Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 101

La société [1] [W] [Y] faisait application de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport (IDCC 16). Elle a embauché M. [C] [U], à compter du 26 mars 2016, dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel, en qualité de chauffeur de poids lourds. La relation de travail s'est poursuivie au-delà du terme du contrat, sans qu'un contrat à durée indéterminée ne fût rédigé. A compter du 13 mai 2020, M. [U] était placé de travail en arrêt pour cause de maladie non-professionnelle. Par courrier du 27 mai 2021, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail tout en réclamant le paiement d'heures supplémentaires. Le 7 décembre 2021, M. [U] a saisi la juridiction prud'homale.

La société [3] a embauché M. [C] [D] dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée et à temps partiel, à compter du 1er septembre 2016, en qualité de superviseur d'équipes de sécurité. Par jugement du 2 mai 2018, le tribunal de commerce de Lyon a ouvert une procédure de liquidation judiciaire à l'égard de la société [3]. Le liquidateur judiciaire de cette dernière notifiait à M. [D] son licenciement pour motif économique et le salarié acceptait le contrat de sécurisation professionnelle le 6 juin 2018. A compter du 1er juillet 2018, M. [D] exerçait une activité en auto-entreprise et adressait à la société [1] des factures de prestations de service. Ces factures n'étant pas réglées, M. [D] saisissait la juridiction prud'homale, par

M. [O] [J] a été engagé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps plein le 1er septembre 2010 par la société [2], qui a pour activité le relevé des indices de consommation mentionnés sur les compteurs de fluides pour le compte des distributeurs de ces fluides et compte plus de 200 salariés, en qualité de releveur de compteurs. Selon avenant du 1er décembre 2011, il est passé à temps partiel, le salarié devant travailler 151,67 heures par mois de juin à novembre, pour un total de 910,02 heures, et ne pas travailler de décembre à mai. Le 22 janvier 2021, il a saisi le conseil de prud'hommes de demandes tendant à la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps plein ainsi que de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Mme [B] [Z] a été engagée dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée le 1er janvier 2001 par la société [2], spécialisée dans le nettoyage, en qualité d'agent de nettoyage. Dans le cadre d'une reprise de marché, son contrat a été transféré le 1er octobre 2007 à la société [3] puis le 1er janvier 2014 à la société [4]. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés. Mme [Z] a été placée en arrêt de travail : - pour maladie ordinaire : - du 10 novembre au 7 décembre 2014 - du 18 au 26 mars 2016 - du 29 avril au 4 mai 2016 - du 25 mai au 29 septembre 2016 - pour maladie professionnelle : du 30 septembre 2016 au 2 août 2018 - pour maladie ordinaire: du 3 août 2018 au 6 décembre 2018.

M. [Y] [F] a été engagé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée le 1er mars 2011 par la société [6] en qualité de responsable d'exploitation. Son contrat a été transféré à la société [3], société [7] qui a pour activité principale la réalisation de prestations de services dans le domaine comptable, juridique, financier, commercial [8] et ingénierie de la stratégie et délivre ses prestations principalement auprès de ses sociétés filiales dont la plus importante est la Société [9], en juillet 2017. Après avoir été convoqué le 24 septembre 2018 à un entretien préalable fixé au 3 octobre suivant et mis à pied à titre conservatoire, il a été licencié pour faute grave le 16 octobre 2018. Contestant le bien-fondé de cette mesure, il a saisi

L'EPIC Régie autonome de gestion [1] (ci-après, [1]) exploite des lieux culturels à [Localité 1], dans la métropole lyonnaise. Il applique la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles et employait au moins 11 salariés lors de la rupture. Il a recruté M. [Y] [D] sous contrat de travail à durée déterminée, du 2 septembre au 26 octobre 2003, en qualité de gardien du centre culturel. Puis les parties ont signé un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 27 octobre suivant, sur le même poste. Le 21 janvier 2020, [1] a convoqué M. [D] à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé au 4 février suivant, et lui a notifié une mise à pied conservatoire. Par lettre

La société [1] est spécialisée dans le secteur de l'électricité. M. [C] [E] [S] [Z] a été recruté par la société [1] à compter du 1er avril 2008, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'électricien. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment occupant plus de 10 salariés. Le 6 août 2008, M. [C] [S] [Z] a été victime d'un accident du travail. Dans le cadre d'une rechute, il a été placé en arrêt de travail du 9 mars 2017 au 15 novembre 2020. A la suite de la visite de reprise, le 18 novembre 2020, le médecin du travail a rendu l'avis suivant : « Inaptitude confirmée au poste d'électricien ' Contre-indication aux positions

La société [1] (ci-après, la société [1]) est spécialisée dans la livraison de colis en France et à l'étranger. Elle applique la convention collective nationale des transports routiers et employait au moins 11 salariés au moment du licenciement. Elle a recruté M. [U] [S] en qualité d'agent de quai à compter du 18 février 2008, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel. Le 2 janvier 2013, la société [1] a notifié à M. [S] un rappel à l'ordre pour s'être absenté de son poste de travail durant quinze minutes sans en avoir informé préalablement son responsable hiérarchique. Le 4 septembre 2017, elle lui a notifié un avertissement pour non-respect des horaires de travail et insubordination. Le 23 avril 2018, M. [S] a été victime d'un accident du travail.

La [1] (ci-après, la société [1]) applique la convention collective nationale des sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers. Elle a recruté M. [Q] [R] à compter du 1er juillet 2016, suivant contrat de travail à durée indéterminée et avec reprise d'ancienneté au 9 juin 1997, en qualité de Responsable communication, statut cadre. M. [R] a été placé en arrêt de travail à compter du 13 janvier 2020. A la suite d'une première visite de reprise, le 8 septembre 2020, le médecin du travail a rendu un avis défavorable à la reprise. A la suite d'une seconde visite de reprise, le 22 septembre 2020, le médecin du travail a rendu l'avis suivant : « Inaptitude au poste de responsable communication. Je ne vois pas d'autres postes compatibles dans l'entreprise.

La société [1] (ci-après, la société) est spécialisée dans la programmation informatique. Elle a été créée en vue de la conception d'une application mobile destinée à centraliser les systèmes de messagerie. Elle est présidée par M. [Q] [K]. Elle applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils et employait au moins 11 salariés au moment de la rupture du contrat. M. [D] [S] a été recruté par la société [2], aux droits de laquelle vient la société [1], à compter du 23 juillet 2020, suivant contrat de travail à durée indéterminée en qualité de lead développeur, statut cadre. Il a été placé en activité partielle à compter du mois de novembre 2021. Le 6 décembre 2021, M.

M. [A] [U] a été engagé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée le 11 février 2013 par la société [1], qui exerce son activité sur le site de [Localité 4] dans le domaine du développement des solutions de tissage de fibres optiques pour des applications lumière afin de les déployer dans divers secteur et compte une vingtaine de salariés, en qualité de chef de projet statut cadre. Au dernier état de la relation contractuelle, il était responsable du département optique et électronique. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale de l'industrie textile et de ses annexes. Après avoir été convoquée le 15 juillet 2020 à un entretien préalable fixé au 31 juillet suivant, M. [U] a été licencié pour motif économique le 10 août 2020.

M. [M] [F] a été engagé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée le 26 septembre 2016 par la société [1], qui exerce son activité sur le site de [Localité 4] dans le domaine du développement des solutions de tissage de fibres optiques pour des applications lumière afin de les déployer dans divers secteur et compte une vingtaine de salariés, en qualité d'ingénieur optique statut cadre. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale de l'industrie textile et de ses annexes. Après avoir été convoquée le 15 juillet 2020 à un entretien préalable fixé au 31 juillet suivant, M. [F] a été licencié pour motif économique le 10 août 2020. Il a accepté le contrat de sécurisation professionnelle et son contrat a pris fin le 21 août 2020.