur [R] prend également soin de préciser que son autorisation avait été subordonnée à la double condition que, l'activité parallèle de Monsieur [S] [O] « n'interfère pas » avec ses activités au service du château de [Localité 5] et que, [Adresse 4] ne concurrence pas directement le [Localité 4] de [Localité 5]. Or, à l'évidence, Monsieur [O] n'a pas respecté les conditions posées par son ancien dirigeant puisque Monsieur [V] s'est beaucoup investi dans son nouveau projet hôtelier, la grille tarifaire pratiquée par l'Orée [5] démontre qu'elle visait le même segment de clientèle que le [Localité 4] de [Localité 5].

-Au-delà du fait que les autorisations brandies par Monsieur [O] ne le dédouanent nullement des faits de concurrence déloyale pour les raisons exposées ci-avant, leur date de communication interroge. Monsieur [R] a jugé bon de formaliser son autorisation-temporaire et conditionnelle- au lendemain de l'entretien préalable au licenciement, soit le 4 avril 2023. Monsieur [S] [O] avait tout loisir de porter à la connaissance de sa nouvelle direction cette autorisation, entre le 4 avril (date de délivrance de l'attestation) et le 13 avril 2023, date de notification du licenciement. Ceci lui était d'autant plus facile qu'il était encore dans les murs de l'entreprise et qu'il avait été convoqué la veille pour recueillir ses explications. Or, de manière significative, Monsieur [O] n'a jamais voulu porter à la connaissance de sa nouvelle direction les autorisations qu'il détenait, ni au cours de l'entretien préalable (alors que et que cet entretien avait précisément pour objet de s'expliquer sur les faits qui lui étaient reprochés), ni au-delà. Il n'a même pas jugé bon d'évoquer ces autorisations. Il apparait en réalité que Monsieur [O] est resté volontairement taisant, dans l'objectif évident de se voir licencié et de tenter de tirer ensuite argent de ce licenciement. Il est fort probable que Monsieur [R] n'ait jamais consenti, du temps de sa gouvernance, à l'exploitation d'un hôtel concurrent et qu'il n'ait accepté de cautionner la fraude de son ancien directeur d'établissement qu'après la cession de son entreprise et ce, dans le seul but de nuire à son cessionnaire.

-L'autorisation de Monsieur [R], consignée sur papier au lendemain du licenciement de Monsieur [O] apparait à ce point tardive que Monsieur [O] a jugé bon de solliciter le concours de deux de ses anciens collègues pour leur faire dire que Monsieur [R] aurait acquiescé à cette activité parallèle à l'occasion d'un comité de pilotage qui s'est réuni en décembre 2021. Ces attestations, singulièrement mensongères, sont contredites par le compte-rendu du comité de pilotage du 8 décembre 2021 qui ne dit mot d'une quelconque activité parallèle de Monsieur [O], et les attestations de Madame [I] [Q] et de Monsieur [B] [M] qui étaient membres du comité de pilotage à cette époque et qui convergent tous les deux pour indiquer que ce sujet d'activité parallèle n'a jamais été évoqué ni au cours de ce comité de pilotage du 8 décembre 2021 ni au cours des suivants. Dans ces conditions, il est éminemment mensonger de la part de Messieurs [P] [N] et [F] [L] [D] d'avoir prétendu le contraire et la concluante se réserve le droit de porter plainte à l'encontre de ces derniers, pour avoir attesté de faits matériellement inexacts, en violation avec l'article 441-7 du Code Pénal.

-Les griefs reprochés sont d'autant plus accablants que Monsieur [O] était tenu d'une clause d'exclusivité stipulée au paragraphe « Obligations Professionnelles » de son contrat, qui lui interdisait « tout autre activité professionnelle concomitante soit pour son compte, soit pour celui d'un tiers, sauf accord express de la Direction ». La création d'une société concurrente à l'employeur pendant le cours de la relation contractuelle constitue un manquement à l'obligation de loyauté. A fortiori lorsque le contrat de travail stipule une obligation d'exclusivité comme c'est ici le cas.

-Au-delà du fait que Monsieur [O] était associé majoritaire et fondateur de deux sociétés concurrentes, et que sa seule participation au capital suffit à caractériser le manquement à l'obligation de loyauté, il apparait de surcroit que Monsieur [O] a 'uvré activement pour le compte de ces entreprises durant ses heures de travail, au détriment de son poste de directeur d'établissement. En effet, il a été démontré que Monsieur [O] consacrait, du temps de sa collaboration, une large partie de son temps à l'exploitation de son hôtel l'Orée des [Localité 7] ainsi qu'il s'en est publiquement gargarisé. Mais plus encore, il est apparu qu'il proposait à d'autres entreprises concurrentes du [Localité 4] de [Localité 5] des services de prestations de Conseil.

-Monsieur [O] n'a pas hésité à profiter des outils de travail mis à sa disposition par son employeur pour 'uvrer au service de son entreprise concurrente. La Haute Juridiction qualifie ces man'uvres de concurrence déloyale dès lors que le fait pour un salarié d'utiliser les moyens obtenus dans le cadre de son travail permet de mettre en place une structure destinée à concurrencer son employeur.

-En 2023, Monsieur [O] était à ce point investi dans ses entreprises personnelles qu'il est devenu difficile de les concilier avec son activité salariée. Il est donc devenu urgent pour lui d'y mettre un terme. Il entendait cependant percevoir les allocations chômage et convoitait une juteuse indemnisation.

Sur ce,

A titre liminaire la cour observe que les développements de la société [6] sur les objectifs réels de Monsieur [O] et à la prétendue tardiveté de la production de certaines attestations sont sans influence sur la solution du litige.

Par ailleurs pour contester la validité des attestations de Monsieur [R], la société invoque l'existence d'un contentieux post-cession qui aurait conduit le témoin à dresser des attestations faisant état de faits inexacts, cependant elle ne verse pas le moindre élément objectif permettant de corroborer la réalité d'une « farouche hostilité » du témoin envers le cessionnaire.

Aux termes de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, il est fait grief au salarié de violer l'obligation de loyauté inhérente à son contrat de travail en menant à l'insu de son employeur, des activités concurrentes à celles de l'entreprise dont il est le salarié, en utilisant les outils mis à sa disposition pour l'exécution de son contrat de travail afin d'accomplir des activités concurrentes d'exploitation et de gérance d'un hôtel voisin, ou au profit de la concurrence par le biais d'une activité de conseil.

La cour observe que la lettre de licenciement ne fait nullement référence à la violation de la clause d'exclusivité figurant au contrat de travail.

Les allégations de la société [1] relatives aux activités sociales de son salarié et à l'activité des sociétés dans lesquels il intervient notamment en tant que mandataire social ne sont pas contestées. Il n'est de même pas contesté que la société [3] dont le salarié est l'unique associé soit l'actionnaire majoritaire de la société [7] laquelle exploite un hôtel situé dans la même commune que le [Localité 4] de [Localité 5] dans lequel Monsieur [O] exerce son activité salariée. Les mails produits par l'employeur permettent d'établir, ce qui n'est pas non plus réellement contesté, que Monsieur [O] consacre une partie de son temps de travail et utilise les outils mis à disposition par son employeur pour assurer ses obligations relatives à la gestion de l'hôtel l'Orée des [Localité 7]. De même il est démontré que la société de conseil gérée par Monsieur [O] consacre une part de ses activités à l'analyse et au conseil délivré à des établissements de même catégorie que le [Localité 4] de [Localité 5], pouvant en être les concurrents.

La lecture du contrat de travail de Monsieur [O] permet d'observer qu'il a l'obligation de consacrer tous ses soins à l'entreprise et s'interdit toute autre activité professionnelle concomitante soit pour son compte, soit pour celui d'un tiers, sauf accord express de la Direction.

Il ressort des termes des attestations de Monsieur [R], ancien dirigeant de la société [1] d'une part que la direction était informée des activités professionnelles parallèles de son salarié depuis 2020 et 2021, et d'autre part que ces activités étaient autorisées par le Directoire de la société. Contrairement à ce que prétend l'employeur, la lecture des attestations des 4 et 24 avril 2023 permet de constater que ces autorisations ne furent pas données sous condition mais après que le dirigeant ait constaté qu'elles n'interféraient pas avec les fonctions salariées de Monsieur [O] et s'exerçaient au profit d'un hôtel n'entrant pas en concurrence avec le château de [Localité 5].

Ces témoignages permettent de retenir l'existence d'une autorisation express de la direction au sens du contrat de travail, la seule notion d'autorisation express n'imposant pas la rédaction d'un écrit. Il s'ensuit que le grief d'exercice d'une activité occulte inconnue de la direction de la société n'est pas caractérisé étant rappelé que l'employeur est une société et que le salarié n'est pas comptable de la transmission des informations entre les dirigeants d'une personne morale. De même la lecture de l'attestation rédigée par Monsieur [R] le 4 avril 2023 ne permet d'établir que les autorisations données aient eu un terme connu de Monsieur [J], le témoin expose seulement qu'il a maintenu ces autorisations jusqu'à sa démission, or aucun élément au contrat ne permet de considérer que les autorisations express de la direction devaient être renouvelées, au contraire il appartenait, le cas échéant, à l'employeur de notifier au salarié le retrait de ces autorisations, ce que la société n'a pas fait.

Par ailleurs les seuls éléments tenant au tarif des chambres ne permettent pas de retenir que les deux hôtels exploités à [Localité 5] aient été des établissements concurrents, en effet la proximité des tarifs à certaines périodes, ne peut effacer la différence de standing existant entre les établissements et ne permet pas d'écarter qu'ils visent une clientèle distincte. Il s'ensuit que le grief de manquement au devoir de loyauté est insuffisamment caractérisé.

S'il est établi que le salarié a consacré partie de son temps de travail au profit de son employeur à ses autres activités, la société [1] échoue à démontrer que cette activité parallèle ait, d'une part conduit à une activité insuffisante du salarié au profit de son employeur, et d'autre part nui au bon fonctionnement de l'établissement. En ces circonstances ce seul motif ne peut fonder une rupture du contrat de travail en l'absence de tout rappel à l'ordre préalable.

Il s'ensuit que le licenciement prononcé est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les conséquences indemnitaires du licenciement :

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, le salarié est fondé à solliciter paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, d'une indemnité légale de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause.

Pour solliciter la réduction du montant de l'indemnité légale de licenciement et de l'indemnité compensatrice de préavis, l'employeur expose que le salaire de référence doit être fixé à la somme de 6 122,87 euros correspondant à la moyenne des salaires des 12 derniers mois. Pour sa part le salarié estime ce même salaire référence à la somme de 6 143,72 euros correspondant à la moyenne des 3 derniers mois de salaire.

La valeur du salaire de référence correspond à la moyenne des salaires bruts perçus tous les mois par l'employé. Le calcul est effectué à partir des paiements des 12 derniers mois précédant le licenciement. Un autre mode de calcul peut aussi prendre en compte le dernier trimestre de travail de l'employé.

Il a été jugé le 23 mai 2017 par la Cour de Cassation que le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est selon la formule la plus avantageuse pour le salarié celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant l'arrêt de travail.

En l'espèce, après reprise des bulletins de salaire, la cour constate que la moyenne la plus favorable au salarié est celle des 3 derniers mois précédents la rupture de sorte que le salaire de référence sera fixé à 6 143,72 euros.

Sur la base d'une ancienneté de 14 ans et 11 mois et d'un salaire de référence de 6 143,72 euros, l'indemnité légale de licenciement sera fixée à 25 428,18 euros.

L'indemnité de préavis, dont il est constant qu'elle doit correspondre à 3 mois de salaire sera fixée à 18 431,16 euros bruts outre 1 843,11 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Pour un salaire mensuel de 6 143,72 € et une ancienneté de 14 ans, le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera évalué, en application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, à la somme de 55 000 €.

Le jugement sera infirmé de ces chefs et l'employeur condamné au paiement de ces sommes.

Sur la demande de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire :

Pour fonder sa demande Monsieur [O] expose que durant ses 15 années de carrière au sein de la société il a toujours donné entière satisfaction. L'exécution de son travail s'est toujours avérée saine et positive. Il a toujours voué un engagement absolu à son employeur. Enfin et surtout, il était âgé de 60 ans au temps du licenciement. Compte-tenu de son âge, de la brutalité de cette perte de son emploi et enfin des griefs inventés à son encontre pour tenter d'en justifier, il a éprouvé un important préjudice moral. Par ailleurs, il est père de 5 enfants dont 3 sont toujours à charge puisqu'ils poursuivent des études.

L'employeur sollicite la confirmation du jugement de ce chef.

Sur ce,

Pour obtenir une indemnisation au titre du licenciement vexatoire, il appartient au salarié d'établir le comportement fautif de l'employeur, caractérisé par des circonstances particulières (brusques, humiliantes ou vexatoires) dans lesquelles s'est déroulé son licenciement ainsi que le préjudice que celles-ci lui ont causé, distinct de celui occasionné par la perte injustifiée de son emploi.

En l'espèce la cour considère que le salarié ne rapporte pas la preuve que le licenciement ait été vexatoire et il ne démontre pas avoir subi un préjudice particulier en découlant qui n'a pas été indemnisé au titre de la perte d'emploi.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette prétention.

Sur le rappel de prime de résultat :

Pour solliciter la condamnation de l'employeur à lui payer une somme de 55 233 euros bruts outre 5 523 euros bruts à titre de rappel de prime de résultat au titre des congés payés y afférents, Monsieur [O] soutient que :

-Les objectifs d'un salarié, conditionnant la partie variable de sa rémunération, peuvent être définis par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Dans ce cas, les objectifs doivent impérativement être portés à la connaissance du salarié en début d'exercice. Si l'employeur ne fixe pas au salarié les objectifs dans les délais prévus par le contrat de travail, il devra payer la totalité de sa rémunération variable contractuelle.

-En l'espèce, il résulte du contrat de travail de Monsieur [O] qu'il devait bénéficier d'une prime de résultat. Or, si les modalités de calcul ont été définies pour l'année 2011, elles ne l'ont plus été par la suite, ce qui constitue un manquement de l'employeur qui fait nécessairement grief au salarié.

- La société [1] verse au débat des avenants portant sur la fixation des objectifs pour les exercices du 1er avril 2014 au 30 avril 2020, il s'en étonne car il n'en a aucun souvenir. En tout état de cause, force est de constater qu'aucun avenant n'a été formalisé depuis l'exercice ouvert le 1er mai 2020. Aussi, la prescription en matière de rappel de salaire étant fixée à 3 ans, il est légitime à solliciter un rappel de rémunération variable pour les exercices 2020/2021, 2021/2022 et 2022/2023.

-En l'absence de fixation d'objectifs, le juge doit fixer le montant de la rémunération variable. Le contrat de travail prévoyant que le montant de la prime pouvait correspondre à 3 mois de salaire, alors M. [O] est en droit de solliciter un rappel de prime pour les 3 dernières années d'un montant total de 55.233 € bruts.

L'employeur réplique que :

Aux termes de l'avenant au contrat de travail à durée indéterminée du 15 décembre 2010, Monsieur [O] était éligible au paiement d'une prime de résultat, laquelle était indexée sur l'Excédent Brut d'Exploitation (EBE) dont le seuil à atteindre était fixé chaque année par le biais d'un avenant. Il était entendu que le montant la prime ne pouvait excéder 3 mois de salaire.

- Si un avenant a été soumis à Monsieur [O] au titre de la période courant du 1er mai 2021 au 30 avril 2022, il n'a pas été régularisé. Ni au titre de cet exercice, ni au titre de l'exercice ultérieur. En l'absence d'avenant, il a été jugé que dès lors que les objectifs à atteindre ont cessés au cours d'une ou plusieurs années d'être précisés au salarié par l'entremise de l'employeur -qui le faisait antérieurement-, la chambre sociale considère qu'il convient de déterminer le montant de la rémunération due au salarié en fonction des accords conclus les années précédentes.

A la lumière de cette jurisprudence, il y a lieu par conséquent de se reporter aux objectifs fixés au titre de l'exercice précédent, courant du 1er mai 2020 au 30 avril 2021 pour lequel il a été assigné à Monsieur [O] d'atteindre un seuil d'EBE fixé à 400.000 €. Force est de constater qu'en dégageant un EBE déficitaire de 328 K€ pour l'exercice courant du 1er mai 2021 au 30 avril 2022 et de -28 K€ pour l'exercice courant du 1er mai 2022 au 30 avril 2023, Monsieur [O] n'a pas atteint cet objectif. Dans ces conditions, c'est bien vainement que Monsieur [V] revendiquera le paiement de trois mois de salaires au titre des trois dernières années.

Sur ce,

C'est après une exacte analyse des pièces produites et par une motivation pertinente que la cour adopte que le jugement, qui sera confirmé de ce chef, a écarté cette prétention du salarié.

Sur la remise documentaire :

Le jugement sera infirmé de ce chef et la société [1] devra remettre à Monsieur [O] un solde de tout compte, un bulletin de salaire et une attestation France travail conformes au présent arrêt.

Les circonstances de la cause ne justifient pas que cette obligation soit assortie d'une astreinte, la demande de ce chef sera rejetée.

Sur les intérêts de droit :

Le jugement sera infirmé de ce chef et il sera dit que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la SAS [1] de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt.

Sur les frais irrépétibles :

La cour observe que le premier juge a condamné Monsieur [O] à payer à son employeur une somme de 700 euros au titre des frais irrépétibles. La société [6] sollicite la confirmation du jugement de ce chef.

Si aux termes de sa déclaration d'appel, Monsieur [O] a précisé solliciter la réformation du jugement de ce chef, aux termes de ses uniques conclusions, notifiées dans le délai de l'article 908 du code de procédure civile, il a seulement sollicité l'infirmation du jugement en ce qu'il l'a débouté de toutes ses demandes.

Les conclusions d'appel contiennent, en en-tête, les indications prévues à l'article 961 du code de procédure civile. Elles doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation. Un bordereau récapitulatif des pièces est annexé.

Les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l'énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu'un dispositif récapitulant les prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte.

La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion.

Les parties doivent reprendre, dans leurs dernières écritures, les prétentions et moyens précédemment présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et la cour ne statue que sur les dernières conclusions déposées.

Par ailleurs en l'absence de demande d'infirmation d'un chef du jugement, la cour de cassation rappelle qu'il résulte des articles 542 et 954 du code de procédure civile que lorsque l'appelant ne demande dans le dispositif de ses conclusions ni l'infirmation ni l'annulation du jugement, la cour d'appel ne peut que confirmer le jugement.

Il s'ensuit que la cour ne peut en cet état que confirmer la condamnation prononcée par le premier juge au titre des frais irrépétibles.

S'agissant de l'instance à hauteur d'appel, la cour considère que l'équité commande que la société [1] qui succombe au principal participe aux frais irrépétibles engagés par Monsieur [O] à hauteur de 1 500 euros. La demande formée à hauteur de cour par l'employeur sur le même fondement sera rejetée.

Sur les dépens :

Le jugement sera infirmé de ce chef et la SAS [1] qui succombe au principal supportera les dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour statuant publiquement par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Dijon le 27 mai 2024 sauf en ce qu'il a :

Rejeté les demandes de Monsieur [O] au titre de la prime de résultat et des congés payés y afférents,

Rejeté la demande indemnitaire de Monsieur [O] au titre d'une rupture brutale et vexatoire,

Condamné Monsieur [O] à payer à la SAS [1] une indemnité de 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant,

Dit que le licenciement de Monsieur [O] est sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS [1] à payer à Monsieur [X] [O] les sommes de :

18 431,16 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

1 843,11 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

25 428,18 euros à titre d'indemnité de licenciement,

55 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,

Ordonne à la SAS [6] de remettre à Monsieur [X] [O] un solde de tout compte, un bulletin de salaire et une attestation [8] conformes au présent arrêt,

Dit n'y avoir lieu à fixation d'une astreinte pour garantir l'exécution de l'obligation ci-dessus fixée,

Dit que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la SAS [1] de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt,

Rejette la demande formée, en cause d'appel, par la SAS [1] au titre des frais irrépétibles,

Condamne la SAS [1] aux dépens de première instance et d'appel.

Le greffier Le président

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi la présente décision a été signée par le président et le greffier de la cour.